Frage: Folgende Situation: Der Arbeitsvertrag mit Beginn 01.10.2017 wurde vom vom Arbeitnehmer zum 30.06.2019 gekündigt. Es wurde ein fixes Gehalt und ein variables Gehalt vereinbart. Das variable Gehalt sollte an Zielen gemessen werden. Weder für die drei Monate in 2017, noch für das Jahr 2018 wurde eine Zielvereinbarung getroffen. Für beide Zeiträume wurde mit dem Märzgehalt, ohne Beanstandung, der volle Bonus ausgezahlt (Gewohnheitsrecht?). Nach der Kündigung des Arbeitnehmers zum 30.06.2019 steht dem Arbeitnehmer lt. Arbeitsvertrag ein anteiliger Bonus zu. Natürlich wurde auch für 2019 keine Zielvereinbarung geschlossen und natürlich möchte der Arbeitgeber in diesem Fall nicht zahlen. Der Geschäftsführer begründet dies mit dem folgenden Satz:  „Diese Zielvereinbarung ist, trotz meiner Bemühungen, für dieses Jahr nicht zustande gekommen, eine Überprüfung der Ziele ist demnach auch nicht möglich.'  Anmerkung: Es hat Anfang Februar 2019 (Beginn des Geschäftsjahres ist der 01. Januar) ein persönliches Feedback-Gespräch stattgefunden, in dem beide Seiten signalisierten eine Zielvereinbarung abschließen zu wollen. Es gab lediglich Unstimmigkeiten zu einem Teil-Ziel, dem Unternehmensziel. Das Gespräch wurde in der Folge beendet, weil der Geschäftsführer einem privaten Termin nachkommen musste und signalisierte zu einem zweiten Feedback-Gespräch einzuladen. Zu diesem zweiten Feedback-Gespräch ist es nicht gekommen, das Thema Zielvereinbarung wurde nie wieder thematisiert.  Leider gibt es von diesem Termin kein offizielles Protokoll. An diesem persönlichen Termin haben lediglich der Arbeitnehmer und der Geschäftsführer teilgenommen, so dass es keine weiteren Zeugen gibt.  Beide Seiten sind an einer einvernehmlichen Lösung interessiert. Der Geschäftsführer bietet bisher 30% des antiligen Bonus an. Wie ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers? Sollte oder muss der Arbeitnehmer Abstriche machen bei seiner Forderung nach dem 100%igen anteiligen Bonus?   Relevante Auszüge aus dem Arbeitsvertrag:  3. Bezüge (Anmerkung: fiktives Einkommen verwendet) Mit dem Mitarbeiter wird ein Zieleinkommen in Höhe von EUR 50.000,00 p.a. vereinbart, zahlbar in 12 Monatsraten a´ EUR 3.500,00 sowie einem jährlichen variablen Bonus in Höhe von EUR 8.000,00 nach Erfüllung der vereinbarten Zielvorgaben. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt nach Abschluss des Geschäftsjahres und der Überprüfung der erreichten Ziele, spätestens mit dem Märzgehalt des Folgejahres. Für 2017 erfolgt die Auszahlung anteilig für zwei Monate, im Falle eines Austritts erfolgt die Auszahlung anteilig für die Monate der Beschäftigung. Die Zielvereinbarung ist jeweils für ein Geschäftsjahr gültig und wird zu Beginn des neuen Geschäftsjahres neu festgelegt.   17. Ausschlussklausel Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen vom AN binnen drei Monate nach Ablauf des Abrechnungszeitraums, in dem sie entstanden sind, geltend gemacht werden; andernfalls sind sie verwirkt. Anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beträgt die Ausschlussfrist drei Monate nach dem tatsächlichen Ausscheiden des AN.  20. Salvatorische Klausel  Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages nicht rechtswirksam sein, wird dadurch die Gültigkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt. Rechtsunwirksame Bestimmungen sind durch solche zu ersetzen, die den von den Vertragschließenden mit der unwirksamen Bestimmungen verfolgten wirtschaftlichen Zielsetzung am nächsten kommt.  

Antwort: Sehr geehrter Fragesteller,  Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:  Aus § 3 Ihres Arbeitsvertrages haben Sie Anspruch auf eine variable Vergütung i.H.v. EUR 8.000,00, wenn die jährlichen Ziele erreicht werden. Die Ziele sind nach dem Arbeitsvertrag in einer Zielvereinbarung darzustellen und überprüfbar zu machen.  Diese Zielvereinbarung hat es in Ihrem Fall nie gegeben.   Ich sehe in diesem Fall eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers, aus der Sie einen Schadensersatzanspruch ableiten können.   Denn die Frage, ob ein Arbeitnehmer bei nicht getroffener Zielvereinbarung einen Schadensersatzanspruch wegen der ihm entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung hat, ist unter Berücksichtigung der Gründe für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung nicht entschieden werden (vgl. BSG, Urt. v. 23.03.06 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=B%2011a%20AL%2029/05" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 23.03.2006 - B 11a AL 29/05 R: Insolvenzgeld - Arbeitsentgeltanspruch - Berücksichtigung v...">B 11a AL 29/05/a> ).  Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches Gespräch nicht anberaumt, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Diese Pflichtverletzung kann einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen (vgl. LAG Köln 23.05.02 - a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=7%20Sa%2071/02" target="_blank" class="djo_link" title="LAG Köln, 23.05.2002 - 7 Sa 71/02: Leitender Mitarbeiter; leistungsbedingte Kündigung; Abmahnun...">7 Sa 71/02/a> ) .   Auch wenn der Arbeitgeber nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zur Leistung von SchadenserS. verpflichtet sein, wenn er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.07 – a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=10%20AZR%2097/07" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 12.12.2007 - 10 AZR 97/07: Bonuszahlung bei unterbliebener Zielvereinbarung">10 AZR 97/07/a> ).  Denn gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/280.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 280 BGB: SchadenserS. wegen Pflichtverletzung">§ 280 Abs. 1 S. 1 BGB/a>  kann der Arbeitnehmer ErS. des aufgrund der fehlenden Zielvereinbarung entstehenden Schadens verlangen, wenn der Arbeitgeber eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.   Die Voraussetzungen einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung von SchadenserS. sind erfüllt, wenn dieser seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nicht nachkommt und nicht gemäß a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/280.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 280 BGB: SchadenserS. wegen Pflichtverletzung">§ 280 Abs. 1 S. 2 BGB/a>  nachweist, dass er es nicht zu vertreten hat, dass eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist (vgl. BAG, Urt. v. 12.12.07 – a href="https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=10%20AZR%2097/07" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 12.12.2007 - 10 AZR 97/07: Bonuszahlung bei unterbliebener Zielvereinbarung">10 AZR 97/07/a> ).  Da eine nachträgliche Festlegung von Ziele  aus a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/275.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 275 BGB: Ausschluss der Leistungspflicht">§ 275 BGB/a>  unmöglich ist, sehe ich gute Chancen für einen SchadenserS. aus a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/280.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 280 BGB: SchadenserS. wegen Pflichtverletzung">§ 280 BGB/a> .  Die Höhe bemisst sich nach dem versprochenen Bonus, a href="https://dejure.org/gesetze/BGB/252.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 252 BGB: Entgangener Gewinn">§ 252 BGB/a> , also EUR 8.000,00.  Abstriche würde ich hier also wenig machen, insbesondere dann, wenn Ihnen nicht angelastet werden kann, dass die Zielvereinbarung nicht zustande kam. So können also hoch pokern und entsprechend Druck ausüben.   Mit freundlichen Grüßen !--dejureok-->

Relevante Paragraphen: § 252, § 275, § 280