Frage: Seit gut einem Jahr kämpfe ich innerhalb meiner Arbeitsstelle um mehr Tätigkeiten, da ich zunehmend UNTERfordert bin und mich das mental sehr belastet. Ich arbeite auf Station einer Klinik als sogenannter Schreibtischdienst. Tackern, lochen, abheften, Telefon. Seit letztem Jahr bin ich in Gesprächen mit der Stationsleitung und ab da fortan mit Personalentwicklung, Pflegedienstleitung, dem Präsidium etc. (genaue Daten habe ich notiert). Ich habe versucht mich intern auf andere Stellen zu bewerben, aber dieses wurde unter Anderem durch die Pflegedienstleitung geblockt. Zwischenzeitlich hat mich meine Arbeitssituation so sehr belastet, dass ich bei der internen Berufsgesunderhaltung war und einen kurzfristigen Termin in der psychiatrischen Ambulanz bekam, da es mir immer schlechter ging, die depressiven Symptome extrem zunahmen und auch Autoaggressionen auftraten, welche ich auch mit meinem Hausarzt besprach und somit kurz vor einer Einweisung stand. Meine Krankheitstage sind innerhalb des letzten Jahres stark angestiegen, sodass ich zeitweise auch ins Krankengeld gefallen bin. Das Vertrauen in meine Leitungen ist nicht mehr vorhanden, da ich gefühlt nur hingehalten werde und sich nichts tut. In Absprache mit der Agentur für Arbeit kam ich auf die Idee eine außerordentlichen Kündigung auf ärztlichen Rat einzuleiten. Ich möchte so schnell wie möglich vom AG weg, nehme auch die Risiken in Form von Sperrfristen in Kauf, möchte aber absolut nicht, dass mein AG im schlimmsten Fall gerichtlich gegen mich vorgeht. Habe ich irgendeine Möglichkeit das zu verhindern? 

Antwort: Sehr geehrte Fragestellerin,   ich beantworte Ihre Frage gerne wie folgt:  Es ist hier nach Ihrer Schilderung nicht ganz eindeutig, ob Gründe für eine außerordentliche Kündigung wirklich vorliegen.   Maßgebliche Vorschrift ist hier § 626 BGB. Dieser normiert zum einen eine 2- Wochen-Frist für die Kündigung, zum anderen aber auch die Tatbestandsvoraussetzungen für eine außerordentliche, 'fristlose' Kündigung.   In Ihrer Sache könnte man über einen er­heb­li­chen Pflicht­ver­s­toß seitens des Arbeitgebers nachdenken, da man Ihnen offenbar nicht die adäquaten Tätigkeiten zuweist. Allerdings müssten Sie das im Streitfalle beweisen können, was schwierig ist.  Der Arbeitgeber müsste so schwerwiegend ge­gen die ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben, dass Ihnen das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann.   Ferner müsste dieser Pflicht­ver­s­toß rechts­wid­rig sein, also quasi grundlos- rechtlich gesprochen ohne rechtfertigende Umstände, was angesichts des grundsätzlichen Weisungsrechts des Arbeitgebers eine weitere Hürde darstellt.  Außer­dem muss der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft, also vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein. Da Sie das beweisen müssten, ist das auch schwierig.    Des weiteren muss die außerordentliche Kündigung verhält­nismäßig sein. Ein mil­de­res Mit­tel wäre bei Ihnen möglicherweise ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung.  Dann müssen auch noch die bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen gegeneinander abgewogen werden, also Ihr In­ter­es­se an ei­ner so­for­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung und das Interesse des AG an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­t. Ihr Interesse an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung müsste über­wie­gen. Auch das halte ich für fraglich.   Nach alledem will wohl überlegt sein, ob eine ordentliche Kündigung nicht auch ausreichen würde.   In beiden Fällen besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber auf die Feststellung klagt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden ist, sondern fortbestehen muss.  Ferner kann er im Falle der außerordentlichen Kündigung auch auf Erfüllung des Vertrages bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist klagen. Allerdings wäre ein solches Urteil gemäß § 888 Abs. 3 Zivilprozessordnung nicht vollstreckbar, würde also dem AG nicht viel bringen.  Auch eine Klage auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses ist letztlich ein stumpfes Schwert, da Sie ja grundsätzlich die Möglichkeit der Kündigung haben.   Eine ordentliche Kündigung mit einer Krankschreibung bis zum Ende der Kündigungsfrist halte ich für sicher. Ferner kommt natürlich jederzeit eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels eines Aufhebungsvertrages in Frage.   Bei allem riskieren Sie allerdings eine Sperre.   Ich hoffe, Ihnen weiter geholfen zu haben und verbleibe mit freundlichen Grüßen.  Draudt Rechtsanwältin 

Relevante Paragraphen: § 626