Frage: Sehr geehrte Anwältin, sehr geehrter Anwalt,  folgende Situation:  Ich arbeite in einem Handwerksbetrieb; die Arbeitszeit beträgt gemäß Arbeitsvertrag 40 Stunden pro Woche (Überstunden werden mit dem Gehalt abgegolten, „eventuell anfallenden Überstunden richten sich nach den Interessen der Firma').    Zur Zeit bin ich an eine andere Firma zu Montagetätigkeiten verliehen. Dort werden 39 Stunden pro Woche gearbeitet. Dies habe ich meinem Betrieb mitgeteilt und es wurde nicht widersprochen, meine Arbeitszeit an die Arbeitszeiten des Kunden anzupassen. Ob diese 39 Wochenstunden vertraglich zwischen meinem Betrieb und dem Kunden festgehalten sind, weiß ich nicht, diese Information sollte aber zu beschaffen sein. Das Ganze läuft jetzt seit etwa neun Monaten so.   Jede Woche werden Tätigkeitsberichte mit Stundennachweis ausgefüllt und vom Kunden unterschrieben.  Davor war ich ebenfalls etwa sechs Monate an einen Kunden ausgeliehen, der lediglich 38,5 Stunden pro Woche gearbeitet hat. Auch hier war man damit einverstanden und Stundennachweise erstellt.  Zu den Arbeitsstätten bin ich täglich von zu Hause mit meinem Privatfahrzeug ohne Umweg über den eigenen Betrieb angereist (falls diese Information erforderlich ist). Als Ausgleich erhalte ich dafür Kilometergeld, welches mir aber „aus steuerrechtlichen Gründen' ab Betrieb bezahlt wird (da die Strecken in etwa gleich sind, habe ich damit kein Problem).  Wenn man die tatsächlich gearbeitete Zeit mit den vertraglich geregelten Arbeitszeiten gegenrechnet, kommt man auf ein derzeitiges Minus von etwa 50-70 Stunden.  Während dieser Zeit, war für etwa  zehn Wochen ein anderer Kollege ebenfalls an den gleichen Kunden wie ich ausgeliehen. Dieser hat gekündigt. Zwei Wochen später bekomme ich von ihm einen Anruf, dass mein Betrieb die fehlenden zehn Stunden einfordert, da diese ja nicht gearbeitet wurden.  Ich bin  mir ziemlich sicher, dass mir etwas ähnliches widerfährt, sollte ich demnächst kündigen.  Offiziell weiß ich nichts davon. Ich habe meinen Arbeitgeber wegen dieser Situation noch nicht kontaktiert.  Es gibt in meinem Betrieb keine Form von Zeiterfassung, wohl aber beim Kunden, der diese mit dem wöchentlichen Stundennachweis gegenprüft. Die wöchentliche Arbeitszeit existiert also zur Zeit lediglich auf den Stundennachweisen des Kunden (und der Kopie für meinen Betrieb).  Jetzt zu meiner Frage/n:  Da mir von offizieller Seite niemand gesagt hat, dass ich meine 40 Stunden arbeiten muss/sollte (Arbeitsvertrag ausgenommen), gibt es einen rechtlichen Anspruch auf die „Fehlleistung' seitens des Arbeitgebers? Falls ja, in welcher Form kann das eingefordert werden?  Falls die genauen Zeiträume (Monat, Jahr) für die Bearbeitung erforderlich sind, bitte ich diese zu erfragen.  Ich habe versucht so viele (vielleicht auch nicht zwingend erforderliche) Informationen wie möglich zur Bearbeitung des Falls zur Verfügung zu stellen. Sollten Details fehlen, bitte ich diese zu erfragen. Ich werde sie schnellstmöglich nachreichen.

Antwort: Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),  gerne nehme ich zu Ihrer Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Angaben und Ihres Einsatzes wie folgt Stellung:   Nach der aus Ihrem Arbeitsvertrag zitierten Regelung sieht es so aus, als hätten Sie arbeitsvertraglich eine Regelarbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Das bedeutet, Sie erhalten jeden Monat Ihr Gehalt, welches unabhängig der von der Anzahl der Arbeitstage abhängigen Anwesenheitszeit gezahlt wird. Sie haben also kein flexibles Arbeitszeitmodell, sondern müssen zu bestimmten Betriebszeiten zur Arbeit erscheinen. Dafür spricht auch, dass es in Ihrem Betrieb keine Arbeitszeiterfassung gibt.  Folge eines solchen Arbeitszeitzeitmodells ist, dass Sie stets das gleiche monatliche Entgelt bekommen, auch wenn Sie in einem Monat weniger oder mehr Arbeitszeit haben. Der Ausgleich von Überstunden kann dann zum Beispiel durch Freizeit erfolgen. Sog. Minusstunden sind aber grundsätzlich nur bei flexiblen Arbeitszeitmodellen zu berücksichtigen, z. B. bei Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos (das Sie allem Anschein nach nicht haben). Eine solche einzelvertragliche Arbeitszeitkontovereinbarung kann dann die Abrede enthalten, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeitkonto auszugleichen ist, ein entstandenes Zeitminus also vom Restlohnanspruch abzuziehen ist.   Die anteilig auf die Minusstunden entfallende Arbeitsentgeltzahlung des Arbeitgebers wäre dann als eine Art Vorschuss zu betrachten, der zurückgezahlt werden müsste, sollten die Minusstunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch entsprechende Überstunden ausgeglichen worden sein. Voraussetzung für eine solche Ausgleichspflicht ist aber, dass sich beide Seiten – AG und AN – bereits bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird. Eine solche Absprache liegt nach Ihrer Darstellung nicht vor. Zwar könnte sie grundsätzlich auch konkludent (d. h. in schlüssiger Weise) erfolgen. In Ihrem Fall würde die Abrede aber dem Grundgedanken der Regelarbeitszeitvereinbarung entgegenstehen, so dass sie nur ausdrücklich hätte getroffen werden können.  Darüber hinaus gilt es selbst bei ausdrücklicher Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos zu beachten, dass es der AN sein muss, der allein darüber entscheidet, ob ein negatives Zeitguthaben entsteht. Denn sonst könnte der AG das von ihm zu tragende Wirtschaftsrisiko unter Umgehung des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/615.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 615 BGB: Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko">§ 615 BGB/a>  auf den Arbeitnehmer abwälzen (LAG Hessen, 10.02.2009, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=13%20Sa%201162/08" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Hessen, 10.02.2009 - 13 Sa 1162/08: Ausgleich des Arbeitszeitkontos - negatives Zeitguthabe...">13 Sa 1162/08/a> ).     In Ihrem Fall dürfte es aber ohnehin so sein, dass die bislang entstandenen „Minusstunden' (die an sich keine sind) allein auf Grund einer entsprechenden Weisung Ihres Arbeitgebers entstanden sind, der Sie an seine Kunden „verliehen' hat. Denn im Zweifel werden Sie sich den Arbeitsort nicht frei ausgesucht haben, sondern Ihr AG hat das von Ihnen verlangt. Dann kann er aber nicht das wirtschaftliche Risiko auf Sie abwälzen, weil Sie bei den Kunden „nur' 39 (oder auch 38,5) statt 40 Stunden arbeiten konnten bzw. von Ihnen auch keine Mehrarbeit verlangt wurde.   Hier hätte Ihr AG von vornherein mit Ihnen vereinbaren müssen, dass Sie auch bei den Kunden auf Ihre Regelarbeitszeit kommen müssen. Im Nachhinein wird er die Minderarbeit nicht einseitig durch einen Abzug von Ihrem Restlohnanspruch ausgleichen dürfen.  Sollte er das doch tun, was nach Ihrer Schilderung leider zu erwarten ist, müssten Sie ihn unter Fristsetzung auffordern, Ihnen den zu Unrecht einbehaltenen Lohn auszuzahlen. Bei erfolglosem Fristablauf beauftragen Sie vor Ort einen Berufskollegen mit der Wahrnehmung Ihrer rechtlichen Interessen.    Ich hoffe, Ihnen hiermit einen ersten Überblick über die Rechtslage verschafft zu haben, und wünsche Ihnen für Ihre berufliche Zukunft alles Gute.  Mit freundlichen Grüßen  Felix Abs. 1000. Safadi Rechtsanwalt  _________ Allgemeine Hinweise:  Bitte erlauben Sie mir noch den obligatorischen Hinweis, dass es sich bei dieser Antwort lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des allein auf Ihren Angaben basierenden Sachverhalts handelt. Eine solche ERSTberatung kann und will eine umfassende Begutachtung und den Gang zum Anwalt nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen weiterer Angaben kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.  !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 615