Frage: Herr A ist seit 3,33 Jahren bei Firma B als Ingenieur beschäftigt. Ihm wurde ein Auflösungsvertrag angeboten, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen. In der Firma findet derzeit eine Umstrukturierung statt. Gemäß Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate. Herrn A wurde im Aufhebunsvertrag die Freistellung von der Arbeit sowiue etwas weniger als 4 Monate bis zur Entlassung angeboten. Urlaubsgeld wird zu 100% ausbezahlt, obwohl Herr A nur etwa 1/3 Jahr im Kündigungsjahr aktiv gearbeitet hat. Kann anhand der gennanten Fakten eine Empfehlung pro oder contra Auflösungsvertrag, und damit für die ordentliche betriebsbedingte Kündigung gemacht werden? Sollte die gleiche Stelle nur wenige Wochen (2-4) später wieder ausgeschrieben werden, ist den die Deklaration als betriebsbedingte Kündigung rechtlicht zu halten?  Vielen Dank!

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Ein Aufhebungsvertrag ist keine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichten Sie vielmehr auf das Recht zur gerichtlichen Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. zwingender gesetzlicher Gründe für eine Kündigung.  Sollte Ihre Stelle nach 2 - 4 Wochen neu ausgeschrieben werden, hätten Sie im Falle des Abschlussses eines Aufhebungsvertrages allenfalls die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag wegen arglisitiger Täuschung nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/123.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 123 BGB: Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung">§ 123 BGB/a>  anzufechten. Dazu müssten Sie allerdings nachweisen können, dass Ihr Arbeitgeber Sie zum Abschluss des Vertrages bewegt hat, indem er Ihnen vortäuschte, Ihr ArbeitspS. falle aus dringenden betrieblichen Gründen weg, so dass Sie nur durch einen Aufhebungsvertrag einer berechtigten Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zuvorkommen könnten. Dies dürfte Ihnen schwerfallen, wenn der bevorstehende Wegfall Ihres Arbeitsplatzes aus dringenden betrieblichen Gründen im Sinne des KSchG nicht ausdrücklich im Aufhebungsvertrag als Grund der Vertragsaufhebung genannt wird.  Sollten Sie hingegen keinen Aufhebungsvertrag abschließen, und Ihnen Ihr Arbeitgeber sodann betriebsbedingt kündigen, haben Sie die Möglichkeit, hiergegen innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben. Werden in Ihrem Betrieb im Durchschnitt mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer (oder eine dem entsprechende Zahl an Teilzeitarbeitnehmern) beschäftigt, dann ist das KSchG anwendbar. Ihr Arbeitgeber muss dann im Prozess nicht nur nachweisen, dass Ihr ArbeitspS. aus dringenden betrieblichen Gründen wegfällt und auch eine Versetzung auf eine andere Stelle im Betrieb als milderes Mittel nicht möglich war, sondern auch, ob im Rahmen einer Sozialauswahl, bei der Alter, Unterhaltsverpflichtungen und Dauer der Betriebszugehörigkeit aller vergleichbaren Arbeitnehmer miteinzubeziehen sind, ein anderer Kollege sozial weniger schutzwürdig war und deswegen bei einer Kündigung hätte vorgezogen werden müssen. (Letzteres spielt beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gar keine Rolle, und könnte auch nicht im Rahmen einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung überprüft werden: Ihr Arbeitgeber sichert Ihnen ja nicht zu, auf Sie auf Grund einer Sozialauswahl gekommen zu sein.)  Schreibt Ihr Arbeitgeber dann innerhalb von 2 - 4 Wochen nach der Kündigung Ihre Stelle neu aus, ist klar, dass Ihr ArbeitspS. gar nicht wegfällt. In diesem Fall stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit Ihrer Kündigung fest, und Ihr Arbeitgeber muss Sie weiter beschäftigen.  Das Inkaufnehmen einer Kündigung ist in diesem Fall für Sie vorteilhafter als der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, der eben keine betriebsbedingte Kündigung ist, und ihr auch nicht rechtlich entspricht, soweit es um die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung geht.  Was wären denn die finanziellen Vorteile des Aufhebungsvertrages?  Will Sie Ihr Arbeitgeber bis zum Ablauf des Arbeitsvertrages nicht weiterbeschäftigen, müsste er Sie auch im Falle einer ordentlichen Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist von drei Monaten bezahlt freistellen. Der einzige finanzielle Vorteil, den Ihnen der Aufhebungsvertrag bietet, ist, dass Ihnen das jährliche Urlaubsgeld voll ausgezahlt wird, auch soweit Sie noch keinen Urlaubsanspruch erworben haben. Sollten Sie dieses Jahr eine neue Stelle finden, und Ihr alter Arbeitgeber 'bescheinigt' Ihnen dann, bereits den gesamten Jahresurlaub genommen zu haben, könnten Sie dieses Jahr auch beim neuen Arbeitgeber überhaupt keinen Urlaub mehr nehmen, falls Ihr neuer Arbeitgeber die Vorlage einer Urlaubsbescheinigung des Vor-Arbeitgebers verlangt.  Da über Ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen nicht vertraglich zu Ihren Lasten verfügt werden darf, wäre eine Vereinbarung über die Zahlung des vollen Jahres-Urlaubsgeldes unwirksam, wenn dies zur Folge haben soll, dass damit Ihr gesamter gesetzlicher Jahresurlaub als 'genommen' fingiert wird. (Bei einem über den gesetzlichen Jahres-Urlaubsanspruch von 24 Werktagen hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch ist dies anders.)  Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 123