Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,  ich habe in meinen ehemaligen Arbeitsverhältnis einen riesen Fehler gemacht, der zur Kündigung führte.  Nun habe ich wieder einen neuen Job und bin auch glücklich in auszuführen. Mein jetziger Arbeitgeber hat bei seinen Steuerbüro ein  Aufsichtsrat Mitglied von meiner vorherigen Firma getroffen und sich bei diesem über mich erkundigt. Nun kam heraus das dieses Aufscihtrat Mitglied sehr schlecht über mich geredet hat. Dies hat zur Folge, dass mein derzeitiger Arbeitgeber mir nicht mehr vertraut und sich überlegt mich zu kündigen. Kann ich da irgend etwas tun?

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  gerne beantworte ich Ihre Frage.  Was Sie und Ihr Arbeitgeber genau für Rechte, hängt leider von vielen Umständen ab, die im Einzelnen durchgegangen werden müssten. Z.B. was genau im Arbeitsvertrag steht, wie lange Sie schon bei dem neuen Arbeitgeber sind, wie groß der Betrieb ist, was das genau für ein Fehler war, und einiges mehr. Daher kann ich die Chancen/Risiken nur grob einschätzen.  Zunächst zu Ihrem neuen Arbeitsverhältnis:  Es gibt zunächst die außerordentliche und die ordentliche Kündigung.  Abs. 1. Für eine außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§626 Abs.1 BGB/a>  einen wichtigen Grund. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Grund, so dass eine weitere Zusammenarbeit und das Abwarten einer Kündigungsfrist unzumutbar ist.  Ich denke aber nicht, dass ein solcher Grund bei Ihnen vorliegt.  Abs. 2. Für eine ordentliche Kündigung braucht es vom GrundS. her keine Begründung, es sei denn, der gesetzliche Kündigungsschutz greift ein.  Für die meisten Arbeitnehmer ist der ArbeitspS. die einzige Einkommensquelle. Eine Kündigung ist aus diesem Grund eine weitreichende Entscheidung. Der gesetzliche Kündigungsschutz sieht deshalb vor, dass Arbeitnehmer ihren ArbeitspS. möglichst behalten. Arbeitsnehmer sollen vor übereilten und sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt werden.  Das Kündigungsschutzgesetz gilt allerdings nicht für alle Arbeitsverhältnisse. Zunächst wäre zu klären, ob bei Ihnen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.   Ob das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt von der Größe des Betriebes und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab. Wenn das Arbeitsverhältnis am 01.01. 2004 oder danach begonnen hat, findet das Kündigungsschutzgesetz dann Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) tätig sind.  Ich denke, das ist bei Ihnen der Fall.  (Bestand das Arbeitsverhältnis dagegen bereits am 31.12.2003, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31.12. 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt waren, und wenn diese bei der Kündigung immer noch im Betrieb beschäftigt sind. Arbeitnehmer, die nach dem 31.Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden nicht mitgezählt.)  Abgesehen von dieser Mindestgröße ist für Kündigungsschutz eine Wartezeit erforderlich. Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben.  Kündigungsschutz heißt: Schutz vor sozial ungerechtfertigte Kündigungen (a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/1.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen">§ 1 KSchG/a> ). Eine Kündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn sie auf Gründe gestützt wird, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder die sich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben.  Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur dann in Frage, wenn ein Fehlverhalten innerhalb des Arbeitsverhältnisses vorliegt, also der Arbeitsvertrag verletzt wurde. Da der Fehler am alten ArbeitspS. passierte und nach Ihrer Schilderung das neue Arbeistverhältnis problemlos läuft, dürfte der Arbeitsgeber eine solche Kündigung nicht aussprechen.  Für eine personenbedingte Kündigung ist es erforderlich, dass tatsächlich (objektiv) ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. Es reicht also nicht ein ungutes Gefühl zu haben oder sich nicht leiden zu können.  Ein objektiver Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.   Die Rechtsprechung setzt dazu folgende unter anderem voraus, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist: Die so genannte Negativprognose. Hier wird gefragt, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften in Zukunft seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen können wird. Dann wird Interessenabwägung vorgenommen. Einfach gesagt wird die Frage gestellt: War der Fehler damals so schlimm, dass die gute Arbeit von heute nichts mehr Wert ist?   Abs. 3. Was können Sie tun?  Solange der Arbeitgeber noch keine Kündigung ausgesprochen hat, können Sie versuchen, ihm Ihre Einstellung deutlich zu machen, damit er von einer Kündigung absieht.  Wenn er dennoch Sie eine Kündigung ausspricht, ist es von enormer Wichtigkeit, dass Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Denn a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/4.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 4 KSchG: Anrufung des Arbeitsgerichtes">§ 4 S. 1/a>  und a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 KSchG: Wirksamwerden der Kündigung">§ 7/a>   Kündigungsschutzgesetz bestimmen, dass mit Ablauf dieser Frist, eine Kündigung als von Anfang an wirksam gilt, wenn keine Klage eingereicht wurde. Dazu sollten Sie sich dann am Besten anwaltlich beraten lassen.  Zu Ihrem alten Arbeitgeber:  Falls Sie den Job verlieren, können Sie den alten Arbeitgeber eventuell auf SchadenserS. verklagen, weil er über Sie schlecht geredet hat und Sie daher Ihren Job verloren haben. Denn er ist verpflichtet, wenn er Auskünfte gibt, damit nicht zu schaden (wie bei den Zeugnissen). Viele Arbeitsgerichte sind da recht streng. Beispielsweise hatte das Landesarbeitsgericht einen Fall entschieden (Az.: a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=2%20Sa%20144/83" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Hamburg, 16.08.1984 - 2 Sa 144/83">2 Sa 144/83/a> ), in dem ein ehemaliges Unternehmen dem neuen Arbeitgeber nur bestätigte, dass das ausgestellte Zeugnis in einem Prozess zustande kam, was dazu führte, dass der Betroffene nicht eingestellt wurde. Dieser verklagte den ehemaligen Arbeitnehmer und bekam Recht. Der ehemalige Arbeitnehmer musste ein halbes Jahresgehalt zahlen.    Abs. 5. Fazit  Falls es zu einer Kündigung kommt, sollten Sie sich wegen der zahlreichen Einzelfragen anwaltlich beraten lassen.    Ich hoffe, ich konnte Ihnen einen Überblick geben und meine Antwort hat Ihnen weiter geholfen.   Wenn ich Sie in der Sache tätig werden soll, rufen Sie mich gerne an. Sie können mir auch eine Email z.B. mit einer Rückrufbitte schicken. Ich melde mich dann bei Ihnen.  Bitte bedenken Sie, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann. Zu einer umfassenden Beratung gehört, gemeinsam alle relevanten Informationen zu erarbeiten. Das kann diese Plattform nicht leisten. Hier soll nur eine erste überschlägige Einschätzung Ihres geschilderten Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen gegeben werden. Durch Hinzufügen oder Weglassen von Tatsachen bei Ihrer Schilderung kann sich eine ganz andere rechtliche Beurteilung ergeben.     Mit freundlichen Grüßen  Sebastian Belgardt Rechtsanwalt   Kanzleianschrift: Großholthauser Str. 124 44227 Dortmund  Kontaktmöglichkeiten:  Telefon: 0231. 580 94 95 Fax: 0231. 580 94 96 Email: info@ra-belgardt.de  **********************************      !--dejureok-->

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