Frage: Sehr geehrte Damen und Herren,  folgende Situation ergibt sich momentan bei mir:   Ich bin derzeit als Angestellter im Verwaltungsbereich eines Unternehmens tätig und beziehe ein monatliches, erfolgsunabhängiges Grundgehalt. Darüber hinaus habe ich einen erfolgsabhängigen Gehaltsbestandteil iHv einem Monatsgehalt, dessen Auszahlung sich nach dem Grad der persönlichen Zielerreichung richtet. Die Zielvereinbarung beinhaltet die Umsetzung von Projekten und Optimierungen im aktuellen Geschäftsjahr. Meine gesamte Betriebszugehörigkeit beläuft sich zum 31.12.2012 auf 40 Monate.  Auf Basis der tarifvertraglichen Kündigungsfrist, die da lautet  '...Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss, von mehr als einem Jahr 6 Wochen, von mindestens 5 Jahren 3 Monate, von mindestens 8 Jahren 4 Monate, von mindestens 10 Jahren 5 Monate, von mindestens 12 Jahren 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres....'  habe ich unter Wahrung meiner Frist von 6 Wochen zum Quartalsende per 31.12.2012 mein Arbeitsverhältnis gekündigt (Bestätigung des AG liegt vor).   Streit deutet sich nun an bezgl. der folgenden Klausel aus  meinem Arbeitsvertrag:  '...Die erfolgsabhängige Ergebnisbeteiligung orientiert sich an dem Zielerreichungsgrad der im 4. Quartal des Vorjahres für das Jahr gemeinsam festgelegten qualitativen und quantitativen Zielen. Die gesamte Auszahlung für die Ergebnisbeteiligung erfolgt jeweils nach Vorlage der endgültigen Jahresbilanz (WP-Bericht) [...] Kündigt der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis, entfällt der Anspruch auf erfolgsabhängige Ergebnisbeteiligung für das Jahr, in dem der Mitarbeiter die Kündigung erklärt bzw. für das Vorjahr, wenn der Mitarbeiter bis zum 31.03. eines Jahres die Kündigung erklärt und ausscheidet. ...'  Man hat mir mündlich bereits angekündigt, dass daher die erfolgsabhängige Vergütung für das aktuelle Jahr unabhängig von der tatsächlichen Zielerreichung (100%), vollständig nicht ausgezahlt werden wird.   Folgende Fragen habe ich nun hierzu:  1) Ist die Klausel ihrem Grunde nach überhaupt wirksam? Insbesondere im Hinblick darauf, dass damit aus meiner Sicht erst ab dem 01.04. des Folgejahres eine Kündigung durch den AN erfolgen könnte, ohne dass die erfolgsabhängige Vergütung gänzlich verfallen würde (Stichwort: übermäßige Bindung des AN).   2) Die vereinbarten Ziele (drei Stück) sind alle dem Grunde nach auf das Geschäftsjahr 2012 ausgelegt und auch im Laufe des Jahres erfolgreich abgeschlossen worden. Kann der Arbeitgeber hier trotzdem auf den Sachverhalt der Belohnung der Betriebstreue verweisen und wie muss er diese Absicht im Zweifel belegen, da sie sich meiner Meinung nach aus dem Inhalt meiner Ziele selbst nicht ergibt?  Vielen Dank für Ihre Antwort bereits vorab.  Mit freundlichen Grüßen  Der Fragesteller

Antwort: Sehr geehrter Ratsuchender,  gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:  Gehaltsbestandteile, die vom Erreichen von persönlichen Zielen und dem Unternehmenserfolg abhängen, sind keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhält. Denn eine erfolgsabhängige Vergütung bezweckt gerade eine Leistungssteigerung des Arbeitnehmers durch die Förderung seiner Motivation; entweder als besonderer Anreiz für die Erreichung des vertraglich festgelegten Leistungsziels oder allgemein der Erzielung von überdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen im Bezugszeitraum. Ein in dieser Weise ausgestalteter Vergütungsbestandteil wird daher als Gegenleistung für die gemäß der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet (BAG 12. Dezember 2007 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=10%20AZR%2097/07" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 12.12.2007 - 10 AZR 97/07: Bonuszahlung bei unterbliebener Zielvereinbarung">10 AZR 97/07/a>  ).  Entstandene Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können von den Parteien aber grundsätzlich nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden. Eine solche Stichtagsklausel bewirkt der Sache nach, dass der Arbeitgeber entgegen a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/611.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 611 BGB: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag">§ 611 Abs. 1 BGB/a>  keine Vergütung für die nach Maßgabe der Zielvereinbarung geleisteten Dienste erbringen muss. Es stellt einen unverhältnismäßigen Eingriff in die durch a href="https://dejure.org/gesetze/GG/12.html" target="_blank" class="djo_link" title="Art. 12 GG">Art. 12 Abs. 1 GG/a>  geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar, wenn diesem eine bereits verdiente Arbeitsvergütung entzogen wird, um eine vom Arbeitnehmer veranlasste Arbeitsplatzaufgabe zu verzögern oder zu verhindern, so das Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 12.04.2011, a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=1%20AZR%20412/09" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 412/09: Betriebsvereinbarung - erfolgsabhängige Vergütung - Arbeitsentg...">1 AZR 412/09/a>  und a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=1%20AZR%20689/09" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 689/09: Erfolgsabhängige Vergütung steht auch Arbeitnehmern zu, die gek...">1 AZR 689/09/a> .  Für Sonderzuwendungen, mit denen sich der Arbeitgeber z.B. an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen der Arbeitnehmer beteiligt oder mit denen eine vergangenheits- sowie zukunftsbezogene Betriebstreue honoriert werden soll, ist dagegen kennzeichnend, dass diese ohne Bezug zu einer Vereinbarung über die Qualität oder die Quantität der individuellen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbracht werden.  Für eine Einstufung als eine solche (bei entsprechender Vereinbarung grundsätzlich widerrufbare) Sonderzuwendung sehe ich in Ihrem Fall keinerlei Anhaltspunkte. Daher dürfte die Rückzahlungsklausel schon aus den oben genannten Gründen unwirksam sein. Daneben benachteiligt die Klausel den Arbeitnehmer auch unangemessen im Sinne von a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/307.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 307 BGB: Inhaltskontrolle">§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB/a>  (ich unterstelle, dass der Arbeitsvertrag einseitig vom Arbeitgeber gestellt und die Klauseln nicht individuell ausgehandelt wurden), weil sie eine Rückzahlungsverpflichtung auslöst, ohne danach zu differenzieren, ob der Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers liegt (vg. LAG Düsseldorf, 19.07.2011 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=16%20Sa%20607/11" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Abs. 500üsseldorf, 19.07.2011 - 16 Sa 607/11: Unwirksame Arbeitsvertragsklausel zur Rückzahlung de...">16 Sa 607/11/a> ). So würde nach dem Wortlaut der Klausel ein Rückzahlungsanspruch auch bestehen, wenn der Arbeitnehmer z.B. aufgrund massiven Vertragsbruches des Arbeitgebers außerordentlich kündigen würde, der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitnehmers also selbst verschuldet hätte.   Sie sollten daher unter Hinweis auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel auf eine Auszahlung bestehen.   Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.   Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.  Mit freundlichen Grüßen!--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 307, § 611