Frage: Guten Tag, Folgendes arbeitsrechtliches Problem liegt vor: -Kündigungsschreiben am letzten Tag einer 10tägigen Krankschreibung per Post erhalten   „Hiermit kündigen wir das mit Ihnen am .... geschlossene Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos. Hilfsweise kündigen wir während der Probezeit zum nächstmöglichen Zeitpunkt....'   -Keine Begründung für die fristlose Kündigung und unklarer Zeitpunkt deren Wirksamwerden (Formfehler?) nur ein Erstellungsdatum auf dem Briefkopf  -es liegt kein bekanntes Fehlverhalten vor, es gab weder Abmahnung noch Gespräch -es gibt 9 Beschäftigte in der Firma  Ich möchte dem Arbeitgeber einen  Brief schreiben.  Ziel ist:  -Umwandlung in eine ordentliche Kündigung, so wie hilfsweise angekündigt und Rücknahme der fristlosen Kündigung (wichtig, um Sperrzeit bei Antragstellung auf Arbeitslosengeld zu vermeiden) -Regelung für den noch zustehenden Urlaubsanspruch von 3 Tagen  Meine Überlegungen: Ich würde  -die Arbeitskraft anbieten, um Fortzahlungsansprüche zu sichern -nach dem Grund für die fristlose Kündigung fragen -mitteilen, dass ich die fristlose Kündigung wegen Formfehlern für unwirksam halte  Ich würde die Formfehler (sofern sie welche sind) nicht aufzählen, um später noch Argumente zu haben.    Ich bitte um Ratschläge, ob ich mit dieser Vorgehensweise meine Ziele erreichen könnte bzw. um Verbesserungsvorschläge.  Sind die Gründe für eine fristlose Kündigung im Kündigungsschreiben anzugeben? Welche Möglichkeiten habe ich, meine Ansprüche durchzusetzen, denn meines Wissens greift der Kündigungsschutz hier nicht?  Herzlichen Dank im Voraus    

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a>  kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einmzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigumgsfrist fortzusetzen.  Die Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erhält. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. In Im Kündigumgsschreiben muss der Kündigungsgrund noch nicht angegeben werden, wohl aber, wenn der Gekündigte dies verlangt (a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 2 S. 2 BGB/a> ).  Ob in Ihrem Fall ein fristloser, wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, kann ich nicht beurteilen. Normalerweise muss in einem Arbeitsverhältnis einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen sein. Ohne eine solchge Abmahnung ist eine fristlose Kündigung nur bei besonders schweren Verfehlungen zulässig, z.B. bei Straftaten am Arbeitsplatz. Allgemeine Unzufriedenheit mit den Leistungen oder dem Führungsverhalten des Arbeitnehmers, oder eine schlechte wirtschaftliche Situation des Betriebs rechtfertigen eine fristlose Kündigung nicht. Wenn Sier sich rerchtzeitig krank gemeldet und eine AU-Bescheinigung vorgelegt haben, rrechtfertigt dies keine fristlose Kündigung. Gerade in der Probezeit sind hier die Voraussetzungen sehr hoch, da während der Probezeit nach dem Gesetz mit einer verkürzten Frist von 14 Tagen gekündigt werden darf (außer, es ist im Arbeits- oder Tarifvertrag eine längere Kündigungsfrist während der Probezeit vereinbart). In Tarifverträgen kann auch eine kürzere Kündigungsfrist als 14 Tage während der Probezeiot vereinbart werden.  Wirksam wird ein zulässige fristlose Kündigung mit dem Zugang beim Arbeitnehmer, asuch wenn sie nicht datiert ist oder keinen Zeitpunkt des Wirksamwerdens nennt.  Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist erst anwendbar, wenn im Schnitt mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind, und nach Ablauf eines halben Jahres ab Beginn der Beschäftigung. Da in Ihrem Betrieb nur neun Mitarbeiter beschäftigt werden, findet das KSchG keine Anwendung. Dies auch deshalb, da Sie sich offenbar noch in der Probezeit befinden. In diesem Fall ist die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlicvhen bzw. (tarif)vertraglichen Frist für den Arbeitgeber jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich. Nach Ablauf der Probezeit gilt - falls keine längere Frist vertraglich oder im Tarifvertrag vereinbart wurde  - eine ordentliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Sie sollten sich informieren, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet.  Sie können also nur erreichen, dass die fristlose Kündigung als ordentliche Kündigung gilt. Anspruch auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung nach Ablauf der ordentlichen Kündigumngsfrist haben Sie nicht.  Hierzu ist es erforderlich, dass Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, die innerhalb der Frist dort eingehen muss. Ein außergerichtliches Schreiben an den Arbeitgeber wahrt diese Frist nicht. Eine Kündigungsschutzklage kann auch durch einen Anwalt, oder wenn Sie Gewerkschaftmitglied sind, einen Gewerkschaftssekretär eingereicht werden. Für die Anwaltskosten können Sie Prozesskostenhilfe beantragen, falls Sie die Kosten nicht aufbringen können und nicht rechtsschutzversichert sind.  Gleichwohl sollten Sie Ihre Arbeitskraft anbieten, um Lohnansprüche während der Dauer der ordentlichen Kündndigungsfrist zu wahren. Auch können Sie dem Arbeitgeber mitteilen, dass Sie die fristlose Kündigung für unwirksam halten und die Mitteilung des Kündigungsgrundes verlangen. Die außergerichtliche Forderung nach der Umwandiung  der fristlosen Kündigung in einer ordentliche Kündigung macht aber nur dann einen Sinn, wenn dem Arbeitgeber eine Frist gesetzt wird, die vor dem Ende der dreiwöchigen Klagefrist abläuft. Sie dürfen sich hier nicht durch zum Schein vom Arbeitgeber geführte 'Verhandlungen' dazu verleiten lassen, die Klagefrist zu versäumen. Von einer Klage können Sie nur dann absehen, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber vor Ablauf der Klagefrist schriftlich und ohne Einschränkung mitteilt, dass seine Kündigung nur als ordentliche Kündigung wirksam ist, und das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet. (Oft wird hier in der Praxis die  Formulierung benutzt, dass eine fristlose Kündigung 'zurückgenommen' werde.)  In einer Klage beim Arbeitsgericht müssten Sie die Feststellung beantragen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ab Zugang der Kündigung endet. Ferner können Sie in der Klage Urlaubsabgeltung für den restlichen Urlaubsanspruch geltend machen. Die Urlaubsabgeltung ist auf Zahlung in Geld gerichtet.  Sie haben außerdem die Obliegenheit, sich sofort nach Erhalt der Kündigung (spätestens 3 Tage nach Zugang) bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos zu melden, um nicht wegen verspäteter Medlung eine Sperrzeit zu bekommen.  Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626