Frage: Guten Morgen,  ich arbeite seit mehr als 3 Jahren in einem Unternehmen mit verschiedenen Großkunden. Jeder dieser Großkunden benötigt eine eigene Bearbeitungsweise. Das Unternehmen ist daher in verschiedene Abteilungen unterteilt, die die jeweiligen Großkunden betreuen. Ich bearbeite bereits seit 3 Jahren den gleichen Großkunden, somit habe ich bereits einige Erfahrung mit diesem. Ich bearbeite hauptsächlich schriftliche Anfragen durch den Kunden.  Aber zur eigentlichen Frage: Ein Großkunde aus einer anderen Abteilung ist nun bankrott gegangen und nun stellt sich das Problem für den AG was mit dem überschüssigem Personal passieren soll, laut dem AG sollen keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden, daher wurde eine Umstrukturierung des Personals vorgezogen.  Nun soll ich meinen Arbeitsplatz räumen, um einem betroffenen Kollegen die Möglichkeit zu eröffnen an meiner jetzigen Stelle zu arbeiten. Ich dagegen soll in eine allgemeine Abteilung (anderer Standort) wechseln. Ist das überhaupt rechtens? Ich meine, der Kollege müsste komplett neu eingearbeitet werden. Kann ich mich da rechtlich wehren?  Hierzu konnte ich in meinem Arbeitsvertrag nur folgende Klauseln finden:  [...] AG is berechtigt, die Mitarbeiterin in einer anderen Niederlassung zuzuweisen. Die Zuweisung setzt voraus, dass berechtigte betriebliche Interessen hierfür vorliegen.[...]  und eine weitere Klausel:  [...] AG behält sich vor die Mitarbeiterin in anderen Arbeitsbereichen einzusetzen und ihr andere Aufgaben zuzuweisen, die ihrer Berufserfahrung, Ausbildung und Fähigkeiten entsprechen. [...]  Ich sehe in dem Abteilungswechsel eine Abwertung meiner Berufserfahrung, da in der neuen Abteilung ausschliesslich telefonisch gearbeitet wird und Anfragen vom Großkunden nur dann an meine jetzige Abteilung weitergeleitet werden wenn diese nicht sofort beantwortet werden kann und/oder einer schriftlichen Bearbeitung bedarf.  Ich hoffe Sie können mir helfen.  Mit freundlichen Grüßen, 

Antwort: Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r),  Vielen Dank für Ihre Anfrage. Diese möchte ich anhand Ihrer Sachverhaltsdarstellung wie folgt beantworten und vorab darauf hinweisen, dass dieses Forum nur geeignet ist, einen groben Abriss über die rechtliche Lage zu erteilen und kein tiefgründiges Mandantengespräch ersetzen kann, insbesondere das Weglassen wesentlicher Angaben kann das Ergebnis der Beantwortung beeinflussen.  Die Beantwortung Ihrer Fragen richtet sich nach dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, also dem Recht, die im Arbeitsvertrag nur grds. rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Dies gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses, denn der Arbeitnehmer leistet seine Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zum Arbeitgeber. Das Direktionsrecht kann jedoch nicht grenzenlos ausgeübt werden und unterliegt einem bestimmten Umfang. Bei der Ausübung des Weisungsrechts steht dem Arbeitgeber trotzallem ein weites Ermessen zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu. Allerdings darf er nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die beiderseitigen Interessen zu berücksichtigen.  Der Umfang richtet sich danach, wie genau innerhalb des Arbeitsvertrages bereits die konkreten Arbeitsbedingungen umschrieben sind, was vorliegend mangels Kenntnis des Arbeitsvertrages jedoch nicht beurteilt werden kann. In Ihrem Fall hat sich der Arbeitgeber jedoch mit einer weiteren Klausel ausdrücklich ein weites Direktionsrecht vorbehalten, indem im Arbeitsvertrag geregelt steht, dass sich der Arbeitgeber vorbehält, die Mitarbeiterin in einem anderen Arbeitsbereich einzusetzen und ihr andere Aufgaben zuzuweisen, die ihrer Berufserfahrung, Ausbildung und Fähigkeiten entsprechen. Aus a href="https://dejure.org/gesetze/GewO/106.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 106 GewO: Weisungsrecht des Arbeitgebers">§ 106 S. 1 GewO/a>  folgt, dass das Direktionsrecht billigem Ermessen entsprechen und dem Arbeitnehmer zudem zumutbar sein muss. Hierbei handelt es sich jeweils um eine Einzelfallentscheidung. Dazu gehört, dass alle wesentlichen Umstände des Falles unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Das Interesse des Arbeitgebers besteht vorliegend wohl darin, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und andere Arbeitnehmer auf frei werdende Plätze zu verteilen. Ihr Interesse hingegen besteht darin, Ihrer Fähigkeit entsprechend auf dem bisherigen ArbeitspS. zu verbleiben.  Die Formulierung des Arbeitsvertrages lässt darauf schließen, da sich der Arbeitgeber wohl darüber bewusst ist, dass eine Degradierung des Arbeitnehmers unzulässig ist.Anhand Ihrer Sachverhaltsangaben kann man nach einer vorläufigen Prüfung tatsächlich zu dem Ergebnis gelangen, das mit Arbeitsplatzwechsel eine Degradierung verbunden ist, soweit Sie die Großkunden nicht mehr direkt betreuen, sondern im Ergebnis nur noch den Kontakt herstellen. Das Direktionsrecht deckt jedoch nur eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, so auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.  Darüberhinaus entschied zuletzt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 30.10.2009, Aktenzeichen a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=6%20Sa%20352/09" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Rheinland-Pfalz, 30.10.2009 - 6 Sa 352/09: Rechtswirksamkeit einer Versetzung und Beschäfti...">6 Sa 352/09/a> , dass eine Klausel innerhalb eines Arbeitsvertrages, wonach sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Arbeitnehmer einen ArbeitspS. zuzuweisen, welcher seiner Ausbildung und Fähigkeiten entspricht, den Arbeitnehmer gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/307.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 307 BGB: Inhaltskontrolle">§ 307/a>  Bürgerliches Gesetzbuch unangemessen benachteiligt, da mit der Formulierung 'entsprechend der Ausbildung und Fähigkeiten' nicht zwangsläufig ein gleichwertiger ArbeitspS. verbunden sein muss.  Soweit der Arbeitgeber an Sie ein förmliches Versetzungsverlangen stellt, so können Sie dieses mit der Begründung ablehnen, dass damit eine geringwertigere Tätigkeit verbunden ist, zudem die Klausel des Arbeitsvertrages unwirksam sein dürfte, da hierin nicht enthalten ist, dass es sich um einen gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Es sind auch momentan keine Gründe ersichtlich, warum Sie und nicht etwa die weitere Mitarbeiterin auf den neuen ArbeitspS. versetzt werden soll. Man könnte hierbei auch mit dem GleichbehandlungsgrundS. argumentieren, da wohl kein sachlicher Grund bestehen dürfte, zwischen Ihnen und der weiteren Mitarbeiterin zu differenzieren.   Soweit eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber nicht zustandekommt, verbliebe dem Arbeitgeber nur, eine Änderungskündigung Ihnen gegenüber auszusprechen. Gegen diese müssten Sie  Klage vor dem zuständigen ArbG binnen drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erheben. Um Ihren ArbeitspS. jedoch in jedem Falle aufrechtzuerhalten, selbst für den Fall, dass das Gericht zu dem Ergebnis kommt, die Versetzung bzw. Änderungskündigung war rechtmäßig, sollten Sie diese zunächst unter der Bedingung der sozialen Rechtfertigung annehmen. Bezogen auf den Antrag der Klage müsste dieser auf Weiterbeschäftigung zu den alten Bedingungen gerichtet sein.  In Anbetracht der fristgebundenen Prozesshandlung sowie der Gestaltungsmöglichkeit einer auf eine Änderungskündigung folgenden Klage sollten Sie sich jedoch dringend in solch einem Fall weiterer anwaltlicher Hilfe bedienen.  Ich hoffe, dass ich Ihnen vorerst behilflich sein konnte und verbleibe !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 307