Frage: Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber 24 Stunden vor dem Abflug telefonisch mit, dass er in das Land in das er reisen soll (Naher Osten)  zur Zeit nicht fliegen werde, weil es ihm jetzt zu gefährlich sei. Die Reise war seit 4 Wochen geplant. Für das Land hat das Auswärtige Amt keine spezielle Reisewarnung hersusgegeben. Der AN hat das Land auch schon früher im Rahmen von Aufträgen bereist. Die Reiseweigerung setzt den gesamten Auftrag aufs Spiel. Kurzfristig ist kein Ersatz möglich, wegen langer Vorbereitungszeit (Visa).   Das Land wird auch in der Zuzkunft noch öfter vom AN im Rahmen des Auftrages besucht werden müssen  Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages möglich, evtl sogar eine fristlose, oder reicht der Sachverhalt nur für ein Abmahnung.

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Da der AN das Land schon öfter bereist hat, gehe ich davon aus, dass Dienstreisen im Arbeitsvertrag vereinbart oder zumindest von den vertraglich vereinbarten Tätigkeiten zweifelsfrei umfasst sind. Eine unberechtigte Ablehnung der Dienstreise wäre arbeitsrechtlich daher als Arbeitsverweigerung einzustufen.  Wurde für das Land keine spezielle Reisewarnung herausgegeben, ist der AN grundsätzlich nicht berechtigt, aus Sicherheitsbedenken die Dienstreise abzulehnen. Allerdings müssen diese durchaus nachvollziehbaren Bedenken des AN bei der Abwägung, mit welchem arbeitsrechtliches Mittel der AG auf die Arbeitsverweigerung reagiert, beachtet werden.  Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung würde daher vor Gericht wohl nicht Bestand haben. Zwar kann eine Arbeitsverweigerung einen wichtigen Grund im Sinne des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 BGB/a>  darstellen, allerdings sind die Verweigerungsgründe verständlich und es ist auch nicht ersichtlich, weshalb hier dem AG nicht zumindest noch die Einhaltung des regulären Kündigungsfrist zuzumuten wäre (wie es z.B. bei einem Diebstahl, Körperverletzung  etc. der Fall sein kann).   Eine Abmahnung wäre dagegen wohl unproblematisch gerechtfertigt, im Wiederholungsfall dann auch eine fristlose Kündigung..   Fraglich ist, ob eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Hier müsste wie gesagt eine Abwägung stattfinden. Einerseits sind die Gründe für die Arbeitsverweigerung zumindest in gewissem Maße nachvollziehbar. Andererseits geschah die Weigerung unnötig kurzfristig (die Lage im nahen Osten ist ja schon länger schwierig), zudem werden die arbeitsvertraglichen Pflichten auch zukünftig entsprechende Reisen zwingend notwendig machen und nicht zuletzt gefährdet das Verhalten das AN konkret einen wichtigen Auftrag des AG.  Zumindest nach Ihrer kurzen Schilderung wäre m.E. deshalb auch eine ordentliche Kündigung des AN zulässig, wenn der AN keine weiteren zwingenden Gründe für seine Arbeitsverweigerung vorbringen kann.     Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626