Frage: Hallo,  in wieweit wirkt sich das Urteil vom EuGH das Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit ist, auf den Beruf des Notfallsanitäters aus?.  Ich arbeite für einen Landkreis als Notfallsanitäter und falle unter den TVÖD-VKA. Meine Wöchentliche Arbeitszeit wurde aufgrund von Bereitschaftszeiten auf 48 Stunden pro Woche ausgeweitete. Ich werde aber nur für 39 Std. bezahlt.  Ich habe jetzt durch das Urteil des EuGH ein Anrecht auf eine Vergütung der 9 Stunden extra Arbeit pro Woche?  Mfg 

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Ich nehme an sie meinen das aktuelle Urteil des Feuerwehrmannes, der 2009 geklagt hatte ( Aktenzeichen a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=Abs. 100-518/15" target="_blank" class="djo_link" title="Abs. 100-518/15 (2 zugeordnete Entscheidungen)">Abs. 100-518/15/a> ), denn bereits  mit Urteil vom 03. Oktober 2000 hat der Europäische Gerichtshof festgestellt, dass der Bereitschaftsdienst der spanischen Gesundheitsdienstärzte zur Arbeitszeit zählt.  Beide Urteile sind auch auf Notfallsanitäter anwendbar. Dies ergibt sich daraus dass sie zur Arbeitszeitrichtlinie der EU gefällt wurden, die nach  Art 1. Abs. 3 der Richtlinie 'unbeschadet des Artikels 17 Anwendung auf alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche im Sinne des Artikels 2 der Richtlinie 89/3911/EWG, mit Ausnahme des Straßen-, Luft-, See- und Schienenverkehrs, der Binnenschiffahrt, der Seefischerei, anderer Tätigkeiten auf See sowie der Tätigkeiten der Ärzte in der Ausbildung.' finden.   Die Richter des EUGH führten aus, dass der Bereitschaftsdienst  Arbeitszeit ist, weil die Möglichkeit des Arbeitnehmer, in dieser Zeit anderen Tätigkeiten nachzugehen stark eingeschränkt ist. Er muss  diese Zeit in der Nähe zur Arbeitsstelle ( meist zu Hause) verbringen  und ist verpflichtet, im Notfall innerhalb weniger Minuten einsatzbereit zu sein. Dies schränkt den Ruhewert stark ein. Zudem führte  ein Sprecher des Europäischen Gerichtshofs, dass das Urteil allgemein für alle Arbeitnehmer in der EU, die von zuhause aus Bereitschaftsdienst leisten und innerhalb kürzester Zeit einsatzbereit sein müssen, gelte.   Aus diesen Urteilsgründen ergibt sich, dass es auf alle europäischen  Arbeitnehmer anzuwenden ist, die sich an einen bestimmten Ort aufhalten müssen und in kürzester Zeit einsatzbereit sein müssen, also z.B. auf einen Bereitschaftsdienst oder eine Arbeitsbereitschaft.   Die Arbeitsbereitschaft ist die Zeit 'wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung'. Dies ist z.B. die Anwesenheit auf der Wache um auf den nächsten EinS. zu warten, also die normale Arbeistzeit ohne das gerade Tätigkeiten erforderlich sind. Der Bereitschaftsdienst hingegen ist eine Zeit, in der der Arbeitnehmer erst zum EinS. gerufen wird, ohne von sich aus tätig zu  werden. Dennoch muss er sich so nah ( oft Am Arbeitsplatz) aufhalten, das er umgehend tätig werden kann. Dies ist die Konstealltion die der BGH zu entscheiden hatte. Das Urteil des BGH gründet ist insbesondere auch vor Art. 2 Abs. 1 derArbeistzeitrichtlinie zu sehen, dass von Arbeistzeit aus geht, wenn Arbeitnehmer für den Arbeitgeber arbeiten, zur Verfügung stehen, Tätigkeiten  ausüben oder sonst Aufgaben wahrnehmen, wenn sie also ihre Zeit nicht selbst gestalten können.       Allein die Rufbereitschaft, bei der Arbeitnehmer eventuell zur Arbeit gerufen wird, gilt nur dann als Arbeitszeit, wenn ein ArbeitseinS. tatsächlich stattfindet.   Zur Höhe der Entlohnung des Bereitschaftsdienstes hat sich der EUGH demgegenüber nicht geäußert und sieht hier die nationalen Gerichte in der Pflicht.   Hier hat das BAG 2016 ( BAG, Ur­teil vom 29.06.2016, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20716/15" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 29.06.2016 - 5 AZR 716/15: Mindestlohn - Vergütung von Bereitschaftszeiten">5 AZR 716/15/a> ) definiert, was ein Bereitschaftsdients ist ( ' Es han­delt sich da­bei um Zei­ten, in de­nen sich der Kläger am Ar­beits-pS. oder an ei­ner an­de­ren von der Be­klag­ten be­stimm­ten Stel­le zur Verfügung hal­ten muss, um im Be­darfs­fall die Ar­beit selbständig, ggf. auf An­ord­nung auf­zu­neh­men, und in de­nen Zei­ten oh­ne Ar­beits­leis­tung über­wie­gen.' und ' Be­reit­schafts­zeit ist nicht nur ar­beits­schutz­recht­lich Ar­beits­zeit (§ 2 Abs. 1 S. 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a Arb­ZG), son­dern vergütungs­pflich­ti­ge Ar­beit iSv. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/611.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 611 BGB: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag">§ 611 Abs. 1 BGB/a> . Denn da­zu zählt nicht nur je­de Tätig­keit, die als sol­che der Be­frie­di­gung ei­nes frem­den Bedürf­nis­ses dient, son­dern auch ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ver­an­lass­te Untätig­keit, während de­rer der Ar­beit­neh­mer am Ar­beits­pS. oder ei­ner vom Ar­beit­ge­ber be­stimm­ten Stel­le an­we­send sein muss und nicht frei über die Nut­zung des Zeit­raums be­stim­men kann, er al­so we­der ei­ne Pau­se (§ 4 Arb­ZG) noch Frei­zeit hat. Die­se Vor­aus­set­zung ist bei der Be­reit­schafts­zeit, die ge­mein­hin be­schrie­ben wird als Zeit wa­cher Auf­merk­sam­keit im Zu­stand der Ent­span­nung, ge­ge­ben. Der Ar­beit­neh­mer muss sich an ei­nem vom Ar­beit­ge­ber be­stimm­ten Ort (in­ner­halb oder außer­halb des Be­triebs) be­reit­hal­ten, um im Be­darfs­fal­le die Ar­beit auf­zu­neh­men ') und dass dieser mit dem Mindestlohn zu vergüten sei, weil das MILOG keinen Unterschied beim Lohn für reguliere Arbeitszeit oder Bereitschaftszeit mache. Das BAg führt aus ' Leis­tet der Ar­beit­neh­mer vergütungs­pflich­ti­ge Ar­beit, gibt das Ge­setz ei­nen un­ge­schmäler­ten An­spruch auf den Min­dest­lohn. Das Min­dest­l­ohn­ge­setz enthält kei­ne ab­wei­chen­de Re­ge­lung.....Wer­den Be­reit­schafts­zei­ten ta­rif­lich oder ar­beits­ver­trag­lich nur an­tei­lig als Ar­beits­zeit berück­sich­tigt, ändert dies nichts dar­an, dass je­de so er­brach­te Zeit­stun­de mit dem ge­setz­li­chen Min­dest­lohn zu vergüten ist. Der ge­setz­li­che Min­dest­lohn ist zwin­gend und kann nicht ein­zel- oder ta­rif­ver­trag­lich ge­min­dert oder ab­be­dun­gen wer­den (§ 3 Mi­LoG)'.  Grundsätzlich besteht also auch währen der Bereitschaftszeit Anspruch auf Vergütung in Höhe des Mindestlohnes, wenn der Arbeitnehmer sich hierzu an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufhalten muss.    ABER: Erhält der Arbeitnehmer während seiner regulären Arbeitszeit mehr als den Mindestlohn, so kann dies auf den Mindestlohn für den Bereitschaftsdienst angerechnet werden. Es kann dann nur eine bestimmte Zeitspanne des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit angerechnet ( § 8,9 TVÖD- werden,  so wie der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes es vorsieht. Wichtig ist eben nur dass über die gesamte Bereitschaftszeit das MiloG nicht unterschritten wird.    Mit anderen Worten ist der Mindestlohn für 48 Stunden pro Woche gewahrt, so gelten die Regelungen des TVÖD-VKA, ohne dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine weitere Vergütung des Bereitschaftsdienstes hat.     Sie sehen also, das Urteil des EUGH ist dahingehend für sie wirksam, dass Arbeitszeit auch vorliegt, wenn Bereitschaftszeit vorliegt. Sie haben also eine Vergütung oder einen Freizeitausgleich zu erhalten.  Dennoch ist die Vergütung nur zusätzlich zum Tariflohn zu gewähren, wenn der Mindestlohn für die gesamte Arbeitszeit , bei ihnen also 48 Stunden pro Woche, nicht erreicht wird. Wird der Mindestlohn pro Stunde durch ihre Gehalt ohnehin jedoch erreicht, obwohl mehr Arbeitsstunden geleistet werden, so finden die Vorschriften das TVÖD Anwendung, so dass der Bereitschaftsdienst nur teilweise vergütungsfähig ist.    Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 611