Frage: Ein Mitarbeiter von uns, den wir seit 2008 beschäftigten, hat wiederholt in den letzten 15 Monaten Abmahnungen erhalten. Die erste am 18.3.2013, wegen Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen, die zweite Abmahnung zum inhaltlich gleichen Grund am 19.9.2013. Eine weitere Abmahnung erfolgte wegen Fehlverhalten gegenüber unserem  Kunden am 4.11.2013. Am 9.5.2014 wegen verspäteter  Einreichung der AU erfolgte die nächste Abmahnung. Am 1.8.2014 wegen Nichtbefolgung der Arbeitsanweisungen wurde der Mitarbeiter ebenfalls abgemahnt.  Aufgrund einer  AU  vom 15.08.2014 hätte er uns gem. Arbeitsvertrag unverzüglich benachrichtigen müssen, dazu sei angemerkt, dass  wir im 24 Stunden-Betrieb arbeiten und unsere Telefonzentral e immer besetzt ist.  Die Ankündigung der AU erfolgte erst am 18.8.2014 morgens. Müssen wir dieses neue Fehlverhalten erst abmahnen und können  dann ggf. kündigen oder ist eine Kündigung auch ohne weitere Abmahnung möglich und wie sehen Sie die Erfolgsaussichten für eine  fristgerechte Kündigung .

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Die Chancen für eine fristgerechte, verhaltensbedingte Kündigung sehe ich als positiv an.  Nach ihren Angaben hat sich der Arbeitnehmer mehrere, nicht unerhebliche Verfehlungen geleistet. Allerdings müssen Sie darauf achten, dass sodann die Kündigung hier einerseits auf das gesamte Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit gestützt werden sollte und andererseits auch und insbesondere auf die letzte Verfehlung, hier die erneute verspätete Einreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.  Hierzu zum Beispiel des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein:  Muss ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits am ersten Krankheitstag seinem Arbeitgeber vorzulegen, so rechtfertigt die nicht fristgerechte Vorlage eine Abmahnung. Im Wiederholungsfalle, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sogar fristgerecht kündigen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.10.2009, Az.: a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=2%20Sa%20130/09" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Schleswig-Holstein, 13.10.2009 - 2 Sa 130/09: Kündigung, außerordentlich, verhaltensbedingt...">2 Sa 130/09/a> ). Nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein stellt die Verletzung der Pflicht, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen, an sich einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a>  dar.  Wenn sie insofern nunmehr kündigen wollen, ist die Abmahnung selbstverständlich entbehrlich, da die Abmahnung gerade nicht die Kündigung ersetzt bzw. wenn Sie den Arbeitnehmer abmahnen nicht noch eine Kündigung aussprechen können. Sie müssen daher entscheiden, ob eine Kündigung ausgesprochen werden soll, welche nach den oben genannten Kriterien durchaus Erfolg haben kann oder der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleiben soll und erneut eine Abmahnung erhalten soll.  Dabei sei angemerkt, dass auch viele Abmahnungen, in denen man nur die Kündigung angedroht dazu führen können, dass die Abmahnungen schneller ihre Wirkung verlieren.   Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626