Frage: Sehr geehrte Damen und Herren, mein Arbeitgeber hat mich mit der Frage konfrontiert, ob ich eine dienstunterstellte Mitarbeiterin über Monate hinweg anonym angerufen habe. Die Mitarbeiterin habe die Liste einer Fangschaltung vorgelegt, aus der hervorgehe, dass zahlreiche Anrufe von meinem Diensthandy aus bei ihr zu Hause eingegangen sind.  Die Daten sind mir auszugsweise zur Verfügung gestellt worden. Zu einigen Zeiten konnte ich sogar nachweisen, in Terminen gewesen zu sein.  Ich habe die Anrufe nicht getätigt, kann dies nicht beweisen und bin derzeit beurlaubt. Ein Aufhebungsvertrag soll mir nächste Woche durch den Arbeitgeber angeboten werden.  Die Mitarbeiterin ist mir nicht benannt worden. Meine Frage ist, wie ich mich verhalten kann - bezogen auf den Aufhebungsvertrag und bezogen auf den Vorwurf. Vielen Dank und Freundliche Grüße. 

Antwort: Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r),  Ihre Anfrage möchte ich anhand Ihrer Sachverhaltsdarstellung wie folgt beantworten und vorab darauf hinweisen, dass dieses Forum nur geeignet ist, einen groben Abriss über die rechtliche Lage zu erteilen und kein tiefgründiges Mandantengespräch ersetzen kann, insbesondere das Weglassen wesentlicher Angaben kann das Ergebnis der Beantwortung beeinflussen.  Nunmehr möchte ich Ihre Frage wie folgt beantworten:  Aus anwaltlicher Sicht ist Ihnen selbstverständlich anzuraten, den Aufhebungsvertrag, der Ihnen angetragen werden soll, nicht zu unterschreiben. Dies möchte ich wie folgt begründen: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, so ist das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Sie können einen solchen Aufhebungsvertrag auch nicht gerichtlich auf seine Rechtmäßigkeit hin überprüfen lassen. Zudem würden Sie grds. hinsichtlich des denn anstehenden Arbeitslosengeldes. Es besteht auch keine Verpflichtung Ihrerseits einen solchen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Wenn Sie dies auch nicht tun, stellt sich sodann die Frage, welche Schritte der Arbeitgeber dann in Betracht ziehen könnte. Ihr Arbeitgeber beabsichtigt ja offensichtlich, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu beenden. Gelingt dies nicht einvernehmlich, wird der Arbeitgeber voraussichtlich versuchen, Sie zu kündigen. Die Frage ist, ob er hierzu berechtigt wäre und was Sie dagegen tun könnten. Der Arbeitgeber könnte versuchen, Ihnen außerordentlich wegen des Verdachts des Stalkings zu kündigen. Nach a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§626 Abs.1 BGB/a>  kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen nur dann ohne Einhaltung von Kündigungsfristen wirksam gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Abwägung aller Einzelfallumstände nicht zumutbar ist. Es stellt sich hierbei, ob in dem Stalkingvorwurf ein wichtiger Grund zu sehen wäre, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Durch die Rechtsprechung anerkannt ist dabei, dass Mobbing geeignet ist, einen wichtigen Grund zu begründen. Stalking gegenüber einem weiteren Arbeitnehmer ist nichts anderes als Mobbing. Dann stellt sich die Frage, ob eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausgehen würde und es diesem nicht mehr zumutbare wäre, Sie zu beschäftigen. Vorliegend ist jedoch problematisch, dass Ihnen aus meiner Sicht bisher nicht nachgewiesen ist, dass Sie sich wegen Stalkings strafbar gemacht haben. Selbst unterstellt, man würde in den Anrufen ein Nachstellen erkennen, so sagt dies nichts über die Urheberschaft aus, d.h. es nicht erwiesen, dass Sie tatsächlich selbst die Arbeitnehmerin angerufen haben. Sie könnten sich beispielsweise auf den Standpunkt stellen, den Sie bisher eingenommen haben, dass nicht Sie sondern jemand anderes mit Ihrem Handy angerufen hat. Dann müssten Sie auch behaupten, dass Ihr Handy frei zugänglich auch für andere herumliegt. Die Kündigung könnte sich somit lediglich auf Verdacht gründen, einen sogenannte Verdachtskündigung. Dies ist zwar grds. möglich, hier sind aber besondere Anforderungen zu stellen. Eine solche fristlose Verdachtskündigung soll nur unter folgenden Voraussetzungen möglich sein:  -Verdacht durch objektive Tatsachen begründet - hier wohl die Fangschaltung, die ihre Nummer ausweist -Verdacht so dringend, dass bei kritischer Prüfung eine auf gestützte Indizien großer Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung gerade durch den gerade zu kündigenden Arbeitnehmer besteht.  Aus meiner Sicht mangelt es bereits an der 2 Voraussetzen. Soweit Sie beweisen können, dass Sie zu einzelnen Zeiten bei Terminen waren und somit nicht die Möglichkeit hatten, ungestört anzurufen, wäre das Indiz Ihrer Telefonnummer in der Fangschaltung erschüttert. Eine solche Verdachtskündigung wäre daher aus jetziger Sicht unwirksam. Würde Sie trotzdem ausgesprochen sollten Sie in jedem Fall gerichtlich gegen eine solche Kündigung vorgehen. Im Falle einer möglichen ordentlichen Kündigung würde es sich um einen verhaltensbedingten Grund handeln. Hier müsste Ihnen gegenüber vorab die Abmahnung ausgesprochen werden. Sie sollten sich auf Fälle weiter gegen den Vorwurf wehren, so dass es allenfalls ein Verdacht bleibt, also behaupten und bestenfalls auch nachweisen, was Sie zu den einzelnen Zeitpunkten gemacht haben und ob die Möglichkeit bestand, dass andere Ihr Handy nutzen konnten.  Soweit Ihr Arbeitgeber eine Kündigung Ihnen gegenüber ausspricht, rate ich Ihnen dringend an, sich weiterer anwaltlicher Hilfe zu bedienen. Keinesfalls sollten Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben, soweit Sie am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses interessiert sind.  Ich hoffe, ich konnte Ihnen vorerst behilflich sein und verbleibe !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 626