Frage: Guten Tag,  ich plane eine nebenberufliche Weiterbildung. Mein Chef hat angeboten die Kosten hierfür zu übernehmen. Als Gegenleistung möchte er mich längere Zeit an sein Unternehmen binden. Sein Vorschlag: 3 Jahre. Der Vertrag enthält keine Rückzahlungsklausel.  Die Fortbildung kostet 2500€ und dauert insgesamt ein halbes Jahr. Diese setzt sich wie folgt zusammen: 13 Präsenztermine an der Universität. Davon 8 an Arbeitstagen und 5 am Wochenende somit werde  ich an 8 Tagen von meinem Chef freigestellt. Zusätzlich gibt es sogenannte Webinare (ca. 15 mal 1,5h) Abends. Des Weiteren der Zeitaufwand für Hausaufgaben und Selbststudium.  Zum einen stellt sich für mich die Frage, ob 3 Jahre Bindung zum Betrieb angemessen sind? Zum anderen enthält der Vertrag keine Rückzahlungsklausel. Ist diese Art von Vertrag auch ohne Rückzahlungsklausel zulässig? Ist es tatsächlich zulässig einen Angestellten über einen längeren Zeitraum zu binden ohne die Möglichkeit einer Kündigung? Gibt es Ausnahmen? Eine Rückzahlungsklausel würde ich in dem Fall positiv betrachten, da ich dann zumindest im Ernstfall aus dem Arbeitsverhältnis austreten könnte.  Vielen Dank für die Beanwortung meiner Fragen im Voraus!

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Bei einer 6 -monatigen Fortbildungsdauer wird eine Bindungsfrist von 3 Jahren von der Rechtsprechung akzeptiert (ständige Rechtsprechung seit BAG, Urteil vom 11.4.1984, Az: a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20430/82" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 11.04.1984 - 5 AZR 430/82: Ausbildungskosten: Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers">5 AZR 430/82/a> ).  Bei dieser Bindungslänge ist die Klausel noch zulässig, da sie das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unangemessen erschwert.   Trotz dieser Faustregel werden auch die tatsächlich aufgewendeten Kosten ,sowie der Nutzen der Fortbildung für den Arbeitnehmer auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bewertet. Dies kann zu einer Änderung der Frist führen, lässt sich hier aber nicht seriös bestimmen, da dies immer im Einzelfall vom Gericht anhand aller Umstände gewürdigt wird.   Fazit: Eine dreijährige Bindungsklausel ist leider grundsätzlich zulässig.   Nun zu ihrer weiteren Frage, ob eine Rückzahlungsklausel enthalten sein muss.   Die klare Antwort ist: Nein.   Dies benachteiligt sie auch nicht unangemessen, da sie trotzdem vor Ablauf der Bindungsfrist kündigen können. Davon kann sie niemand abhalten, denn niemand kann sie zwingen, ihren ArbeitspS. weiter beizubehalten.   Allerdings steht dem Arbeitgeber dann ein SchadenerS. aus der vertraglichen Verpflichtung zur Einhaltung der Bindungsfrist zu ( a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/280.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 280 BGB: SchadenserS. wegen Pflichtverletzung">§ 280 BGB/a>  i.Abs. 5.m der Vereinbarung) . Der dann zu beziffernde Schaden dürften die Kosten der Fortbildung sein. Diese Umfassen die reinen Lehrgangskosten, sowie die Kosten für Freistellungen von der Arbeit oder weniger Arbeitsleistung aufgrund der Fortbildung. Dabei dürfen nur die Kosten zurückgefordert werden, die der Arbeitgeber tatsächlich aufgewendet hat. Zudem muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer verschuldet sein.  Das BAG fordert darüber hinaus, dass der Rückzahlungsbetrag monatlich abschmilzt. Bei ihnen würde er sich also nach der Fortbildung um 1/36 je Monat, den sie bleiben, verringern.   Fazit: Die Bindung ist auch ohne ausdrückliche Rückzahlungsverpflichtung wirksam, hier könnte die Rückzahlung als Schadenersatzanspruch im Falle der verfrühten Kündigung geltend gemacht werden.   Sollte ihr Arbeitgeber dieselbe Bindungsklausel mehrmals verwenden, so muss ist sie als AGB ( vgl. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/305.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 305 BGB: Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag">§ 305 ff. BGB/a> ) anzusehen. Das heißt sie muss klar und transparent formuliert sein, darf nicht an versteckter Stelle stehen und darf sie nicht übermäßig belasten.  Dies ist aus ihren Angaben nicht entnehmbar, weswegen ich grundsätzlich von der Wirksamkeit der Klausel ausgehe.  Weiteres Vorgehen:   Da der Arbeitgeber bei einem Schadenersatzanspruch alle Voraussetzungen (Pflichtverletzung, Verschulden, eingetretener Schaden ) nachweisen muss, halte ich es für günstiger, wenn sie keine Rückzahlungsklausel aufnehmen und hierauf auch nicht bestehen. Wie oben beschrieben können sie trotzdem kündigen, allerdings muss der Schaden dann von ihrem Arbeitgeber beziffert und bewiesen werden. Da er den vorzeitigen Austritt vor Ende der Bindungsvereinbarung nicht per Vereinbarung sanktioniert hat, ist dieser Vorerst ein 'zahnloser Tiger'.  Wird eine Rückzahlungsklausel bereits vereinbart, so steht der Schaden fest, den ihr Arbeitgeber sonst erst mühevoll ermitteln, darlegen und beweisen muss. Insofern halte ich es für sie für  vorteilhaft , wenn eine Rückzahlungsklausel nicht enthalten ist.   Allenfalls mag eine Ergänzung der Vereinbarung dahingehend sinnvoll sein, dass ein etwaiger Schadenersatzanspruch bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Höhe nach auf die Fortbildungskosten beschränkt ist, um hier von Anfang an zu vermeiden, dass der Arbeitgeber versucht, weitere, andere Positionen als SchadenerS. geltend zu machen. Zwingend erforderlich ist dies jedoch nicht, da dem Arbeitgeber meines Erachtens die Geltendmachung eines Anspruches durch die fehlende Vereinbarung hierzu ohnehin schon erschwert ist.    Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 305, § 280