Frage: Guten Tag,  ich habe zu folgendem Sachverhalt eine Fragestellung:   ich bin seit 12 Jahren im öffentlichen Dienst TVÖD / K tätig. Hier als Lehrer im Bereich Krankenpflege. Meine Arbeitsstelle ist mit 6 Lehrkräften besetzt (inkl. Leitung und deren  Stellvertretung), ich selbst arbeite seit 2 Jahren mit einer Arbeitszeit von 75%, mein Betrieb / Krankenhaus hat ca. 650 Mitarbeiter. Bis vor 2 Jahren war ich zudem noch als nicht freigestellter Betriebsrat sowie stellvertretender Schulleiter in meinem Betrieb tätig.   Da ich im letzten Jahr 8 einzelne Fehltage hatte, hat mein Arbeitgeber nun angekündigt, das ich ab dem 1. Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgeben müsse, dies ohne eine Vorankündigung oder ähnliches, das ganze sei auf ½ Jahr begrenzt jedoch wurde keine Aussage bzgl. Auflagen etc. hierzu gemacht. Hier weiß ich das dies zulässig ist, da das Endgeldfortzahlungsgesetz dies zulässt.   Da Lehrer in meinem Bereich sehr gefragt sind und ich mich tatsächlich schon länger mit einer Kündigung beschäftige möchte ich diese nun in die Tat umsetzen, vor allem weil ich schon eine besseres Stellenangebot habe, leider macht die lange Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst mir hier jedoch einen Strich durch die Rechnung.   Nun zu meiner Frage: Da ein entsprechender Auflösungsvertrag nicht ohne weiters möglich sein wird (Lehrer werden händeringend gesucht), ich aber aufgrund der oben geschilderten Auflage das Vertrauensverhältnis zw. Arbeitnehmer und Arbeitgeber als erheblich gestört erachte, gibt es hier eine andere Möglichkeit zu kündigen?  Falls ja, welche Rechtsgrundlage käme hier in frage, wie sollte ich argumentieren?   Ich bedanke mich hier schon einmal für eine Antwort!  

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Da Ihr Arbeitsverhältnis dem Geltungsbereich des TVöD unterfällt, gelten  die dort geregelten Kündigungsfristen und müssen von Ihnen bei einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden.  Zwar kann auch ein Arbeitnehmer ein Arbeitsver-hältnis außerordentlich kündigen, dies ist aber nur möglich, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a>  vorliegt. Ein wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­lass für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist schlicht unzumutbar macht. Dies kann beispielsweise bei Zahlungsverzug durch den Arbeitgeber der Fall sein. Allerdings muss auch ein Arbeitnehmer prüfen, ob der vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung dem Arbeitgeber nicht zunächst eine Abmahnung erteilt.  Dem von Ihnen geschilderten Sachverhalt kann ich keinen Grund entnehmen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Sie haben selbst festgestellt, dass die Auflage, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag vorzulegen, zulässig ist. Eine zulässige Maßnahme kann aber keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.  Es tut mir leid, dass ich keine besseren Nachrichten habe. Wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber nicht auf einen Auflösungsvertrag einigen können, müssen Sie das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortsetzen. Sollten Sie das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden, machen Sie sich unter Umständen Schadenersatzpflichtig, dies kann ich nicht empfehlen.  Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen  Anja Möhring Rechtsanwältin !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626