Frage: Wir haben einen Tarifvertrag der eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Std. vorgibt. Nun haben wir zwei Arbeitsbereiche, die aus organisatorischen Gründen eine ständige darüber hinausgehende Arbeitszeit erfordern ( einmal 45 Std. je Woche und einmal 60 Std. je Woche ). Die Pausenzeiten kommen noch dazu. Es gibt keine Arbeitszeitkonten, die Überstunden werden voll mit Zuschlag vergütet, somit entsteht dem Mitarbeiter kein finanzieller Nachteil. Da diese Mehrarbeit immer anfällt, haben wir die Vergütung incl. der Überstunden ganz korrekt errechnet und im Bruttogehalt mit der höheren Arbeitszeit im Arbeitsvertrag gleich vereinbart. Kann es da arbeitsrechtliche Probleme geben, da der Mitarbeiter zugestimmt hat und die Vergütung auch korrekt ist. Mir ist mal erzählt worden, feste ständige Überstunden können nicht vertraglich vereinbart werden. Stimmt das? Wie kann man dann diese Arbeitszeiten rechtssicher regeln?

Antwort: Sehr geehrter Herr Fragesteller,  Ihre Frage möchte ich anhand der mir zur Verfügung stehenden Informationen wie folgt beantworten:  Bei der Ihrerseits genannten Wochenarbeitszeit von 45 bzw. 60 Stunden sehe ich ein mögliches Problem mit dem Arbeitszeitgesetz.  Die gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeiten ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Hierin wird genau geregelt, wie lange die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers sein darf, welche Ruhephasen eingehalten werden müssen und welche Ausnahmen bestehen.   Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer nicht mehr als 8 Stunden täglich arbeiten. Die Arbeitszeit kann auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn in zeitlichem Zusammenhang wieder ein Ausgleich erfolgt, vgl. a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 ArbZG: Arbeitszeit der Arbeitnehmer">§ 3 ArbZG/a> . Die meisten Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge regeln die Höhe der Arbeitszeit und die Frage, wann im konkreten Fall Überstunden möglich sind.   Ohne besondere Regelungen über eine Mehrarbeit dürfen Arbeitgeber nur in Notfällen Überstunden anordnen. Ein Notfall wäre beispielsweise der Ausfall einer Maschine, die nur von dem betroffenen Mitarbeiter wieder in Betrieb gesetzt werden kann.  Ein Verstoß gegen die Regelungen im ArbZG ist straf-bzw. bußgeldbewehrt, a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/22.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 22 ArbZG: Bußgeldvorschriften">§§ 22 ff. ArbZG/a> . Jedoch gibt es, je nach Branche, auch hier zahlreiche Ausnahmen, wonach die Aufsichtsbehörde z.B. längere tägliche Arbeitszeiten bewilligen kann, a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/15.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 15 ArbZG: Bewilligung, Ermächtigung">§ 15 ArbZG/a> . Hierzu lässt sich derzeit mangels weiterer Anhaltspunkte nichts sagen.      Grundsätzlich ist es jedoch so, dass eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit zu leisten, nach § 3 AZG i.Abs. 5.m. a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/134.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 134 BGB: Gesetzliches Verbot">§ 134 BGB/a>  unwirksam ist. Auf die Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die sich mit den einzelnen Mitarbeitern getroffen haben, können Sie sich also dann nicht berufen, wenn der Arbeitnehmer sich fortan weigern sollte, Mehrarbeit zu leisten.   Dies setzt jedoch auch voraus, dass der betreffende Arbeitnehmer Einwände gegen die Mehrarbeit hat, was bei Ihnen nicht der Fall zu sein scheint.   Abschließend hoffe ich Ihnen weitergeholfen zu haben und stehe Ihnen jederzeit und ausgesprochen gern für weitere Rückfragen zur Verfügung. Auch vertrete ich Ihre Interessen anwaltlich, wenn Sie das möchten, wobei dies per Telefon Fax und e-Mail erfolgen kann und auch größere Distanzen einem Mandat somit nicht entgegenstehen.    Mit freundlichen Grüßen  Lange Rechtsanwalt !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 134