Frage: 2001 wurde ich bei meinem AG als Projektleiter eingestellt und wurde in den vergangenen Jahren Stück für Stück (z.B. auch als Vertrieb), mit entsprechender Gehaltsanpassung, bis zum Kundenteamleiter befördert. Separate Verträge zur jeweils neuen Tätigkeit gab es nicht, aber schriftliche Mitteilungen zu den Gehaltserhöhungen.  2016 wurde ich krank und fiel für rd. 1,5 Jahre aus (Burn out). Nach meiner Genesung erfolgte eine Wiedereingliederung, allerdings nicht in der alten Position, sondern „erst einmal' im Vertrieb, da man mich langsam wieder an die beruflichen Anforderungen heranführen wolle. Meine Kundengruppe und somit meine Position hatte man zwischenzeitlich an einen anderen Standort im Ausland verlagert. In dieser (Eingliederungs-) Zeit erhielt ich die gleiche Gehaltsgruppe wie in 2016, allerdings ohne Leistungszulage.  (Ist das zulässig?)  Jetzt, nach 6 Monaten, teilt man mir mit, dass ich meine alte Position nicht mehr zurückbekomme und es auch keine gleichwertige Position mehr im Standort gibt (,was soweit richtig ist). Deshalb, und um meine Gesundheit zu schonen, will man mich dauerhaft im Vertrieb einsetzen, natürlich in einer deutlich niedrigeren Gehaltsgruppe (von EG17 zurück auf EG11).   Um den finanziellen Verlust abzuschwächen soll ich eine Gehaltsaufstockung erhalten, damit ich zumindest das gleiche Gehalt bekommen, wie ich es mit Vollendung des 54. Lebensjahres hatte. Allerdings wird sich diese Aufstockung mit jeder tarifl. Lohnerhöhung um den entsprechenden Erhöhungsbetrag verringern.  Ich bin jetzt 59 Jahre und fühle mich wieder fit, gesund und belastbar.  Habe ich Anspruch auf meine alte Position, oder zumindest auf das Gehalt aus 2016, oder kann mich der AG tatsächlich auf eine um 5 Gehaltsgruppen niedrigere Position versetzen?  Lt. Arbeitsvertrag gilt:  AG behält sich vor – unter Beachtung der gesetzl. Und tarifl. Bedingungen -, dem MA eine der Vorbildung und den Fähigkeiten entsprechende, zumutbare andere Aufgabe zu übertragen, als im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.  Das Arbeitsentgelt wird auf Basis der jeweils gültigen Tarifverträge festgelegt. Die Einstufung in eine bestimmte Gehaltsgruppe richtet sich nach der überwiegenden Tätigkeit und den dafür festgelegten Merkmalen. 

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Zunächst muss ich anfragen , um welchen Arbeitgeber und welchen Tarifvertrag es sich handelt. Ich tippe derzeit auf die IG-Metall, wenn ich falsch liege, korrigieren sie mich bitte in der Nachfrage, insbesondere wenn sie einem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes unterliegen.   Da sie dauerhaft andere Tätigkeiten ausüben( sollen), als ihr Arbeitsvertrag es vorsieht, ist dies nicht mehr vom Direktionsrecht nach a href="https://dejure.org/gesetze/GewO/106.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 106 GewO: Weisungsrecht des Arbeitgebers">§ 106 GewO/a>  gedeckt, da es sich um eine andere Tätigkeit, als arbeitsvertraglich vorgesehen, handelt.   Bei  Arbeitgebern ( also auch IG-Metall gebundenen) gilt, dass der Arbeitgeber sie entsprechend seines Weisungsrechtes auch auf andere Tätigkeiten verweisen darf, solange diese GLEICHWERTIG sind. Sollen dauerhaft andere Arbeisttätoigkeiten festgelegt werden, so spricht man von Versetzung. Diese ist nur bei einer wirksamen Versetzungsklausel ohne Änderungskündigung bzw. Einigung möglich. Die Versetzungsklausel darf sie aber nicht unangemessen benachteiligen, sie muss also ihre Fähigkeiten, Kenntnisse sowie die Wertigkeit der vereinbarten Stelle beachten.   In ihrem Arbeitsvertrag fehlt der Versetzungsklausel jedoch die Einschränkung, dass sie nur auf gleichwertige Tätigkeiten zu versetzen sind, der zweite Abs. über die Eingruppierung entsprechend der überwiegenden Tätigkeit spricht sogar dagegen. Somit kann der Arbeitgeber den geschlossenen Arbeitsvertrag theoretisch einseitig ändern, ohne dass es einer Zustimmung ihrerseits oder einer Änderungskündigung bedarf. Die Klausel benachteiligt sie also unangemessen. Sie ist zu weit gefasst  und ist daher unzulässig ( vgl. BAG, Urteil v. 09.05.2006, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=9%20AZR%20424/05" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 09.05.2006 - 9 AZR 424/05: AGB-Kontrolle - Änderungsklausel">9 AZR 424/05/a> ). Wenn es sich um einen Standard -Arbeitsvertrag handelt ( AGB) ergibt sich dies aus a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/307.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 307 BGB: Inhaltskontrolle">§ 307 BGB/a> .   Da die Klausel unzulässig ist fällt sie ersatzlos weg, eine geltungserhaltende Reduktion ist nicht möglich.   Somit darf der Arbeitgeber sie nur im Rahmen des Weisungsrechtes nach a href="https://dejure.org/gesetze/GewO/106.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 106 GewO: Weisungsrecht des Arbeitgebers">§ 106 GewO/a>  versetzen, hierbei darf der Arbeitgeber nach billigem Ermessen Inhalt, Ort, Zeit der Arbeitsleistung bestimmen, solange weder gegen den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag, eine  Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Bestimmungen verstoßen wird.   Bei ihnen verstößt die neue Arbeitszuteilung gegen den Arbeitsvertrag, da sie als Projektleiter eingestellt sind und nun im Vertrieb arbeiten. Dies ist unzulässig. Unzulässig ist es auch, die Gehaltsgruppe einseitig zu ändern. Hierzu bedarf es einer Änderungskündigung oder ihrer Zustimmung. Bei einer Änderungskündigung haben sie die Möglichkeit diese auszuschlagen, anzunehmen oder unter Vorbehalt anzunehmen.   Bei der Annahme unter Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung oder der Ablehnung können sie Kündigungsschutzklage einreichen, mit dem Antrag festzustellen, dass die Kündigung unwirksam war.   Ihr Arbeitgeber hat aber keine Kündigung ausgesprochen so, dass ihnen nur die arbeitsgerichtliche Klage bliebe, mit dem Antrag, sie weiterhin als Projektleiter und/oder in Gehaltsgruppe EG 17 zu beschäftigen, da die einseitige Abänderung des Arbeitsvertrages unzulässig ist.   Die Abänderung des Gehaltes stellt ebenfalls eine einseitige unzulässige Änderung des Arbeitsvertrages dar. Sie kann in arbeitsvertraglichen AGB  auch nicht vereinbart werden.   Soweit der Arbeitgeber sie bisher in EG 17 beschäftigte und lediglich die Leistungszulagen verwehrt hat, gibt der Arbeitsvertrag darüber Auskunft wie diese genau ausgestaltet sind. Sind diese tatsächlich leistungsabhängig zu gewähren mag eine Nichtzahlung zulässig sein, soweit die Leistung nicht erbracht wird Sind sie fester Gehaltsbestandteil, ohne dass eine aktuelle Leistung in Bezug steht, so dürfte dies unzulässig sein.   TIPP:  Zudem sollten sie wissen, dass bei der dauerhaften Änderung der Arbeitsaufgaben ( Versetzung) der Betriebsrat nach  a href="https://dejure.org/gesetze/BetrVG/95.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 95 BetrVG: Auswahlrichtlinien">§ 95 BetrVG/a>  zustimmen muss.   Fazit und weiteres Vorgehen:  Sie sollten  vor einer Klage noch einmal das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und ihm mitteilen, dass die arbeitsvertragliche 'Versetzungsklausel' unwirksam ist, da sie zu weit ist und die Gleichwertigkeit der Tätigkeit nicht festschreibt. Somit steht ihnen  die Arbeit auf einer gleichwertigen Stelle, zumindest aber die arbeitsvertraglich über die Tätigkeitsbeschreibung festgelegte Gehaltsstufe zu ( EG 17). Wenn er dies nicht leisten kann, so muss er eine Änderungskündigung aussprechen. Sollte in ihrem Unternehmen ein Betriebs-/ Personalrat vorhanden sein, so sollten sie hier das Gespräch ebenfalls suchen und um Klärung und Vermittlung bitten.   Sollte ihr Arbeitgeber sich nicht einsichtig zeigen, so können sie weitere Beschäftigung auf der alten Stelle zum alten Gehalt gerichtlich geltend machen.    Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 307