Frage: Sehr geehrte Damen und Herren  Betriebliche Situation: Ich arbeite in einem techn. Laborbetrieb. Wir stellen unseren Kunden Anlagen und Know How zur Verfügung um Versuche an Ihren Produkten durchzuführen. Während unsere Anlagen laufen wird im Schichtbetrieb rund um die Uhr gearbeitet. Ein festes System hierfür besteht nicht. Die Schichtplanung wird immer einige Tage vor Testbeginn erstellt.  Konkretes Problem: Ein immer wieder auftretendes Problem sind Testverzögerungen oder Testabbrüche durch Probleme bei unseren Kunden. Die Frage ist, ob und wie hier die ausgefallene Arbeitszeit der geplanten Mitarbeiter zu vergüten ist. Ich möchte das Problem an einem kürzlich aufgetretenen Fall darstellen.  Am 22.04.09 erhielt ich meinen Schichtplan schriftlich per Email. Geplant war Nachtschicht vom 24.04.09 bis einschließlich 03.05.09. Durch technische Probleme bei unseren Kunden konnte der Test nicht rechtzeitig gestartet werden. Ich wurde also Freitag, Samstag, Sonntag, Montag und Dienstag jeweils morgens gegen 09:00 Uhr angerufen um mir die Nachtschicht für den jeweiligen Tag abzusagen. Am Montag und Dienstag hieß es dann, „Du kannst ja jetzt gleich kommen„. Ich bin an beiden Tagen dann gegen 12:00 Uhr gekommen da ich der Meinung bin ich muss nicht sofort aufspringen und losfahren wenn meine Arbeit mich ruft.  Ich habe mir die „Kommen„ Zeit von unserer Sekretärin dann auf 8 Uhr (durchschnittliche Anfangszeit) korrigieren lassen. Dieses Vorgehen stellt unser Chef nun in Frage und möchte die Arbeitszeit nicht vergüten, sprich mir würden Stunden von meinem Gleitzeitkonto abgezogen.   Frage:  In wie weit habe ich Ansprüche die abgesagte Arbeit an normalen Werktagen vergütet zu bekommen wenn Nachtschichten für denselben Tag abgesagt werden?  Habe ich u.U. auch an Wochenenden und Feiertagen einen Anspruch auf Vergütung?  Kann der Arbeitgeber von mir erwarten in meiner Freizeit telefonisch erreichbar zu sein?  Da es sich um ein grundsätzliches Problem handelt welches mal generell besprochen werden muss möchte ich Sie bitten mir Ihre Sicht zu schildern und dies mit entsprechenden Gesetzen oder Beispielurteilen zu begründen damit ich eine Verhandlungsgrundlage habe.  Für Ihre Mühe vielen Dank im Voraus  

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworten möchte:  1. Absage Nachtschichten  Eine ausgefallene Arbeitszeit ist grundsätzlich nicht zu vergüten. Ausnahmen sind aber möglich, wie die Regelungen in a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/615.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 615 BGB: Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko">§ 615/a>  Bürgerliches Gesetzbuch - BGB - (Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko) zeigen:  Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.   Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.  Letztes ist hier entscheidend, denn es geht darum, wer das Lohnrisiko zu tragen hat, wenn die Belegschaft aus betrieblichen Gründen (betriebliche Gründe sind im GegenS. zu wirtschaftlichen Gründen zu sehen; das sog Wirtschaftsrisiko trägt wie bei allen schuldrechtlichen Verträgen der Arbeitgeber) vom Arbeitgeber nicht beschäftigt werden kann und keinen der Vertragspartner ein Verschulden an dieser Situation trifft.  Hier dürfte meiner Meinung nach sogar ein wirtschaftliches Risiko liegen, da ja betrieblich der jeweilige Test durchgeführt werden könnte.  Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber seinerseits finanziellen Rückgriff bei seinen Kunden nehmen, wenn er trotzdem Lohnansprüche erfüllen muss.  Allerdings ist diese gesetzliche Regelung dispositiv, das heißt, es kann Anderweitiges im Einzel-/Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart sein, was bei Ihnen abgeklärt werden müsste.  Daneben gibt es noch andere Regelungen: Nach a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/6.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 6 ArbZG: Nacht- und Schichtarbeit">§ 6 Abs. 5/a>  Arbeitszeitgesetz gilt gesetzlich jedenfalls folgendes:  Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.  Es gibt keine dahingehende Regelung, was ausgefallende (abgesagte) Schichtarbeit betrifft, bis auf den obigen GrundS. des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/615.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 615 BGB: Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko">§ 615 BGB/a> .  Teilweise werden folgende Regelungen (tarif- oder einzel-)vertraglich aufgenommen, was wie gesagt zulässigerweise vereinbart werden kann:  'Ist die Schicht so rechtzeitig abgesagt, dass der Arbeitsausfall dem Arbeitnehmer schon vor Antritt des Weges zur Arbeitsstelle bekannt ist, so entfällt der Vergütungsanspruch für den nächstfolgenden Arbeitstag mit Ausnahme des Anspruchs auf Erstattung der Kosten für bereits gelöste Zeitkarten.'  Näheres dazu müsste in Ihrem Arbeitsvertrag (ggf. unter Bezugnahme auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge) geregelt sein.  Etwas anderes gilt gewiss bei einem Bereitschaftsdienst, einer Anwesenheits,- Arbeits- oder Rufbereitschaft.   Bei Ihnen handelt es sich jedoch offensichtlich nicht um eine solche Bereitschaft, sondern um eine wenn auch kurzfristige Absage einer Nachtschicht.  Für diese derartigen Sonderformen einer Bereitschaftstätitgkeit gelten besondere Vorschriften, siehe auch unten.  2. Ausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit  Nach a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/11.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 11 ArbZG: Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung">§ 11/a>  Arbeitszeitgesetz - Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung -  müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben.  Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 ArbZG: Arbeitszeit der Arbeitnehmer">§§ 3/a>  bis a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/8.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 8 ArbZG: Gefährliche Arbeiten">8/a>  des Arbeitszeitgesetzes entsprechend, also insbesondere die Lohnausgleichsregelungen, die z.B. auch bei der Nacht- und Schichtarbeit gelten (siehe oben). Jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den §§ 3, 6 Abs. 2 und §§ 7, 21a Abs. 4 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden.  Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.  Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.   In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann wie bei der Frage nach dem Ausgleich für Nachtarbeit etwas anderes vereinbart und zugelassen werden.  Auch dazu sollte sich Näheres in Ihrem Arbeitsvertrag/etwaigen Tarifvertrag/Betriebsvereinbarungen finden lassen.  3. Telefonische Erreichbarkeit in der Freizeit  Eine dauernde Erreichbarkeit darf der Arbeitgeber nicht erwarten, gegebenenfalls muss er bei Bedarf ausdrücklich eine Rufbereitschaft (s. o.) ausdrücklich vereinbaren und insbesondere auch vergüten.  Die Rufbereitschaft ist - wie bereits kurz ausgeführt wurde - eine besondere Form des Bereitschaftsdienstes.  Sie bedeutet die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich in der eigenen Wohnung oder an einem anderen, dem Arbeitgeber bekanntzugebenden Ort aufzuhalten und bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft ist also nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer in der Verwendung seine Zeit und seines Aufenthaltsortes frei ist.   Ich hoffe, Ihnen damit weitergeholfen und Ihnen eine erste Einschätzungsmöglichkeit Ihres Falles gegeben zu haben.  Ich wünschen Ihnen noch einen schönen Tag.!--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 615