Frage: Hallo,   ich arbeite in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis seit 4 Jahren bei einem mittelständigen Unternehmen, das eine Tochtergesellschaft eines an der Börse notierten Unternehmens ist. Die Muttergesellschaft hat nun mit einer englischen Gesellschaft, die wiederum ebenfalls eine Tochtergesellschaft mit identischem Geschäftszweck in einer anderen deutschen Stadt betreibt, fusioniert.  Nun hat man in unserer Tochtergesellschaft alle Mitarbeiter/innen ohne Angaben von Gründen gekündigt. Es wurde uns mündlich mitgeteilt, dass der Betrieb der Tochtergesellschaft eingestellt werden würde und alle Tätigkeiten durch die andere deutsche Tochtergesellschaft der neuen fusionierten Partner wahrgenommen werden. Die Firma meines Arbeitgebers würde aber nicht stillgelegt, ziehe sich nur aus dem operativen Geschäft zurück. Die aktiennotierte Muttergesellschaft hat kaum Mitarbeiter gekündigt und beschäftigt meine Kollegen, die dort angestellt sind, weiter.  Meinen Tätigkeitsbereich gibt es auch bei der anderen Tochtergesellschaft (allerdings wesentlich kleiner und weniger professionell aufgestellt). Eine Mitarbeiterin aus meinem Team, die kürzer im Unternehmen ist und ebenfalls keine Kinder hat, wird zunächst weiterbeschäftigt (eventuell aber auch noch gekündigt).  Möglicherweise wird mir ein Angebot in der neuen Tochtergesellschaft des englischen Partners unterbreitet. Dieses wird aber vermutlich schlechter als mein derzeitiger Arbeitsvertrag sein (Gehalt, Urlaub, ggf. Befristung).  Ist die Kündigung zulässig? Habe ich auch Anspruch auf eine Abfindung (bzw. Aussicht auf Erfolg bei einer Kündigungsschutzklage), wenn man mir ein Angebot macht, dies aber etwas schlechtere Konditionen hat?  Welche Abfindung könnte ich realistischerweise fordern?

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Auf Grund Ihrer Schilderungen gehe ich davon aus, dass für Sie das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das wäre der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/23.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 23 KSchG: Geltungsbereich">§ 23 Abs. KSchG/a> . Nach Ihren ersten Schilderungen ist dringend die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu empfehlen. Die Frist hierzu beträgt nur 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, andernfalls gilt die Kündigung als wirksam, § §a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/4.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 4 KSchG: Anrufung des Arbeitsgerichtes">4/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 KSchG: Wirksamwerden der Kündigung">7 KSchG/a> .  Folgende rechtliche Knackpunkte hat Ihr Fall:  (1) Nach Ihren Schilderungen sprechen gewisse Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Betriebsübergangs nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a BGB/a> .  Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein (ganzer) Betrieb oder ein Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. In der Folge gehen auch die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Inhaber über.   Ob hier ein solcher Betriebsübergang vorliegt ist im Detail anhand sämtlicher vorhandener Informationen zu prüfen. Es kommt insoweit auch darauf an, ob die neue Tochtergesellschaft andere Arbeitnehmer und/oder Betriebsmittel übernimmt. Diese Frage können Sie selbst natürlich auch nicht verbindlich beantworten, da Ihnen diese Informationen nicht vorliegen. Vor Gericht müsste sich Ihr Arbeitgeber hierzu einlassen.  In diesem Bereich existiert eine nahezu unübersehbare Vielzahl an Einzelfallentscheidungen. Es kommt auch auf die Art des Unternehmens an. So stehen zum Beispiel im Dienstleistungssektor  regelmäßig die Mitarbeiter im Fokus der Betrachtung, während zB im produzierenden Gewerbe vor allem auf Maschinen und Produktionsanlagen abgestellt wird.  (2) Geht man nicht von einem Betriebsübergang aus, so stellt sich weiter die Frage ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist nach a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/1.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen">§ 1 KSchG/a> . Es gibt hier 3 Kündigungsgründe: personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt. Nach Ihren Schilderungen kommt nur ein betriebsbedingter Kündigungsgrund in Betracht.   Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung die Beschäftigungsmöglichkeit wegfällt (vgl. Oetker in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 15. Auflage 2015 a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/1.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen">§ 1 KSchG/a>  Rn. 212 mwN). Dies scheint bei Ihnen unproblematisch der Fall zu sein. Anders wäre es, wenn in demselben Betrieb noch weiterhin Arbeitnehmer beschäftigt wären und Sie auf einen freien ArbeitspS. umgesetzt werden könnten. Leider ist insoweit nicht auf den gesamten Konzern abzustellen sondern nur auf das Unternehmen Ihres Arbeitgebers. Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn Ihr Arbeitsvertrag zum einen die Möglichkeit einer konzernweiten Versetzung vorsieht und Ihr Arbeitgeber zum anderen tatsächlich die rechtliche Möglichkeit hat, gegenüber anderen Konzernunternehmen Ihre Beschäftigung durchzusetzen. Dies dürfte wohl nicht der Fall sein.  Allerdings ist eine betriebsbedingte Kündigung nach a href="https://dejure.org/gesetze/KSchG/1.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen">§ 1 Abs. 2 KSchG/a>  auch dann unwirksam, wenn eine sogenannte fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen wurde. Das Gesetz nennt als Gründe der Sozialauswahl u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und das Bestehen von Unterhaltspflichten. Die Abfindungshöhe hängt von der Situation des Arbeitgebers ab und wie er die oben genannten Punkte einschätzt und wieviel Risiko er bezüglich einer Klage eingehen möchte. In der Regel wird ein Gericht hier kurzfristig einen Vergleichsvorschlag unterbreiten. Festzuhalten ist, dass kein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Es handelt sich vielmehr um eine „freiwillige' Leistung des Arbeitgebers um sich das Prozessrisiko abzukaufen. Üblicherweise liegt die Abfindung in einem Bereich von 0,5 bis 2 Monatsgehältern je Jahr Beschäftigungsdauer. Aufgrund der oben aufgeführten offenen Punkte halte ich eine Abfindung eher im mittleren bis oberen Bereich dieses Rahmens für möglich. Zudem sollten Sie auch prüfen, ob Sie weitere Punkte in die Verhandlung „einwerfen' könnten, wie zB eine ausstehende Überstundenvergütung aufgrund unwirksamer Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag, nicht gewährter Urlaub, etc. Gerne stehe ich Ihnen hier bei Bedarf für weitere Informationen und Beratungen zur Verfügung.  Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 613a