Frage: Guten Tag,  Ich habe ein paar Fragen bezüglich meiner Arbeitsstelle. Ich bin seit April letzten Jahres bei meinem derzeitigen Arbeitgeber beschäftigt. Während der gesamten Zeit wurden mir weder Urlaubs- noch Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall gewährt. Auch gesetzliche Feiertage wurden mir nicht bezahlt sondern mussten 'nach- bzw. vorgearbeitet' werden. Weihnachts- und Urlaubsgeld wurden Kollegen teilweise gewährt und teilweise nicht. Ich bekam keine dieser Zahlungen.  Nun habe ich jedoch zum 15. August eine neue Arbeitsstelle in Aussicht. Jetzt hab ich ein paar Fragen wie ich weiter mit meinem alten Arbeitgeber verfahren soll.  1. Kann ich diese nicht geleisteten Zahlungen geltend machen und gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht einklagen? In Absatz 6 meines 'Personalfragebogens' steht: 'Sämtliche gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und solche die mit dem Arbeitsvertrag in Zusammenhang stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer 3-monatigen Ausschlussfrist nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftl. geltend gemacht worden sind.'  Ist diese Klausel rechtens? Und wenn ja, bedeutet dies, dass ich nicht in der Lage bin Ansprüche einzufordern, welche mehr als 3 Monate zurückliegen?  2. Ich habe bis jetzt noch nicht gekündigt, es gelten jedoch laut Vertrag die gesetzlichen Fristen und ich habe meinen ersten Arbeitstag im neuen Unternehmen bereits am 15. August. Inwieweit liegt ein fristloser Kündigungsgrund meinerseits vor, wenn der Abteilungsleiter seine Mitarbeiter beleidigt, ungefragt duzt und anschreit. Des Weiteren wurden mir meine monatlichen Stunden zweimal ohne mein Wissen gekürzt, nachdem mein Stundenlohn wegen Tarifverhandlungen erhöht wurde.  Wie soll ich diesem Problem begegnen falls kein fristloser Kündigungsgrund vorliegen sollte?  Ich freue mich auf Ihre Antwort und verbleibe mit freundlichen Grüßen. 

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Wie Sie selbst schon erkannt haben, muss Ihr Arbeitgeber den Lohn sowohl während einer Erkrankung als auch während eines Feiertags zahlen. Urlaub ist ebenfalls zu vergüten.   Nach a href="https://dejure.org/gesetze/EntgFG/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 EntgFG: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall">§ 3 Abs. 1 EFZG/a>  haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu 6 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als 4 Wochen besteht.  An Feiertagen ist für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt ebenfalls zu zahlen, a href="https://dejure.org/gesetze/EntgFG/2.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 2 EntgFG: Entgeltzahlung an Feiertagen">§ 2 Abs. 1 EFZG/a> . Handelt es sich jedoch um ein Arbeitsverhältnis, bei dem die Arbeitszeit flexibel ist, kommt es für den Anspruch darauf an, ob Sie am Feiertag zur Arbeit eingeteilt worden wären.  Der Anspruch auf Urlaubsentgelt bemisst sich nach a href="https://dejure.org/gesetze/BUrlG/11.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 11 BUrlG: Urlaubsentgelt">§ 11 Abs. 1 BUrlG/a>  und errechnet sich nach dem Verdienst, den Sie in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten haben. Überstunden sind nicht hinzuzurechnen. Zu unterscheiden ist das Urlaubsentgelt vom Urlaubsgeld, das oft zusätzlich gewährt wird. Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur bei ausdrücklicher vertraglicher Vereinbarung oder durch betriebliche Übung.   1.Kann ich diese nicht geleisteten Zahlungen geltend machen und gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht einklagen?   Grundsätzlich ja.   2.In Abs. 6 meines 'Personalfragebogens' steht: 'Sämtliche gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und solche die mit dem Arbeitsvertrag in Zusammenhang stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer 3-monatigen Ausschlussfrist nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftl. geltend gemacht worden sind.' Ist diese Klausel rechtens?  Ausschlussfristen sind in Arbeitsverträgen üblich und unterliegen, wenn diese vorformuliert sind, der AGB-Inhaltskontrolle nach den a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 BGB">§3 305 ff. BGB/a> . Grundsätzlich sind sowohl einstufige als auch zweistufige Ausschlussfristen zulässig. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist müssen Ansprüche innerhalb der vertraglich bestimmten Frist beim Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden. Eine zweistufige Ausschlussfrist bestimmt, dass nach erfolglosem Ablauf der ersten Frist der Anspruch innerhalb einer zweiten Frist gerichtlich anhängig gemacht werden muss. Unwirksam wäre eine solche Klausel, wenn die Frist zu kurz bemessen ist oder die Klausel an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag platziert wurde. Das BAG hat eine Frist von weniger als 3 Monaten als zu kurz angesehen. Daraus ergibt sich, dass eine einstufige Ausschlussfrist von 3 Monaten, wie vorliegend, wirksam ist.   3.Und wenn ja, bedeutet dies, dass ich nicht in der Lage bin Ansprüche einzufordern, welche mehr als 3 Monate zurückliegen?  Richtig. Allerdings sollte Ihr Arbeitsvertrag diesbezüglich noch einmal umfassend geprüft werden.   4.Ich habe bis jetzt noch nicht gekündigt, es gelten jedoch laut Vertrag die gesetzlichen Fristen und ich habe meinen ersten Arbeitstag im neuen Unternehmen bereits am 15. August. Inwieweit liegt ein fristloser Kündigungsgrund meinerseits vor, wenn der Abteilungsleiter seine Mitarbeiter beleidigt, ungefragt duzt und anschreit. Des Weiteren wurden mir meine monatlichen Stunden zweimal ohne mein Wissen gekürzt, nachdem mein Stundenlohn wegen Tarifverhandlungen erhöht wurde.  Eine fristlose Kündigung ist nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 BGB/a>  nur aus wichtigem Grund möglich, wenn Ihnen unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei können grobe Beleidigungen einen wichtigen Grund im Sinne dieser Vorschrift darstellen. Unterbliebene Lohnzahlungen können ebenfalls als wichtiger Grund angesehen werden, wenn eine vorherige Abmahnung erfolglos war und der Arbeitgeber sich mit der Zahlung erheblich in Verzug befindet.  5.Wie soll ich diesem Problem begegnen falls kein fristloser Kündigungsgrund vorliegen sollte?  Da ich vorliegend schon wegen der Beleidigungen einen wichtigen Grund sehe, ist eine anderweitige Lösung nicht erforderlich. Bitte beachten Sie jedoch, dass die Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grunds erfolgen kann und diese schriftlich erklärt werden muss.   ---------------------------------------------------------------------------------------------------  Bitte nutzen Sie bei Unklarheiten die kostenlose Nachfragefunktion. Wenn Sie eine weitere Vertretung über die hier erteilte Erstberatung hinaus wünschen, bitte ich Sie, mich zunächst per E-Mail zu kontaktieren. Ich weise Sie darauf hin, dass diese Plattform lediglich zur ersten rechtlichen Orientierung dient und eine ausführliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann. Es ist nur eine überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems aufgrund Ihrer Angaben zum Sachverhalt möglich. Durch Hinzufügen oder Weglassen von Angaben zum Sachverhalt kann sich eine abweichende rechtliche Bewertung ergeben.   !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 3, § 626