Frage: Mein Anstellungsvertag regelt die Bezahlung von Rufbereitschaft ebenso wie Mehrarbeit dahingehend, dass beides prinzipiell und uneingeschränkt vergütet werden kann. Meinen Arbeitgeber zeichnet ein beachtlicher Erfindungsreichtum beim kontinuierlichen Weiterentwickeln interner Vorschriften und Handlungsanweisen aus. Dabei wird auch vor den Verfahren sowie den Formularen zur Beantragung von Mehrarbeit und zum Abrechnen derselben sowie auch der Rufbereitschaft nicht halt gemacht. Das führt dazu, dass Betroffene einen nicht unbeachtlichen Teil entweder ihrer Arbeits- oder eben ihrer Freizeit damit verbringen, genau diese Abrechnungen zu bearbeiten. Infolge stellte sich bei mir in 2006 leider eine gewisse Frustration gefolgt von Nachlässigkeit ein, so dass ich diese Abrechnungen nicht mehr abgearbeitet, sondern mir „für später aufgehoben„ habe. Dieses „Später„ ist jetzt.  Jedoch kommen mir mittlerweile ein paar Zweifel darüber, in wieweit mein AG gewillt sein wird, meine rückwirkenden Abrechnungen für mehrere zurückliegende Abrechnungsmonate nun noch zu akzeptieren. Die angefallen Stunden und somit der entsprechende Geldbetrag variieren von Monat zu Monat stark. Ich bin aber durchaus in der Lage, alles detailliert nachzuweisen. Im Ergebnis käme es allerdings zu einem ziemlichen Stapel von derartigen Abrechnungen/Nachweisen im Gegenwert von mehren tausend €. Meine Frage:  Inwieweit und insbesondere, wie lange rückwirkend ist mein AG verpflichtet, diese meine verspäteten Abrechnungen zu akzeptieren, zu bearbeiten und das entsprechende Gehalt nachzuzahlen?         

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  vielen Dank für Ihre Anfrage. Vorweg möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass diese Plattform dafür angedacht ist, einen ersten Eindruck zu der Rechtslage zu vermitteln. Die Leistungen im Rahmen einer persönlichen anwaltlichen Beratung  können und sollen an dieser Stelle nicht ersetzt werden. Durch Weglassen oder Hinzufügen von wesentlichen Tatsachen kann die Beurteilung Ihres Anliegens völlig anders ausfallen. Insbesondere kann an dieser Stelle mangels Einsicht in den  Arbeitsvertrag und unter Umständen maßgebenden Tarifvertrag keine abschließende Beurteilung der aufgeworfenen Fragestellung erfolgen. Dies vorausgeschickt beantworte ich Ihre Frage auf der Grundlage Ihrer Angaben weiter wie folgt:  Zunächst ist der Arbeitgeber  gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/16.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 16 ArbZG: Aushang und Arbeitszeitnachweise">§ 16 Abs. 2 ArbZG/a>   verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 ArbZG: Arbeitszeit der Arbeitnehmer">§ 3 S. 1 ArbZG/a>  hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 ArbZG: Abweichende Regelungen">§ 7 Abs. 7 ArbZG/a>  eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Ein Verstoß gegen die Aufzeichnungspflicht kann von der Aufsichtsbehörde gegenüber dem Arbeitgeber als Ordnungswidrigkeit geahndet werden .   Bereits aus diesem Grund sollten Sie die Überstundenaufstellung nachreichen.  Es gilt grundsätzlich die b>    dreijährige regelmäßige Verjährungsfrist /b>     des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/195.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 195 BGB: Regelmäßige Verjährungsfrist">§ 195 BGB/a> .  Allerdings sehen Arbeits - bzw. Tarifverträge für die Geltendmachung von Mehrarbeitsvergütungen meist b>    kurze Ausschlussfristen/b>      vor.   Unter einer Ausschlussklausel versteht man eine Bestimmung, mit der eine kürzere Frist als die Verjährungsfrist festgelegt wird, innerhalb derer ein Recht geltend gemacht werden muss. Bei Nichtgeltendmachung  erlischt es. Ob eine solche Klausel in Ihrem Arbeitsverhältnis greift, kann ich mangels näherer Kenntnisse nicht beantworten. Zunächst sollten Sie daher den Arbeitsvertrag aufmerksam durchlesen und ggf. auch den einschlägigen Tarifvertrag.  Selbst wenn keine Ausschlussklausel greifen sollte, so könnte der Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung „verwirkt„ sein. Hierfür müssten jedoch besondere Gründe vorliegen, wegen denen der Arbeitgeber darauf vertrauen durfte, dass Sie die Abrechnung nicht mehr erstellen werden. Solche Gründe sehe ich nach Ihrer Darstellung der Sachlage nicht.  Ich hoffe, Ihnen eine hilfreiche erste Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Bedarf benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion, um an mich im Rahmen dieses Forums eine Nachfrage zu richten.    Mit freundlichen Grüßen  Michael Kohberger Rechtsanwalt ----------------- Austraße 9  ½ 89407 Dillingen a.d.Donau  Tel./Fax.: 09071-2658  <a class='textlink' rel='nofollow' href='http://www.anwalt4you-info.de' target='_blank'>b>www.anwaltkohberger.de /b> </a>     !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 195