Frage: Sept. 2002 habe ich mit einer Großkanzlei (LLP) einen Vertrag als Abendsekretärin mit 30h/Woche unterschrieben. Im April 2004 wurde ich Mutter und habe direkt nach dem Mutterschutz wieder als Abendsekretärin gearbeitet. Ab Nov 2005 habe ich Elternzeit bis Nov. 2007 beantragt und bei meinem Arbeitgeber weiterhin gearbeitet. Als ich keine Betreuung für meinen Sohn ab Juli 2005 mehr hatte, mußte ich aufhören zu arbeiten und erhielt Hartz IV. Auf mein Drängen hin und dem Drohen mit einem Anwalt w/ Aufhebungsvertrag mit Abfindung hat mein Arbeitgeber mir dann im Sept. 2006 einen befristeten TZ-Vertrag mit 30h/Woche tagsüber angeboten, mit der Bedingung, daß die Elternzeit dann stoppt. Dieser befristete TZ-Vertrag läuft Ende Juli aus und der ursprüngliche Abendsekretärinnen-Vertrag tritt wieder in Kraft. Der Arbeitgeber hat mir bereits mitgeteilt, daß er den TZ-Vertrag nicht verlängern will. Da ich als Alleinerziehende abends keine Betreuung für mein 3-jähriges Kind finden konnte, wird es mir nicht möglich sein unter dem ursprünglichen Vertrag zu arbeiten. Von der Elternzeit sind mir 2,5 Monate geblieben. Außerdem hat der Arbeitgeber mir mitgeteilt, daß ich als Alleinerziehende mit vielen Fehltagen 'lästig' sei und 'kündigen' soll.  Meine Fragen: -  Habe ich einen Anspruch auf einen Arbeitsplatz tagsüber? -  Wie sähe eine für mich günstige Vorgehensweise aus? Gibt es dabei Fristen zu beachten?  Bitte Antwort von einem Anwalt/in, der/die mich auch vertreten kann bzw. möchte.          

Antwort: Sehr geehrte Ratsuchende,  gerne beantworte ich Ihre Frage summarisch auf der Basis der mitgeteilten Informationen.   Vorab muss ich Ihnen leider mitteilen, dass wenig Aussicht auf Erfolg hinsichtlich eine Arbeitsplatzes tagsüber besteht.  Der Grund hierfür liegt einerseits in dem zwischen Ihnen und der Kanzlei geschlossenen Arbeitsvertrag, der, so habe ich Ihre Darstellung verstanden, eindeutig eine Stelle als Abendsekretärin beinhaltet. Die Lage der Arbeitszeit ist grundsätzlich frei verhandelbar. Das BAG (Bundesarbeitsgericht) gibt dem Arbeitgeber insofern einen vertragsrechtlich weiten Spielraum (Urteil vom 23.06.1992). Bei Ihnen wurde die Arbeitszeit für die Abendstunden vereinbart und daran müssen sich beide Vertragsparteien grundsätzlich halten.  Des weiteren ist die Lage der Arbeitszeit darüber hinaus vom sog. Direktionsrecht des AG umfasst. Mit anderen Worten kann der AG, solange keine Vereinbarung getroffen wurde, über die Lage der Arbeitszeit frei entscheiden.  Für Sie spricht nur, dass der AG nach einem Arbeitsgerichtsurteil aus dem Jahr 1995 (ArbG HH 4.12.1995 a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=NZA-RR%201996,%20365" target="_blank" class="djo_link" title="ArbG Hamburg, 04.12.1995 - 21 Ca 290/95: Unwirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung wegen ...">NZA-RR 1996, 365/a> ) nach Möglichkeit bei der Bestimmung der Arbeitszeit auf Personensorgepflichten (a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/1626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1626 BGB: Elterliche Sorge, Grundsätze">§§ 1626/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/1627.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1627 BGB: Ausübung der elterlichen Sorge">1627 BGB/a>  - Elterliche Sorge) Rücksicht nehmen muss. Da sich in Ihrem Fall in der Vergangenheit gezeigt hat, dass die Kanzlei durchaus in der Lage war, Sie tagsüber zu beschäftigen, könnte manhier argumentieren, dass eine Verlegung der Arbeitszeit für den AG möglich wäre. Allerdings, und das ist auch dann nach wie vor das Hauptproblem, wurde der Arbeitsvertrag nun einmal für eine Abendstelle geschlossen. Sie würden also mit dem Rücksichtnahmegebot gegen eine klare vertragliche Regelung argumentieren. Es besteht zwar eine Chance, dass ein Arbeitsgericht dieser Argumentation folgt, groß ist die Chance jedoch nicht.  Taktisch kann ich Ihnen daher zunächst nur folgendes Vorgehen raten:  Treten Sie Ihre alte Stelle an und machen Sie dem AG klar, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag erfüllen werden. Wenn er das nicht möchte, müsste er Ihnen kündigen, was ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht so ohne weiteres möglich ist. Tut er es dennoch, hätten Sie in einem Prozess gute Chancen, gegen die Kündigung vorzugehen. Sie befänden sich dann in einer Position, die als gute Verhandlungsbasis für eine Abfindung genutzt werden könnte. Zudem bietet dieses Vorgehen den nicht unerheblichen Vorteil, dass Sie bis auf weiteres (sollte der AG nicht kündigen) eine Arbeitsstelle haben. Nachteil an dieser Varianten ist die Tatsache, dass Sie das Problem mit der Betreuung nicht gelöst hätten.   Alternativ könnten Sie einen Anwalt mit Ihrer Vertretung beauftragen. Dieser könnte versuchen (ich muss betonen: versuchen), mit der Kanzlei über ein vorzeitiges Beenden des Arbeitsverhältnisses zu verhandeln. Hierbei würde es dann um die Zahlung einer bestimmten Summe gehen. Allerdings hätten Sie im Falle einer erfolgreichen Verhandlung dann keine Arbeit mehr.  Möglich, aber, wie oben erläutert, nicht empfehlenswert wäre ein gerichtliches Vorgehen mit dem Ziel, die Arbeitszeit zu verlegen. Die Chancen hierfür stehen jedoch nicht wirklich gut.  Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit meiner Antwort eine erste rechtliche Orientierung geben. Sollten Sie an einer Vertretung hinsichtlich der zuvor genannten Optionen interesseirt sein, können Sie sich gerne jederzeit über die oben genannte Telefonnummer oder auch per Email mit mir in Kontakt setzen.   In jedem Fall wünsche ich Ihnen viel Erfolg in der Angelegenheit.  Mit freundlichen Grüßen  Elmar Dolscius Rechtsanwalt    !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 1627, § 1626