Frage: Sehr geehrte Frau RAin, Seh geehrter Herr RA,   ich bin als Haushaltshilfe bei einer Familie angestellt, welche mit mir im Arbeitsvertrag eine 40 Stunden Woche vereinbart hatte. Zudem wurde vereinbart, dass ich Dienstag - Donnerstag, sowie Samstag und Sonntag arbeite. Mein Wochenende wäre dahingehend am Montag und Freitag.   Leider verlangt mein Arbeitgeber nun, dass ich am Montag, sowie Freitag jeweilis Morgens, sowie Abends anwesend bin um Essen vorzubereiten. Dies habe ich nun natürlich - um mein Arbeitsverhältnis positiv aufrecht zu erhalten - übernommen.   Des Weiteren wird erwartet, dass ich auch an Feiertagen arbeite.  Inwieweit habe ich:   - Anspruch auf volle freie Tage - einen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung für diesen Mehraufwand - das Recht an Feiertagen nicht zu arbeiten   Ein herzliches Dankeschön im Voraus & Freundliche Grüße

Antwort: Sehr geehrte Fragestellerin,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:  Zunächst gehe ich davon aus, dass weder ihr Arbeitgeber noch sie Mitglied einer Tarifvertragspartei sind, so dass der Tarifvertrag Bayern für Haushaltshilfen für sie nicht gilt. Damit bleiben nur die allgemeinen des Arbeitszeitgesetzes anwendbar.   Grundsätzlich haben sie einen Arbeitsvertrag, der die Schranken des Direktionsrechtes ihres Arbeitgebers ( a href="https://dejure.org/gesetze/GewO/106.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 106 GewO: Weisungsrecht des Arbeitgebers">§ 106 GewO/a> , a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/315.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 315 BGB: Bestimmung der Leistung durch eine Partei">§315 BGB/a> ) in zeitlicher Hinsicht regelt.   Bei ihnen ist klar geregelt, dass Dienstag-Donnerstag und Samstag und Sonntag insgesamt 40 Stunden arbeiten. Nur der zeitliche Beginn und das Ende unterliegen dem Weisungsrecht, wobei mehr als 8 Arbeitsstunden nicht überschritten werden dürfen. Ihr Arbeitgeber darf dies um zwei Stunden verlängern, wenn er hier zu einer anderen zeit einen Ausgleich schafft, sie also dann früher gehen dürfen.     1. Lassen sie mich zunächst Stellung zur möglichen Vergütung ihres Mehraufwandes nehmen:   Soweit ihr Arbeitgeber nun verlangt , dass sie auch Montag und Freitag erscheinen ist dies vom Weisungsrecht nicht mehr gedeckt. Da hier die insgesamt vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, muss geprüft werden, ob Mehrarbeit oder Überstunden vorliegen. Leider kann ich dies mangels Zeitangaben für Montag und Freitag nicht prüfen. Überstunden und Mehrarbeit können sie jedoch verweigern, wenn kein angemessener Ausgleich geschaffen wird.    Dabei liegen Überstunden vor, wenn sie länger ar­bei­ten, als Sie im Re­gel­fall arbeiten müss­ten. Die Leistung von Überstunden ist also das Überschreiten der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit. Dies liegt auf jeden Fall vor.  Mehrarbeit liegt hingegen vor, wenn die laut Arbeitszeitgesetz erlaubte Tätigkeitszeit überschritten wird.  Die erlaubte Tätigkeitszeit liegt laut Arbeitszeitgesetz bei 8 Stunden täglich, bei einer 6 Tage Woche, also bei 48 Stunden wöchentlich ( § 3 ArbzG).   Wie mit Überstunden zu verfahren ist, ergibt sich aus ihrem Arbeitsvertrag. Überstunden dürfen nur abgefordert werden, wenn dies Arbeitsvertraglich geregelt ist. Ansonsten sind Überstunden nur im Notfall zulässig. Gemeint ist hier nicht nur ein Engpass beim Arbeitgeber, sondern echte unvorhersehbare Ereignisse wie Havarie, Brand, Unfälle des Arbeitgebers.  Sie haben bei Überstunden  Anspruch auf eine Bezahlung entsprechend ihres vereinbarten Stundenlohnes ( oder den errechneten Durchschnitt bei Gehalt) für jede Überstunde, aber nur soweit sie von ihrem Arbeitgeber angeordnet wurde, oder sie mit seiner Kenntnis arbeiten.   Fazit: Sollten sie pro Woche maximal 48 Stunden arbeiten, so leiten sie 'nur' Überstunden. Diese sind nur im Notfall zulässig und haben mit ihrem normalen Stundenlohn vergütet zu werden.  Dokumentieren sie also ihre Überstunden und lassen sie eine Person des Haushalts gegenzeichnen, damit sie sie belegen können. Verlangen sie eine Vergütung ihrer Überstunden.   Da sie 7 Tage die Woche Arbeiten und 40 Stunden bereits an 5 Tagen erreicht werden, gehe ich hier von Mehrarbeit aus, da die zulässige wöchentliche Gesamtarbeitszeit von 48 Stunden überschritten wird.   Mehrarbeit ist nach a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/3.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 3 ArbZG: Arbeitszeit der Arbeitnehmer">§ 3/a>  Arbeitszeitgesetz unzulässig. Sie kann nur in sehr engen Ausnahmen verlangt werden. Diese ergeben sich aus § 14 ArbzG: Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen.  Diese Ausnahmen sind bei ihnen nicht ersichtlich, so dass Mehrarbeit grundsätzlich nicht verlangt werden darf. Sollte Mehrarbeit ausnahmsweise zulässig sein, so darf sie nur in einem Zeitraum von 6 Monaten angeordnet werden, und ist an anderen Tagen auszugleichen. Beides sehe ich bei ihnen nicht, da sich die 7 Tage -Woche zum Dauerzustand zu entwickeln scheint.   Unabhängig von der Zulässigkeit, ist Mehrarbeit zu vergüten. Normalerweise werden hierfür Zuschläge vereinbart. Da sie vermutlich keinen Tarifvertrag unterliegen, hätte das mit dem Arbeitsvertrag geklärt werden müssen. Auf jeden Fall kann für die durch die Mehrarbeit geleisteten Stunden aber ihr durchschnittlicher Stundenlohn verlangt werden.   Fazit: Mehrarbeit über 48 Stunden die Woche ist unzulässig, also verboten und bedarf besonderer Rechtfertigung, wobei die Anforderungen sehr hoch sind. Die Mehrarbeit ist zu vergüten.   2. Habe ich Anspruch auf freie Tage/ Feiertage?  Natürlich haben sie Anspruch auf freie Tage sowie vergütete freie Feiertage.   Grundsätzlich ist Sonntags- und Feiertagsarbeit verboten. Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und Feiertagen von 0-24 Uhr nicht beschäftigt werden (a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/9.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 9 ArbZG: Sonn- und Feiertagsruhe">§ 9 ArbZG/a> ).  Diese ist nur in engen Ausnahmefällen ( also wirklichen Notfällen, vergleichen sie die Darstellungen oben) möglich.   Nun haben sie einen Arbeitsvertrag der den Sonntag auf Montag bzw. Freitag verschiebt. Dies ist möglich, da Sonntagsarbeit gem. § 10 Abs. 1 Nr. 4 ArbzG in Haushalten möglich ist. Allerdings ist für den gearbeiteten Sonntag ein Ersatzruhetag zu stellen, dies war bis dato der Montag oder Freitag. Dieser Ruhetag muss vollständig frei von Arbeit sein ( a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/11.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 11 ArbZG: Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung">§ 11 Abs. 4 ArbZG/a> ) , also auch ein nur kurzes Erscheinen sorgt dafür dass Freitag und Montag keine Ersatzruhetage mehr sein können. Dass durcharbeiten ist maximal 14 Tage zulässig, spätestens dann ist ein Ruhetag einzuhalten ( § 11 Abs. 3 ArbZeitG). Zudem dürfen sie nicht jeden Sonn- oder Feiertags arbeiten. Eigentlich müssen 15 Sonntage pro Jahr frei bleiben (a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/11.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 11 ArbZG: Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung">§ 11 Abs. 1 ArbZG/a> ) und sie können hierauf auch nicht arbeitsvertraglich verzichten.   Für Feiertage gilt, dass auch hier Arbeit nur angeordnet werden kann, wenn dies im Arbeistvertrag vorbehalten ist. Es ist ein Ersatzruhetag binnen 8 Wochen nach dem Feiertag zu stellen (a href="https://dejure.org/gesetze/ArbZG/11.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 11 ArbZG: Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung">§ 11 Abs. 3 ArbZG/a> ).  Fazit: Mindestens 15 Sonntage pro Jahr müssen frei bleiben, ansonsten ist für jeden geleisteten Sonntag ein Ersatzruhetag zu stellen. An Feiertagen müssen sie nur arbeiten, wenn dies vertraglich so aufgenommen wurde, was bei ihnen wohl nicht der Fall ist. Folglich darf ihr Chef sie nicht zu Feiertagsarbeit heranziehen und sie können sich weigern. Arbeiten sie an einem Feiertag so ist auch hierfür ein Ersatzruhe Tag zu stellen.   Ergebnis: Sie können die Leistung von Überstunden/ Mehrarbeit und Feiertagsarbeit ablehnen, ohne dass dies eine gerechtfertigte Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen kann. Für Feiertagsarbeit muss ihnen ein voller freier Tag ersatzweise eingeräumt werden, außerdem sind geleistete Arbeitsstunden zu vergüten, also auch geleistete Mehr- und Überstundenarbeit.   Da ich verstehen kann, dass es schwer ist sich beim Arbeitgeber durchzusetzen, schlage ich folgendes Vorgehen vor. Versuchen sie, sich mit dem Arbeitgeber über einen neuen Arbeitsvertrag zu unterhalten, da ja nun auch Arbeiten am Montag und Freitag notwendig werden. Regen sie die Einigung an, dass für jeden gearbeiteten Freitag , der Sonntag komplett ausfällt, denn so erfüllen sie beide die gesetzliche Mindestanforderung von 15 Sonntagen. Überlegen sie sich welche und wieviele Feiertag sie auf jeden Fall frei haben wollen und sprechen sie mit ihrem Chef darüber. Regeln sie welche Feiertag sie arbeiten können und einigen sie auch gleich die Ersatztage , z.B. den darauffolgenden Samstag und wenn dieser ein Feiertag ist, dann ersatzweise den Montag fest. So signalisieren sie Flexibilität und Arbeitsbereitzschaft, aber regeln auch eigenen Interessen.  Sprechen sie auch Mehrarbeit und Überstunden an und legen sie eine bestimmte Höchstgrenze sowie die Vergütung hierfür fest. Dabei kann es Sinn machen für Mehrarbeit ( also wenn 48 Stunden pro Woche überschritten werden) einen kleinen Aufschlag zu vereinbaren, denn so wird ihr Chef etwas bei der Verwendung gebremst und sie sind etwas motivierter, da sie etwas mehr verdienen.       So eine 'neue' Einigung kann also beiden Interessen gerecht werden.   Sollte ihr Chef sich nicht darauf einlassen, weigern sie sich Überstunden und Mehrarbeit sowie Feiertagsarbeit zu leisten und begründen sie dies mit den gesetzlichen Verboten ( 6 Tage-Woche, Verbot von Feiertagsarbeit, maximal 48 Stunden pro Woche). Sollte ihr Chef sich hier entgegenstellen, muss er sie abmahnen oder kündigen. Gegen beides können sie gerichtlich vorgehen, vor allem wenn keine Notfälle für die Anordnungen vorliegen, was ihr Chef beweisen müsste.   Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.  Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 315