Frage: Ich arbeite seit knapp 19 Jahren bei einer gesetzlichen Krankenversicherung. Aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung (Alter > 40, mehr als 15 Dienstjahre) sowie einer Schwerbehinderung (50 %) bin ich (ordentlich) unkündbar. Ich bin verheiratet und habe einen Sohn 17 Jahr (Schüler). Mein Arbeitgeber nutzt ein sogenanntes Datenmanagementsystem, d. h. die eingehende Post wird gescannt und den Sachbearbeitern in Form von  Postkorbmeldungen PKM) zur Bearbeitung  zugeteilt. Hinter jeder Postkorbmeldung steckt also ein 'Fall' mit den dazugehörigen Dokumenten. So erhält man jeden Tag zwischen 15 und 40 Postkorbmeldungen/Fälle zur Bearbeitung. Für die Zuordnung gibt es kein festes Schema (z. B. Buchstabenzuteilung, Zuteilung nach Postleitzahlen oder ähnliches). In der Vergangenheit habe ich mich  immer wieder bei der Zuteilung benachteiligt gefühlt (m. E. mehr Fälle als andere, sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht). Die Verteilung erfolgt über den Teamleiter oder einen Vertreter. Aufgrund dieser nach meiner Ansicht vorliegenden Benachteiligung habe ich mich in der vergangenen Woche an einem Tag dazu hinreißen lassen, 4 dieser Fälle auf andere Kollegen zu übertragen, d. h. die PKM auf einen anderen Arbeitsplatz umgestellt. Technisch ist dies einfach möglich. Grundsätzlich steht zwar immer auch der Absender in der Postkorbmeldung, aber dies kann man so händeln, dass der 'letzte' Absender oder Verteiler (ich) nicht erscheint sondern der vorherige dort weiter aufgeführt wird. Da man aber zur Kontrolle am Vortag sowie an dem betreffenden Tag einen Ausdruck der übertragenen Postkorbmeldungen gemacht hatte, konnte festgestellt  werden, dass 4 PKM von meinem Arbeitsplatz auf andere Plätze verteilt wurden. Darauf angesprochen, habe ich den Vorwurf zunächst von mir gewiesen. Beweisen konnte man diesen Vorwurf ja auch nicht zweifelsfrei (evtl. aber durch erheblichen technischen Aufwand; dies ist  mir  aber nicht genau bekannt). Zumindest theoretisch hätte auch jeder andere Kollege die Umstellung vornehmen können. Da mich aber mein schlechtes Gewissen plagte, habe ich dieses Fehlverhalten am nächsten Tag zugegeben.  Nun bin ich mir nicht sicher, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen mir drohen könnten. Eine ordentliche Kündigung scheidet aufgrund meines Status wohl aus. Infrage kämen also noch eine Ermahnung, eine Abmahnung oder eine außerordentliche Kündigung. Ich muss dazu sagen, dass ich einmal in 07/2013 wegen der Bearbeitungsweise meiner PKM eine Ermahnung per EMail erhalten habe. Darin wurde ich aufgefordert, die Bearbeitung zu ändern. Konkret wurden keine bestimmten/konkreten arbeitsrechtlichen Folgen angedroht. Es wurde lediglich ausgeführt, dass bei Nichtbeachtung arbeitsrechtliche Folgen drohen könnten. Daher handelt es sich dabei m. E. nicht um eine formal korrekte Abmahnung, sondern lediglich Ermahnung  Hier meine Fragen:  1. Wie ist der Vorfall zu werten und welche arbeitsrechtlichen Folgen könnten daraus resultieren? Könnte dies auch eine außerordentliche Kündigung sein? 2. Ist es ratsam, sich einen Rechtsbeistand zu nehmen? Ich möchte natürlich nicht unnötig 'Öl ins Feuer gießen' und dies nur dann machen, wenn es unbedingt erforderlich ist.  3. Wäre es ggf. zwingend erforderlich, dass 'Geständnis' zurück zu nehmen um eine im schlimmsten Fall drohende außerordentliche Kündigung zu vermeiden?     Einsatz editiert am 25.02.2014 19:54:58

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  1. Eine außerordentliche Kündigung nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a>  sehe ich nicht als realistische Folge Ihres Verhaltens. Ein wichtiger Grund nacha href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a>  liegt nur, vor, wenn Sie schuldhaft einen gravierenden Pflichtverstoß begehen und auch die Interessenabwägung ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung höher zu gewichten ist, als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes. Es darf auch kein milderes Mittel zur Verfügung stehen.   Auf der ersten Stufe muss der Grund aber an sich schon schwerwiegend sein und generell geeignet sein eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.  Dies ist in Ihrem Fall nicht gegeben. Sie haben Postkorbmeldungen weitergeleitet, obwohl Sie für die Bearbeitung zuständig gewesen wären. Dies ist ein Fehlverhalten, allerdings nur im mittleren Bereich. Das versucht wird Arbeit auf Kollegen 'abzuwälzen' ist nicht ganz ungewöhnlich und stellt noch kein herausgehobenes Fehlverhalten dar. Spätestens bei der Interessenabwägung würde man aber angesichts Ihrer langen Zugehörigkeit und der Schwerbehinderung dazu kommen müssen, dass Ihr Interesse höher zu werten wäre.  Wenn Sie ordentlich unkündbar sind, bliebe in der Tat nur die fristlose Kündigung binnen 2 Wochen, wobei die Zustimmung des Integratiosnamtes erforderlich wäre. Eine Abmahnung fehlt in der Tat, es liegt nur eine Ermahnung vor, weil nicht konkret die Kündigung als Folge angedroht wurde. Außerdem müsste man klären, ob diese einschlägig wäre. Darauf kommt es aber nicht an, da hier nur die fristlose Kündigung möglich ist und die Abmahnung hier nicht die entscheidende Rolle spielt.  2. Ich würde an Ihrer Stelle die Reaktion des Arbeitgebers abwarten und dann entscheiden ob ein Anwalt eingeschaltet wird. Gegen eine Kündigung müssten Sie binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Sollten Sie abgemahnt werden, könnten Sie ohne Frist die Entfernung aus der Personalakte beantragen, wenn man zu dem Ergebnis käme, dass eine Abmahnung nicht korrekt ist. Mit einer Abmahnung müssen Sie aber aus meiner Sicht rechnen.   3. Nein, dies ist weder erforderlich noch sinnvoll. Ich sehe, wie gesagt, keinen Grund für eine fristlose Kündigung, außerdem bliebe das 'Geständnis' im Raum. Selbst wenn Sie sich von der Aussage distanzieren, könnte man durch Zeugenaussagen diese in ein Verfahren einführen. Es ist besser zu dem Fehlverhalten 'zu stehen', dies kann man bei der Interessenabwägung auch zu Ihrem Gunsten berücksichtigen.  Es bleibt immer ein Restrisiko, weil es hier um eine Wertungsfrage geht, ich halte Ihr Risiko aber für überschaubar. Eine Änderung des Aussage würde aber mit hoher Wahrscheinlichkeit mehr schaden als nutzen.   Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen  Oliver Wöhler, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Familienrecht   !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626