Frage: Hallo, Wir sind ein Kleinbetrieb (Modedesignagentur) mit 3 Angestellten und haben eine Frage zur folgenden Sachlage:  Vor etwas mehr als 4 Wochen wurde eine unserer Mitarbeiterinnen, die seit etwas mehr als 12 Monaten bei uns beschäftigt ist, überraschenderweise krankgeschrieben (Burn-out-Syndrom). Dies passierte allerdings direkt in der Abschlussphase einer Kollektion, wo jeder Mitarbeiter normalerweise unabkömmlich ist und jede Verzögerung den Auftrag kosten kann und ein kleiner Betrieb wie unserer ggf. Insolvenz anmelden muss.  Da die Mitarbeiterin schon seit längerem ein verringertes Interesse an der Tätigkeit bei uns im Hause gezeigt hatte, lag für uns die Vermutung nahe, dass hier wohl noch mehr auf uns zukommen könnte.  Nach ca. 3,5 Wochen kam dann ein Anruf der Mitarbeiterin mit der Ankündigung sie sei noch weiterhin krankgeschrieben, würde aber gerne in einer Woche mal mit uns reden.   Auf die Frage unsererseits, ob denn grundsätzlich noch Interesse bestehen würde, bei uns zu arbeiten, bekamen wir als Antwort, das wolle Sie uns am Telefon nicht sagen und möchte dies gerne in 1 oder 2 Wochen besprechen.  Wir finden dieses Verhalten äußerst geschäftsschädigend, da wir nicht planen können, ob wir einen neuen Mitarbeiter einstellen müssen. Des Weiteren ist nun das Verhältnis unsererseits zur Mitarbeiterin so zerrüttet, dass eine harmonische Zusammenarbeit für uns nicht mehr möglich ist.  Frage 1: Können wir fristlos kündigen?  Frage 2: Laut Arbeitsvertrag haben wir folgende Kündigungsregelung 'Eine Kündigung ist unter Einhaltung einer Frist von 3 Monaten zum Quartalsende zulässig' zu welchem Termin können wir schnellstmöglich kündigen?  Die Mitarbeiterin ist seit heute wieder im Betrieb!  Mit freundlichen Grüßen, 

Antwort:   Sehr geehrter Fragesteller,  gern beantworte ich Ihre Frage unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie des Einsatzes wie folgt:  Zu Ihrer ersten Frage:  Nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 Abs. 1 BGB/a>  ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist dann möglich, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.  Sonach ist, um eine Einschätzung abgeben zu können, auch von Bedeutung, wie lange die oderntliche Kündigungsfrist bei Ihrer Angestellten wäre.  Sie machen geltend, dass das Vertrauensverhältnis zu Ihrer Mitarbeiterin deswegen zerstört ist, weil diese Ihnen nicht sofort mitteilen wollte, ob Sie weiterhin bei Ihnen tätig sein will, sondern erst in ein bis zwei Wochen. Sie begründen das damit, dass dieses Verhalten geschäftsschädigend ist.  Ein bewusstes und gewolltes geschäftsschädigendes Verhalten kann eine außerordentliche Kündigung sehr wohl rechtfertigen (vgl. BAG 17. 6. 1992 RzK Abs. 1 6 a Nr. 90; 6. 2. 1997 AuR 1997, 210; 26. 11. 2009 a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=NZA%202010,%20823" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 26.11.2009 - 2 AZR 751/08: Abmahnung - Verzicht auf Kündigungsrecht">NZA 2010, 823/a> ).    Allein aus dem Umstand, dass Ihre Mitarbeiterin Ihnen nicht am Telefon Ihre Zukunftsabsichten mitteilen will, ist aber noch nicht auf ein vorsätzliches Verhalten zu Lasten Ihres Unternehmens zu schließen. Sicherlich ist Ihr Interesse an Planungssicherheit in Fragen des Personalwesens ein hoch angesiedeltes und berechtigtes Interesse Ihrerseits. Wie erwähnt erfordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes stets eine Abwägung beider Interessen. Es muss beachtet werden, dass Ihre Mitarbeiterin berufsunfähig krank geschrieben ist – zudem muss auch Ihr eine gewisse Überlegungsfrist gewährt werden.  In jedem Fall würde ein Arbeitsrichter hier noch keine Geschäftsschädigungsabsicht annehmen und damit einen Kündigungsgrund verneinen.    Auch ein eventuell vorliegender Abkehrwille Ihrer Mitarbeiterin, also Ihre Absicht, demnächst zu kündigen, könnte unter Umständen zu eine ordentlichen Kündigung führen – es wäre aber kein Grund zur außerordentlichen Kündigung (vgl. LAG BW 31. 5. 1961 DB 1961, 951).  Sollte Ihre Mitarbeiterin weiterhin krank sein gilt noch folgendes: Die Krankheit Ihrer Mitarbeiterin könne eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen. Als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kommt die Krankheit aber nur dann in Frage, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen wäre.  Möglich wäre nur, dass die für die Dauer der Kündigungsfrist zu erwartenden Entgeltfortzahlungen oder andere erhebliche betriebliche Störungen in einem Ausnahmefall ein Zuwarten bis zum Ablaufen der Kündigungsfrist unzumutbar machen würde, vgl. BAG vom 18. 10. 2000 AP BGB § 626 Krankheit Nr. 9. Hier wäre die Frage, wie Ihr Unternehmen aufgestellt ist und welche anderen Wirkungen das Fehlen Ihrer Mitarbeiterin hätte.  Zusammenfassend muss ich feststellen, dass allein das von Ihnen beschriebene Verhalten des Nicht-sofort-äußern-wollens eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen wird.  Auch die von Ihnen beschriebene Schlechtleitung kann eine Kündigung rechtfertigen, Allerdings ist die Kündigung stets auch das letzte Mittel. Zuvor sollte die Mitarbeiterin schriftlich von Ihnen zur ordnungsgemäßen Arbeit aufgefordert werden.  Wenn die Arbeitsleistung gar so schlecht ist, dass dem Unternehmen dadurch Verluste/Schäden widerfahren, mag dies in Extremfällen ebenfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.  Ob eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht bestand hätte, ist natürlich auch immer eine Frage des Richters.   Frage 2:  Entsprechend Ihrer Regelung ist eine Kündigung zum 30. 6. 2011 möglich, wenn Sie Ihrer Mitarbeiterin die schriftliche Kündigungserklärung bis zum 30. 3. 2011 zustellen.         ___  Gern können Sie mich bei Rückfragen oder einer gewünschten Interessenvertretung kontaktieren. Nutzen Sie hierzu die kostenlose Nachfragefunktion, die persönliche Beratungsanfrage oder die kanzleieigenen Kontaktmöglichkeiten. Beachten Sie bitte, dass im Rahmen der kostenlosen Nachfragefunktion nur Fragen beantwortet werden können, die den Regeln dieses Forums entsprechen.  An dieser Stelle sei der Hinweis erlaubt, dass diese Internetplattform eine eingehende, rechtliche Beratung nicht ersetzen kann, sondern vielmehr der ersten rechtlichen Orientierung dienen soll. Das Hinzufügen oder Weglassen von Informationen kann das Ergebnis der juristischen Bewertung beeinflussen und sogar zu einem völlig gegensätzlichen Ergebnis führen. Die hier gegebene Antwort basiert vollständig auf Ihren eigenen Angaben. !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626