Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,   Mein aktueller Arbeitgeber hat die Kosten für einen Lehrgang übernommen.  Daraufhin wurde eine Vertragsänderung beschlossen mit dem Inhalt 'die Arbeitnehmerin verpflichtet sich für den Zeitraum von 2 Jahren,  beginnend ab dem 01.06.14, das Arbeitsverhältnis ihrerseits nicht zu kündigen.  Sollte das Arbeitsverhältnis dennoch vorzeitig beendet werden,  ist im ersten Jahr die gesamte Lehrgangsgebühr und im zweiten Jahr die hälftige Lehrgangsgebühr an den Arbeitgeber zu erstatten'.   Ich bin seit dem 02.09.15 in Elternzeit bis zum 02.09.16. Zu diesem Zeitpunkt möchte ich das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der 3-Monats-Frist kündigen.   Kann mein Arbeitgeber die hälftigen Kosten noch von mir einfordern?   Vielen Dank im Voraus für die Beantwortung.   Mit freundlichen Grüßen   AB

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Insgesamt erscheint es sehr fraglich, dass von ihnen eine (auch nur teilweise) Rückzahlung verlangt werden kann. Die Zulässigkeit der Rückzahlungsklauseln scheitert oft an ihrer Klarheit und Angemessenheit. Zudem läuft ihre Bindungsfrist am 01.06.2016 ohnehin ab. Wenn sie also erst nach der Elternzeit unter Einhaltung der 3 Monatsfrist kündigen sind sie auf der sicheren Seite. Auch eine Kündigung nach dem 01.06.2016 ist völlig risikolos. Da sie hier den Vertrag erst zum September 2016 beenden, wird die Kündigung erst zu diesem Zeitpunkt ihre Folgen entfalten, so dass es hier meines Erachtens nach nicht mehr zu einer Vertragsverletzung kommt,die sanktionsfähig wäre, zumindest wäre die Rückerstattung über eine 1/2 Gebühr jedoch unangemessen hoch, da sie dem Betrieb auch bei fristgerechter Kündigung noch für 2 weitere Jahre erhalten blieben.    Sollte ihr Arbeitgeber dennoch auf eine Erstattung bestehen, sollten sie ihm entgegenhalten, dass bei einer Rückzahlungsvereinbarung immer eine gegenseitige Interessenabwägung stattzufinden hat. Um sie nicht unangemessen zu benachteiligen, müsste die Rückzahlungsverpflichtung auch in einem angemessenen Verhältnis zur Vertragsverletzung stehen. Aus meiner Sicht liegt hier keine Verletzung vor, da sie das Unternehmen erst nach Auslauf der Bindungsfrist verlassen, bei anderer Ansicht wäre der Rückzahlungsbetrag zu mindestens - um gerichtliche Auseinandersetzungen und deren Kosten  im Vorfeld zu vermeiden - soweit herabzusetzen, dass die Kündigungseinreichung nur wenige Tage vor Auslauf der Bindung hinreichend berücksichtigt wird und nur ein minimaler Rückzahlungsaufwand entsteht.  Nun zu den Einzelheiten:    Abs. 1. Es ist ausgeschlossen, die Bindungsdauer aufgrund Abwesenheit, die von gesetzlichen Schutzvorschriften begleitet wird -in ihrem Fall also die Elternzeit- verlängert wird. Ihre Bindungszeit endet also am 01.06.2016.   Abs. 2. Grundsätzlich sind Rückzahlungsvereinbarungen zulässig (ständige Rechtsprechung des BAG seit 29. Juni 1962 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=1%20AZR%20343/61" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 29.06.1962 - 1 AZR 343/61: Grundrecht - Abwehrrecht - Arbeitsplatzwahl">1 AZR 343/61/a> .Dabei müssen jedoch einige Einzelheiten beachtet werden, damit die Klauseln, welche von der Rechtsprechung wegen der einseitigen, nicht verhandelbaren Vorlage, zumeist als AGB gewertet werden, nicht unwirksam sind. Es ist also alles unzulässig, was den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt ( a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/307.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 307 BGB: Inhaltskontrolle">§ 307 BGB/a> )  a) Die Rückzahlungsvereinbarung muss klar und deutlich formuliert sein, so dass der Arbeitnehmer sein Risiko kennt. Auch muss das Risiko für den Arbeitnehmer zumutbar sein, die veranschlagen Kosten und Kostenarten ( Lehrgang, Freistellung bei Gehalt, Übernachtung, Reise, etc.) müssen, soweit es dem Arbeitgeber möglich ist, aufgeschlüsselt sein. Nur die Benennung von Fortbildungskosten, ohne eine konkrete Höhe oder ohne Festschreibung wofür die angefallen sind, ist unzulässig (BAG 16.03.1994 EzA a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/611.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 611 BGB: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag">§ 611 BGB/a>  Ausbildungsbeihilfe Nr. 10).  Viele Vereinbarungen scheitern also schon an der Transparenz der Regelung.     b) Insbesondere müssen hier Fortbildungskosten und Dauer in einem angemessenen Verhältnis zur Betriebsbindung stehen.  Grundsätzlich gehen viele Richter davon aus, dass bei einem Lehrgang mit 1 monatiger Dauer eine Bindung von 6 Monaten und bei einem Lehrgang mit 2 monatiger Dauer 1 Jahr Bindung angemessen ist, während ein 3-4 monatiger Lehrgang eine Bindung von 2 Jahren rechtfertigen kann. Abweichungen gibt es viele, eine Bindung bis zu 5 Jahren kann zulässig sein. Die Zulässigkeit wird auch nach der Fortbildungstiefe und Fortbildungsrichtung bestimmt, es kommt hierbei darauf an, ob die erworbenen Kenntnisse einen Mehrwert für den Arbeitnehmer haben, weil er sie z.B: fachübergreifend und auch unternehmensfremd einsetzen kann. Die Frage, die gestellt wird ist ganz einfach, ob der Arbeitnehmer für die Bindung eine adäquate Gegenleistung erhalten hat, ihm die Auferlegung einer Rückzahlungspflicht überhaupt zumutbar ist (BAG 30. November 1994 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20715/93" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 30.11.1994 - 5 AZR 715/93: Rückzahlung der Kosten eines Sprachaufenthalts">5 AZR 715/93/a> ).   Wird die Bindungsdauer vom Gericht als unzulässig angesehen, so ist die gesamte Rückzahlungsvereinbarung nichtig. Dies urteilten z.B. die Gerichte LAG Rheinland-Pfalz - Az.: a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=11%20Sa%20279/04" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Rheinland-Pfalz, 07.10.2004 - 11 Sa 279/04: Unwirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung fü...">11 Sa 279/04/a> , Entscheidung des BAG - 9 AZR 610/0, LAG Rheinland-Pfalz (a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20Sa%201509/00" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Rheinland-Pfalz, 20.03.2001 - 5 Sa 1509/00: Klage des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Ausb...">5 Sa 1509/00/a> .   Im Großen und Ganzen lässt sich aus der allgemeinen Rechtsprechung des BAG ein Trend dahin ableiten, dass eine Bindungszeit, die dem 6-fachen der Fortbildungsdauer entspricht, keine unangemessene Benachteiligung mit Blick auf die vom Gericht zu beachtende Berufsfreiheit nach a href="https://dejure.org/gesetze/GG/12.html" target="_blank" class="djo_link" title="Art. 12 GG">Art. 12 GG/a>  darstellt und somit grundsätzlich zulässig ist.   Dies lässt sich mangels weiterer Beschreibungen im Sachverhalt hier nicht abschließend beurteilen.   c) Zudem ist auch eine Klausel, die lediglich auf die Kündigung durch die Arbeitnehmerseite, unabhängig davon, aus welchem Grund gekündigt wird, eher als unzulässig anzusehen. Denn der Arbeitnehmer kann ohne eigenes verschulden zur Kündigung gezwungen sein, in dem er z.B. gemobbt wird oder er trotz der Fortbildung nur eine inadäquate Aufgabenzuweisung erhält. Eine Rückzahlungsklausel hat, grob gesagt, auch dort keinen Bestand, wo der Arbeitgeber die Kündigung verursacht hat, auch wenn sie durch den Arbeitnehmer formal eingereicht wurde ( z.B. Urteile des BAG, 6. Mai 1998 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20535/97" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 06.05.1998 - 5 AZR 535/97: Rückzahlung von Ausbildungskosten nach betriebsbedingter Arbeit...">5 AZR 535/97/a> , 19. März 1980 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20362/78" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 19.03.1980 - 5 AZR 362/78: Unzumutbarkeit der Rückzahlung von Ausbildungskosten">5 AZR 362/78/a> )  In ihrem Einzelfall müssten also auch die Gründe, die sie zur Kündigung führen, beleuchtet werden.    Abs. 3. Sollte ein Arbeitgeber nun die Rückerstattung fordern, muss er nachweisen das die Vereinbarung wirksam ist. Zudem muss er alle geltend gemachten Kosten nachweisen, denn er darf nur die Rückzahlung ihm tatsächlich entstandener Kosten verlangen.  Abs. 4. Zudem müsste in ihrem Fall auch geprüft werden, inwieweit hier eine 'Verletzung' der Bindungszeit von nur wenigen Tagen eine Rückzahlungspflicht auslösen kann. Zu mindestens müsste der zu ersetzende Betrag angemessen reduziert werden, denn alles andere würde sie unangemessen benachteiligen, zumal die Kündigung erst zu einem Zeitpunkt greift, in dem die Bindungsdauer ohnehin abgelaufen ist.   Abs. 5. Zu beachten ist auch der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Ist die Fortbildung in diesem Zeitpunkt bereits abgeschlossen, kann die Bindungsdauer unangemessen sein. Diese greift nämlich bereits ab dem Zeitpunkt des Fortbildungsendes. Alles andere würde eine Umgehung der gerichtlichen Fristen führen. Wenn z.B. eine Fortbildung im Januar/Februar 2013 über 2 Monate absolviert wurde, wäre eine Bindung von einem Jahr , also bis Ende Februar 2014 zulässig. Wurde die Vereinbarung aber erst im Januar 2014 unterschrieben, und sieht sie eine Bindungswirkung von 1 Jahr (Januar 2015) vor, ist offensichtlich dass die Bindung hier künstlich verlängert werden sollte. Auch dies würde zu einer unangemessenen Benachteiligung  (307 BGB) führen und könnte erfolgversprechend angegriffen werden.          Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie gern die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 307, § 611