Frage: Hallo,   ich befinde mich noch bis zum 26.04.2021 in Elternzeit. Mein Vorgesetzter hat mir nun gestern, nach 2 Monaten Wartezeit den neuen Vertragsentwurf zu meiner Beschäftigung nach der Elternzeit zugesandt. Hierin gibt es eine Klausel, die besagt, dass der alte AV mit dem neuen nicht mehr gültig sei und zudem eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart wird. Ich bin schon seit 02/2009 im Betrieb beschäftigt. Ist dies alles rechtens?   Nun aber zur wichtigeren Sache. Mein Mann hat diese Woche seine Versetzung in die USA erhalten.   Diese soll zeitnah zum 01.06.2021 erfolgen.   Habe ich hier die Möglichkeit zur Sonderkündigung?   Habe ich ebenso Anspruch auf ALG1?   Ganz lieben Dank und VG   

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:   Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis bleibt aber bestehen und nach Ablauf der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitsbedingungen. Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit lediglich ruht und mit dem Ende der Elternzeit wieder vollständig auflebt, ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer gemäß der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen zu beschäftigen.  Dies bedeutet: Sie müssen nicht einen neuen Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber abschließen. Wenn Sie es nicht tun, gilt der alte Arbeitsvertrag weiter. Sie müssen dann auch nicht eine neue Probezeiot ableisten.  Sollte Ihr Arbeitgeber behaupten, der alte Arbeitsvertrag sei durch die Elternzeit beendet worden, und er könne Sie ohne Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages nicht mehr beschäftigen, haben Sie die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht die Feststellung zu beantragen, dass ihr alter Arbeitsvertrag unverändert fortgilt, und Ihr Arbeitgeber verpflichtet ist, sie nach Ende der Elternzeit wieder zu beschäftigen.  Zu Ihrer zweiten Frage.  Ich nehme an, mit 'Sonderkündigung' meinen Sie eine Kündigung ohne Einhaltung der gesetzlichen bzw. arbeits- oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist. (Oder eine vorzeitige Kündigung bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag, bei dem einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung vor dem Ende der Arbeitsvertragszeit nicht vereinbart wurde.)  Ein Arbeitsverhältnis kann auch vom Arbeitnehmer außerordentlich fristlos gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist (oder bis zum Ende der Vertragszeit beim befristeten Arbeitsvertrag ohne Möglichkeit der ordentlichen Kündigung) unter Berücksichtigung aller Unstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Seiten nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).  Für Arbeitnehmer sind als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung anerkannt z.B. Lohnzahlungsverzug des Arbeitgebers trotz erfolgter Abmahnung oder Tätlichkeiten, also Fälle, in denen der Arbeitgeber seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer gravierend verletzt. Kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer sind jedoch bessere Jobchancen oder der Abschluss eines anderen Arbeitsvertrages (Palandt-Weidenkaff, BGB-Kommentar, 77. Aufl., § 626, Randnummer 60). Dem ist es gleichzustellen, wenn der Ehegatte des Arbeitnehmers auf Grund einer beruflichen Versetzung an einen anderen Ort umzieht. Die berufliche Situation des Ehegatten ist vom Arbeitgeber nicht zu verantworten, und hierauf hat er keinen Einfluss. Hier ist es dem Arbeitnehmer zuzumuten, den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (oder der Arbeitsvertragszeit) abzuzwarten und erst dann zum Ehegatten umzuziehen.  Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen 

Relevante Paragraphen: § 626