Frage: Die Mitarbeiterin ist seit 18 Jahren in der Verwaltung des  Klinikums zunächst als Schreibkraft, beschäftigt. Vor mehr als 10 Jahren wurde Sie in das Vorzimmer des Chefarztes berufen und hat dort seit dem vorbildlich und ohne jeden Tadel Ihren Dienst erbracht.  In einem Personalgespräch mit dem Personalchef, einer Vertretung ihres Chefs und einer Mitarbeiterin des Personalrates wurde ihr ihre sofortige Rück-Versetzung wieder in den niederigen Schreibdienst mitgeteilt. Ihre bisherige Stelle soll durch eine andere Mitarbeiterin besetzt werden.   Begründet wird dies damit, die Mitarbeiterin hätte im Beisein von Patienten die Äuserung getätigt, ihr Chef sei alt. Zwar ist der Chef wirklich 61 Jahre alt, aber die Mitarbeiterin hat so etwas nie gesagt, weder im Wortlaut noch in der Bedeutung. Als Zeugen werden vom Personalchef anonyme Patienten benannt.  Die Mitarbeiterin hat die Versetzung schriftlich begründet abgelehnt und ist z.Z. krankgeschrieben. Inzwischen wurde Ihr der Zugang zu ihrem bisherigen Arbeitsplatz gesperrt.  Die Fragen 1. Ist das eine Änderungskündiung? 2. Ist die fristlose, mündliche Kündigung rechtswirksam? 3. Ist die Begründung für die Kündigung tragfähig? 4. Wie kann die Mitarbeiterin nach der Genesung auf die 'Ausssperrung' reagieren?

Antwort: Sehr geehrter Ratsuchender,  vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich unter Zugrundelegung Ihrer Angaben wie folgt beantworte:  1.Ich gehe davon aus, daß es sich vorliegend um eine Änderungskündigung handelt. Nach zehnjähriger Tätigkeit als Vorzimmer-/ Empfangsdame ist eine „Degradierung„ zur normalen Schreibkraft in aller Regel nicht mehr von Direktionsrecht des Arbeitgebers umfaßt. Ein EinS. als Schreibkraft ist nicht als zulässige konkrete Ausgestaltung der Leistungspflicht der Mitarbeiterin als Vorzimmerdame anzusehen. Eine sichere Abgrenzung kann jedoch nur in Kenntnis des Arbeitsvertrages sowie ggf. ergänzender Vereinbarungen vorgenommen werden. Insofern sollte die Mitarbeiterin diese Unterlagen auf Passagen prüfen, in denen Regelungen zu ihren vertraglichen Leistungspflichten und zum Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers Stellung genommen wird. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge sind unter Umständen ergänzend zu Rate zu ziehen und über Betriebsrat oder Gewerkschaft einsehbar.  2. Eine Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Als solche bedarf sie zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist nichtig und entfaltet keinerlei Rechtswirkungen.   3. Nach dem geschilderten Sachverhalt trägt die angebliche Äußerung eine fristlose Kündigung meines Erachtens nicht.  Eine fristlose Kündigung setzt Tatsachen voraus, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen, a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a> . Die Äußerung, der Chef sei alt, hat dieser natürlich nicht hinzunehmen. Gleichwohl liegt hierin meines Erachtens kein Fehlverhalten, daß dem Chef eine Zusammenarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Insofern gehe ich davon aus, daß eine fristlose Kündigung wegen einer solchen Äußerung erst nach vorausgegangener erfolgloser Abmahnung zulässig ist. Im übrigen hätte der Arbeitgeber die angebliche Äußerung auch zu beweisen. Dies dürfte ihm schwer fallen, wenn die Mitarbeiterin diese Aussage tatsächlich nicht getätigt hat.  4. Die Mitarbeiterin sollte sich zwecks Vermittlung an den Betriebsrat wenden, wenn ein solcher vorhanden ist. Ansonsten käme der Versuch in Betracht, ein klärendes Gespräch mit dem Personalchef und/oder dem direkten Vorgesetzten zu suchen. Die letzte Möglichkeit wäre schließlich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht würde in dem geschilderten Sachverhalt auf Unwirksamkeit der Kündigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen erkennen.   Für den Fall, daß die Änderungskündigung schriftlich wiederholt werden sollte, gebe ich noch zu bedenken, daß die Mitarbeiterin bei bedingungsloser Ablehnung der Änderungskündigung theoretisch Gefahr läuft, ihren ArbeitspS. ganz zu verlieren (theoretisch, da nach obiger Einschätzung kein eine fristlose Kündigung rechtfertigender Kündigungsgrund besteht). Geschickter wäre es, der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der Entscheidung des Arbeitsgerichts über deren Wirksamkeit zuzustimmen.  !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626