Frage: Sechs Monate war ich in einem namhaften privaten Sicherheitsunternehmen tätig. Erste Arbeitsmonate verbrachte ich in einer obligatorischen Ausbildung. Am Ende der Ausbildung erhielten wir Angestellte mehrere Zeugnisse über den erfolgreichen Ausbildungsabschluss, das Unternehmen bekam dagegen eine schriftliche Beurteilung seitens einiger Dozenten.    Ein Dozent hat laut der mündlichen Aussage des Geschäftsführers in seiner Beurteilung schriftlich behauptet: „Ich würde Gewalt provozieren„. Dieses soll ich in der Gruppe der Kollegen machen, ebenfalls wie mit den zukünftigen Kunden. Er soll explizit geschrieben haben, dass ich „untaugliche für den uniformierten Dienst„ sei.   Das Unternehmen hat mich daraufhin fristgerecht während der Probezeit gekündigt. Der Kündigungsgrund ist in der schriftlichen Aussage der Unternehmensleitung an den Betriebsrat festgehalten worden: „Schlechte Ausbilderbewertung„.  Mit den Kollegen und den Kunden hatte ich jedoch keinerlei Probleme gehabt. Es gab keinen einzigen Zwischenfall: Unter einem gewissen Gesichtspunkt kann man sagen, dass ich tadellos meine auferlegten Aufgaben erledigt habe.   Ich fühle mich tatsächlich in meiner Ehre verletzt. Zudem kommt, dass aus meinem Wunschjob Arbeitslosigkeit geworden ist und ein zukünftiger Einsatz im uniformierten Dienst sehr gefährdet ist.   Drei Fragen habe ich diesbezüglich:  a) kann man dagegen Strafrechtlich und/oder Zivilrechtlich vorgehen (z.B. § 185/186/187 StGB)?  b) Wie lange kann ich noch Anzeige erstatten?   c) welche Kosten kämen auf mich zu?  Danke für die Antwort!         

Antwort: Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),  in dem von Ihnen geschilderten Fall handelt es sich weniger um ein zivil- oder strafrechtliches Problem, sondern vielmehr um eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung.  Sie sollten daher nicht weiter über SchadenserS. oder Strafanzeige nachdenken, wofür ich - wenn überhaupt - nur äußerst geringe Erfolgsaussichten sehe. Es bringt Sie im Ergebnis auch nicht weiter.  Vielmehr nehme ich zu Ihrem Anliegen wie folgt rechtlich Stellung:  Der Auszubildende genießt im deutschen Arbeitsrecht besonderen Kündigungsschutz. Auf diesen könnten Sie sich hier berufen.  So kann das Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit lediglich vom Auszubildenden, nicht jedoch vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden (§ 22 BBiG). Die ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Arbeitgeber wäre unwirksam.   Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes bleibt dem Arbeitgeber somit nur die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Ein wichtiger Grund ist jedoch nur dann gegeben, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung des Interesses beider Vertragsparteien nicht länger zuzumuten ist. Dabei stellen die Arbeitsgerichte an das Vorliegen eines wichtigen Grundes um so strengere Anforderungen, je länger das Ausbildungsverhältnis bestanden hat. So wird der Auszubildende die fristlose Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses kurz vor Beendigung der Ausbildung sicher nur bei besonders schweren Vertrauensverstößen hinnehmen müssen.  Wichtige Gründe, die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung des Auszubildenden berechtigen können, sind z.B.: wiederholtes Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fehlen, während der Ausbildungszeit begangene Straftaten, Gewaltandrohung gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen, eigenmächtiger Urlaubsantritt oder die mangelnde Bereitschaft zur Einordnung in die betriebliche Ordnung.   Grundsätzlich muss der fristlosen Kündigung jedoch eine dem Kündigungstatbestand entsprechende Abmahnung vorausgegangen sein. Ohne vorausgegangene Abmahnung ist die Kündigung regelmäßig schon unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten wegen des Verstoßes gegen das Ultima-Ratio-Prinzip unwirksam.  Liegt jedoch ein wichtiger Grund im vorgenannten Sinne vor und hatte der Arbeitgeber den Auszubildenden bereits zuvor wegen eines vergleichbaren Pflichtverstoßes abgemahnt, so muss er, will er das Ausbildungsverhältnis beenden, die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen (a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 2 BGB/a> ). Während dieser Frist muss zudem vor Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat - so es denn einen solchen im Ausbildungsbetrieb gibt - angehört werden. Geht die Kündigung erst nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist zu, ist sie unwirksam.  Die Kündigung hat dann schriftlich sowie zwingend unter Angabe von Kündigungsgründen zu erfolgen. Die Darstellung der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben erfordert, dass die für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen genau angegeben werden. So muss der wichtige Grund im Kündigungsschreiben hinsichtlich Zeit, Ort und Art des Vertragsverstoßes so genau bezeichnet werden, dass der Auszubildende als Kündigungsempfänger eindeutig erkennen kann, welches konkrete (Fehl-)Verhalten ihm vorgeworfen und auf welches konkrete Ereignis die Kündigung gestützt wird.   Will sich der Auszubildende gegen eine von seinem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung zu Wehr setzen, muss er zunächst einen Antrag auf Durchführung des Schlichtungsverfahrens vor dem Schlichtungsausschuss der jeweilig für das Ausbildungsverhältnis zuständigen Kammer stellen. Hierbei ist der Auszubildende als Kündigungsempfänger zwar an keine starren Fristen gebunden, jedoch kann ein unangemessen spät gestellter Antrag zur Verwirkung des Anrufungsrechts führen. Insofern ist es ratsam, sich hinsichtlich des Zeitpunkts der Antragsstellung an der Drei-Wochen-Frist des a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/4.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 4 KSchG: Anrufung des Arbeitsgerichtes">§ 4 KSchG/a>  zu orientieren, d.h. der Antrag sollte - um die Gefahr einer etwaigen Verwirkung mit Gewissheit auszuschließen - innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang gestellt werden.   Lässt sich der Rechtsstreit nicht im Schlichtungsverfahren durch einen einvernehmlichen Vergleich oder aber durch einen von beiden Parteien akzeptierten Schlichterspruch beilegen, ist binnen zweier Wochen Klage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Dabei richtet sich die Klage auf die Feststellung, dass das Ausbildungsverhältnis durch die arbeitgeberseitige Kündigung nicht aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht.   Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, etwa weil Form- und/oder Fristvorschriften erkennbar nicht eingehalten wurden, hat der Auszubildenden grundsätzlich auch für den noch laufenden und sich gegebenenfalls lange hinziehenden Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Ausbildungsverhältnis. Dieser Anspruch kann dann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.   Auch gegen eine aus Ihrer Sicht falsche Beurteilung können Sie sich auf diesem Wege zur Wehr setzen. Sie würde dann aus Ihrer Personalakte entfernt werden.  Kosten entstehen Ihnen in jedem Fall nur dann, wenn Sie für die Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitgeber einen Rechtsbeistand hinzuziehen, was regelmäßig zu empfehlen ist. Die Höhe der Rechtsanwaltskosten richtet sich dann vor allem nach dem Gegenstandswert, welcher sich aus Ihrem Lehrlingsgehalt berechnet.  Ich hoffe, Ihnen insoweit weitergeholfen zu haben und verbleibe  mit freundlichem Gruß  Wundke Rechtsanwalt    !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626