Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,  bitte teilen Sie mir mit, wie Sie für folgenden Sachverhalt die rechtlichen Möglichkeiten sehen:  1)Bis 31.12.2009 war ich leitender Angestellter eines mittelständischen Unternehmens im Eigentum einer amerikanischen Private Equity-Company.  2)Mein Gehalt setzte sich aus einem Fixum und einem variablen Anteil zusammen, wobei im var. Abteil bei Zielerfüllung 100% ausgezahlt werden sollten, bei Übererfüllung bis zu 250% .  3)Das variable Einkommen sollte sich zu 50% aus Volumenszielen, zu 50% aus Ergebniszielen zusammensetzen. Beide Zielsetzungen bezogen sich nicht auf meinen konkreten Einflussbereich, sondern auf die Geschäftszahlen der gesamten Firma. Die Zielsetzung dazu ist mir erst am 21. Juli 2009 schriftlich mitgeteilt worden, also nach Ablauf von mehr als der Hälfte des Geschäftsjahres, exakt sechs Monaten und drei Wochen. Eine wirkliche Beeinflussung der Ziele in einem eher langlaufenden Projektgeschäft war nach Ablauf dieser Zeit kaum mehr möglich.  4)Nun erhielt ich – zusammen mit allen anderen aktuellen und ehemaligen Führungskräften - die Mitteilung, die konkrete Zielerreichung läge lediglich bei knapp 40%, hauptsächlich aufgrund der Nullzielerreichung in der Ergebniskomponente. Aus meiner Sicht ist die zugrunde liegende Berechnung nicht korrekt, jedoch vom Shareholder so angeordnet worden, um Kosten zu sparen, wobei die die tatsächliche Auszahlung eher bei ca 70% liegen müsste. Ich habe darum schriftlich widersprochen, bin mir aber bewusst, dass eine Zahlendiskussion schwierig und zumindest gerichtlich eher wenig erfolgversprechend ist. 5)Ich möchte darum parallel prüfen lassen, inwiefern wir gg die deutlich verspätete Zielmitteilung vorgehen und auf zB 100% Auszahlung bestehen können. Ich habe von entsprechenden Präzedenzfällen gehört und weiss auch, dass dieser Fakt unternehmens-intern als Bedrohungspotential angesehen wird, auf das die Personalabteilung die Geschäftsführung mehrfach im Mai und JUni 2009 hingewiesen hatte, als sich die Zielmitteilungen aufgrund interner Diskussionen immer wieder verzögerten.     Wie sehen Sie die Chancen, gibt es Präzendenzfälle und was empfehlen Sie?  

Antwort: Guten Tag,  ich möchte Ihre Anfrage auf der Basis der von Ihnen mitgeteilten Informationen wie folgt beantworten:  Ich beurteile die  Frage, ob Sie auf Auszahlung des variablen Teils Ihres Gehaltes bis zu 100 % bestehen können, nach erster summarischer Prüfung durchaus positiv und zwar aufgrund nachstehender Überlegungen:   Es ist durch das BAG entschieden, dass variable Gehaltsanteile, deren Höhe durch Zielvorgaben des Arbeitgebers bestimmt werden, grundsätzlich zustehende Vertragsleistungen sind, die der Arbeitgeber nur im Rahmen einer sachgerechten Bestimmung i.S.d. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/315.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 315 BGB: Bestimmung der Leistung durch eine Partei">§ 315 BGB/a>  beeinflussen kann. Ich verweise insoweit auf BAG vom 23.03.2006, Az.: a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=B%2011a%20AL%2029/05%20R" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 23.03.2006 - B 11a AL 29/05 R: Insolvenzgeld - Arbeitsentgeltanspruch - Berücksichtigung v...">B 11a AL 29/05 R/a>  m.w.N.  ' ... denn es handelt sich bei den auf Grund einer Zielvereinbarung zu leistenden Zahlungen, deren Höhe vom Erreichen persönlicher und unternehmensbezogener Ziele abhängt, nicht um eine Sondervergütung, sondern um laufendes Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer für ein bestimmtes Jahr erhält.'   Diese rechtliche Bewertung hat nun Konsequenzen, was die Möglichkeit des Arbeitgebers angeht, Einfluss auf Höhe und sonstige Komponenten der Zielvorgabe zu nehmen.   Die Zielvorgabe-Bestimmung unterliegt eben nicht der freien und uneingeschränkten Disposition des Arbeitgebers.  Insbesondere ist es ihm verwehrt, durch Unterlassung einer Zielvorgabe diesen Gehaltsanteil zu unterlaufen.  BAG a.a.O:  'Eine derartige Möglichkeit widerspräche dem Grundsatz, dass vorbehaltlos vereinbarte Ansprüche auf eine leistungsorientierte Vergütung vom Arbeitgeber nicht einseitig geändert oder widerrufen werden können.'  Damit können wir davon ausgehen, dass der auf Zielvorgaben beruhende Gehaltsanteil grundsätzlich zu zahlen ist; bei der Festlegung der Zielvorgaben ist der Arbeitgeber an die Billigkeit des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/315.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 315 BGB: Bestimmung der Leistung durch eine Partei">§ 315 Abs. 3 BGB/a>  gebunden.  'Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.'  Der letzte HalbS. dieser Vorschrift zeigt zudem, dass nicht nur der Inhalt von Zielvorgaben, sondern auch deren äussere Umstände, insbesondere der Zeitpunkt gerichtlich geprüft und notfalls korrigiert werden können.  Allerdings muss auch klar gesehen werden, dass mit einer unbilligen oder verspäteten Zielvorgabe nicht automatisch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf 100 % Auszahlung entsteht.  LAG Düsseldorf stellt dies ausdrücklich fest:  Urteil vom 29.10.2003, Az: a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=12%20Sa%20900/03" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Abs. 500üsseldorf, 29.10.2003 - 12 Sa 900/03: Variable Vergütung - Pflicht des Arbeitgebers zur jä...">12 Sa 900/03/a> : 'Aus der Existenz dieser Gesetzesvorschrift ergibt sich, dass, auch wenn mit dem Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers seine Obliegenheit korrespondiert, Voraussetzungen und Höhe der variablen Vergütung rechtzeitig festzulegen, die Verzögerung regelmäßig nicht zur Konsequenz hat, dass das Leistungsbestimmungsrecht auf den Arbeitnehmer übergeht und ein unmittelbarer Verzugslohn- oder Schadensersatzanspruch auf einen bestimmten Betrag oder gar auf den Höchstbetrag entsteht (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.1983, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=3%20AZR%201165/79" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 18.05.1982 - 3 AZR 1165/79">3 AZR 1165/79/a> ,. '  Nach diesen einleitenden Bemerkungen zur rechtlichen Seite kann auf Ihre konkrete Situation Folgendes festgestellt werden:  Für ein Verfahren auf Auszahlung des vollen variablen Gehaltsanteiles muss Sachvortrag erfolgen dazu, dass die am 21.07.2009 erst bekannt gegebene Zielvorgabe zu einem Zeitpunkt erfolgt ist, an und ab dem die Zielerreichung faktisch ausgeschlossen war. Dies muss durch konkreten Sachvortrag belegt werden.  Dann nämlich wäre die Bestimmung zu diesem Zeitpunkt unbillig, weil sie faktisch nicht erfüllbar gewesen ist.  Dazu konkret LAG Düsseldorf a.a.O:  'Der Arbeitgeber ist als derjenige, der die Leistungsbestimmung zu treffen befugt ist, darlegungs- und beweispflichtig für die Billigkeit der von ihm getroffenen Entscheidung (BAG, Urteil vom 11.10.1995, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20AZR%201009/94" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 11.10.1995 - 5 AZR 1009/94: Ermessensbindung, Direktionsrecht und Verwaltungsvorschriften">5 AZR 1009/94/a> , a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=AP%20Nr.%2045%20zu%20§%20611%20BGB%20Direktionsrecht" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 11.10.1995 - 5 AZR 1009/94: Ermessensbindung, Direktionsrecht und Verwaltungsvorschriften">AP Nr. 45 zu § 611 BGB Direktionsrecht/a> , LAG Nürnberg, Urteil vom 23. Juli 2002, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=NZA-RR%202003,%20411" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Nürnberg, 23.07.2002 - 6 Sa 269/01: Bemessung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Erfolgs...">NZA-RR 2003, 411/a> ). Jedoch wird der Arbeitnehmer, wenn er die Bestimmung nicht gelten lassen will, im Prozess angeben müssen, weshalb die Bestimmung unbillig sein soll, ob etwa 'unerfüllbare Ziele' vorgegeben oder Einstiegs- , Schwellen- oder Staffelwerte unangemessen hoch angesetzt waren.'   Es sollte also nicht allein auf den Zeitpunkt abgestellt werden, sondern auf die sich daraus ergebende Unmöglichkeit der Zielerreichung aufgrund der Auftrags- und Projektstrukturen. Hier bedarf es sorgfältigen Sachvortrages.  Wenn das Gericht dann feststellen sollte, dass die Zielvorgabe ind er erfolgten Form eine unbillige Bestimmung ist, hat es die Bestimmung durch eine sachgerechte zu ersetzen.  Hierzu sollte auf jeden Fall Vortrag erfolgen, aus dem sich ergibt, dass bei rechtzeitiger Vorgabe 100 % erreichbar gewesen wäre, und dass eine frühzeitige Bekanntgabe dem Arbeitgeber auch möglich und zumutbar gewesen wäre.   Wenn die angesprochenen Tatsachenfragen hinreichend beantwortet und im Streitfall auch bewiesen werden können, bestehen durchaus Chancen, dass aufgrund der vom Gericht vorzunehmenden Korrektur der Zielvorgaben eine 100 %ige Erreichung angenommen und daher ein entsprechender Auszahlungsanspruch zugesprochen werden wird.  Sollten Sie an einer weiterführenden Prüfung und Bearbeitung interessiert sein, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. In diesem Fall sollten Sie mit mir Kontakt aufnehmen.   Mit freundlichen Grüßen   !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 611, § 315