Frage: Ein Arbeitnehmer hat als leitender Angestellter in einem Unternehmen einen unbefristeten Arbeitsvertrag unterschrieben, der einen Dienstantritt zum 15.2.2009 vorsieht. Der Arbeitnehmer war vorab bereits bei einem anderen, von der Rechtsform her unabhängigen Betriebsteil desselben Unternehmens tätig zur Einarbeitung in die neue Position. Dieser Einarbeitungsvertrag lief 5 Monate und ist bis zum oben bezeichneten Zeitpunkt befristet.   Als Kündigungsfrist im neuen, unbefristeten Arbeitsvertrag werden 6 Monate zum Quartalsende, beginnend mit dem 15.2.2009, vereinbart. Eine Kündigung vor dem 15.2.2009 wird explizit ausgeschlossenen.  Unter welchen Umständen - wenn überhaupt - kann der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag vorfristig, d.h. vor Beginn des vereinbarten Dienstantrittes kündigen? Welche Ansprüche kann der Arbeitgeber maximal gegen den Arbeitnehmer geltend machen (Schadensersatz, Kostenersatz zur Neubesetzung, o.ä.)? Gefährdet der Arbeitnehmer bei vorfristiger Kündigung auch mögliche Ansprüche aus dem alten, befristeten Arbeitsvertrag, wie Weihnachtsgeld, Einmalzahlungen, wenn er diesen ansonsten erfüllt hat?

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  bei der Beantwortung der Frage gehe ich davon aus, dass dem Arbeitgeber keine kürzere Kündigungsfrist eingeräumt wurde als dem Arbeitnehmer.  1. Da die ordentliche Kündigung Ihres Arbeitsvertrages vertraglich ausgeschlossen wurde, haben Sie nur die Möglichkeit außerordentlich zu kündigen. Gem. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 BGB/a>  kann der Arbeitsvertrag von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.  Ob in Ihrem Fall ein solcher Grund vorliegt, kann von hier nicht beurteilt werden. Beachten müssen Sie, dass die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen kann, an dem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt haben.  2. Im Falle einer wirksamen außerordentlichen Kündigung macht sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nicht schadensersatzpflichtig.  Anders wäre es, wenn der Arbeitnehmer seiner vertraglichen Verpflichtung schuldhaft nicht nachkommt indem er z. Bsp. den Dienst nicht antritt. Dann hat der Arbeitnehmer den Schaden, den der Arbeitgeber dadurch erleidet, zu ersetzen; a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/280.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 280 BGB: SchadenserS. wegen Pflichtverletzung">§ 280,281 BGB/a> .  Kündigt der Arbeitgeber nun seinerseits das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hat der Arbeitnehmer auch den daraus resultierenden Schaden zu ersetzen; a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/628.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 628 BGB: Teilvergütung und SchadenserS. bei fristloser Kündigung">§ 628 Abs. 2 BGB/a> . Dies kann auch die Kosten einer Neubesetzung umfassen.  Allerdings muss der Arbeitgeber einen Schaden erlitten haben und diesen im Zweifel beweisen. Der Arbeitgeber ist dabei grundsätzlich von dem Schaden freizustellen, der bis zur nächstmöglichen Kündigung des Arbeitnehmers entstanden ist.  3. Grundsätzlich sind beide Verträge separat zu beurteilen, dies gilt insbesondere für Gratifikationen und im Falle einer wirksamen außerordentlichen Kündigung.  Bei einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers kommt es auf die konkrete Konstellation der Abhängigkeit beider Verträge voneinander an. Wurden z. Bsp. beide Verträge zusammen und aufeinander aufbauend abgeschlossen, halte ich ein 'Ausstrahlen' eines vertragswidrigen Verhaltens im zweiten Vertrag auf den ersten Vertrag für möglich, mit der Folge dass das vertragswidrige Verhalten Einfluss auf die Gratifikationen hat. Für eine abschließende Beurteilung müssen aber dazu zumindest die Arbeitsverträge eingesehen werden.  Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann, sondern ausschließlich dazu dient, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten. Durch Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben Ihrerseits kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen.   Ich hoffe, mit der Beantwortung Ihrer Anfrage, weitergeholfen zu haben. Für Rückfragen nutzen Sie bitte die Möglichkeit der kostenlosen Nachfrage. Für eine weiterführende Interessenvertretung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.  Mit freundlichen Grüßen  Ingo Bordasch Rechtsanwalt  Tel.: 030 - 293 646 75 Fax.: 030 - 293 646 76 frag-einen-anwalt@RA-Bordasch.de  PS.: Wenn Sie diese Antwort bewerten, helfen Sie mit, diesen Service transparenter und verständlicher zu gestalten. !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 628, § 626, § 280