Frage: Sehr geehrte Damen und Herren, ich habe ein paar Fragen zum Themenkomlpex Überstunden und Bereitschaftsdienst (hier speziell  Rufbereitschaft). Ich habe schon im Internet dazu recherchiert, möchte aber Gewissheit haben.  1. In meinem Arbeitsvetrag steht zur Behandlung von Überstunden folgender Passus: 'Überstunden werden nur dann bezahlt, wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet wurden. die Arbeitszeit voll ausgenutzt wurde oder Nacharbeit nicht durch eigenes Verschulden erforderlich wurde.  In der Regel wird notwendige Überstundenarbeit durch Abfeiern und Verlagerung abgegolten'. Bis jetzt war es in der Fa. üblich, das Überstunden einfach nicht bezahlt wurden, nicht einmal das Absetzen war möglich. Ich bin der Meinung, dass angewiesene Überstunden bezahlt werden müssen. Dazu zählen für mich auch impliziet angewiesene Stunden, z.B im Rahmen des Bereitschaftsdienstes. Habe ich Anspruch auf Bezahlung ? Was gilt als angewiesen ?  2. In meinem Arbeitsvetrag steht folgender Passus bezüglich der Abgeltung von Forderungen 'Gegenseitige Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis sind innerhalb von 2 Monaten geltend zu machen.' Meine Recherchen haben ergeben, dass es ein Urteil des BAG gibt, welches solche kuzen Zeiten für unzulassig und damit für nichtig erklärt. Daraus ergäbe sich dann eine Verjährungsfrist nach BGB von 3 Jahren. Stimmt es,dass ich Forderungen aus Bezahlung von Überstunden noch bis zu 3 Jahren rückwirkend geltend machen kann ?  3. Ich leiste in periodischen Abständen ( durchschn. 1,5 Wochen pro Monat) in meiner Freizeit Bereitschaftsdienst (hier speziell Rufbereitschaft). Aufgabe ist es Kunden telefonisch zu helfen, aber auch wenn es notwendig ist vor Ort (z.B Reparaturen.) Diese Bereitschaft wird mit 75€ pauschal abgegolten. Der Zeitraum der Rufbereitschaft umfasst auch Sonn- und Feiertage. Allerdings gibt es in meinem Arbeitsvetrag keine Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdienst  oder Überstunden. Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sind ebenfalls nicht zutreffend. Ich habe gelesen, dass auch schon Telefonate in der Rufbereitschaft als Arbeitszeit gelten. Laut Arbeitszeitgesetz ist aber die Arbeit an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich verboten. Die im Gesetz genannten Ausnahmen sind für mich nicht zutreffend. Ich arbeite in einer kleinen Fa.  welche Kassentechnik installiert, betreut u.s.w. Kann ich im Zweifel die Ableistung von Bereitschaftsdienst/ Überstunden mit dem Verweis auf das Arbeitszeitgesetz ablehnen ? Das gleiche gilt für die Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit über 10 Stunden. Darf ich mit Verweis auf das Arbeitszeit- gesetz Arbeiten ablehen die mit größter Vorraussicht diesen Rahmen Überschreiten ablehnen bzw. die Arbeit dann abbrechen ?   Mit freundlichen Grüßen

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  gerne beantworte ich Ihnen ihre Fragen auf der Grundlage des von Ihnen angegebenen Sachverhalts wie folgt:  1.Zunächst müssen Sie trennen zwischen dem klassischen Bereitschaftsdienst und der Rufbereitschaft. Der Bereitschaftsdienst setzt voraus, dass sich der AN an einem bestimmten Ort (z.B. Ruheraum im Betrieb) aufhalten muss.. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs handelt es sich hierbei um Arbeitszeit. Die Rufbereitschaft hingegen ist keine Arbeitszeit. Erst wenn der Bereitschaftsfall eintritt, wird die Ruehzeit unterbrochen und die Arbeitszeit beginnt.  Richtigerweise haben Sie einen Anspruch auf Bezahlung der angeordneten Überstunden bzw. auf diejenigen Überstunden, welche von dem AG gewollt sind und gebilligt wurden. Ist die Arbeit grundsätzlich nicht in der vereinbarten Arbeitszeit zu erledigen, muss auch dies vergütet werden, d.h. die Arbeitszeit darf nich sukzessiv ohne finanziellen Ausgleich erhöht werden.  Demnach ist auch ein angeordneter Bereitschaftsdienst zu vergüten. Da nach ihrer Schilderung allerdings voraussichtlich gerade eine Rufbereitschaft vorliegt und kein klassischer Bereitschaftsdienst, wird diese auch nicht als Arbeitszeit zu vergüten sein.   2.Nach dem Bundesarbeitsgericht ist eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, unwirksam, da Sie u.a.den AN entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt und mit dem gesetzlichen Grundgedanken nicht vereinbar ist, BAG, Az a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20AZR%2052/05" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 28.09.2005 - 5 AZR 52/05: AGB-Kontrolle - einstufige Ausschlussfrist">5 AZR 52/05/a> . Richtigerweise verjähren somit auch die arbeitsvertraglichen Ansprüche in ihrem Fall innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren, a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/195.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 195 BGB: Regelmäßige Verjährungsfrist">§ 195 BGB/a> .   3.Der AG benötigt eine Rechtsgrundlage für die Anordnung der Rufbereitschaft (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung). Besteht keine Rechtsgrundlage, kann der AN diese Arbeiten grundsätzlich verweigern. Da bei jedem Tätikwerden im Rahmen der Rufbereitschaft Arbeitszeit vorliegt ( Unterbrechen der Ruhezeit), könnten Sie auch aufgrund des Sonn- und Feiertagsgesetzes die Arbeit verweigern, sofern keine dort aufgeführte Ausnahme greift. Dies kann im Rahmen dieser Online- Anfrage nicht geprüft werden.  Inwieweit die pauschale Vergütung von 75 € für die Rufbereitschaft angemessen ist, kann nicht beurteilt werden.  Gemäß § 3 ArbzG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer  acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.  Fordert der AG - wie bei Ihnen offensichtlich der Fall - eine tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden liegt ein verstoß gegen das ArbzG vor, so dass diese Stundenanzahl auch nicht geleistet werden muss bzw. vergütet werden muss.    Zusammenfassend bedarf der AG eine Rechtsgrundlage für die Anorndung der Rufbereitschaft/ Überstunden. Besteht eine solche nicht, kann die Arbeit verweigert werden. Wird die Arbeit ausgeführt, ist diese auch zu vergüten. Nach ihrer Schilderung handelt es sich allerdings nicht um einen klassischen Bereitschaftsdienst, sondern um eine Rufbereitschaft, so dass die Ruhezeit keine Arbeitszeit darstellt. Der  AG hat weiterhin das Arbeitszeitgesetz einzuhalten.  Da Sie nach ihren Angaben in einem kleinen Betrieb arbeiten, empfiehlt es sich natürlich, mit dem AG eine einvernehmliche Lösung zu finden, ob weiterhin Rufbereitsschaft zu leisten ist bzw. wie die anfallende Arbeit vergütet wird.   Ich hoffe, Ihnen eine erste rechtliche Orientierung gegeben zu haben.   Mit freundlichen Grüßen  Florian Günthner Rechtsanwalt!--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 195