Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,  ich  bin seit 6 Jahren an einer Privatschule als Lehrkraft angestellt. Meine Arbeitszeit umfasst vertraglich 24 Wochenstunden, was mit einem Bruttolohn von  4303,00 € vergütet wird. Jedes Schuljahr haben die Lehrkräfte zusätzlich wöchentlich 6 Stunden Nachmittagsunterricht, der zusammen mit 400,00 € pro Monat vergütet wird. Diese Zusatzstunden sind schriftlich nicht fixiert, wurden aber bei der Einstellung als Vertragsbestandteil mündlich vereinbart und können von den Lehrkräften auch nicht abgelehnt werden. Mein monatliches Gehalt betrug also regelmäßig ca. 4700,00 €. Für das nächste Schuljahr werden nun aufgrund fehlender Anmeldezahlen wahrscheinlich weniger Klassen gebildet, was dazu führt, dass ich aufgrund der sozialen Auswahl mit einer betriebsbedingten (Änderungs-)Kündigung rechnen muss.   Als Alternative wurde mir mündlich angeboten: 21 Wochenstunden, davon 4 Stunden fachfremder Unterricht, zusätzlich wöchentlich 5 Nachmittagsstunden, die aber nicht mehr extra vergütet werden, sondern als 2 Vormittagsstunden berücksichtigt werden. Insgesamt würde sich mein Gehalt dadurch um ca. 600 € vermindern. Ich glaube, dass man diese Änderung über eine sogenannte 'Zusatzvereinbarung' schriftlich festlegen möchte, die ich dann unterschreiben soll.   Meine Fragen dazu: 1. Muss mir für die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht schriftlich eine wirksame Änderungskündigung zugehen? Wären mündliche Absprachen wirksam? 2. Muss im Falle einer Ablehnung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (15.02.2015) das volle Gehalt von 4700,00 weitergezahlt werden (also inkl. der Nachmittagsstunden)? 3. Im Arbeitsvertrag ist eine Klausel, die eine Rückzahlung des 13. Monatsgehalts vorsieht, wenn 'das Dienstverhältnis bei Auszahlung gekündigt ist'. Ist diese Klausel auch bei Änderungskündigungen durch den Arbeitgeber gültig? 4. Könnte man, obwohl ich mir ziemlich sicher bin, dass die soziale Rechtfertigung gegeben ist, trotzdem versuchen, eine Abfindung zu bekommen?  Vielen Dank im voraus.  Mit freundlichem Gruß 

Antwort: Sehr geehrte Fragestellerin,  1. Grundsätzlich kann Ihr Arbeitsverhältnis nur mit Ihrer Zustimmung geändert werden. Dies gilt auch für Vereinbarungen welche nicht schriftlich festgehalten wurden. Das übliche Instrument zur einseitigen Änderung durch den Arbeitgeber ist in der Tat die Änderungskündigung. Arbeitsrechtliche Kündigungen bedürfen stets der Schriftform (a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/623.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 623 BGB: Schriftform der Kündigung">§ 623 BGB/a> ). Da eine Änderungskündigung auch eine Kündigung ist, muss diese also ebenfalls schriftlich erfolgen. Auch gilt hier ein eventueller Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz. Stimmen Sie hingegen den Änderungen von sich aus zu, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf, so kann dies grundsätzlich mündlich erfolgen. Aufgrund von Beweiserleichterungen und um Missverständnisse auszuschließen empfiehlt sich aber dringend eine schriftliche Vereinbarung.  2. Bis zum Wirksamwerden der Kündigung, die, wie ich Sie verstehe, ja noch gar nicht erfolgt ist, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis erst einmal bestehen wie es ist. Wenn die zusätzliche Zeit und die entsprechende Vergütung fest vereinbart waren, so hat Ihr Arbeitgeber Ihnen auch den Lohn hierfür zu zahlen, solange Sie diese Arbeit anbieten. Hier kommt es aber darauf an was genau zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber mündlich zusätzlich vereinbart wurde, etwa ob die zusätzliche Zeit generell oder nur bei entsprechendem Bedarf zu leisten ist. Letztlich würde es in einem Prozess auch schwierig werden eine generelle Vereinbarung nachzuweisen.    3. Es gibt zwei verschiedene Arten des 13. Monatsgehalts: Es kommt zum einen eine Gratifikation in Betracht oder zum anderen ein Bestandteil der Vergütung. In letzterem Fall handelt es sich um einen Teil Ihres Lohnanspruchs, der sich auf die gesamte Zeit des Jahres verteilt, aber nur einmal (oder auch zweimal) im Jahr ausgezahlt wird.  Ist das 13. Monatsgehalt als Bestandteil der Vergütung anzusehen, so kommt eine Rückforderung grundsätzlich nicht in Betracht, soweit die Arbeit von Ihnen bereits erbracht wurde. Umgekehrt kommt, auch wenn dies nicht vereinbart ist, eine Rückforderung oder Nichtauszahlung in Betracht, wenn Sie aufgrund von Krankheit, Kündigung, etc. Ihre Arbeit nicht das gesamte Jahr erbracht haben (BAG, Urteil vom 19.04.1995, Az.: a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=10%20AZR%2049/94" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 19.04.1995 - 10 AZR 49/94: 1. Kürzung eines 13. Monatsgehalts für Zeiten des Erziehungsurl...">10 AZR 49/94/a> ). Handelt es sich um eine Gratifikation, so ist der Grund der Zahlung nicht die geleistete Arbeit, sondern die Betriebstreue. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Zahlung von der künftigen Betriebstreue des Arbeitnehmers abhängig machen. Ob die bei Ihnen vorliegende Klausel eine Gratifikation oder ein Bestandteil der Vergütung ist, kann, genauso wie die Wirksamkeit der Klausel, nur mit Kenntnis des genauen Wortlauts des Vertragstextes beurteilt werden. Gegebenenfalls besteht auch ein Tarifvertrag nach dem Sie einen uneingeschränkten Anspruch hätten. Dieser würde der einzelvertraglichen Regelung vorgehen.  4. Grundsätzlich besteht, auch bei einer betriebsbedingten Kündigung, kein genereller Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung. Es gibt lediglich die Möglichkeit des Arbeitgebers nach a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/1a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1a KSchG: Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung">§ 1a/a>  Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, damit dieser im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Im vorliegenden Fall ist aber aufgrund fehlender Angaben schon unklar ob das KSchG überhaupt Anwendung findet. Dies ist nach a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/23.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 23 KSchG: Geltungsbereich">§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG/a>  erst der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei Teilzeitkräfte nur teilweise und freie Mitarbeiter (soweit es wirklich solche sind) gar nicht berücksichtigt werden. Ist das KSchG anwendbar, so kommt es für die Wirksamkeit der Kündigung, wie Sie bereits richtig bemerkt haben, darauf an, ob diese sozial gerechtfertigt ist (ob dies der Fall ist kann ich ohne genaue Angaben zu Ihrem Arbeitgeber, Kollegen, etc. nicht sagen). Ist dies der Fall, so hätten Sie mit einer Kündigungsschutzklage voraussichtlich keinen Erfolg. Ihr Arbeitgeber hat dementsprechend wenig Motivation Ihnen eine Abfindung zu zahlen. Doch auch wenn das KSchG nicht anwendbar ist oder eine betriebsbedingte (Änderungs-) Kündigung gerechtfertigt wäre, können Sie selbstverständlich versuchen eine Abfindung herauszuschlagen. Die Chancen dürften aber, wie dargestellt, bei Nichtanwendbarkeit des KSchG oder einer sozial gerechtfertigten Kündigung, bzw. Änderung des Arbeitsverhältnisses aber sehr schlecht sein.   Sollte etwas unklar oder offen geblieben sein, so können Sie gerne die Nachfragefunktion betätigen. Für eine weitergehende Interessenwahrnehmung stehe ich ebenfalls jederzeit zur Verfügung.    Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 623