Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,  mein Mann hat am 1.1.2005 bei einem metallverarbeitenden Vertrieb seine Stelle als EDV-Administrator begonnen. Dieser Betrieb gehört zu einem ursprünglich deutschen, mittlerweile internationalen Großkonzern. Jetzt ist dieser Betrieb zusammen mit anderen Niederlassungen an ein amerikanisches Unternehmen verkauft worden (rückwirkend zum Okt. 2005). Entgegen der Aussage beim Einstellungsgespräch, dass man auf jeden Fall eine langfristige Zusammenarbeit anstrebe und niemanden einstellen wolle, der gleich wieder nach einem halben Jahr geht, hat man sich jetzt dazu entschieden, dass mein Mann gekündigt werden soll; aufgrund von schlechten Wirtschaftsergebnissen müssen generell Mitarbeiter abgebaut werden, in einem Werk sind auch schon Leute entlassen worden.  Als 'Angebot' gibt es die Wahl zwischen Betriebsbedingter Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag wird insofern 'schmackhaft' gemacht, weil dieser - rückdatiert - angeblich steuerliche Ersparnisse bei der Abfindung mit sich bringt. Dafür verzichten man aber auf jedwede rechtliche Ansprüche. Oder aber mein Mann lässt sich betriebsbedingt kündigen, was zum 31.3. dieses Jahres dann der Fall wäre, und müsse mit erheblichen Abzügen bei der Abfindung rechnen.  Frage 1) ist nun für uns - ob das tatsächlich die einzigen Varianten sind und wir bzw. mein Mann sich diesem Schicksal wehrlos fügen muss; Frage 2) ist demzufolge, welches in diesem Fall die bessere Entscheidung ist: Auflösungsvertrag oder Kündigung? (auch im Hinblick auf spätere Erwerberbslosigkeit, Arbeitslosengeld, etc.)Es wurde ihm bisher keinerlei Ausweichstelle angeboten; die EDV-Abteilung ist mit nur einem Angestellten unterbesetzt (deswegen wurde ja eine zweite Stelle ausgeschrieben); nach meinem Mann haben noch verschiedene andere Personen in diesem Unternehmen ihre Arbeit aufgenommen, für diese bis dato keine Kündigungsabsichten vernommen werden konnten.  Ich hoffe, ich konnte das Dilemma in kurzen Zügen genau genug beschreiben.  Mit freundlichem Gruß, *****          

Antwort: Sehr geehrte *****,  der (auch rückwirkende) Betriebsübergang ist für sich gesehen kein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.  Nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a BGB/a>  (nachzulesen über unsere homepage) tritt der neue Inhaber (das amerikanische Unternehmen) in das bestehende Arbeitsverhältnis ein, so dass dieses nach wie vor Bestand hat.   Eine neue Kündigung WEGEN des Betriebsüberganges ist nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a BGB Abs. 4 BGB/a>  unwirksam.   Der neue Inhaber könnte aber nun im Rahmen der unternehmerischen Freiheit die Kündigung wegen sogenannten betrieblichen Erfordernissen aussprechen. Dafür käme es dann auch den Inhalt der Kündigungserklärung an. Auch müsste der ArbeitspS. des Ehemannes dann tatsächlich weggefallen sein UND es müsste weiter dem kündigenden Arbeitgeber nicht mehr möglich sein, Ihren Ehemann an einem anderen ArbeitspS. zumutbar weiter zu beschäftigen.  Ob dieses zutrifft, läßt sich so nicht abschließend beurteilen, bezweifel ich aber, da Sie ja ausführen, dass die EDV-Abteilung sogar unterbesetzt ist.  Auch wird einer wirksamen Kündigung entgegen stehen, dass AN nach Eintritt Ihres Ehemannes in die Firma aufgenommen worden sind, SOFERN es vergleichbare Arbeitsplätze sind.  Vor diesem Hintergrund -vorbehaltlich einer genaueren Prüfung- wird eine Kündigung wahrscheinlich unwirksam sein, wobei aber auch der Arbeitsvertrag und /oder ein bestehenden Tarifvertrag noch im Einzelnen geprüft werden müsste, da sich auch daraus noch eine etwas andere Wertung ergeben könnte.  Erhält Ihr Ehemann nun eine Kündigung in Schriftform, MUSS er binnen DREI WOCHEN nach Zugang dann Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben, da die Kündigung ansonsten trotzdem wirksam werden kann.  Hieran sehen Sie, dass sich Ihr Ehemann keineswegs wehrlos fügen muss und dieses auch nicht sollte, da eine Kündigungsschutzklage sehr gute Erfolgsaussichten -vorbehaltlich der notwendigen individuellen Prüfung- hätte.  Ein Aufhebungsvertrag sollte keineswegs abgeschlossen werden, da durch einen solchen Vertrag Ihr Ehemann dann alle Rechte, die oben aufgezeigt worden sind, verliert. Zusätzlich würde er dann von der ARGE eine Sperrzeit von drei Monaten erhalten!  Eine Sperrzeit von bis zu drei Monaten spricht die ARGE aber auch aus, wenn gegen eine Kündigung nicht vorgegangen wird, da man dann unterstellt, Ihr Ehemann hätte einen 'sicheren ArbeitzspS. kampflos aufgegeben'.  Also:  Hier keineswegs die Kündigung hinnehmen oder gar einen Aufhebungsvertrag abschließen. Beides wäre in Hinblick auf Leistungen der ARGE fatal.    Mit freundlichen Grüßen  Rechtsanwältin Sylvia True-Bohle    !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 613a