Frage: Guten Tag,  ich arbeite seit mehreren Jahren unbefristet für ein Lebensmitteleinzelhandelsunternehmen teilweise bis 22 Uhr. Der Hauptsitz ist in Bayern, die Filiale ist in Baden-Württemberg, der Betrieb ist tarifgebunden. Nachtzuschläge wurden bisher nur einen Arbeitskollegen bezahlt. Laut Betriebsordnung sind nachträgliche Forderungen von Arbeitnehmern 3 Monate gültig. Im Arbeitsvertrag ist die Verbindlichkeit der Betriebsordnung festgeschrieben. Als Nachweise stehen mir die Kopien der teils von Vorgesetzten unterschrieben, teils handschriftlich und teils maschinell erstellten Arbeitspläne zur Verfügung.  Frage: für wie lange rückwirkend kann ich Nachtzuschläge und evtl. zu niedrigen Tariflohn von meinem Arbeitgeber einfordern, da das BGB 3 Jahre vorgibt aber die Betriebsordnung nur 3 Monate?  Vielen Dank für Ihre Hilfe.  Mit freundlichen Grüßen

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,   zunächst vielen Dank für Ihre Anfrage. Es kommt in Ihrem Fall darauf an, wie die Ausschlussfrist bzw. die Bezugnahme in Ihrem Arbeitsvertrag auf die Ausschlussfrist von 3 -Monaten ausgestaltet ist.   Grundsätzlich dürfen nämlich  derartige Klauseln hinsichtlich einer Ausschlussfrist nicht überraschend im Sinne des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/305c.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 305c BGB: Überraschende und mehrdeutige Klauseln">§ 305 c Abs. 1 BGB/a>  sein.   Das BAG hatte im Jahr 1995 eine Ausschlussklausel als überraschend und damit als unwirksam angesehen, da sie nicht im Arbeitsvertrag, sondern nur in einer Betriebsordnung geregelt war. Nach Auffassung des BAG reichte es nicht aus, dass im Arbeitsvertrag unter einem Gliederungspunkt „Verschiedenes' eine Ausschlussfrist geregelt wurde, die in der Betriebsordnung niedergelegt war. Eine solche Klausel muss dem Transparenzgebot des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/307.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 307 BGB: Inhaltskontrolle">§ 307 Abs. 1 2 BGB/a>  entsprechen, die Klausel muss eindeutig hinsichtlich der Rechtsfolgen sein. Eine Überschrift mit der Bezeichnung „Ausschlussfrist' ist allerdings ausreichend. Sie macht einen verständigen Arbeitnehmer in genügender Weise erklärlich, dass bei einem Verstreichen der Frist die Ansprüche verfallen.  Bitte prüfen Sie insofern Ihren Arbeitsvertrag. Ist die Ausschlussfrist klar erkennbar, dann ist sie wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart worden, selbst wenn sie nur in der Betriebsordnung steht. Ist die Ausschlussfrist von 3-Moanten in Ihrem Arbeitsvertrag nicht eindeutig erkennbar, dann gilt für die Nachforderung die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren.   Mit freundlichem Gruß  Peter Dratwa Rechtsanwalt !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 305c, § 307