Frage: Sehr geehrte Rechtsberater,  ich habe einen befristeten Arbeitsvertrag als Teilzeitkraft im Veranstaltungsservice. Dieser Vertrag endet am 30.06.2017, ich möchte nicht verlängern. Meine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 25 Stunden, was monatlich 108,33 entspricht (so steht es auch im Arbeitsvertrag). Die Arbeitstage variieren und werden durch die Disposition festgelegt. Der Vertrag enthält eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden, welche wie folgt formuliert ist:   „Frau R. ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf auf Anordnung Überstunden zu leisten. Angefallene Überstunden (s. hierzu auch § 4) werden in Absprache mit der Geschäftsleitung und unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse durch Freizeitausgleich bzw. durch Vergütung ausgeglichen.'  Der entsprechende Absatz in § 4 lautet: „Über die geleisteten Arbeitszeiten und Überstunden wird ein Arbeitszeitkonto geführt, das spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist.'  Zur Vergütung der Überstunden enthält § 6 folgenden Passus: „Für geleistete und nicht gemäß § 5 durch Freizeit auszugleichende Überstunden erhält Frau R. eine Vergütung in Höhe des Brutto-Stundenlohns, wobei bei nicht vollen Stunden (anteilig) in 5-Minuten-Schritten abgerechnet wird.'  Aus dem Beschäftigungsverhältnis habe ich noch 6,25 Überstunden und 8 Urlaubstage. Der Urlaub wurde mir ab dem 21.06. gewährt, mein letzter Arbeitstag ist der 20.06.2017. Am 26.05.2017 erhielt ich meinen Dienstplan, nach welchem ich insgesamt noch 112 Stunden arbeiten soll. In der 1. Woche 24 Stunden, in der 2. Woche 32 Stunden, in der 3. Woche 40 Stunden und in der 4. Woche 16 Stunden. Mein Arbeitgeber beruft sich auf die Überstundenklausel.  Ich möchte jedoch keine Überstunden mehr leisten, da ich ja keine Möglichkeit mehr habe, diese durch Freizeit auszugleichen und eine Auszahlung in steuerlicher Hinsicht für mich nachteilig ist. Es stellen sich nun folgende Fragen:   1. Die Klausel im Arbeitsvertrag enthält keine Bestimmungen darüber, wie viele Überstunden angeordnet werden können. Ist sie so überhaupt wirksam? (Wenn nein: Auf welchen Paragraphen oder welches Urteil kann ich mich berufen?)  2. Die Befristung erfolgte durch den Arbeitgeber, somit war bekannt, dass mein Arbeitsverhältnis endet und man hätte sich m. E. rechtzeitig um Ersatz kümmern können. Dass ich mir noch nicht sicher bin, ob ich den Vertrag verlängern möchte, habe ich meinem Arbeitgeber Anfang April mitgeteilt und dass ich nicht verlängern werde etwa drei Wochen später. Der betriebliche Bedarf war somit rechtzeitig voraus zu sehen. Kann hier überhaupt ein zur Anordnung von Überstunden berechtigender betrieblicher Bedarf gegeben sein?  3. Des Weiteren müsste doch auch bei der Anordnung von Überstunden a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/315.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 315 BGB: Bestimmung der Leistung durch eine Partei">§ 315 BGB/a>  gewahrt bleiben – ich hatte meinem Arbeitgeber mitgeteilt, dass ich eine Auszahlung der Überstunden unbedingt vermeiden möchte. Kann er also darauf bestehen, dass ich noch Überstunden leiste, obwohl diese nur noch in einem für mich nachteiligen Verfahren ausgeglichen werden können?  Für die Beantwortung der Fragen bedanke ich mich bereits jetzt; für Hinweise auf Paragraphen und/oder entsprechende Urteile bin ich äußerst dankbar.   !--dejureok-->

Antwort: Sehr geehrter Fragestellerin,  ich unterstelle zunächst, dass auf Ihren Arbeitsvertrag kein Tarifvertrag mit weitergehenden Regelungen Anwendung findet und auch kein Betriebsrat vorhanden ist, der Ihren Überstunden zustimmen müsste.   Die von Ihnen zitierte Klausel ist ausgehend von der aktuellen Rechtsprechung wirksam. Die Nennung einer bestimmten Anzahl von Überstunden fordert die Rechtsprechung nur, wenn diese pauschal mit einem monatlichen Festgehalt abgegolten sein sollen und so das Preis-Leistungs-Verhältnis verändern. In diesem Fall ist eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/307.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 307 BGB: Inhaltskontrolle">§ 307 BGB/a>  gegeben. Da Sie einen Stundenlohn erhalten, ist die nicht zu befürchten.    Obergrenze ist stets die Maximalarbeitszeit nach a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 ArbZG: Arbeitszeit der Arbeitnehmer">§ 3/a>  Arbeitszeitgesetz von 48 Stunden. Da Sie in Teilzeit arbeiten, ist dies natürlich eine ganz erhebliche Diskrepanz. Allerdings ist stets zu bedenken, dass die Überstunden billigem Ermessen entsprechen müssen, und dies wäre sicherlich überschritten, wenn Sie dauerhaft in Vollzeit arbeiten müssen. In Notsituationen wie bei einem schweren Wasserschaden im Unternehmen wären aber auch solche Arbeitszeiten kurzzeitig zu akzeptieren.   Ob der Arbeitgeber einen dringenden betrieblichen Bedarf zur Anordnung von Überstunden hat, kann ich ohne weitere Informationen nicht abschließend beurteilen. Nach Ihrer Mitteilung weiß Ihr Arbeitgeber seit etwa einem Monat, dass er Ihre Stelle ab Juli neu besetzen muss, Wie schnell neues Personal in Ihrer Branche verfügbar ist, kann ich nicht beurteilen. Die meisten Bewerbungsverfahren dauern deutlich länger als zwei Monate. Von daher ist es durchaus denkbar, dass er die verbleibenden Mitarbeiter schont, um diese dann während Ihres Urlaubs oder nach Ihrem Ausscheiden später einzusetzen. Ggf. spielen noch weitere Aspekte wie bereits genehmigte Urlaube verschiedener Mitarbeiter eine Rolle, die nicht an die Schulferien gebunden sind, oder krankheitsbedingte Ausfälle. Dies wäre dann im Rahmen der Abwägung zu berücksichtigen. Zu bedenken ist ja auch, dass er Ihnen den Urlaub genehmigt hat, und dies ja anscheinend nachdem feststand, dass Sie ausscheiden. Grundsätzlich wäre es ja auch zulässig gewesen, dass Sie bis zum Ende arbeiten und dann Urlaubsabgeltung erhalten. Die Urlaubsgewährung ist jedoch einseitiges Recht des Arbeitgebers, den Ihrerseits sicherlich geäußerten Wunsch auf Gewährung des Urlaubs in Natur hat er lediglich zu berücksichtigen, a href="https://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 BUrlG: Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs">§ 7 BUrlG/a> .   Dies führt dann letztlich dazu, dass ich auch Ihre dritte Frage  nicht abschließend beanworten kann. Sie haben dem Arbeitgeber zwar mitgeteilt, dass Sie den Freizeitausgleich aus dem Überstundenkonto in Natur wünschen. Wenn er ohne die Überstunden aber seinen Betrieb nicht ordnungsgemäß führen kann, da noch kein ErS. für Sie verfügbar ist oder anderen Kollegen verreist oder krank sind, kann es sein, dass die Abwägung zu Ihren Lasten ausfällt. Grundsätzlich ist es zulässig, die Überstunden auszuzahlen. Die ist sogar die die gesetzliche Regel, wenn kein Überstundenkonto vereinbart worden ist. Insofern kann eine gerichliche Überprüfung ergeben, dass die Weisung billigem Ermessen entspricht.   Folglich wäre eine Arbeitsverweigerung bezüglich der Überstunden mit dem Risiko einer Abmahnung und späteren Kündigung verbunden. Weiter wäre dies sicherlich auch ein Umstand, den der Arbeitgeber je nach Ausgang des Rechtsstreits über die Kündigung oder Abmahnung ins Arbeitszeugnis schreiben dürfte.   Ich bedaure keinen besseren Bescheid geben zu können.   Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 307