Frage: Ich bin seit 01.08.2005 bei einem Verlagsunternehmen A in Vollzeit tätig. Mein bis 31.01.2007 befristeter Anstellungsvertrag wurde auf „stv. Anzeigenleiter Key Account„ geschlossen. Nach Beendigung der Probezeit wurde meine Tätigkeit auf „Anzeigenleiter„ ausgeweitet. Das Unternehmen A gehört zur einer Mediengruppe (verschiedene, selbständige Unternehmen mit eigener Rechtsform), die zum 01.12.2005 komplett an eine neue Gesellschaftergruppe verkauft wurden. Alle Unternehmen in der Gruppe werden von einer Holding gehalten und sind ansonsten nicht miteinander verflochten. Es kommt nun zu den typischen Restrukturierungen mit Synergieeffekten. In diesem Zusammenhang wird der Key-Account Bereich „meines„ Verlages A aufgelöst. Seine Tätigkeiten sollen in Rahmen eines Dienstleistungsvertrages von einem anderen Verlag B innerhalb der Gruppe erfüllt werden. Man hat mir (auch weiteren Kollegen) angeboten, für den in diesem Verlag B gleichzeitig neu geschaffenem Key Account Bereich als Mitarbeiter tätig zu werden. Das noch bestehende Arbeitsverhältnis soll durch Aufhebungsvereinbarung gelöst, das neue durch einen neuen Arbeitsvertrag begründet werden. Beide Verträge liegen mir bereits vor und geben von den Konditionen her an sich keinen Grund zur Beanstandung.  Ich frage ich mich nun, ob  a.) es später ggf. zu Sperrfristen beim Arbeitsamt kommen kann, auch wenn eine Aufhebungsvereinbarung einen nahtlosen Wechsel von einem Unternehmen A zu einem anderen Unternehmen B begründen soll und wie man dem entgegen wirkt  b.) ich Anspruch darauf habe, nicht als „Mitarbeiter„ sondern wie gewohnt als „Leiter„ beschäftigt zu werden. Inhaltlich soll ich bei Unternehmen B die gleichen Aufgaben wie bei Unternehmen A ausführen, auch verantwortliche Tätigkeiten. Der Begriff Leitung wird mir angeblich deswegen nicht angeboten, weil man in Unternehmen B gerade eine entsprechende Abteilung aufgelöst und Mitarbeiter entlassen hat, die meine Tätigkeiten wahr genommen haben   c.) man mit dieser Vorgehensweise den Versuch unternimmt, Widerreden nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613 BGB: Unübertragbarkeit">BGB § 613/a>  bzw. § BetrVG 111 (Betriebsübergang) auszuschließen, weil so zwischen der Übernahme der Unternehmen im letzten Jahr und künftig anstehenden Kündigungen etc. ein einvernehmlicher Arbeitsplatzwechsel statt gefunden hat. Ich ziehe dies in Betracht, weil ich die Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende im neuen Arbeitsvertrag einerseits ungewöhnlich finde und andererseits bis vor kurzem die Gründung einer externen Vermarktungsgesellschaft im Gespräch war, diese jetzt nicht mehr zur Diskussion steht aber alle Beteiligten Druck und große Eile auf einen Termin 01.08.2006 ausgeübt haben.  Bislang habe ich der Änderung wie auch dem neuen AV noch nicht schriftlich zugestimmt, mein Interesse aber mündlich bekundet und nehme auch seit 01.08.2006 Tätigkeiten für Unternehmen B wahr. Ich freue mich auf baldige Antwort für 45 EUR.         !--dejureok-->

Antwort: Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),  ich bedanke mich für Ihre Anfrage, die ich auf Grundlage des von Ihnen geschilderten Sachverhalts wie folgt summarisch beantworten will:  a)Eine Sperrzeit ist unwahrscheinlich. § 144 Abs. 1 sieht eine solche nur vor, wenn durch den Aufhebungsvertrag die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wird. Dies wäre in Ihrem Fall nicht gegeben. Außerdem ist in der gleichzeitigen Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Grund für die Auflösung des alten zu sehen. Sie können zu dieser Frage auch den zuständigen Mitarbeiter der Arbeitsagentur befragen. Hiervon dürfen Sie sich jedoch nicht allzu viel versprechen.  b)a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a BGB/a>  schützt vor Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durch einen Betriebsübergang. Ob die Bezeichnung alleine zu einer Verschlechterung im Sinne der Vorschrift führt, bezweifele ich. Höchstrichterlich ist anerkannt, dass unter engen Voraussetzungen Verschlechterungen hingenommen werden müssen, wenn die Einschränkung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dennoch würde ich gegenüber Ihrem Arbeitgeber anregen, den „Titel„ zu behalten, da dieser für den weiteren Arbeitswerdegang erheblich sein kann und insoweit unter den Schutz der Bestandsgarantie des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a BGB/a>  fällt. c)Auf kürzere Kündigungsfristen müssen Sie sich nach oben Gesagtem nicht einlassen. Einer Umgehung der Schutzvorschrift des a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/613a.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang">§ 613a BGB/a>  wird dadurch Rechnung getragen, dass in diesem Fall der Aufhebungsvertrag nichtig ist. Sollte es in Ihrem Fall also zu einer Kündigung kommen, wäre die Hinzuziehung eines Anwalts dringend notwendig.  Die begleitende Beratung durch einen Arbeitsrechtler schon jetzt sei Ihnen dringend angeraten, da es im Rahmen von Betriebsübergängen zur Wahrung der eigenen Interessen Einiges zu bedenken gibt und schnelles Handeln erforderlich sein kann.  Ich hoffe, Ihnen mit meiner Auskunft weiter geholfen zu haben. Selbstverständlich stehe ich Ihnen im Rahmen der Nachfragefunktion und auch zur weiteren Vertretung zur Verfügung.  Mit freundlichem Gruß  Abs. 1000. Timm -Rechtsanwalt- www.peukerttimm.de     !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 613a