Frage: Ein Arbeitnehmer lebt von seiner Verlobten 600 KM getrennt.  Diese Trennung führte zu psyschichen und physischen Problemen beim Arbeitnehmer.  Der Arbeitnehmer möchte nun bei seinem Arbeitgeber ausscheiden und 600 KM zu seiner Verlobten ziehen.  Der Arbeitnehmer ist aber durch eine lange Kündigungsfrist an den Arbeitnehmer gebunden (6 Monate).  Der Arbeitnehmer hat beim Arbeitgeber um einen Auflösungsvertrag gebeten, was vom Arbeitgeber aber abgelehnt wurde ('zu viel Aufwand').  Würde eine Eheschließung, bzw. die Festsetzung eines Termins, sowie die Begründung einer ehelichen Lebensgmeinschaft durch Umzug wichtige Gründe nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§626 BGB/a>  darstellen, die eine ausserordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen? !--dejureok-->

Antwort: Sehr geehrter Ratsuchender,  gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:  Nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 BGB/a>  kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Ein solcher Grund muss sowohl bei Kündigung durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer vorhanden sein. Typische Kündigungsgründe sind Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, beharrliche Arbeitsverweigerung, tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb.  Folgende Gründe zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer hat die Rechtsprechung akzeptiert:  •      Wiederholte, verspätete Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber bzw. Nichteinhaltung von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten •      Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen •      Tätlichkeiten oder Beleidigungen durch den Arbeitgeber •      Echtes Mobbing (in der Form des Bossing) •      Verletzung der Pflicht zur vertragsgerechten Beschäftigung •      Arbeitsplatzbedingte Krankheit des Arbeitnehmers •      Heranziehung zu Mehrarbeit im Übermaß trotz Abmahnung •      Entzug von vertraglich vereinbarten Funktionen durch den Arbeitgeber •      Beleidigende oder leichtfertige Verdächtigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.  Wie Sie sehen, handelt es sich also meist um Fälle, in denen der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich  des Arbeitsgebers zu finden ist. In Ihrem Fall liegt die Ursache (ehebedingter Umzug) aber allein in Ihrem Risikobereich. Zudem ist im Rahmen der Interessenabwägung auch anzusetzen, dass es Ihnen theoretisch möglich gewesen wäre, im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist zu vereinbaren. Nicht zuletzt muss die Frage gestellt werden, ob die Auswirkungen der räumlichen Trennung tatsächlich so gravierend sind, dass ein Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist für Sie nicht zumutbar ist. Hierbei sollte auch die Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes zu a href="https://dejure.org/gesetze/SGB_III/144.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 144 SGB Abs. 3: Anspruchsvoraussetzungen bei beruflicher Weiterbildung">§ 144 SGB Abs. 3/a>   (Sperrzeit ALG) beachtet werden, wonach „der Zuzug zum Ehegatten als wichtiger Grund für die ORDENTLICHE Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzuerkennen ist, wenn der Arbeitslose seine Arbeitsstelle von der gemeinsamen Wohnung aus nicht zumutbar erreichen kann. Der Zuzug zum Partner bildet auch schon dann einen wichtigen Grund, wenn die Ehe noch nicht geschlossen ist, jedoch der Arbeitnehmer bei Ausspruch seiner Kündigung davon ausgehen kann, dass die Eheschließung bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erfolgt'  (BSG, Urteil vom 17.10.2007, B a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=11a/7a%20AL%2052/06" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 17.10.2007 - B 11a/7a AL 52/06 R: Arbeitslosengeldanspruch - Sperrzeit - Arbeitsaufgabe - ...">11a/7a AL 52/06/a>  R)   Einen Grund zur außerordentlichen Kündigung sehe ich daher nur, wenn bei Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist mit überwiegender Wahrscheinlichkeit eine Verschlechterung Ihres Gesundheitszustandes zu erwarten ist und daher ein Abwarten für Sie unzumutbar ist.   Sinnvoller dürfte es aber sein, noch einmal auf den Arbeitgeber zuzugehen und diesem die Gesamtumstände zu schildern. Denn dem Arbeitgeber wird auch nicht damit gedient sein, wenn er Sie noch ein halbes Jahr beschäftigt, obwohl Sie möglicherweise aufgrund der Trennung weder psychisch noch physisch zur vollen Arbeitsleistung im Stande sein werden, schlimmstenfalls sogar bei Lohnfortzahlung krankgeschrieben werden. Da Ihr Arbeitgeber ja nicht grundsätzlich gegen einen Aufhebungsvertrag ist, sondern diesen nur wegen „zuviel Aufwand' abgelehnt hat, sehe ich hier durchaus Verhandlungsspielraum.   Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.   Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.  Mit freundlichen Grüßen!--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626