Frage: Ich betreibe ein Café. Die Tischrechnungen werden inklusive Trinkgeld kassiert, das Trinkgeld ergibt sich dann aus der Barsumme abzüglich der Tageseinnahmen laut Kassenbericht. Es wird unter den Mitarbeitern aufgeteilt. Bei einer bestimmten Mitarbeiterin fallen seit einiger Zeit außergewöhnlich hohe Trinkgeldsummen auf. Bei einer Überprüfung der Tischrechnungen stieß ich nun auf eine REchnung, bei der nachweislich 24 Euro (3 mal Frühstücksbuffet) nicht boniert wurden. Diese 24 Euro sind aber noch in der Barsumme, würden aber, da sie nicht in der Tageseinnahme enthalten sind, als Trinkgeld ausbezahlt. Meine Frage: Handelt es sich hier schon um einen Sachverhalt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt (Unterschlagung), und welches Vorgehen raten Sie mir. 

Antwort: Sehr geehrte Ratsuchende,   gerne darf ich Ihre Frage wie folgt beantworten:  Nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a>  kann das Arbeitsverhältnis nur dann von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein solcher wichtiger Grund ist selbstverständlich grundsätzlich dann anzunehmen, wenn dem Arbeitnehmer ein Vermögensdelikt zu lasten seines Arbeitgebers nachgewiesen werden kann. Der Arbeitgeber trägt hierbei allerdings die volle Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer das Vermögensdelikt auch tatsächlich begangen hat.  Kann der Arbeitgeber diesen Beweis nicht erbringen, liegen jedoch starke Verdachtsmomente vor, die dazu geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, kann im Einzelfall eine so genannte Verdachtskündigung ausgesprochen werden. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber allerdings vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, den Sachverhalt aufzuklären. Er muss also insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.  Hierbei ist zu berücksichtigen, dass nach der einschlägigen Rechtsprechung aus einem bloßen Verstoß des Arbeitnehmers gegen Bonierungsvorschriften nicht geschlossen werden kann, er habe sich das eingenommene Geld aneignen wollen. (LAG München, 13.01.2006, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=10%20Sa%20525/05" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Abs. 1000ünchen, 13.01.2006 - 10 Sa 525/05: Verdachtskündigung bei Verstoß gegen Kassenvorschriften...">10 Sa 525/05/a> ) erforderlich ist vielmehr, dass irgendwelche Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer zumindest versucht hätte, die von den Kunden eingenommen Geldbeträge sich selbst anzueignen und dadurch den Arbeitgeber zu schädigen. Daneben muss der für eine außerordentliche Kündigung relevante Verdacht nicht nur objektiv begründet sein, sondern eine so große Wahrscheinlichkeit dafür beinhalten, dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder Pflichtverletzung begangen hat, dass sie nur knapp unter der Schwelle der Gewissheit liegt. Einer vager Verdacht oder eine bloß auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigung des Arbeitgebers reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Verdachts nicht aus.   In ihrem Fall halte ich es für zweifelhaft, ob die gegebenen Umstände bereits einen solchen starken Tatverdacht begründen können, das Sie gegenüber Ihrer Arbeitnehmerin eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung aussprechen können. Jedenfalls sollten sie die Arbeitnehmerin auf die Umstände ansprechen, um ihr Gelegenheit geben, zum Sachverhalt Stellung zu nehmen. Danach können Sie dann - je nach Schlüssigkeit der Aussage - entscheiden, ob Sie eine außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen wollen. Hierzu haben sie eine Frist von zwei Wochen zu beachten.  Da der Ausspruch einer fristlosen Kündigung erfahrungsgemäß einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht provoziert, sollte grundsätzlich geprüft werden, ob nicht eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist das einfachere Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Hierzu wäre zu prüfen, wie viele Mitarbeiter ihr Betrieb hat. Haben Sie nicht mehr als zehn Mitarbeiter, bedürfte eine ordentliche Kündigung keines speziellen Grundes. Hierdurch könnte ein zeit-und kostenintensives arbeitsgerichtliches Verfahren vermieden werden.  Abschließend hoffe ich, Ihnen mit meiner Antwort einen ersten Überblick über die Rechtslage verschafft zu haben.   Hierbei möchte ich Sie darauf hinweisen, dass es sich bei dieser Antwort, basierend auf Ihren Angaben, lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes handelt. Diese kann eine umfassende Begutachtung nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.   Sie können natürlich gerne im Rahmen der Nachfrageoption auf diesem Portal mit mir Verbindung aufnehmen.   Für eine über diese Erstberatung hinausgehende Interessenvertretung steht Ihnen meine Kanzlei selbstverständlich ebenfalls gerne zur Verfügung.  Ich wünsche Ihnen noch einen schönen Tag und verbleibe   mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626