Frage: Wir haben ein Fuhrunternehmen im Güternahverkehr. Ein Fahrer von uns hat einen Auffahrunfall schuldhaft verursacht. Dieser Auffahrunfall ist nicht während der Arbeitszeit geschehen. Dadurch haben wir  bemerkt, daß er unser Fahrzeug widerrechtlich für andere Zwecke benutzt hat. Eine Erlaubnis, das Fahrzeug für andere Zwecke zu benutzen wurde dem Fahrer von uns nicht erteilt.  Frage: 1. Können wir dem Fahrer fristlos kündigen - falls ja, müssen wir den Grund der fristlosen Kündigung angeben? 2. Besteht die Möglichkeit unseren Fahrer durch unsere Kfz.-Haftpflichtversicherung in Regress  nehmen zu lassen? (Wäre der Fahrer nicht gefahren - wäre der Unfall nicht passiert)  -- Einsatz geändert am 12.05.2007 12:00:29    

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  auf der Grundlage Ihrer Angaben beantworte ich Ihre Frage wie folgt:  1) Eine fristlose Kündigung ist nach meiner Auffassung möglich, da es sich um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gehandelt hat, welches eine schwere Pflichtverletzung darstellt und einen Vertrauensbruch bedeutet. Die Überlassung eines Fahrzeuges für die Ausübung der beruflichen Tätigkeit ist mit der Gewährung eines Vertrauens gegenüber dem Arbeitnehmer verbunden, was durch den privaten Gebrauch des Fahrzeuges (auch ohne den Unfall) schwerwiegend enttäuscht wurde. Sie müssen zwar (wie bei jeder arbeitsrechtlichen Maßnahme) damit rechnen, dass der Betroffene das Arbeitsgericht einschaltet, dann könnte (je nach Umständen des Einzelfalles) die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, aber zunächst sehe ich für eine fristlose Kündigung durchaus Erfolgschancen.  Bitte beachten Sie, dass eine fristlose Kündigung nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 BGB/a>  nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von dem Vorfall möglich ist, wobei der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer für die Einhaltung der Frist maßgeblich ist. Eine Versäumung dieser Frist führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (auch wenn sie inhaltlich noch so berechtigt war).  Außerdem ist Schriftform vorgeschrieben. Es empfiehlt sich, den Kündigungsgrund anzugeben, auch wenn dies nach dem Gesetz nicht zwingend vorgesehen ist. Gegebenfalls kann sich eine Verpflichtung zur Angabe des Kündigungsgrundes aus anderweitigen Regelungen (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) ergeben, so dass Sie sicherheitshalber den Grund benennen sollten, auch um die Einhaltung der o.g. 2-Wochen-Frist zu dokumentieren.  2) Grundsätzlich dürfte ein Regress möglich sein, da es sich nicht um die Ausübung der beruflichen Tätigkeit gehandelt hat und da deshalb die Sonderregeln der Haftungsverteilung im Arbeitsverhältnis nicht greifen.  Ich hoffe, ich konnte Ihnen eine erste Orientierung geben.  Mit freundlichen Grüßen  Karin Plewe Rechtsanwältin  info@kanzlei-plewe.de          !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626