Frage: Rahmenbedingungen:  Deutsche Niederlassung (GmbH) eines amerikanischen Software-Herstellers Vertraglich fest angestellt als Regional Director (Vertriebsleiter).  Das Gehalt setzt sich zusammen aus einem fixen Grundgehalt, welches monatlich in gleichen Teilen ausbezahlt wird, sowie einem variablen Anteil (Provision) in gleicher Höhe des Grundgehalts.  Für jedes neue Geschäftsjahr wird mittels separatemn Dokument (Sales Incentive Plan) definiert, wie sich der Provisionsanteil im Einzelnen zusammensetzt, bzw. wofür man Provisionen in welchem Umfang erhält. Dieses Dokument wird als Zeichen der Akzeptanz desselben von beiden Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) unterschrieben und gilt immer nur für das jeweilige Geschäftsjahr.  Sachverhalt:  Der Sales Incentive Plan sieht vor, dass dem Vertriebsleiter für die Summe der Umsätze, die von allen unterstellten Verkäufern erzielt wird, eine Provision in Abhängigkeit der aktuellen Zielerreichung ausgezahlt wird. Das Umsatzziel des Vertriebsleiter setzt sich zusammen aus den einzelenen Umsatzzielen meiner Verkäufer, abzüglich ca. 5% Puffer. D.h. Wenn die Verkäufer in Summe 95% ihrer Quote erreichen, bedeutet das 100% Erreichung für den Vertriebsleiter. Der Vertriebsleiter selbst hat keine ihm unmittelbar zugeordneten Kunden, mit denen er zusätzliche, eigene Umsätze erzielen könnte.  Nach dem ersten Quartal des laufenden Geschäftsjahres verließ einer der Verkäufer das Unternehmen. Zu diesem Zeitpunkt lag aber noch kein Sales Incentive Plan (Provisionsplan) für den Vertriebsleiter vor. Gleichzeitig wurde dem Vertriebsleiter mitgeteilt, dass bis auf weiteres der fehlende Verkäufer nicht ersetzt werden kann. Es wurde für diese Position ein Einstellungsstopp ausgerufen. Der neue Sales Incentive Plan wurde einige Tage später zur Unterschrift vorgelegt.  Das darin formulierte Umsatzziel basierte nach wie vor auf den aufsummierten Einzelzielen der Verkäufer, inkl. desjenigen, der bereits seit Ende des vorherigen Quartals das Unternehmen verlassen hatte.  Eine Umverteilung der Umsatzquote des fehlenden Verkäufers auf die weiteren, verbliebenen Verkäufer ist nicht möglich, da diese bereits ihre individuellen Provisionspläne akzeptiert und unterschrieben hatten. In der Folge unterschrieb ider Vertriebsleiter den ihm vorgelegten Provisionsplan nicht und bat um eine Reduzierung der Umsatzziele in Höhe des Anteils des nicht mehr anwesenden Verkäufers. Dies wurde vom Arbeitgeber jedoch bis dato abgelehnt. Der Arbeitgeber fordert den Vertriebsleiter weiterhin auf, den ursprünglichen Sales Incentive Plan ohne Anpassungen zu akzeptieren und kündigte an, solange keine Provisionszahlungen zu leisten, wie der Sales Incentive Plan vom Vertriebsleiter nicht unterzeichnet ist. Auf Rückfrage nach der vertraglichen Grundlage dieses Vorgehens antwortete der Arbeitgeber, dass er mit dieser Regelung sich nach dem 'industry standard' richtet.   Insgesamt ist noch zu erwähnen, dass es aufgrund von gravierenden technsichen Problemen bei der Einführung eines Systems automatisierten Kalkulation und Dokumentation von Provisionszahlungen zu erheblichen Problemen bei der Provisionsermittlung und -auszahlung kam. Letztere erfolgten z.Tl. als Abschlagszahlung und ging zwischenzeitlich einher mit manuellen Berechnungen in Form von Excel-Sheets, die den Mitarbeitern als Provisionsabrechnungen zur Verfügung gestellt wurden.  Nun die Fragen: Ist das Zurückhalten von Provisionszahlungen vor dem geschilderten Hintergrund rechtens? Wenn nein, welche gesetztlichen Regelungen werden dadurch verletzt, und worauf kann sich der Vertriebsleiter berufen, wenn er nicht mit einem Rechtsstreit drohen möchte, um nicht sofort das Arbeitsverhältnis als Ganzes zu gefährden?               

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  auf Grundlage der durch Sie mitgeteilten Informationen beantworte ich Ihre Frage wie folgt:  Nach Ihren Angaben gibt es jedenfalls durch die jahrelange betriebliche Übung und durch die branchenüblichen Vereinbarungen, die getroffen wurden einen rechtlichen Rahmen in dem Ihnen die Provision zusteht.  Auch wenn Sie die Vereinbarung unterschrieben hätten, bei denen noch nicht die Änderungen in der Besetzung berücksichtigt ist, würde Ihnen nach § 313 BGB zustehen, dass man diese Vereinbarung auf die Umstände anpasst. Weil eben ansonsten keine Zielerreichung mehr möglich ist. Aber die Vereinbarung muss so ausgestaltett sein, dass Sie auch die Ziele erreichen können und keine Bedinungen aufgestellt werden, die nicht mehr eintreten können. Sie führen auch aus, dass ohnehin von der Anzahl der Mitarbeiter und den mit diesen getroffenen Vereinbarungen Ihre Vereinbarung abhängt.  Sie sollten also versuchen auszurechnen, was Ihnen zustehen würde, wenn man den Mitarbeiter, der gegangen ist aus der vorgelegten aber nicht unterzeichneten Vereinbarung herausrechnet und dann unter Setzung einer Frist zur Zahlung auffordern.   Wenn Sie nicht den Eindruck erwecken wollen, dass Sie bald einen Rechtsstreit um die Provision führen wollen, dann würde ich Ihnen empfehlen zu Ermitteln was Ihnen zustehen würde, wenn man die oben ausgeführte Anpassung vorgenommen hätte und das selbstbewusst einfordern.   Falls das nicht erfolgreich ist, dann müsste man überlegen, ob man in irgendeiner anderen Weise den Druck erhöht, damit die Provision ausgezahlt wird. Notfalls wird man aber klagen müssen.  Mit freundlichen Grüßen -Rechtsanwältin-

Relevante Paragraphen: § 313