Frage: Gearbeitet wird im unregelmäßigen Schichtdienst mit Dienstplan. Dieser wird immer monatlich ca. zwei Wochen vor dem Monatswechsel erstellt und an alle Mitarbeiter per E-Mail verschickt. Allerdings wird dieser Dienstplan ungefragt mindestens einmal pro Woche geändert - mit dem Ergebnis, dass manche Mitarbeiter 7 Tage am Stück a 12 Stunden arbeiten und danach nur einen freien Tag haben. Stellenweise beträgt der Wechsel von Nacht- auf Frühschicht nicht mal einen ganzen Tag (wenn man die Ruhezeiten berücksichtigt). Beispiel: Montag 6 Uhr Dienstende (nach 5 Nachtschichten) und Dienstag 6 Uhr Dienstbeginn.   Und dann wird der Dienstplan während der Krankheit so abgeändert, dass er plötzlich an diesen Tagen nicht mehr arbeiten muss, nur damit man die ausfallschichten nicht zahlen muss. Welcher Dienstplan gilt? Der ursprüngliche oder der, der nach Einreichung der AU erstellt wurde und nach dem keine Schichten mehr zu arbeiten wären? Und sind diese o.g.  Arbeitszeiten hinzunehmen oder kann man sich da weigern? (Falls es wichtig ist: Im Arbeitsvertrag ist eine monatliche Arbeitszeit von 178 Stunden geregelt)

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Erstmal zu allgemeinen:  1. Änderung des Schichtplans: Grundsätzlich unterliegt die Aufstellung eines Dienstplanes im Schichtbetrieb dem Direktionsrechts des Arbeitgebers nach a href="https://dejure.org/gesetze/GewO/106.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 106 GewO: Weisungsrecht des Arbeitgebers">§ 106 GewO/a> . Dabei darf er einen einmal konkretisierten Schichtplan nicht ohne weiteres ändern, sondern er muss Rücksicht auf die Belange der Arbeitnehmer nehmen, sprich er muss betriebliche Gründe für eine kurzfristige Dienstplanänderung darlegen und eine Ankündigungsfrist von mindestens 4 Tagen analog a href="https://dejure.org/gesetze/TzBfG/12.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 12 TzBfG: Arbeit auf Abruf">§ 12 TzBfG/a>  einhalten. Legt der Chef keinen wichtigen Grund dar ( ! Krankheit anderer Kollegen gilt auch hier!, wenn der Chef grundsätzlich ausreichend Personal vorrätig hat) oder hält er die Ankündigungsfrist von 4 Tagen nicht ein, so darf der neu eingeteilte Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, ohne dass dies rechtliche Konsequenzen (Abmahnung/ Kündigung) haben kann, vgl. Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. Oktober 2012, Az. a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=28%20Ca%2010243/12" target="_blank" class="djo_link" title="ArbG Berlin, 05.10.2012 - 28 Ca 10243/12">28 Ca 10243/12/a> ). Dies gilt also immer dann, wenn der Dienstplan mal wieder kurzfristig geändert wird.    2. Ruhepausen:  Zwischen den einzelnen Schichten muss eine Ruhepause von mindestens 11 Stunden ( in Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen auf 9 Stunden reduzierbar) eingehalten werden, a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/5.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 5 ArbZG: Ruhezeit">§ 5 ArbZG/a> . Folglich gibt es leider nichts zu meckern , wenn die Spätschicht Montag 6 Uhr endet und Dienstag 6 Uhr die nächste Schicht beginnt.   3. Ersatzruhetag bei Sonn- und Feiertragsarbeit:  Eine 6 Tage Woche ist zulässig, es muss wenn 7 Tage durchgearbeitet wird, ein ersatzweiser Freier Tag zugelassen werden. Dies ergibt sich daraus dass grundsätzlich die Sonnatagsruhe zu gewähren ist (a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/9.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 9 ArbZG: Sonn- und Feiertagsruhe">§ 9 ArbZG/a> ). Wird ein Arbeitnehmer nun 7 Tage ( sprich auch Sonntags eingesetzt, ist dies in Ausnahmefällen möglich (a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/10.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 10 ArbZG: Sonn- und Feiertagsbeschäftigung">§ 10 ArbZG/a>  -z.B. Feuerwehr, Krankenhaus, Gastronomie) so steht ihm nach § 11 Abs, 3 ein Ersatzruhetag zu, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer  an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.  4. Werktägliche Arbeitszeit:  Die Arbeitszeit darf 8 Stunden pro Tag nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Dies gilt auch bei Schicht-  und Nachtarbeit (a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 ArbZG: Arbeitszeit der Arbeitnehmer">§ 3/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/6.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 6 ArbZG: Nacht- und Schichtarbeit">6 ArbZG/a> ). Mehr als 10 Stunden darf also nicht gearbeitet werden , es sei denn es liegt eine Ausnahme durch Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung vor, bei der dann aber entsprechende Ausgleichsregelungen mit aufzunehmen wären.   5. Dienstplanänderung nach AU:  Stand bereits ein Dienstplan vor Feststellung ihrer Arbeitsunfähigkeit fest, so darf dieser nicht mehr einseitig zu ihren Lasten geändert werden. Denn dies würde einen Verstoß gegen a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/615.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 615 BGB: Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko">§§ 615/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/616.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 616 BGB: Vorübergehende Verhinderung">616 BGB/a>  ( Vergütungspflicht bei Verhinderung ohne Verschulden des Arbeitspflichtigen bzw. bei Annahmeverzug und betrieblichen und wirtschaftlichem Risiko des Arbeitgebers) und eine Umgehung des Entgeldfortzahlungsgesetzes( a href="https://dejure.org/gesetze/EntgFG/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 EntgFG: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall">§§ 3/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/EntgFG/4.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 4 EntgFG: Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts">4 EntgFG/a> ) bedeuten. Auch als Schichtarbeiter mit wechselndem Dienstplan unterfällt der Arbeitnehmer dem EntgFG.   Folglich gilt der alte Dienstplan der vor AU erstellt wurde, denn dieser entfaltet zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Verbindlichkeit und darf nur aus Notlage mit ordnungsgemäßer Ankündigungsfrist geändert werden. Eine Notlage ist die Erkrankung des Kollegen jedoch nicht, wenn es nur darum geht, seine Lohnfortzahlungskosten zu sparen. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers ausreichend Personal vorzuhalten um auch im Krankheitsfall von Kollegen noch arbeiten zu können.  Die Erkrankung gehört zum wirtschaftlichen Risiko des Arbeitgebers und ist vom Arbeitnehmer nicht verschuldet.  Allenfalls darf der Arbeitgeber den Dienstplan so ändern, dass er auch einen zweiten Kollegen für die Schicht einsetzt (dieser EinS. wäre durch eine Notlage nämlich der Erkrankung des ursprünglichen Kollegen gerechtfertigt, müsste aber rechtzeitig angezeigt werden). Aber er darf dem zunächst eingesetzten Kollegen seine Schichten nicht einfach entziehen, um seine Lohnkosten  bzw. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu sparen oder ihn die Zeit nacharbeiten zu lassen, wenn er Gesund ist. Dies widerspricht der Konzeption des Arbeitsrechtes insbesondere  des EntgFG zutiefst.    Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 615, § 616