Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,  ich übernehme zum 01.03.2010 eine freiberufliche Praxis mit 2 Angestellten, wobei eine Angestellte bereits seit 24 Jahren in der Praxis arbeitet.  Im Vorfeld merke ich bereits bei den ersten Gesprächen, dass wir vermutlich nicht gut auskommen werden.  Welche Möglichkeiten bestehen für mich diese Angestellte möglichst kostenfrei zu entlassen bzw. dass es erst gar nicht zu einem Arbeitsverhältnis ab 01.03.2010 kommt?  Diese Angestellte ist noch nicht für mich tätig.  Der derzeitige Praxisinhaber beendet seine Tätigkeit mit dem 15.12.2009, danach wir umgebaut usw. die Neueröffnung ist dann zum 01.03.2010. Für die Zeit von 15.12.2009 - 28.02.2010 sollen beide Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beziehen.  Mit freundlichen Grüßen

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  zunächst weise ich darauf hin, dass durch Weglassen oder Hinzufügen von Sachverhaltsangaben die Beratung anders ausfallen kann. Es handelt sich hier um eine erste juristische Einschätzung auf der Basis des von Ihnen eingestellten Sachverhalts. Der Gang zum Rechtsanwalt, verbunden mit einem persönlichen Gespräch, wird dadurch nicht ersetzt.  Ihre Fragen beantworte ich auf dieser Grundlage zusammenfassend wie folgt:  Gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a BGB/a>  tritt derjenige, der durch Rechtsgeschäft den Betrieb (Praxis) eines anderen erwirbt, per Gesetz in alle Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Da es sich bei dieser Vorschrift um eine Arbeitnehmerschutzvorschrift handelt, kann der Übergang der Arbeitsverhältnisse weder im Praxisübernahmevertrag, noch im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.  Der Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber erfolgt darüber hinaus unabhängig davon, ob schriftliche Arbeitsverträge bestehen.  Eine aus Anlass des Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigung durch den bisherigen oder neuen Arbeitgeber wäre unwirksam.  Selbst Aufhebungsverträge wurden vom Bundesarbeitsgericht wegen eines Verstoßes gegen a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a Abs. 4 BGB/a>  als nichtig angesehen.  Die Kündigung aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang bleibt demgegenüber unberührt. Abs. 500.h. dass eine Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen nicht von vornherein ausscheidet. Auch eine außerordentliche Kündigung wäre nicht ausgeschlossen.  In der Rechtsprechung ist z. B. entschieden worden, dass eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs nicht vorgenommen wird, wenn sie der Rationalisierung (Verkleinerung) dient, um die Verkaufschancen zu verbessern.   Findet das Kündigungsschutzgestz (wie hier bei nur 2 Arbeitnehmern) keine Anwendung, so ist eine Kündigung stets unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen möglich, sofern sie nicht aus Anlass des Betriebsübergangs erfolgt. Die Kündigung darf nur nicht willkürlich sein. (vgl. a href="https://dejure.org/gesetze/GG/12.html" target="_blank" class="djo_link" title="Art. 12 GG">Art. 12 GG/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/242.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 242 BGB: Leistung nach Treu und Glauben">§ 242 BGB/a> )  Auch dem Abschluss von Aufhebungsverträgen dürfte a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a BGB/a>  aber grundsätzlich nicht entgegen stehen, wenn der Aufhebungsvertrag nicht durch den Betriebsübergang motiviert ist.  Ich hoffe Ihnen einen ersten Überblick verschafft zu haben. Einer Nachfrage sehe ich gerne entgegen.     Mit freundlichen Grüßen      !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 242, § 613a