Frage: Mein bisheriger Arbeitsvertrag war bis 26.02.2010 befristet und es wurde mir am Freitag, 26.02.2010 (13h) ein neues auf 4 Monate befristetes Angebot gemacht. Nun ist die Situation so, dass dieser Job mir keinerlei Spass macht und es seit geraumer Zeit erhebliche Dissonanzen mit dem 71jährigen Seniorchef gibt. Das Betriebsklima ist sehr schlecht und ich werde seit einigen Wochen vom Firmenchef tyrannisiert und öffentlich gemobbt. Dies erfolgt in Meetings in Form von cholerischen Anfällen und erniedrigenden Anschuldigungen. Da ich leider keine Option auf einen anderen Job hatte, habe ich vergangenen Freitag das Angebot, wenn auch unter starken Zweifeln, unterschrieben. Nachdem nun heute morgen in einem Meeting wieder eine Attacke gegen mich ablief, bedauere ich meine Entscheidung vom Freitag zutiefst und möchte nun wissen, wie ich aus diesem Vertrag so glimpflich wie möglich wieder heraus komme. Kann ich vom am Freitag abgeschlossenen Vertrag am Montag zurücktreten? Wenn ja wie? Oder läuft hier nun wieder die im Vertrag geregelte Kündigungsfrist? Meines Wissens erhebt mein AG eine Vertragsstrafe wenn man die Kündigungsfrist nicht einhält. Welche Möglichkeiten habe ich, sollte ich das Arbeitsverhältnis nicht auf diesem Wege lösen können und es würde vorerst weiter bestehen, hier wieder raus zu kommen? Auch im Hinblick auf ein nicht zu gefährdendes Arbeitslosengeld und eine Vermeidung der Sperrfrist. Vielen Dank für eine zeitnahe umfassende Erläuterung.

Antwort: Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r),  Vielen Dank für Ihre Anfrage. Diese möchte ich anhand Ihrer Sachverhaltsdarstellung wie folgt beantworten und vorab darauf hinweisen, dass dieses Forum nur geeignet ist, einen groben Abriss über die rechtliche Lage zu erteilen und kein tiefgründiges Mandantengespräch ersetzen kann, insbesondere das Weglassen wesentlicher Angaben kann das Ergebnis der Beantwortung beeinflussen.  Zunächst festzustellen ist, dass ein Rücktrittsrecht Ihrerseits vom Arbeitsvertrag nicht besteht, ein solches sieht das Gesetz nicht vor. Soweit Sie erneut einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben, so stellt sich zunächst die Frage, inwieweit dieser überhaupt wirksam ist. Dies wäre nur dann der Fall, soweit die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, a href="https://dejure.org/gesetze/TzBfG/14.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 14 TzBfG: Zulässigkeit der Befristung">§14 TzBfG/a> . Ein solcher liegt insbesondere dann vor, wenn 1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5.die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine  befristete  Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.  Wenn jedoch bereits die erste Befristung durch eine der in a href="https://dejure.org/gesetze/TzBfG/14.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 14 TzBfG: Zulässigkeit der Befristung">§14 Abs.1 TzBfG/a>  genannten Gründe erfolgte, kann hierauf keine 2. Befristung gestützt werden. Inwieweit dies vorliegend der Fall ist, kann ohne Kenntnis beider Arbeitsverträge nicht beurteilt werden. Sollte die 2. Befristung unzulässig sein, so würde dies zwar nicht zur Beendigung oder Anfechtbarkeit des Arbeitsverhältnisses führen, sondern nur dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gilt. Ein solches könnte jedoch Einfluss auf die Frage nach der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung haben, denn grds. ist das Recht zur ordentlichen Kündigung bei einem befristeten Vertrag ausgeschlossen, soweit dieses nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem einschlägigen Tarifvertrag eingeräumt wurde. Dies kann in Unkenntnis des Arbeitsvertrages jedoch nicht beurteilt werden. Jedoch muss davon ausgegangen werden, dass Ihnen bei Wirksamkeit des befristeten Vertrages keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung zur Seite steht, soweit Sie schildern, dass der Arbeitgeber eine Vertragsstrafenregelung für vorzeitige Beendigung aufgestellt hat, wobei deren Wirksamkeit fraglich ist.  Sie sollten daher zunächst näher prüfen, inwieweit Ihnen etwa infolge der Unwirksamkeit der Befristung oder aber dem ausdrücklichen Vorbehalt eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung zur Seite steht.  Daneben könnte darüber nachgedacht werden, inwieweit Sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden kann, denn nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nie ausgeschlossen werden. Eine außerordentliche Kündigung wäre dann gerechtfertigt, wenn Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien nicht mehr zumutbar wäre, a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§626 BGB/a> . Ein Grund könnte hierfür im Mobbing Ihrer Person bestehen. Inwieweit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hier unzumutbar ist, kann nur Kenntnis aller einzelnen Umstände erklärt werden. Problematisch könnte jedoch sein, dass Sie erst einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben und daher möglicherweise etwaiges Fehlverhalten als zumutbar anerkannt haben. Auch muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach einem konkreten Vorfall ausgesprochen werden, d.h. Sie können sich jetzt nicht mehr auf etwaiges Fehlverhalten Ihres Arbeitgebers berufen, welches vor Vertragsschluss des neuen Vertrages und länger als 2 Wochen zurückliegt. Ob der Fall vom heutigen Tage geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, kann mangels genauer Kenntnis des Vorfalls nicht beurteilt werden. Tatsache ist, dass die Vertragsstrafenregelung, die Ihr Arbeitgeber hier wohl für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages aufstellt, mit Blick auf die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§626 BGB/a>  unwirksam ist. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§626 BGB/a>  ist zwingendes Recht. Eine Klausel, welche diese Möglichkeit ausschließt oder beschränkt, hält der Inhaltskontrolle nicht stand. Eine Vertragsstrafe wäre durch Sie im Falle der außerordentlichen Kündigung nicht zahlen, wobei ich darauf hinweisen möchte, dass es auch hier für eine abschließende Beurteilung auf die Kenntnis des Arbeitsvertrages ankommt.  Neben einer möglichen außerordentlichen Kündigung bestünde noch die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages, der jedoch nur einvernehmlich mit dem Arbeitgeber möglich ist.  Zusammenfassend ist also auszuführen, dass im vorliegenden Fall wohl lediglich eine außerordentliche Kündigung oder aber ein Aufhebungsvertrag möglich wären. Hinsichtlich einer ordentlichen Kündigung sollten Sie den Arbeitsvertrag daraufhin überprüfen lassen, ob denn eine wirksame Befristung vorliegt oder aber eine ordentliche Kündigung vorbehalten wurde.  Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrag bestünde jedoch tatsächlich die Gefahr einer Sperrzeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldes. Dies kann nur umgangen werden, soweit ein Beendigungstermin gewählt wird, welcher die Kündigungsfrist berücksichtigt und eine Kündigung, etwa betriebsbedingt, rechtmäßig  wäre.  Bei Ausspruch einer außerordentlichen Eigenkündigung kommt dann keine Sperrzeit in Betracht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis tatsächlich unzumutbar war.  Infolge der Komplexität, auch mit Blick auf sozialrechtliche Fragen, sollten Sie sich dringend auch im Weiteren anwaltlicher Hilfe bedienen. Hierzu stehe ich Ihnen selbstverständlich gern zur Verfügung. !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626