Frage: Guten Tag Herr Weiß,  zuerst vielen Dank für Ihre prompte Beanwortung. Könnten Sie bitte noch auf die Frage der Befristung der Massnahme eingehen. Eine Nachfrage habe ich noch:  Muss denn der Arbeitgeber, bevor derart drastische Massnahmen ergriffen werden, nicht erst andere Möglichkeiten ausschöpfen, wie zum Beispiel Grundstücksbeleihungen oder Verkäufe.  Herzliche Grüße        

Antwort: Betreff: >Lohn- und Gehaltskürzung im gesamten Betrieb  Sehr geehrter Fragesteller,  nachdem Sie Ihre Frage nicht als direkte online-Anfrage an den Kollegen Weiß gerichtet hatten, erlaube ich mir, Ihre weiteren Fragen zu beantworten.   Wie der Kollege schon geschrieben hatte: Die einseitige Kürzung der Vergütung durch den Arbeitgeber kommt nur in Betracht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen sogenannten Widerrufsvorbehalt vereinbart haben, wonach der Arbeitgeber zu einer einseitigen Kürzung der Vergütung berechtigt ist. Aber selbst in diesem Fall darf der Widerruf nur in den Grenzen billigen Ermessens ausgeübt werden; vgl. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/315.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 315 BGB: Bestimmung der Leistung durch eine Partei">§ 315 Abs. 1 BGB/a> . Und das gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf ausdrücklich nach freiem Ermessen vorbehalten hat.   Darus folgt aber: Wenn bereits die Maßnahme selbst rechtswidrig ist, so kommt es auf die Frage der Befristung nicht an, denn sie ist und bleibt rechtswidrig - ob befristet oder nicht.   Nach meiner Ansicht muss der Arbeitgeber also eine individuelle Änderungskündigung aussprechen. Wenn Sie jetzt mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln - und das sollten Sie auf jeden Fall tun, dann sollten Sie zunächst die Kürzungen insgesamt ablehnen. Als Verhandlungs-/Vergleichsposition kann dann die Befristung dienen. Sie könnten also beispielosweise erklären, dass Sie bereit wären, diese Maßnahmen mitzutragen, wenn Ihnen schriftlich in der Änderungskündigung zugesichert wird, dass sie auf x-Monate befristet sind.   Unsere Erfahrungen in vergleichbaren Fällen zeigen aber, dass Arbeitgeber in der Krise nicht immer in der Lage sind, solche Zusagen aufrecht zu erhalten.   Ihre weitere Frage nach der Verwertung anderer Vermögenswerte hängt mit der Änderungskündigung zusammen: Für die Zulässigkeit der Änderungskündigung in bezug auf die Vergütung ist Voraussetzung, dass das Änderungsangebot des Arbeitgebers durch dringende betriebliche Erfordernisse geboten ist. So muss feststehen, dass alle Ressourcen ausgeschöpft sind und die Kosten auch nicht durch andere Einnahmen gedeckt werden können. Aufgrund eines Sanierungskonzepts muss nachvollziehbar sein, dass den Kürzungen angestrebten Einsparungen unumgänglich sind. Und wenn nach diesen Grundsätzen eine Entgeltminderung in Betracht kommt, muss die vorgesehene Kürzung dem GrundS. der Verhältnismäßigkeit genügen. Sie sollten also auch diesen Punkt in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber ansprechen. Wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, so muss er spätestens im Kündigungsschutzprozess die Voraussetzungen darlegen. Und hier genügt es nicht, lediglich auf die allgemein schwierige Lage abzustellen. Das Arbeitsgericht kann seine unternehmerische Entscheidung aber nur bedingt nachprüfen und ihm insbesondere nicht die Verwertung oder Beleihung von Grundstücken auferlegen (vgl. Löwisch, Die Änderung von Arbeitsbedingungen auf individualrechtlichem Wege, insbesondere durch Änderungskündigung, NZA 1998, 633)   Gleichzeitig muss die Änderungskündigung sozial ausgewogen sein. Sie können deshalb auch den neuen Arbeitsvertrag - nach a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/2.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 2 KSchG: Änderungskündigung">§ 2 KSchG/a>  unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Bitte beachten Sie, dass sowohl die Vorbehaltsannahme als auch die Kündigungsschutzklage fristgebunden sind.   Ich hoffe, Ihnen mit dieser Antwort geholfen zu haben. Dennoch weise ich darauf hin, dass Ihr Einzelfall aufgrund der geschilderten Umstände und der noch fehlenden Informationen Ihres Arbeitgebers von einem Rechtsanwalt begleitet werden sollte.   Mit freundlichen Grüßen  RA Fabian Sachse  Dr. von Haldenwang, Pabst & Koll.  Elisabethenstraße 3 - 9  60594 Frankfurt am Main  Tel: 069/616295 Fax: 069/616298  www.vonhaldenwang.de     !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 315