Frage: Ich war von April 2005 bis 31.12.2013 bei einer GmbH beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis habe ich aufgrund einer neuen Stelle fristgemäß gekündigt.  Der Arbeitgeber hatte bis dato, neben dem Monatsgehalt, einen jährlichen Bonus gezahlt.  Die Bonuszahlung ist jedoch nicht im Arbeitsvertrag verankert, sondern wurde am Ende eines Jahres in einem Jahresgespräch rückwirkend festgelegt. Sie betrug jährlich 2 Monatsbruttogehälter + einen zusätzlichen Zielerreichungsbonus in Höhe von x €. Der Zielerreichungsbonus wurde für jedes Jahr im Voraus festgelegt und die zu erfüllenden Ziele definiert.   Bis 2010 wurde die Höhe des Bonus für das Folgejahr nicht schriftlich festgehalten. Seit 2011 wird der Bonus für das folgende Jahr im Vorfeld in der Zusammenfassung des Jahresgespräches des abgeschlossenen Jahres festgehalten.  Für 2013 wurde Ende 2012 schriftlich folgendes vereinbart: „Bonus 2013: 2 Monatsgehälter (in Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis) + x Euro Zielerreichungsbonus.'  Nach meiner Kündigung verweigert der Arbeitgeber die Zahlung des Bonus für 2013 in Höhe von 2 Monatsgehälter mit folgender Begründung:  „Allerdings möchten wir noch einmal darauf hinweisen, dass es sich bei der Vereinbarung für 2013 zur Zahlung von bis zu zwei Monatsgehältern als Bonus um eine Zusatzleistung handelt, die ganz explizit vom Geschäftsergebnis des Unternehmens abhängig gemacht wurde. Es wurde in diesem Zusammenhang bewusst nicht vereinbart, dass bei Erreichung eines bestimmten Ergebnisses ein Bonus in bestimmter Höhe gezahlt werden soll. Vielmehr war lediglich vereinbart worden, dass maximal bis zu zwei Monatsgehältern als Bonus gezahlt werden. Ob aber überhaupt und ggf. in welcher Höhe ein Bonus gezahlt wird, sollte vom nicht näher definierten - und damit vom Arbeitgeber zu bestimmenden - Geschäftsergebnis abhängen. Damit wurde ganz klar zum Ausdruck gebracht, dass die Bewertung des jeweiligen Geschäftsergebnisses vom Unternehmen und die Entscheidung darüber, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt wird allein den Geschäftsführern obliegt. Diese Bewertung des Geschäftsergebnisses hat auch nichts mit Geschäftsergebnissen aus den Vorjahren zu tun. Sie wird für jedes Jahr von uns separat für das entsprechende Geschäftsjahr auf Basis unserer Erwartungen vorgenommen. Von daher hoffen wir auf Euer Verständnis dafür, dass wir Eurer Bitte nach einer Aufstellung der Geschäftsergebnisse 2012 und 2013 nicht nachkommen werden.'  Im Arbeitsvertrag ist bezüglich von Bonuszahlungen die folgende Formulierung zu finden:  „Die Zahlung von Gratifikationen, Tantiemen, Prämien und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Zahlung durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt ist.'  Das Geschäftsergebnis und der Gewinn des Unternehmens ist seit meinem Beitritt in 2005 ständig steigend. Dies kann über die entsprechenden Geschäftsabschlüsse nachgewiesen werden.  Hieraus ergeben sich für mich nun die folgenden Fragestellungen:  1.Kann der Arbeitgeber am Ende des Jahres frei definieren, was für Ihn ein Geschäftsergebnis ist? So könnte ja auch die Anschaffung von 2 Schreibtischen als Geschäftsergebnis gewertet werden. Oder hätte das Geschäftsergebnis im Jahresgespräch genauer spezifiziert werden müssen? 2.Welchen Einfluss hat die bis dahin kontinuierliche jährliche Bonuszahlung seit 2006 auf die Gesamtsituation? 3.Hat eine Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht Chancen auf Erfolg?    Einsatz editiert am 10.01.2014 22:33:52

Antwort: Sehr geehrter Ratsuchender,  gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:  Zu 1.  Selbst wenn dem Arbeitgeber hier ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt werden sollte, darf er dies nicht offenbar unbillig ausüben, vgl. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/315.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 315 BGB: Bestimmung der Leistung durch eine Partei">§§ 315/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/319.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 319 BGB: Unwirksamkeit der Bestimmung; Ersetzung">319 BGB/a> . Offenbar unbillig im Sinne des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/319.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 319 BGB: Unwirksamkeit der Bestimmung; Ersetzung">§ 319 Abs. 1 S. 1 BGB/a>  ist die Leistungsbestimmung des Dritten dann, wenn sie in grober Weise gegen Treu und Glauben verstößt und sich dies bei unbefangener sachkundiger Prüfung sofort aufdrängt (Hessisches LAG, Urteil vom 14. August 2008 - Az. a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=20%20Sa%201172/07" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Hessen, 14.08.2008 - 20 Sa 1172/07: Bezugnahme eines Practice Bonus Plan der Konzernmutterg...">20 Sa 1172/07/a> ).   Das von Ihnen genannte Beispiel mit den Schreibtischen wäre als offenbar unbillig einzustufen und würde vom Gericht im Klagefall ersetzt werden.   Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Berechnungsgrundlagen auch offenlegen. Wenn die Prämie sich umsatzabhängig berechnet, haben Sie regelmäßig einen Anspruch z.B. auf Erteilung eines Buchauszuges, der sich aus a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/259.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 259 BGB: Umfang der Rechenschaftspflicht">§ 259 Abs. 1 BGB/a>  i.Abs. 5.m. a href="https://dejure.org/gesetze/HGB/87c.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 87c HGB">§ 87 c Abs. 2 und 3 HGB/a>  analog ergibt.   Zu 2. und 3.  In der Tat dürfte sich hieraus ein Anspruch aus betrieblicher Übung ergeben, zumindest wenn die Bonusregelung mehrere Arbeitnehmer betrifft (vgl. BAG, 21.04.2010 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=10%20AZR%20163/09" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 21.04.2010 - 10 AZR 163/09: Bonus - Zusage durch konkludentes Verhalten">10 AZR 163/09/a> . Der vom Arbeitgeber einseitig vorformulierte Freiwilligkeitsvorbehalt dürfte aufgrund der konkreten Verpflichtung zur Bonuszahlung unwirksam sein, vgl. BAG mit Urteil vom 24.10.2007 (a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=10%20AZR%20825/06" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 24.10.2007 - 10 AZR 825/06: Bonuszahlung - Transparenzgebot und Stichtagsklausel">10 AZR 825/06/a> ).  Zumindest aber wäre es m.E. unbillig, wenn der Arbeitgeber im GegenS. zu den Vorjahren für 2013 eine deutlich strengere Bewertung des Geschäftsergebnisses vornimmt. Hinzu kommt noch, dass die Bonus-Klausel insgesamt nicht eindeutig formuliert wurde (so fehlt es u.a. an der konkreten Festlegung, dass die 2 Monatsgehälter lediglich das Maximum darstellen sollen und ggf. auch ganz wegfallen können).   Ich halte ich daher für äußerst zweifelhaft, dass der Arbeitgeber im Streitfalle das Gericht von seinem Standpunkt überzeugen kann, insbesondere wenn die Geschäftsergebnisse sich positiv entwickelt haben. Daher sehe ich auch durchaus gute Erfolgschancen bei einer Zahlungsklage.   Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.   Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.  Mit freundlichen Grüßen!--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 315, § 319, § 259