Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,  ich habe eine Frage zum Kündigungsschutz bei Betriebsübernahme (Betriebsübergang).  Die Situation ist folgendermaßen:  Ein Unternehmen, das mehrere Filialen betreibt verkauft nun eine Filiale an den derzeitigen Geschäftsführer. Es wird also quasi eine Filiale aus dem Unternehmen ausgegliedert und in die Selbständigkeit übergeben.  Die Mitarbeiter waren logischerweise dem Stammhaus angeschlossen und gehen nun auf den neuen Inhaber über - allerdings schrumpft die Unternehmensgröße von über 100 auf unter 10.  Die Frage ist nun - gibt es Kündigungsschutz oder nicht? Die Unternehmensgröße ist ja nun 'klein'.  Es geht darum, dass zwei Stellen aus Kostengründen wegfallen sollen, da außerhalb des Verbundes nun die Finanzkraft dementsprechend anders ist!  Welche legalen Möglichkeiten gibt es, wenn die Kündigung nicht 'einfach so' geht.

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,   gern beantworte ich Ihre Fragen unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie des Einsatzes wie folgt:  Zunächst muss geklärt werden, ob es sich bei dem Vorhaben tatsächlich um einen Betriebsübergang im Sinne von a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613 a BGB/a>  handelt. Das ist immer dann der Fall, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Dies wird nach dem Bundesarbeitsgericht danach entschieden, ob es eine sogenannte wirtschaftliche Einheit gibt, die übergeht. Eine solche liegt vor, bei einer organisierten Gesamtheit von Personen und Sachen die zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung zusammengesetzt ist.  Bei dem Übergang einer gesamten und danach selbstständigen Filiale liegt ein Betriebsübergang im Sinne des Gesetzes vor.  Nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613 a Abs. 1 S. 1 BGB/a>  tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.   Allerdings stellen die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes laut Bundesarbeitsgericht keine Rechtsgüter dar, welche im Wege des Betriebsüberganges auf das neue Arbeitsverhältnis übergehen.  Für Sie bedeutet das folgendes:  Sollte der neue Betrieb – also die selbstständige Filiale – nicht mehr so viele Arbeitnehmer beschäftigen, als dass die Anwendbarkeitsgrenze des KSchG erreicht wäre, so würden die verschärften Kündigungsschutzvorschriften im neuen Betrieb  keine Anwendung finden. Jedoch liegt die Anwendbarkeitsgrenze gem. a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/23.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 23 KSchG: Geltungsbereich">§ 23 KSchG/a>  derzeit bei 5 oder weniger Vollzeitarbeitnehmern. Ab dem Vorhandensein von in der Regel sechs vollbeschäftigten Arbeitnehmern gelten die Kündigungsschutzvorschriften. Die Anwendbarkeit müsste also in Ihrem Fall näher geprüft werden.     Das Recht zu kündigen, wird im Rahmen eines Betriebsüberganges weiter durch a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613 a Abs. 4 BGB/a>  eingeschränkt.  Dort heisst es: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.'   Es darf also nicht direkt wegen des Betriebsüberganges die Kündigung ausgesprochen werden. Allerdings besagt die Vorschrift im zweiten S. auch,  dass das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen unberührt bleibt.  Kündigungen aus personenbezogenen oder aus verhaltensbedingten Gründen sind daher ohne weitere Einschränkungen möglich.  Der neue Inhaber kann also im Grunde auch unmittelbar nach einem Betriebsübergang Kündigungen aussprechen. Diese dürfen jedoch nicht direkt wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen worden sein.  Das Bundesarbeitsgericht hält eine Kündigung in diesem Zusammenhang nur dann für unwirksam, wenn ein Betriebsübergang der „tragende Grund für die Kündigung' sein soll.  Es bedarf also stets der Prüfung des Einzelfalls, welcher Grund für die Kündigung tragend ist.  Dabei ist zu beachten, dass der Inhaber frei ist, unternehmerische Entscheidungen zu treffen. Wenn er aus Gründen der Umstrukturierung die Arbeitnehmeranzahl verändern will, so ist das seine, gar grundrechtlich geschützte, Entscheidung. Für diesen Fall steht im Kündigungsschutzrecht das Instrument der betriebsbedingten Kündigung zur Verfügung.   Handelt der neue Inhaber aufgrund eines konkreten Sanierungskonzeptes, so kann die ordentliche betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers durchaus zulässig sein, soweit die Vorgaben des KSchG und dort insbesondere die des a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/1.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen">§ 1 Abs. 3 KSchG/a>  beachtet werden.  Konkret ist festzustellen, dass wenn der neue Betrieb nur durch den Wegfall zweier Stellen überlebensfähig wäre, dies einen plausiblen Kündigungsgrund darstellen würde.   Aber auch unter dieser Schwelle der Überlebensfähigkeit sind unternehmerische Entscheidungen zu respektieren.  Wichtig dabei ist nur, dass eine Kündigungsabsicht sich nicht als Willkür darstellt, sondern Ausfluss eines ausgereiften Konzeptes des Inhabers ist.   Ich hoffe, Ihnen mit meinen Ausführungen weitergeholfen zu haben.     ___  Gern können Sie mich bei Rückfragen oder einer gewünschten Interessenvertretung kontaktieren. Nutzen Sie hierzu die kostenlose Nachfragefunktion, die persönliche Beratungsanfrage oder die kanzleieigenen Kontaktmöglichkeiten. Beachten Sie bitte, dass im Rahmen der kostenlosen Nachfragefunktion nur Fragen beantwortet werden können, die den Regeln dieses Forums entsprechen.  An dieser Stelle sei der Hinweis erlaubt, dass diese Internetplattform eine eingehende, rechtliche Beratung nicht ersetzen kann, sondern vielmehr der ersten rechtlichen Orientierung dienen soll. Das Hinzufügen oder Weglassen von Informationen kann das Ergebnis der juristischen Bewertung beeinflussen und sogar zu einem völlig gegensätzlichen Ergebnis führen. 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Relevante Paragraphen: § 613a