Frage: Guten Tag,  ich führe als Einzelkaufmann ein Unternehmen mit drei Angestellten (mich selbst nicht mitgezählt) und plane die Übernahme eines Wettbewerbers, der derzeit vier Angestellte hat. Alle Angestellten sind vier bis zwanzig Jahre lang in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen. Es ist absehbar, daß in der zweiten Jahreshälfte (Schulbeginn und Weihnachtsgeschäft) noch mindestens zwei weitere Angestellte (befristet, aber nicht auf 450€-Basis) benötigt werden - auch durch den Mehraufwand der Anfangsphase nach der Übernahme.  Mittelfristig, voraussichtlich innerhalb eines Jahres, sollen aber beide Unternehmen so verschmolzen werden daß nur noch fünf bis sechs MitarbeiterInnen beschäftigt werden.  Meine Fragen: Soweit ich weiß, gelten für Unternehmen bis zu sieben MitarbeiterInnen besondere Regelungen bezüglich des Kündigungsschutzes oder auch in Richtung Abfindungen nach langjährigen Beschäftigungsverhältnissen - richtig? Ist die Zahl sieben richtig?  Was sind die wichtigsten Regelungen, die dafür gelten und was ändert sich wenn man die Höchstzahl von Angestellten überschreitet?  Was ist bei der Übernahme zu beachten? Gelten die Arbeitsverträge automatisch weiter und gilt dafür eventuell sogar ein besonderer Kündigungsschutz?

Antwort: Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r), vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt summarisch beantworten möchte:  1.Soweit ich weiß, gelten für Unternehmen bis zu sieben MitarbeiterInnen besondere Regelungen bezüglich des Kündigungsschutzes oder auch in Richtung Abfindungen nach langjährigen Beschäftigungsverhältnissen - richtig?/ Ist die Zahl sieben richtig?/ Was sind die wichtigsten Regelungen, die dafür gelten und was ändert sich wenn man die Höchstzahl von Angestellten überschreitet?   Die Zahl, die Sie meinen, ist die Zahl 10. Die Zahl 7 ist entscheidend im Vereinsrecht oder  bei den Zwergen.   Die Zahl 10 entscheidet im Arbeitsrecht über den Bestand des Kündigungsschutzes.  In einem sogenannten „Kleinbetrieb' gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Sofern das Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 begründet wurde, müssen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden soll. Das Kündigungsschutzgesetz spricht hierbei von den „in der Regel' beschäftigten Arbeitnehmer. Arbeitgeber überlegen es sich in der Praxis sehr genau, ob sie die Grenze von 10 Arbeitnehmern übersteigen. Gemeint sind hierbei 10 Vollzeitarbeitnehmer, wobei sich die Berechnung durchaus kompliziert gestalten kann, da Teilzeitbeschäftigte bis zu einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden mit 0,5 und mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 30 Stunden mit 0,75 in AnS. gebracht werden.  Zum Thema Abfindung: Es gibt Ausnahmen, in denen Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung rechtlich beanspruchen können.  Im Allgemeinen haben Sie als Arbeitnehmer bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.  Viele Arbeitnehmer gehen zwar wie selbstverständlich davon aus, dass ihnen bei einer durch den Arbeitgeber ausgesprochen Kündigung eine Abfindung 'zustehe', doch ist das rechtlich schlicht falsch.  Ebenso unrichtig ist natürlich auch die spiegelverkehrte Annahme von Arbeitgebern, eine Kündigung sei unvermeidlich mit der Pflicht zur Zahlung einer Abfindung verbunden. Solche anspruchsbegründenden Abfindungsregelungen finden sich in Sozialplänen, Tarif-verträgen, Geschäftsführerverträgen, oder auch Einzelarbeitsverträgen. Mit anderen Worten, wenn Abfindungen speziell vereinbart worden sind, besteht auch ein Anspruch auf eine Abfindung, diese hängt nicht mit der Betriebsgröße zusammen.   2.Was ist bei der Übernahme zu beachten? Gelten die Arbeitsverträge automatisch weiter und gilt dafür eventuell sogar ein besonderer Kündigungsschutz?  Verkauft ein Arbeitgeber seinen Betrieb, d.h. Produktionsanlagen, Büros usw., so werden die in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von diesem Vorgang nach den Regeln des allgemeinen bürgerlichen Rechts zunächst einmal nicht erfasst, da die Arbeitnehmer ja schließlich nicht zum Eigentum des Arbeitgebers gehören.  Weil die Rechte des Arbeitgebers an seinen Betriebsmitteln und die bestehenden Arbeits-verträge zwei verschiedene Dinge sind, würde daraus eigentlich folgen, dass die in dem verkauften Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nach wie vor denselben Arbeitgeber hätten, nur dass dieser sie aufgrund der Veräußerung des Betriebs nicht mehr beschäftigen könnte und demzufolge dazu berechtigt wäre, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.  Um diese für den Arbeitnehmer nachteilige Folge eines Betriebsübergangs zu verhindern, ordnet a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a Abs.1 S. 1/a>  Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) an, dass der neue Betriebsinhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Ein Betriebsübergang führt also zu einem gesetzlich angeordneten automatischen Wechsel des Arbeitgebers, während das Arbeitsverhältnis im übrigen so, wie es ist, fortbesteht. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a Abs.1 S. 1 BGB/a>  lautet:  'Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.'  Wenn ich es einmal salopp sagen darf, ist diese Vorschrift eng verwandt mit dem Mietrecht, in dem gilt: 'Kauf bricht nicht Miete'.   Die Arbeitsverträge gelten daher automatisch auf Sie lautend weiter. Für den Kündigungsschutz verweise ich auf meine oben genannten Ausführungen.   Ich möchte abschießend darauf hinweisen, dass dieses Forum lediglich die Funktion hat, einen ersten Überblick über die Rechtslage zu geben. Eine vollständige und persönliche Rechtsberatung kann hierdurch nicht ersetzen werden. Auch führt das Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen unter Umständen zu einer völlig anderen rechtliche Beurteilung.  Mit freundlichen Grüßen N. Schulze  !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 613a