Frage: ich bin nichtleitender Angestellter bei einer Großbank. Zum 01.01.2009 habe ich einen Einzelvertrag als außertariflicher Mitarbeiter erhalten. Hierin steht u.a.: 'Ihre Aufgaben erfordern es, Ihre Arbeitszeit nach den geschäftlichen Erfordernissen eigenverantwortlich auszurichten und Ihre Bereitschaft, über die tarifliche Regelarbeitszeit hinaus tätig zu werden. Arbeitszeit, die über die tarifliche Regelarbeitszeit hinausgeht, wird durch die vergüteten Beträge abgegolten'.  Darüber hinaus haben wir gleitende Arbeitszeit mit Arbeitszeiterfassung am PC im Rahmen einer 'Ampelregelung'; heißt z.B. dass ab 60 Überstunden ich in der Rotphase bin und eigentlich Stunden abbauen muss. Drezeit habe ich rund 240 Überstunden. Ich wurde jetzt darauf angesprochen. Gesagt wurde mir:   - ich kann so nicht in der 'Rotphase' bleiben - bezahlt werden die Überstunden nicht, man zieht sich auf den o.g. Passus im Arbeitsvertrag zurück. - Freizeitausgleich ist aus m.S. eine rein theoretische Größe aufgrund Personal- und Arbeitssituation  Vorschlag mir gegenüber war: ich solle doch überlegen, dass ich mir die Überstundenfreiwillig streichen lasse (per mail an die Personalabteilung).   Dies möchte ich aber nicht.  Wies kann/soll ich mich verhalten. Wie ist hier die Rechtslage?        

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworten möchte:  In vielen Arbeitsverträgen findet sich die von Ihnen zitierte Klausel 'Arbeitszeit, die über die tarifliche Regelarbeitszeit hinausgeht, wird durch die vergüteten Beträge abgegolten'. oder 'Durch das Arbeitsentgelt ist die Mehrarbeit abgegolten.' oder eine sinngemäße Formulierung.   Die Verwendung einer solchen Klausel wird für den Arbeitgeber zunehmend problematisch. Zwei Landesarbeitsgerichte, das LAG Hamm (Urteil vom 11.07.2007 Aktenzeichen a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=6%20Sa%20410/07" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Hamm, 11.07.2007 - 6 Sa 410/07: AGB-Kontrolle von Pauschalisierungsabrede bei Überstunden, ...">6 Sa 410/07/a> ) und das LAG Düsseldorf (Urteil vom 11.07.2008, AZ: a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=9%20Sa%201958/07" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Abs. 500üsseldorf, 11.07.2008 - 9 Sa 1958/07: Pauschallohnvereinbarung; Inhaltskontrolle; übliche ...">9 Sa 1958/07/a> ), haben die entsprechende Klausel mittlerweile für unwirksam erklärt, da sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/307.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 307 BGB: Inhaltskontrolle">§ 307 BGB Abs. 1 S.2 BGB/a>  benachteilige.  Auch ansonsten gilt: Überstunden sind als Mehrarbeit auch grundsätzlich vom Arbeitgeber anzuordnen, dieses aber die von Ihnen genannte Vertragsklausel nicht erkennen lässt und wahrscheinlich auch Derartiges in der Praxis nicht ausgeübt wird.  Im Übrigen sind auch Überstunden grundsätzlich auszugleichen (vergleiche a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/7.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 7 ArbZG: Abweichende Regelungen">§ 7 ArbZG/a> , Arbeitszeitgesetz), also entweder gesondert zu vergüten oder durch Freizeitausgleich.  Ausnahmen kann ich im vorliegenden Fall nach meiner ersten Einschätzung nicht erkennen, zumal die obige Klausel wie gesagt bedenklich erscheint.  Der Vergütungsanspruch besteht nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur, wenn die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig war.  Überstunden werden häufig durch Arbeitsfreistellung abgegolten. Hierzu bedarf es aber einer ausdrücklichen Vereinbarung, wobei es hier derart sein kann, dass sich diese im Arbeitsvertrag befindet, zu mindestens im Rahmen einer Bezugnahme auf den geltenden Tarifvertrag oder in Letzterem selbst. Einseitige Anordnungen des Arbeitgebers auf Ausgleich sind jedoch grundsätzlich unwirksam, es sei denn, es besteht eine so genannte Ersetzungsbefugnis. Auch darüber müsste der Vertrag oder der Tarifvertrag Aufschluss geben.  Sie sollten daher auf einen Ausgleich bestehen.  Der Arbeitnehmer, der die Vergütung für Überstunden fordert, muss im Ergebnis darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Der Vortrag muss Angaben darüber einschließen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich gearbeitet hat und welche Tätigkeit er ausgeführt hat.  Insofern hilft Ihnen hierbei die computer-gestützte Zeiterfassung.  Ich hoffe, Ihnen damit weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.   !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 307