Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,   ich habe eine arbeitsrechtliche Frage. Kürzlich ist mein Unternehmen mit einem anderen Unternehmen verschmolzen (Betriebsübergang). Ich habe derzeit ein Sonderkündigungsrecht von 2 Wochen eingeräum bekommen.Auch wenn mein Job weiter gesichtert wäre, habe ich ein anderes Angebot vorliegen und würde gerne dem Betriebsübergang gemäß meines derzeitigen Sonderkündigungsrecht (Widerspruch gegen Betriebsübergang) Gebrauch machen. Alternativ würde ich einen Auhebungsvertrag vereinbaren (falls ich noch eine Woche länger im Unternehmen für eine Übergabe verbleibe). Nun stellt sich die Frage, ob ich 1. bei Gebrauchmachen des Sonderkündigungsrecht sperrfrei Arbeitslosengeld beziehen kann. 2. im Falle einer Aufhebungsvereinbarung sperrfrei Arbeitslosengeld beziehen kann.  Besten Dank für Ihre Hilfe! 

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:  Der Wi­der­spruch ei­nes Ar­beit­neh­mers bei Be­triebs­über­gang stellt nach der Entscheidung des Bun­des­so­zi­al­ge­richt, Ur­teil vom 08.07.2009, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=B%2011%20AL%2017/08%20R" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 08.07.2009 - B 11 AL 17/08 R: Arbeitslosengeldanspruch - Sperrzeit - Arbeitsaufgabe - Wide...">B 11 AL 17/08 R/a>  kei­nen sperr­zeit­re­le­van­ten Sach­ver­halt dar.  Der vorbenannte Rechtsstreit ist ähnlich dem Ihren verlaufen, welchen ich der Übersichtlichkeit skizziere:  Der Ar­beit­neh­mer war im Unternehmen A beschäftigt. Die or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber war we­der ge­setz­lich noch ta­rif­ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen. Ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung konn­te gemäß § 622 Abs. 1.2 Nr.7 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) mit ei­ner Frist von sie­ben Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de aus­ge­spro­chen wer­den.  Der Ar­beit­neh­mer war in einem bestimmten Be­triebs­teil welcher an ei­nen Er­wer­ber B ver­kauft wurde. Dem­zu­fol­ge wäre das Ar­beits­verhält­nis gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a Abs.1 S. 1 BGB/a>  zu die­sem Zeit­punkt au­to­ma­tisch auf B überge­gan­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer dem nicht wi­der­spro­chen hätte. Sein Wi­der­spruch führ­te gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a Abs.6 BGB/a>  da­zu, dass sein Ar­beits­verhält­nis beim ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber A ver­blieb. Gründe für sei­nen Wi­der­spruch gab der Kläger nicht an, was er nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a Abs.6 BGB/a>  auch nicht musste.  Da A auf­grund der Veräußerung des Be­triebs­teil kei­ne wei­te­re Möglich­keit des Beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers hat­te, ver­ein­bar­ten die­ser und A ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag, dem zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis be­en­det wur­de und der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten soll­te. Ei­ne Frei­stel­lung des Arbeitnehmers wur­de in die­sem Auf­he­bungs­ver­trag nicht ver­ein­bart.    Sozial- als auch Landessozialgericht wiesen die Klage des Arbeitnehmers gegen die Verhängung der Sperrzeit ab.  Das Bundessozialgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Al­ler­dings hält das BSG für Fälle der vor­lie­gen­den Art dar­an fest, dass ein wich­ti­ger Grund zur Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch Auf­he­bungs­ver­trag nur dann be­steht, wenn dem Ar­beit­neh­mer an­de­ren­falls ob­jek­tiv rechtmäßig zum sel­ben Zeit­punkt gekündigt wor­den und ihm die Hin­nah­me der Kündi­gung nicht zu­mut­bar ge­we­sen wäre.  Probematisch bleibt allenfalls die Lösung mittels Aufhebungsvertrages. Im Fal­le der Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses durch Auf­he­bungs­ver­trag hat das BSG sei­ne Recht­spre­chung da­hin­ge­hend kon­kre­ti­siert, dass sich ein Ar­beit­neh­mer auf ei­nen wich­ti­gen Grund be­ru­fen kann, wenn ihm der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner nach Ar­beits­recht ob­jek­tiv rechtmäßigen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung zu dem Zeit­punkt droht, zu dem er das Ar­beits­verhält­nis löst, und ihm die Hin­nah­me die­ser Kündi­gung nicht zu­zu­mu­ten ist (BS­GE 89, 243, 246 ff = a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=SozR%203-4300%20§%20144%20Nr%208" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 25.04.2002 - B 11 AL 65/01 R: Arbeitslosengeld - Ruhen - Sperrzeit - Beginn - Arbeitsaufga...">SozR 3-4300 § 144 Nr. 8/a> ; BSG a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=SozR%203-4300%20§%20144%20Nr%2012" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 17.10.2002 - B 7 AL 136/01 R: Arbeitslosengeldanspruch - Sperrzeit - Aufhebungsvertrag - w...">SozR 3-4300 § 144 Nr. 12/a> ).  Der Zeitpunkt der Beendigung durch Aufhebungsvertrag muss insoweit der Kündigungsfrist entsprechend und insoweit begründet sein, sprich sofern ein Kündigungsgrund vorliegt, wäre auch ein Aufhebungsvertrag zulässig. Sprich die drohende Kündigung in Bezug auf das (zulässig) ausgeübte Widerspruchsrecht muss begründet und für den Arbeitnehmer nachteilig sein, während der Aufhebungsvertrag zumindest nicht die Kündigungsfrist verkürzen darf.  Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen!--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 613a