Frage: Guten Tag,  ich arbeite in einem Unternehmen in ganz überwiegend sitzender Tätigkeit. Um gesundheitlichen Problemen zu begegnen, bietet meine Arbeitgeberin Steh-Sitz-Arbeitsplätze an. Zur Beantragung eines solchen Arbeitsplatzes führt sie aus:   'Voraussetzungen: fachärztliches Attest (vom Orthopäden) mit Diagnose und Hinweis auf die Erforderlichkeit des   Steharbeitsplatzes. Lumbalgien und Rückenschmerzen gelten nicht als Diagnose.      Ablauf: Gespräch mit einem Arzt oder Ergonomieberater des Gesundheitswesens in <...> (persönlich oder telefonisch). Einreichen des Attests beim Gesundheitswesen. Anschließend erfolgt die Prüfung des Attests beim Gesundheitswesen. Nach erfolgter Prüfung gibt Gesundheitswesen sein Einverständnis und leitet die Bestellanforderung an das Facility Management.'   Ich verstehe, dass in Anbetracht der Kosten für einen Steh-Sitz-Arbeitsplatz eine ärztliche Verordnung verlangt wird. Dass diese nicht von einem Allgemeinmediziner, sondern nur von einem Facharzt (Orthopäden) akzeptiert wird, nehme ich hin.  Keinesfalls aber kommt es für mich infrage, meine Diagnose offenzulegen.  Darf meine Arbeitgeberin die Einreichung eines 'Attestes mit Diagnose beim Gesundheitswesen' des Unternehmens verlangen, um über die Genehmigung eines solchen Steh-Sitz-Arbeitsplatzes zu entscheiden? Muss hier nicht bereits das fachärztliche Attest 'mit Hinweis auf die Erforderlichkeit des Steharbeitsplatzes' genügen?  Vielen Dank für Ihre Antwort!

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Sie sind nicht verpflichtet, ihre Diagnose offenzulegen, haben aber trotzdem wegen der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers ( a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/241.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 241 BGB: Pflichten aus dem Schuldverhältnis">§ 241 Abs. 2/a>  und a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/618.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 618 BGB: Pflicht zu Schutzmaßnahmen">§ 618 BGB/a> ) und auch nach a href="https://dejure.org/gesetze/SGB_IX/167.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 167 SGB Abs. 9: Prävention">§ 167 SGB Abs. 9/a>   unter bestimmten Voraussetzungen ( Behinderung, mehr als 6 Wochen pro Jahr krank)  das Recht auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz.  Natürlich ist eine ärztliche Verordnung bzw. Bestätigung notwendig, die am besten auch Hinweise zur Beschaffenheit des Arbeitsplatzes beinhaltet. Allerdings ist es auch im sogenannten BEM - Verfahren  (Verfahren nach a href="https://dejure.org/gesetze/SGB_IX/167.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 167 SGB Abs. 9: Prävention">§ 167 SGB Abs. 9/a>  - also zur Anpassung des Arbeitsplatzes an die Gesundheitsbeschwerden, sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement) NICHT NOTWENDIG ihre Diagnose offenzulegen, der Arzt und selbst ein Betriebsarzt unterliegen insoweit auch der Schweigepflicht.   Da die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hier sehr einheitlich von der Nichtoffenlegung der Diagnose bei Krankheit und BEM -VErfahren ausgeht ( Datenschutz der personenenbezoegenen Daten, Schweigepflicht der Ärzte)halte ich die Ausführungen seitens des Arbeitgebers zur Beantragung des Arbeitsplatzes für unzulässig, da er kein Recht auf die Bekanntgabe der Diagnose hat. Er erschwert hier lediglich rücksichtslos die Beantragung des krankheitsgerechten Arbeistplatzes.   Hierauf würde ich den Arbeitgeber zunächst- freundlich- hinweisen und ein ärztliches Attest , dass auch die umzusetzenden Maßnahmen vorschlägt nebst dem Antrag auf den ArbeitspS. einreichen.   Sollte der Arbeitgeber sich dann weigern, hilft bei Vorliegen der Voraussetzungen des a href="https://dejure.org/gesetze/SGB_IX/167.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 167 SGB Abs. 9: Prävention">§ 167 SGB Abs. 9/a>  (länger als 6 Wochen im Jahr krank oder Behinderung) oft ein Hinweis an das Integrationsamt am Ort der Arbeitsstätte. Liegen diese Voraussetzungen des a href="https://dejure.org/gesetze/SGB_IX/167.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 167 SGB Abs. 9: Prävention">§ 167 SGB Abs. 9/a>  nicht vor, so sollte dennoch ein Hinweis erfolgen. Bleibt das Integrationsamt untätig bliebe in dem Fall, den leidensgerechten ArbeitspS. beim Arbeitsgericht einzuklagen, da der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht am Arbeitnehmer verletzt.     Fazit: Voraussetzung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes oder eines BEM-Verfahrens ist keinesfalls die Offenlegung der Diagnose.  ABER die Offenlegung kann natürlich sinnvoll sein, um den ArbeitspS. korrekt umzusetzen. Dies gibt dem Arbeitgeber aber nicht das Recht die Diagnose erfahren zu wollen, denn dies sind Datenschutzrechtlich geschützte Personendaten, die dem Arbeitgeber nicht zustehen.   Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 618, § 241