Frage: Sehr geehrte Anwälte,  folgende Situation: Ein Arbeitnehmer arbeitet in einer kleinen Firma (er ist zusammen mit dem Chef der einzige Angestellte) und befindet sich noch in der Probezeit. Als der Chef eines Nachmittags nicht da ist (der Arbeitnehmer alleine arbeitet) nimmt sich der Arbeiter unerlaubt den Gabelstapler der Firma und versursacht durch seine Fahrt einen Schaden von ca. 1000 Euro am Fahrzeug. Personen sind nicht verletzt worden. Der Arbeitnehmer hat weder einen PKW Führerschein, noch einen Staplerschein, noch die Erlaubnis vom Chef den Stapler zu nutzen. Sein Arbeitsauftrag war ein ganz anderer.  Als der Chef am Tag darauf in die Firma kommt, sieht er den Schaden. Er wurde durch den Arbeitnehmer nicht gemeldet.  Fragen:  Rechtfertigt ein solches Verhalten eine sofortige fristlose Kündigung?  Kann der Chef Lohnzahlungen einbehalten um den Schaden zu begleichen?  Viele Dank für Ihre Antworten.

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen gerne wie folgt beantworten:  Kündigen Sie hier (nur) fristlos, so gehen Sie grundsätzlich das Risiko ein, dass in einem folgenden Kündigungsschutzprozess durch das Gericht die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung festgestellt wird.  Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung, d.h. der konkrete Einzelfall ist entscheidend. Hierüber entscheidet im Streitfall ggf. das Arbeitsgericht.  Stellt das Arbeitsgericht fest, dass kein wichtiger Grund vorgelegen hat oder das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht den erforderlichen Grad eines wichtigen Grundes erreicht, dann würde es die ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklären mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.  Ich empfehle Ihnen daher, im Fall einer fristlosen Kündigung vorsorglich bzw. hilfsweise auch die ordentliche, also fristgerechte Kündigung zu erklären, um das dargestellte Risiko zu verringern. Diese kommt demnach nur dann zum Tragen, wenn sich die fristlose Kündigung als unwirksam herausstellt.  Eine Aufrechnung des Schadens mit der Lohnzahlung ist grundsätzlich nicht ohne Weiteres möglich.  Im Einzelnen:  Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein kann das Arbeitsverhältnis gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a>  aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.  Das Gesetz kennt folglich keine „absoluten Kündigungsgründe'. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.  Dem Sinn und Zweck des wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses entspricht es, dass auch bei einem abstrakt durchaus erheblichen Verhalten doch noch in jedem konkreten Einzelfalle eine Abwägung aller für und gegen die Lösung des Arbeitsverhältnisses sprechenden Gründe erfolgt. Bei der Prüfung des wichtigen Grundes kommt es nicht darauf an, wie ein bestimmtes Verhalten strafrechtlich zu würdigen ist, sondern darauf, ob der Gesamtsachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.  Zweck einer Kündigung wegen einer Vertragsverletzung darf regelmäßig nicht die Sanktion einer Vertragsverletzung sein. Die Kündigung dient der Vermeidung des Risikos weiterer Vertragsverletzungen Das ist unter dem Gesichtspunkt einer negativen Zukunftsprognose zu betrachten.  Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung und Einzelfallprüfung sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital' ebenso wie ggfs. die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrages notwendigen Vertrauens ausreichen, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 26.10.2010 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=3%20Sa%20315/10" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Schleswig-Holstein, 26.10.2010 - 3 Sa 315/10: Kündigung, fristlos, außerordentlich, Schlech...">3 Sa 315/10/a> ).  Grundsätzlich haftet ein Arbeitnehmer bei vorsätzlich oder grob fahrlässig durch ihn verursachten Sach- oder Vermögensschäden auf die volle Summe. Eine Minderung kann allenfalls bei besonderen Umständen des Einzelfalls in Betracht kommen.   Grobe Fahrlässigkeit liegt dabei grundsätzlich vor, wenn der Arbeitnehmer die die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den gesamten Umständen in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und unbeachtet lässt, was im gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen.  Der Arbeitgeber muss in einem Prozess jedoch ggf. vortragen, welche Pflicht bzw. welches Rechtsgut der Arbeitnehmer verletzt und, ob er vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat sowie den durch die Pflichtverletzung entstandenen Schaden beschreiben und beziffern. Bestreitet der Arbeitnehmer das Vorliegen der Voraussetzungen, ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, diese zu beweisen.  Grundsätzlich kann eine Aufrechnung zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn hat und der Arbeitgeber seinerseits eine Forderung wie SchadenserS. gegen den Arbeitnehmer hat, die auch rechtlich begründet ist.  Der Arbeitsgeber sollte bei einer beabsichtigten Aufrechnung gegen Lohnforderungen des Arbeitnehmers zudem die Pfändungsfreigrenzen korrekt ermitteln und beachten.  Ich hoffe, dass ich Ihre Fragen verständlich beantwortet habe und Ihnen eine entsprechende erste Orientierung bieten konnte. Bei Unklarheiten können Sie gerne die kostenlose Nachfragefunktion nutzen.   Bei weiteren Fragen oder wenn Sie bei diesem Fall Hilfe brauchen sollten, stehe ich Ihnen selbstverständlich jederzeit zur Verfügung. Meine Kanzlei ist auch auf bundesweite Mandate ausgerichtet, ohne dass Ihnen dadurch Mehrkosten entstehen. Die von Ihnen entrichtete Beratungsgebühr würde im Falle einer Beauftragung angerechnet werden.   Mit freundlichen Grüßen   Claas  Rechtsanwalt  !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626