Frage: Hallo,  1) Ich bin als Führungskraft in einem mittelständischen Unternehmen tätig. Entsprechend unserer Branche und Unternehmensgröße ist mein Gehalt recht vernünftig, allerdings deutlich niedrieger als z. B. in der Industrie. Meine Rahmenarbeitszeit lag bis Ende 2009 bei einer 38 h-Woche und ich erbringe über Jahre hinweg weit überdurchschnittliche Überstunden ohne finanziellen Ausgleich. Bis Ende 2009 war ich als „Gruppenleiter' tätig, jedoch kein offiziell leitender Angestellter.  Bis Ende 2009 hatte ich einen Arbeitsvertrag, in dem folgende Formulierung stand: „Alle Überstunden sind mit dem Grundgehalt abgegolten'  Ist diese Formulierung bei mir rechtlich zulässig ?  2) In unserem Unternehmen werden rückwirkend zum 1. Jan. 2010 alle Arbeitsverträge neu geschlossen, aufgrund der Änderung der Rahmenarbeitszeit von einer 38 h- auf nun 40 h-Woche. Alle Mitarbeiter bekommen rückwirkend eine Gehaltserhöhung von 5 % (= Erhöhung um 2 h / Woche).  In diesem Zusammenhang sollen nun alle Führungskräfte (wie ich) folgenden neuen Arbeitsvertrag rückwirkend zum 1. Jan. 2010 bekommen. Mein „Titel' ändert sich nun auf „Teamleiter'.  Änderungen: - von bisher 38 h- auf nun  40 h-Woche - „Bis zu 45 Überstunden im Quartal sind mit dem Grundgehalt abgegolten' - Gehaltserhöhung um 5 % (+ einen größeren „Mitarbeiterbindungszuschlag')  In meinem Fall wurde mir von der Unternehmensleitung mitgeteilt, dass ich grundsätzlich keinen Anspruch auf Erhöhung des Grundgehaltes um 5 % aufgrund meines bisherigen Vertragsmodells hätte. Meines Wissens wurde diese Aussage nur mir mitgeteilt, obwohl ich (+ eine weitere Führungskraft)  das unter 1) genannte Vertragsmodell haben..  Ist die Ablehnung der Gehaltserhöhung bei Erhöhung der Grundarbeitszeit aufgrund des „alten Vertragsmodells von 1)' bei mir rechtens ?   Vielen Dank und Gruss 

Antwort: Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),  vielen Dank für Ihre Anfrage.  Ich möchte diese anhand des geschilderten Sachverhaltes im Rahmen dieser Erstberatung wie folgt beantworten:   Zu 1) Die von Ihnen aufgeführte Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag „Alle Überstunden sind mit dem Grundgehalt abgegolten' ist rechtlich nicht zu beanstanden. Denn die Vereinbarung eines Pauschalgehalts zur Abgeltung geleisteter Mehr- oder Überarbeit wird von der Rechtsprechung prinzipiell schon immer nach dem GrundS. der Vertragsfreiheit für zulässig erachtet (vgl. z.B. BAG Urteil vom 26.01.1956; a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=2%20AZR%2098/54" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 26.01.1956 - 2 AZR 98/54: Mehrarbeitsvergütung">2 AZR 98/54/a> ). Eine Begrenzung erfährt eine solche Pauschalabgeltung in den seltensten Fällen lediglich bei Sittenwidrigkeit gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/138.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 138 BGB: Sittenwidriges Rechtsgeschäft; Wucher">§ 138 BGB/a> . Dies ist nur dann der Fall, wenn ein Vergleich zwischen pauschalierter Lohnabrede mit dem üblichen Lohn ergibt, dass ein erhebliches Missverhältnis besteht (vgl. ArbG Berlin, Urteil vom 31.10.1988; 30 Ca 314/88). Ein solches kann ich Ihrer Schilderung nicht ohne Weiters entnehmen. Die aufgezeigte Gestaltungsfreiheit geht sogar soweit, dass zur Wirksamkeit der Vereinbarung eine quotenmäßige Aufteilung zwischen Gehalt und Überarbeitszuschlag nicht verlangt wird. Dies gilt nach der zitierten Rechtsprechung selbst dann, wenn nicht im Einzelnen festgelegt wurde, welcher Teil des Gehalts Pauschalabgeltung für Mehrarbeit sein soll.   Bei Ihnen kommt außerdem die Besonderheit hinzu, dass Sie Führungskraft sind. In solchen Fällen bedarf es nicht einmal einer solchen Abgeltungsklausel im Vertrag, da bei leitenden Angestellte bei Mehrarbeit im Rahmen ihres Aufgabenkreises diese schon grundsätzlich mit der vereinbarten Vergütung abgegolten ist (BAG Urteil vom 17.11.1966; AP BGB § 611 leitende Angestellte Nr. 1).    Zu 2) Aus den bereits zu 1) genannten Gründen ist auch die Ablehnung der Gehaltserhöhung rechtens. Hierauf haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch, denn dies ist freiwillige Entscheidung Ihres Arbeitgebers. Es kommt auch nicht darauf an, ob statt einer 38-Stundenwoche nunmehr eine 40-Stunden-Woche festgelegt wird, da Sie eben wie aufgezeigt als Führungskraft gelten. Als solche haben Sie in leitender Anstellung aus den genannten Gründen eben leider schon grundsätzlich keinen Anspruch auf gesonderte Bezahlung weiterer Überstunden, es sei denn es besteht ein krasses Missverhältnis. Dieses wird nun aber auch durch die neue Formulierung „Bis zu 45 Überstunden im Quartal sind mit dem Grundgehalt abgegolten' vertraglich eingegrenzt, so dass der neue Vertrag für Sie sogar etwas günstiger sein dürfte, da nun nach dem Willen des Arbeitgebers ab der 46. Überstunde entweder ein Ausgleich durch Freizeit oder aber gesonderte Mehrzahlung erfolgen muss.   Ich hoffe, ich konnte Ihnen einen ersten Überblick verschaffen und meine Ausführungen helfen Ihnen weiter.   Mit freundlichen Grüßen   Thomas Joschko Rechtsanwalt !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 138