Frage: Guten Morgen, ich arbeite als Abteilungsleiter in einem deutschen Konzern und habe einen außertariflichen, unbefristeten Vertrag. Letzte Woche habe ich von meinen Vorgesetzten erfahren, dass das Unternehmen für 2012 ohne mich plant, d. h. dass man mir kündigen wird. Man hat mir offeriert bis Ende dieses Jahres selbst zu kündigen, um einer Entlassung zu entgehen.  Nach dem Gespräch sind mir erst einmal zahlreiche Zugriffsrechte im Firmennetzwerk entzogen worden, womit mir auch Informationen vorenthalten werden, die ich zur täglichen Arbeit benötige. Weiterhin wurde ich aus diversen Teams und Arbeitsgruppen ausgeschlossen und einer meiner Mitarbeiter oder mein Chef haben meinen Part übernommen.  Andererseits verzeichnet mein Unternehmen deutliche Gewinne und die Leistungsbeurteilungen der letzten Jahre wurden alle mit „sehr gut' bewertet.  Es gab vorab keine Ankündigung dieser Schritte gegen mich. Weiterhin wurde weder meine Leistung kritisiert, noch wurde ich abgemahnt oder ähnliches.  Unter den oben genannten Umständen habe ich keine Motivation mehr, in diesem Unternehmen zu arbeiten und werde mir einen neuen Job suchen.  Nun aber noch die Frage, die mich brennend interessiert: Ist das Verhalten meines Unternehmens überhaupt rechtmäßig und falls nicht, wie könnte ich mich wehren?  Vielen Dank vorab für Ihre Hilfe

Antwort: Sehr geehrter Ratsuchender,  gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:  Ich unterstelle zunächst, dass ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis von mindestens sechs Monaten Dauer vorliegt und in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 (Vollzeit-) Arbeitnehmer - ohne Auszubildende – beschäftigt sind und damit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. In diesem Fall bedarf die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Das bedeutet, dass sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen muss.  Für personenbedingte Kündigungsgründe (z.B. Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose) gibt es keine Anhaltspunkte, da Sie Ihre Arbeitsleistung weiterhin uneingeschränkt erbringen könnten. Auch eine verhaltensbedingte Kündigung dürfte nicht möglich sein, da Ihnen kein Pflichtverstoß vorzuwerfen ist; zudem würde eine solche Kündigung grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraussetzen. Und auch an eine betriebsbedingte Kündigung stellt das Kündigungsschutzgesetz hohe Anforderungen. Will Ihr Arbeitgeber die Kündigung auf außerbetriebliche Gründe (z.B. Umsatzrückgang) stützen, muss er im Prozess detailliert vortragen, wie sich der Auftragsrückgang tatsächlich auf die Arbeitsmenge ausgewirkt hat und dass dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entstanden ist, siehe z.B. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 23.08.2005 a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=2%20Sa%20163/05" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Rheinland-Pfalz, 23.08.2005 - 2 Sa 163/05: Betriebsbedingte Kündigung / Darlegungslast">2 Sa 163/05/a> .  Bei innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat. Der Vortrag muss die organisatorische Durchführbarkeit verdeutlichen und klarstellen, dass die Maßnahmen auf Dauer angelegt sind. Der Arbeitgeber muss weiterhin darlegen, wie sich diese Maßnahmen auf die Beschäftigungsmöglichkeit im Hinblick auf den gekündigten Mitarbeiter auswirken. Dabei muss der Vortrag des Arbeitgebers deutlich erkennen lassen, dass das Beschäftigungsbedürfnis wegfällt. Auch wenn die Möglichkeit besteht, Sie auf einen anderen freien, vergleichbaren ArbeitspS. im Betrieb zu versetzen, ist die betriebsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt.  Der Arbeitgeber muss zudem nach a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/1.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen">§ 1 Abs. 3 KSchG/a>  bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers eine Sozialauswahl vornehmen, wobei insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Nicht zuletzt muss bei der Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens akribisch genau alle Einzelheiten darlegen und unter Beweis stellen, was in den seltensten Fällen gelingt, so dass auch eine wirksame betriebsbedingte Kündigung ausscheiden dürfte.  Da auch Ihrem Arbeitgeber bewusst sein dürfte, dass er Sie wohl nicht wirksam kündigen kann, scheint er Sie jetzt durch Entzug der Arbeitsmöglichkeiten demoralisieren zu wollen, um eine Eigenkündigung zu provozieren. Allerdings hat jeder Arbeitnehmer einen aus dem Arbeitsvertrag folgenden Anspruch auf Entgegennahme seiner Arbeitsleistung, die so genannte Beschäftigungspflicht (ständige Rechtsprechung seit BAG, Urteil vom 10.11.1955 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=2%20AZR%20591/54" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 10.11.1955 - 2 AZR 591/54: Arbeitsverhältnis: Zuweisung vertraglich nicht vereinbarter Tät...">2 AZR 591/54/a> ). Grundlage hierfür ist neben der Treuepflicht des Arbeitgebers der im Grundgesetz verankerte Schutz des Persönlichkeitsrechts (a href="https://dejure.org/gesetze/GG/1.html" target="_blank" class="djo_link" title="Art. 1 GG">Art.1 GG/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/GG/2.html" target="_blank" class="djo_link" title="Art. 2 GG">Art.2 Abs.1 GG/a> ). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hat im Arbeitsleben bzw. im Arbeitsrecht die Konsequenz, dass sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz (auch) entfalten und entwickeln kann. Der Arbeitgeber würde demzufolge seinen Vertragspflichten nicht in vollem Umfang nachkommen, wenn er dem Arbeitnehmer lediglich seinen Lohn zahlen, ihm aber keine Arbeit zuweisen würde. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers aus a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/611.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 611 BGB: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag">§§ 611/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613 BGB: Unübertragbarkeit">613/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/242.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 242 BGB: Leistung nach Treu und Glauben">242 BGB/a>  i.Abs. 5.m. a href="https://dejure.org/gesetze/GG/1.html" target="_blank" class="djo_link" title="Art. 1 GG">Art. 1/a>  und a href="https://dejure.org/gesetze/GG/2.html" target="_blank" class="djo_link" title="Art. 2 GG">2 GG/a>  tritt nur zurück, soweit im Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Dies kann etwa der Fall sein beim Wegfall der Vertrauensgrundlage, bei Auftragsmangel oder bei einem demnächst zur Konkurrenz abwandernden Arbeitnehmers aus Gründen der Wahrung von Betriebsgeheimnissen, des Weiteren bei allen Gründen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden.   Ihr Arbeitgeber muss Ihnen daher Arbeit zuweisen, die Ihrer im Arbeitsvertrag vereinbarten Position entspricht und Ihnen auch die Mittel zur Verfügung stellen, um diese Arbeiten auszuführen. Schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers, die diesem Beschäftigungsanspruch entgegenstehen, sind für mich nicht erkennbar. Der Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung kann vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Sie können Ihren Arbeitgeber daher unter Verweis auf die Rechtslage auffordern, Sie weiterhin auf Ihrer vertraglich zugesicherten Position zu beschäftigen, Ihnen entsprechende Arbeit zuzuweisen und die hierfür notwendigen Mittel zur Verfügung zu stellen. Hierbei können Sie Ihn auch darauf hinweisen, dass sich bei längerer rechtswidriger Nichtbeschäftigung sogar ein Anspruch auf Schmerzensgeld bzw. Geldentschädigung gegen Ihn ergeben kann, siehe LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 12.6.2006, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=4%20Sa%2068/05" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Baden-Württemberg, 12.06.2006 - 4 Sa 68/05: Schmerzensgeld bzw. Geldentschädigung wegen Nic...">4 Sa 68/05/a> .   Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.   Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.  Mit freundlichen Grüßen!--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 242, § 613, § 611