Frage: Sehr geehrte Damen und Herren, ich habe einen Vertrag mit einem Zeitarbeitsunternehmen unterschrieben. Das Vertragsverhältnis beginnt am 16.05. Einsatzunternehmen und -aufgaben sind mir bereits bekannt und geklärt. Der Vertrag ist befristet zum 30.6., weil ich dann vom Kundenunternehmen übernommen werden soll. Nun überlege ich, den Job nicht anzutreten und den Vertrag vorzeitig zu kündigen. Im Vertrag gibt es eine Klausel 'Bei unentschuldigtem Nichterscheinen am ersten Arbeitstag gilt dieser Vertrag gemäß § 9.1 MTV BZA als nicht zu Stande gekommen.'  Ansonsten ist die Kündigungsfrist 1 Woche in den ersten 3 Monaten, dann 2 Wochen. Nach Ende der 6-monatigen Probezeit 4 Wochen. Weitere Angaben zu Kündigung vor Vertragsbeginn sind im Vertrag nicht hinterlegt. Ich würde nicht unentschuldigt nicht erscheinen, sondern gern vom Vertrag zurücktreten, da ich ein attraktiveres Angebot von meinem jetztigen Arbeitgeber habe.  Kann ich vom Vertrag zurücktreten und muss ich irgendwelche Regressansprüche (vom Zeitarbeitsunternehmen oder dem Kundenunternehmen) befürchten?

Antwort: Sehr geehrte Fragesteller/Ratssuchender,   vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie des Einsatzes als ERST-Beratung gerne wie folgt beantworte:   1. Kann ich vom Vertrag zurücktreten ?  Zunächst ist festzustellen, dass nach Ihrer Sachverhaltsschilderung ein Rücktrittsrecht vom Vertrag nicht besteht. Zwar kann grundsätzlich auch von einem (Leih-/Zeit-)Arbeitsvertrag nach den a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/346.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 346 BGB: Wirkungen des Rücktritts">§§ 346 ff BGB/a>  zurückgetreten werden, wenn Ihnen ein Rücktrittsrecht zusteht. Dieses kann sich entweder aus dem Gesetz selbst oder aus vertraglicher Vereinbarung ergeben. Einen Rücktrittsgrund vermag ich derzeit aufgrund Ihrer Schilderung vorliegend nicht entnehmen, so dass ein Rücktritt ausgeschlossen erscheint.   Unabhängig davon besteht jedoch auch beim befristeten Arbeitsverhältnis eine Kündigungsmöglichkeit. Bei der Frage der Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages muss zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden werden.  Eine außerordentliche Kündigung – also eine Kündigung aus außerordentlichem Grund - ist im befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich. Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass einaußerordentlicher (wichtiger) Kündigungsgrund (a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 BGB/a> ) vorliegen muss. Die außerordentliche Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ist allerdings nach Ihrer Darstellung nicht gegeben.   Wenn – wie hier - die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Vertrag vereinbart wurde, dann ist zudem eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit den gesetzlichen/vereinbarten Fristen möglich.   In Ihrem Fall wurde in der 6-monatigen Probezeit eine Kündigungsfrist von 1 Woche für die ersten 3 Monaten vereinbart.   Sie haben daher die Möglichkeit, fristgerecht zu kündigen. Nach ständiger Rechtsprechung gilt hierbei, dass ein Arbeitsverhältnis auch schon vor dem vereinbarten Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme gekündigt werden kann.   Die eigentlich entscheidende Frage in diesem Zusammenhang und in Ihrem Fall ist, mit welcher Frist eine Kündigung erfolgen kann. Denn es ist umstritten, wann die Kündigungsfrist in diesem Fall beginnt. Nach der Rechtsprechung beginnt die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung zu laufen, wenn kurze Kündigungsfristen (höchstens jedoch die gesetzlichen) vereinbart wurden. Ansonsten beginnt die Frist erst am 1. Tag der Arbeitsaufnahme.   In Ihrem Falle wurde für die 6-monatige Probezeit in den ersten 3 Monaten eine kürzere Frist (1 Woche) statt der gesetzlich vorgegebenen Kündigungsfrist (2 Wochen) vereinbart. Dieses Indiz könnte gemäß der oben gezeigten Rechtsprechung dafür sprechen, dass die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung zu laufen beginnt. Vorliegend sollte daher ein Beginn der Kündigungsfrist schon vor dem vorgesehenen Dienstantritt zu bejahen sein, so dass das Arbeitsverhältnis mit der 1-wöchigen Kündigungsfrist beendet werden kann.   Sie könnten somit schon jetzt kündigen. Sie sollten dieses sofort dem Arbeitgeber mitteilen, um Nachteile zu vermeiden.   Bitte beachten Sie, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss.   2. Muss ich irgendwelche Regressansprüche (vom Zeitarbeitsunternehmen oder dem Kundenunternehmen) befürchten?  Eine Schadensersatzpflicht kann sich aus dem zugrunde liegenden Tarif-/Arbeitsvertrag ergeben, wenn dieser für den Nichtantritt der Arbeitsstelle eine Vertragsstrafe vorsieht. Vorliegend scheint es aufgrund Ihrer Darstellung keine Vertragsstrafe bei Nichtantritt der neuen Arbeitsstelle zu geben.   Unabhängig hiervon kann bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt bzw. bei Nichtantreten der Arbeitsstelle der neue Arbeitgeber SchadenserS. verlangen, der ihm dadurch entsteht, dass der ArbeitspS. nicht besetzt ist oder nur teurer besetzt werden kann. Zudem kann ErS. des Schadens verlangt werden, der evtl. aufgrund der Kosten für neue Stellenanzeigen entsteht. Es kommt darauf an, ob dem Vertragspartner wirklich ein Schaden entstanden ist. Die Höhe des Schadens müsste Ihr neuer Arbeitgeber jedoch konkret darlegen und beweisen. Möglich wäre es schon.   Ich hoffe, meine Antwort hat Ihnen als rechtliche Orientierung im Rahmen der Erstberatung weitergeholfen.   Bitte beachten Sie, dass meine Ausführungen nur eine erste rechtliche Einschätzung auf der Grundlage Ihrer Angaben darstellen können. Der Umfang meiner Beratung ist dabei durch die zwingenden gesetzlichen Vorgaben des a href="https://dejure.org/gesetze/RVG/4.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 4 RVG: Erfolgsunabhängige Vergütung">§ 4 RVG/a>  begrenzt. Die Beantwortung Ihrer Frage erfolgt ausschließlich auf Grundlage Ihrer Schilderung. Die Antwort dient lediglich einer ersten überschlägigen rechtlichen Einschätzung, die eine persönliche und ausführliche Beratung durch einen Rechtsanwalt in den seltensten Fällen ersetzen kann. Das Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben kann möglicherweise zu einer anderen rechtlichen Beurteilung führen. Eine endgültige Einschätzung der Rechtslage ist nur nach umfassender Sachverhaltsermittlung möglich.   Mit freundlichen Grüßen aus Frankfurt am Main  Mathias F. Schell Rechtsanwalt!--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 346, § 626