Regione Lazio — 2020-06-25
Risorse umane e professionali

## 16.1 Governance del Personale
Il programma operativo 2019-2021 intende rappresentare ed evidenziare la volontà della Regione di confermare i risultati e gli obiettivi raggiunti nel corso degli anni pregressi sulla scorta delle azioni indicate nei programmi operativi precedenti dal punto di vista della razionalizzazione della spesa, della riorganizzazione, della centralizzazione degli acquisti, della ridefinizione della rete e della creazione delle reti tempo dipendenti ma, al contempo, atteso il superamento della fase emergenziale e in considerazione dei cambiamenti che attendono il SSN nei prossimi anni, intende porre le basi per lo sviluppo di un nuovo sistema sanitario regionale, sempre più improntato alla gestione ordinaria e non più solo a quella emergenziale.

In particolare, per quello che riguarda il personale, si intende passare da una logica basata sulla mera amministrazione del personale a un sistema che metta in primo piano lo sviluppo del potenziale del personale attraverso una attenta valutazione dell'effettivo fabbisogno, una approfondita analisi del livello di competenze, conoscenze e attitudini possedute e di quelle considerate necessarie, misure tutte finalizzate ad evitare un ulteriore impoverimento delle risorse umane del SSR e a supportare le conseguenti manovre collegate alla innegabile necessità di assicurare adeguatezza e completezza del turn over registrato sempre in crescita.

Nel triennio 2019-2021 le politiche in tema di personale saranno coerenti con gli indirizzi della programmazione sanitaria recuperando il ruolo centrale e fondamentale svolto dalle risorse umane nella gestione del SSR. Pur continuando a perseguire l'efficienza organizzativa e la sostenibilità del conto economico, attraverso la puntuale individuazione dei fabbisogni collegati alle dinamiche dei tre livelli di assistenza (prevenzione, ospedaliera, distrettuale) e a quelle gestionali ed amministrative, obiettivo necessario e irrinunciabile della programmazione sarà quello di tornare ad investire, in modo mirato e qualificato, sul capitale umano.

Il triennio che si affronta sarà fondamentale per superare tutte le criticità, inefficienze, ritardi emersi nel rispetto dei vincoli imposti dal Piano di rientro; per raggiungere tale obiettivo è necessario ricostruire la politica di gestione del personale, iniziando, in coerenza e in attuazione della legislazione nazionale, dall'analisi del fabbisogno basata non più su una mera riproduzione del dato storico del fabbisogno ma sull'analisi del ruolo, delle funzioni, delle attività proprie di ciascuna Azienda sanitaria.

Tale politica si baserà quindi, da un lato, su una attenta analisi delle specificità aziendali ma, dall'altro lato, al fine di garantire la necessaria uniformità al sistema e per mantenere ferma l'attività di controllo, vigilanza, indirizzo propria della Regione, tale politica sarà effettuata anche tramite azioni di centralizzazione e di regolamentazione a livello regionale.

A tale riguardo si rappresenta che la metodologia per la valutazione dei piani del fabbisogno del personale, ai sensi della L. 208/2015, approvata in data 17.12.2018 dal Tavolo per il monitoraggio dell'attuazione del DM 70/2015, al momento non include tutti i livelli di assistenza ed i profili professionali ed esclude l'applicazione dei valori massimi ivi previsti. Pertanto, nelle more della definizione complessiva degli standard metodologici, inclusivi anche di quelli dell'assistenza territoriale e della prevenzione, si è utilizzato in tale prima fase un perimetro definito di spesa per il personale delle Aziende del SSR, nel rispetto del corrispondente limite normativo, prevedendo comunque che l'utilizzo di tali risorse nel triennio sia allineato alle ulteriori indicazioni metodologiche che saranno sviluppate come riportato nel presente documento.

La nuova governance avrà anche l'obiettivo di ridurre il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato, da ricondurre esclusivamente nel proprio alveo normativo, finalizzato a soddisfare esigenze temporali limitate ed urgenti, in funzione di prevedibili picchi di attività, di cui all'art. 36 del d.lgs. 165/2001, generando nuovi stimoli nel personale neoassunto a vantaggio di un miglioramento nell'assistenza al paziente. Una programmazione puntuale delle assunzioni risulta essere elemento imprescindibile per il mantenimento del sistema, anche conseguentemente alle carenze derivanti dal sempre più crescente numero di cessazioni incrementato a seguito dell'introduzione delle nuove disposizioni pensionistiche nazionali.

La Regione ha già posto in essere i percorsi volti alla stabilizzazione del personale ai sensi dell'art. 20 d.lgs. n. 75/2017: la platea delle unità in possesso dei requisiti per accesso a tali procedure è pari a circa 2.200 unità di personale, di cui circa 1.500 già espletate, e si concluderà al 31.12.2020. La fuoriuscita di professionalità dal Sistema Sanitario Pubblico, che sempre più di frequente trova una ricollocazione nelle strutture private, rappresenta un ulteriore aspetto di criticità.

Ferma rimanendo ogni valutazione di natura giuridica e salvo eventuali novelle legislative, non si ritiene realmente incisivo il ricorso a diverse forme di collaborazione-utilizzo con il personale già cessato o un loro diverso consentito utilizzo sia perché potrebbe determinare un rallentamento non voluto del processo di immissione di nuove forze lavorative sia perché la misura ha un effetto provvisorio, senza consentire quindi una effettiva risoluzione delle criticità derivanti dalla carenza di personale.

Tale carenza può essere soddisfatta unicamente attraverso procedure concorsuali celeri e nel rispetto dei principi costituzionali di imparzialità, selettività, trasparenza, pubblicità e attraverso l'utilizzo dei nuovi istituti introdotti nell'ordinamento, quali la partecipazione ai concorsi degli specializzandi.

In ogni caso, atteso la rilevanza della tematica e i possibili sviluppi anche dal punto di vista normativo, la Regione si riserva la possibilità di usufruire dell'apporto di tali soggetti in attività di tipo consulenziale e/o di supporto iniziale alle nuove unità assunte, tra cui anche i soggetti di cui all'art. 12 del Decreto Legge n. 35/2019.

Infatti l'art 12 del Decreto Legge 30 aprile 2019 n. 35 per come convertito con Legge del 25 giugno 2019 n. 60 ha previsto la partecipazione ai concorsi degli specializzandi del V° anno e in casi specifici anche del IV° anno, oltre alla possibilità di costituire contratti a tempo determinato con i soggetti presenti nelle graduatorie; tale particolare istituto è anche oggetto di previsione nell'ambito del nuovo Patto per la salute, in corso di predisposizione.

La strategicità della leva delle risorse umane è altresì ribadita data dal recente art. 11 del citato Decreto legge n. 35 che opera una revisione della disciplina sui limiti di spesa per il personale delle Aziende e gli Enti del SSN; la disposizione infatti fissa nuovi limiti di spesa in coerenza con quanto già previsto dalla legge di bilancio 2019 nonché da quanto previsto dal Patto per la Salute in corso di approvazione.

In particolare si conferma che la spesa per il personale non può superare il valore della spesa sostenuta nell'anno 2018 come certificato dal Tavolo di Verifica degli adempimenti o se superiore, il precedente ammontare dell'anno 2004 diminuito dell'1,4 %. Si rimanda ai valori riportati nel paragrafo dei Tendenziali e Programmatici per l'evidenza della coerenza degli obiettivi programmati, con la valorizzazione del costo del personale per il triennio 2019-2021. Si prevede, inoltre, la possibilità di aumentare la spesa del 5%, a partire dal 2021 subordinandola, tuttavia, all'adozione della metodologia per la determinazione del fabbisogno di personale.

Si rammenta in merito, che già nella legge 208/2015, nonché nella legge di Bilancio 2019 e nell'ambito del nuovo Patto per la Salute 2019 - 2021, vi è un chiaro riferimento alla necessità dell'approvazione della metodologia per la determinazione del fabbisogno di personale.

Un ulteriore aspetto che si ritiene di dover affrontare è quello legato alla definizione di fabbisogni formativi, con particolare riferimento al personale per le aree manageriali, prevedendo attività di formazione ad hoc per tali figure.

In linea generale, la Regione Lazio intende investire in una relazione strategica e programmatica con le Università presenti sul territorio, al fine di innescare circuiti virtuosi tra la fase di rilevazione del fabbisogno formativo espresso dal SSR (sia per la dirigenza medica e tecnico-specialistica, sia per le professioni sanitarie, sia infine per le funzioni manageriali), e la fase di programmazione dell'offerta formativa delle Università. Ferma restando la distinzione necessaria tra fabbisogno formativo del SSR e capacità formativa degli atenei presenti nel Lazio, alcuni dei quali godono di prestigio a livello nazionale e internazionale, rispondendo quindi a una domanda formativa che travalica i confini regionali, la Regione Lazio intende sviluppare con le Università un rapporto improntato alla partnership nel raggiungimento di obiettivi di miglioramento e di crescita dell'intero sistema sanitario, in termini di qualità, di efficacia e di efficienza attraverso l'adozione di nuovi Protocolli d'Intesa.

La collaborazione tra Regione e Università potrà essere implementata, con modalità da concordare, prevedendo l'acquisizione di qualificati apporti formativi e tecnico - scientifici in relazione a specifiche esigenze del Servizio sanitario regionale, con particolare riferimento alla necessità di privilegiare iniziative di sviluppo degli obiettivi di salute nei programmi formativi della nuova classe dirigente e non solo.

Tale sinergia riguarderà infatti sia la formazione dei dirigenti medici, sia le scuole di specializzazione, che la formazione delle professioni sanitarie.

### 16.1.1 Obiettivi dei Direttori Generali
La Regione Lazio, con riferimento al modello di valutazione degli obiettivi dei Direttori Generali adottato per l'anno 2019 con il DCA n. 155 del 06.05.2019, intende confermare l'impianto strutturato anche per gli anni 2020-2021, in considerazione anche della valutazione favorevole espressa dal Tavolo di Verifica nel verbale del 30.07.2019, sia del regolamento sia degli obiettivi assegnati, avendo anche sottolineato come il numero contenuto di obiettivi consenta di rendere più agevole la fase di valutazione, garantendo tempistiche di svolgimento compatibili con l'esigenza di arrivare agli esiti, in tempi immediatamente successivi al periodo di riferimento.

Gli obiettivi individuati potranno essere soggetti a rivalutazione, anche in considerazione del consolidato raggiungimento degli stessi, e dell'emanazione di disposizioni normative nazionali in materia.

Per quanto attiene gli obietti assegnati in sede di sottoscrizione dei contratti, con la DGR 437 del 02.07.2019, è stato approvato il nuovo schema di contratto ai sensi delle modifiche introdotte con il d.lgs. 171/2016, ai fini della prevista verifica dei Direttori Generali, trascorsi 24 mesi dalla loro nomina.

Linee di intervento
- Verifica del raggiungimento degli obiettivi dei Direttori Generali
- Definizione degli obiettivi per gli anni 2020 e 2021

Risultati attesi e tempistiche
- Verifica obiettivi 2019 – Entro febbraio 2020
- Definizione obiettivi 2020 – Entro febbraio 2020
- Verifica obiettivi 2020 - Entro febbraio 2021
- Definizione obiettivi 2021 – Entro febbraio 2021
- Verifica obiettivi 2021 - Entro febbraio 2022

### 16.1.2. Fondi della contrattazione accessoria
La Regione intende raggiungere, così come avvenuto in altri ambiti attinenti la gestione del personale, una maggior condivisione e partecipazione con le Aziende sanitarie, anche sulla materia dei fondi contrattuali. La Regione per il tramite della struttura commissariale ha dato piena ed esaustiva applicazione alle norme introdotte alla riduzione dei fondi del trattamento accessorio del personale introdotte con il DL n. 78/2010. Infatti, così come si può evincere dai DCA nn. 12/2016 e 57/2017, che hanno determinato una riduzione complessiva e strutturata per oltre 60 €/mln.

La Regione infatti, per gli anni 2016 – 2017 ha fornito apposite e specifiche indicazioni in merito alle modalità di gestione dei fondi contrattuali garantendo sempre il rispetto delle cogenti disposizioni di finanza pubbliche intervenute ed in corso; è altresì intendimento della Regione procedere alla definizione delle modalità di gestione dei fondi contrattuali per gli anni 2016 – 2017 e, conseguentemente per l'anno 2018, che risente - com'è noto - degli effetti delle disposizioni innovative contenute nei contratti collettivi di lavoro relativi al triennio 2016 – 2018, di recente sottoscritti.

È intento della Regione, inoltre, realizzare una puntuale attività di monitoraggio tesa, oltre che al rispetto della coerenza della costituzione dei fondi e del rispetto tra deliberato ed erogato, a realizzare una graduale perequazione del trattamento accessorio tra i diversi enti del SSR nonché a valorizzare la professionalità del personale, come previsto dalla scheda n. 3 del Patto per la Salute 2019-2021.

La Regione attese le specificità sopra rappresentate e in considerazione delle differenti delle disposizioni vigenti disposizioni in materia (art. 23 c. 2 del D.lgs. n. 75/2017, art 11, c. 1 del DL n. 35/2019), delle rilevanti modifiche previste dal CCNL 2016-2018 ai fondi del comparto, della dirigenza medica sanitaria e delle professioni sanitarie nonché della notevole giurisprudenza, sia del giudice contabile che del giudice civile, intervenuta recentemente, appare opportuno prevedere la costituzione di un comitato Regione-Aziende, composto sia da rappresentanti regionali che da rappresentanti aziendali.

L'obiettivo di tale comitato, tenuto conto sia delle disposizioni contrattuali del CCNL 2016/2018 del comparto, della dirigenza medica sanitaria e delle professioni sanitarie sia di quanto verrà indicato nei Contratti dell'area della dirigenza, sarà la predisposizione e la diffusione di linee guida in merito alle modalità di costituzione dei fondi, alla gestione, al rispetto della normativa, alla rendicontazione degli stessi.

Linee di intervento
- Conclusione della verifica gestione dei fondi 2016-2018
- Approvazione dei fondi contrattuali 2018-2020 da parte delle Aziende
- Predisposizione di linee guida sui fondi 2018-2020

Risultati attesi e tempistiche
- Costituzione del comitato - Entro luglio 2020
- Rendicontazione dei fondi per 2016-2018 – Entro ottobre 2020
- Linee guida sui fondi 2018 e 2020 – Entro ottobre 2020

### 16.1.3 Consulenze e prestazioni aggiuntive
Alla luce delle azioni che la Regione porrà in essere al fine di migliorare la governance del personale, si procederà ad un contenimento nel ricorso alle consulenze ed alle prestazioni aggiuntive, di cui si riporta di seguito il dettaglio del trend dei costi dal 2016-2018, riducendone i relativi costi, come evidenziato nel dettaglio nel successivo paragrafo dei Tendenziali e Programmatici 2019-2021.

### 16.1.4 Formazione.
#### 16.1.4.a La formazione specialistica e manageriale
La Regione intende favorire lo sviluppo e la crescita professionale del personale del SSR e svilupparne il livello delle conoscenze, competenze, attitudini, attraverso un nuovo modello di analisi e definizione della proposta formativa, basato su criteri di differenziazione e continuità, superando le criticità nei processi di erogazione dell'attività formative.

La Regione Lazio intende inoltre rafforzare le iniziative di formazione a favore dei MMG/PLS e il loro rapporto con il territorio, recuperando il loro ruolo strategico quali punti di accesso del cittadino al SSR.

Attese le previsioni normative disciplinate dalla Legge regionale che ha previsto la "fungibilità del personale del SSR", i percorsi formativi interesseranno anche il personale della direzione salute dell'Assessorato.

Linee di intervento
- Analisi del livello di competenze, conoscenze, attitudini del personale e Predisposizione di un report regionale sullo stato dell'arte
- Incontri e gruppi di lavoro con i referenti aziendali
- Predisposizione di un modello di offerta formativa a livello regionale, da differenziare per azienda e per profilo

Risultati attesi e tempistiche
- Fase di preparazione; analisi del quadro esistente, dell'offerta formativa attuale, predisposizione del report finale (entro il 31 luglio 2020)
- Fase di sviluppo: analisi dei risultati dell'anno precedente, incontri e gruppi di lavoro, predisposizione modello di offerta formativa a livello regionale (entro il 31 dicembre 2020)
- Fase di implementazione: applicazione del modello, feed-back degli utenti, interventi correttivi (entro il 31 dicembre 2021)

#### 16.1.4.b L'alta formazione
Si prevede la programmazione di corsi formativi finalizzati a potenziare le competenze delle figure dirigenziali apicali e di figure chiave del personale del SSR e della Direzione Regionale Salute e Integrazione sociosanitaria, da sviluppare in collaborazione con il sistema universitario e con le Aziende Sanitarie, secondo le previsioni del D.Lgs. 502/1992, art. 3 bis, del D.Lgs. 171/2016, del D.P.R. 484/1997 e della ulteriore normativa di settore.

Linee di intervento
- Formazione Management
- Formazione per profili carenti e figure chiave

Risultati attesi e tempistiche
- Sviluppare un sistema completo di offerta e di riconoscimento di corsi di formazione manageriale per Direttori Generali, Direttori Sanitari e Amministrativi, Direttori UOC (entro dicembre 2020) in grado di rispondere all'intero fabbisogno formativo del SSR
- Sviluppare un sistema di offerta formativa di alto livello per le figure chiave del personale del SSR

### 16.1.5 Regolamentazione regionale dell'ALPI
Con il Decreto del Commissario ad acta del 18 dicembre 2014 n. U00440 e s.m.i. sono state approvate le "Nuove linee guida regionali sull'attività libero professionale intramuraria" ai sensi dell'art. 1 comma 4 della legge 8 agosto 2007 n.120, per consentire alle Aziende e agli IRCCS di gestire con integrale ed autonoma responsabilità l'attività libero professionale; le Aziende hanno provveduto ad adeguarsi alle linee guida regionali, adottando i rispettivi regolamenti in materia di ALPI.

La regolamentazione dell'attività libero professionale è stata interessata anche dalle indicazioni recate dal Piano regionale gestione liste d'attesa 2017/2018 che prevede, tra l'altro, "...interventi regolatori con eventuali riduzione o sospensione delle attività di attività libero professionale intramoenia nei casi in cui i tempi di attesa dell'attività istituzionale superino, in modo sistematico e rilevante, quelli massimi indicati dalla programmazione regionale di 30/60 giorni per la priorità 'D' e di 180 giorni per le priorità 'P'; tale riduzione e/o sospensione cesserà dal momento in cui saranno ripristinati tempi di attesa per l'attività istituzionale inferiori ai valori massimi previsti."

In particolare l'attività regionale si è concentrata su tali aspetti:
- monitoraggio e controllo delle modalità di gestione uniforme dell'Alpi sul territorio Regionale;
- rilevazione del volume di attività dedicato all'attività istituzionale e all'attività libero professionale,
- monitoraggio applicazione normativa su spazi aziendali e su liste d'attesa;

Linee di intervento
- Aggiornamento dell'attività di monitoraggio e di controllo effettuata dalla Regione su tutta l'attività libero professionale, con particolare attenzione alla gestione degli spazi aziendali;
- Ricognizione straordinaria degli spazi disponibili e predisposizione di linee di indirizzo applicative della normativa e delle disposizioni relative a tale punto e successiva attività di verifica e controllo, anche tramite la costituzione di apposite strutture amministrative temporanee dedicate.
- Monitoraggio specifico finalizzato a garantire l'uniformità dell'ALPI nel SSR, da parte di tutti i soggetti coinvolti;
- Predisposizione, da parte della struttura competente, delle linee programmatiche e dei conseguenti provvedimenti attuativi per il governo delle liste di attesa per il triennio 2019/2021 con particolare riferimento all'aggiornamento del Piano Regionale per il governo delle liste di attesa.
- Tali linee saranno sviluppate anche nel rispetto dell'Intesa Stato- Regioni che ha approvato il Piano nazionale gestione liste d'attesa.

Risultati attesi e tempistiche
- Sviluppo di modelli di monitoraggio dell'ALPI tali da garantire che il suo svolgimento non sia pregiudizievole dell'attività istituzionale e del rispetto dei tempi d'attesa delle prestazioni (entro il 31 dicembre 2019);
- Ricognizione straordinaria degli spazi disponibili e predisposizione di linee di indirizzo (entro il 31 dicembre 2019)
- Attività di verifica e controllo del rispetto e dell'attuazione delle linee di indirizzo sugli spazi (entro il 30 settembre 2020)
- Attività successiva agli esiti della verifica e controllo relativamente agli spazi (entro il 31 marzo 2021)
- Analisi dell'impatto dei modelli di monitoraggio (entro il 31 marzo 2021)
- Analisi dell'impatto delle linee di indirizzo in tema di spazi disponibili (entro il 31 dicembre 2021)
- Coordinamento dei flussi informativi regionali per il monitoraggio dell'Alpi in termini di verifica dei volumi erogati e confronto con i volumi istituzionali.

## 16.2 Definizione dei fabbisogni e individuazione di standard e criteri per una efficiente ed efficace distribuzione delle risorse sui LEA
La Regione ai fini della valutazione del fabbisogno di personale, ai sensi del DM 70/2015, aveva emanato sin da detto anno, appositi criteri di determinazione della dotazione organica/fabbisogno di personale delle aziende e degli enti del SSR, cui le aziende dovevano attenersi nell'individuazione del fabbisogno e nella stesura degli atti programmatori regionali.

Tali criteri, applicati a tutti i livelli essenziali di assistenza (distrettuale, ospedaliero e prevenzione), e alla totalità delle figure afferenti ai ruoli sanitario, professionale, tecnico e amministrativo, si basano sul modello assistenziale dell'intensità di cura, sono stati utilizzati dalle aziende anche ai fini della definizione del fabbisogno di cui all'articolo 1 c. 541 della Legge n. 208 del 28.12.2015; tale fabbisogno oggetto anche di valutazione e approvazione da parte dei Ministeri competenti è stato approvato in via definitiva con il DCA n. 546/2017.

Nel 2018, nelle more dell'approvazione della metodologia condivisa di definizione del fabbisogno di personale del SSN, le aziende del SSR della Regione Lazio, hanno provveduto a redigere i loro Piani dei Fabbisogni per il Triennio 2018-2020 in conformità, alle indicazioni precedentemente descritte, nonché alle Linee di indirizzo predisposte con il Decreto del Ministro per la Semplificazione e la Pubblica Amministrazione, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze e con il Ministro per la Salute, emesso in data 8 maggio 2018, e pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 177 del 27 luglio 2018.

Con il DCA n. 405 del 31.10.2018, è stato approvato il fabbisogno di personale per il triennio 2018-2020.

In considerazione dell'obiettivo di perseguire un costante miglioramento delle politiche di governance del personale del SSR, finalizzata al mantenimento della spesa per il personale entro il perimetro concordato con le aziende per il triennio 2019-2021, la regione intende implementare modelli di governance nella gestione del personale del SSR e strumenti per la definizione dei bisogni.

Regione Lazio si pone gli obiettivi di:
- attuare un'efficace ed efficiente allocazione delle risorse, partendo dalla rilevazione della situazione "as is", che dovrà tener conto dalla programmazione regionale e quella degli atti aziendali, mediante anche l'utilizzo di modelli organizzativi di governance e strumenti di definizione del fabbisogno di personale afferente a tutti i livelli assistenziali e per tutti i profili professionali;
- strutturare un processo dinamico di valutazione dei fabbisogni di personale, che tenga in considerazione gli scenari evolutivi e intervenga tempestivamente per far fronte alle necessità organizzative;
- programmare le assunzioni di personale con contratto a tempo indeterminato e conseguentemente ridurre i contratti di natura flessibile e incarichi di consulenza;
- attuare il principio del favor legis per i contratti a tempo indeterminato

Linee di intervento
- Analisi delle funzioni e delle attività di ciascuna Azienda.
- Analisi effettivo fabbisogno aziendale e di quello complessivo regionale.
- Sviluppo di un sistema di analisi del fabbisogno, che rilevi anche i dati non "formali" come età e prescrizioni.
- Implementazione di sistemi di benessere e miglioramento organizzativo.
- Applicazione di un modello di valutazione del fabbisogno condiviso a livello regionale di supporto alla programmazione aziendale.
- Criteri per la definizione di un fabbisogno rispetto alle attività di assistenza Ospedaliera e Specialistica, in linea con le proposte metodologiche, condivisenelsottogruppodelleRegionidelTavolodelDM70 ed approvate formalmente in data 17/12/2018 (applicabili per i soli fabbisogni previsti dall'art. 1 comma 541 della legge n. 208, per come espressamente previsto dalla norma).
- Criteri per la definizione di un fabbisogno rispetto alle attività di assistenza Territoriale, in tutti i setting assistenziali ad essa afferenti, integrando modelli di fabbisogno regionali vigenti (es. DCA 152/2014 Consultori familiari) in coerenza con le indicazioni approvate in sede di Patto per la salute 2019 – 2021;
- Avvio delle attività finalizzate all'individuazione dei criteri per la definizione di un fabbisogno per l'attività di assistenza territoriale, con particolare riferimento alla prevenzione, alla salute mentale, ai consultori.
- Gestione del rapporto con le università attraverso l'istituzione di tavoli di confronto su definizione della rete formativa e del fabbisogno.

Risultati attesi e tempistiche
- Nel corso del triennio 2019-2021, costituzione di un modello di governance del personale, finalizzato ad tempestivamente per far fronte: alle carenze di personale, a seguito di cessazioni e implementazioni intervenire di attività assistenziali, e ad un efficace riallocazione delle risorse in esubero anche per effetto di modifica degli assetti organizzativi.

### 16.2.1 Il reclutamento e le procedure concorsuali
Piena attuazione delle linee guida ministeriali e predisposizione di una regolamentazione a livello regionale su tutte le procedure di assunzione o di immissione di nuovo personale nelle Aziende del SSR; riduzione del ricorso ai contratti a termine o a altre forme di rapporto flessibile

Linee di intervento:
- Nell'applicare le linee guida ministeriali per la predisposizione dei piani di fabbisogno triennali, si intende realizzare un sistema di analisi di tutte le differenti esigenze assunzionali aziendali e di tutte le diverse modalità d'accesso al pubblico impiego (concorso, mobilità, comando, etc.)

Risultati attesi e tempistiche
- Aggiornamento del piano triennale di fabbisogno delle Aziende e istituzione di un gruppo di lavoro congiunto per la regolamentazione di tutte le procedure assunzionali; approvazione del nuovo piano triennale di fabbisogno del personale (entro il 31 dicembre 2019).
- Verifica degli effetti della regolamentazione e attuazione dei necessari correttivi; verifica della riduzione del costo del personale riferito ai contratti e/o rapporti non a tempo indeterminato (entro il 31 dicembre 2020).

### 16.2.2 Una reale gestione del personale: politiche di valutazione e valorizzazione, sistemi premiali
Si intendono realizzare delle linee guida e/o indirizzo finalizzate alla predisposizione da parte delle aziende di piani della valutazione, di attribuzione degli obiettivi realmente incidenti e atti a superare le criticità e le incoerenze del previgente sistema; si vuole dare effettiva attenzione al risultato finale dell'attività amministrativa, evitando gli errori, le ripetizioni, le mere affermazioni di principio del passato.

Linee di intervento
- Sviluppo di criteri di individuazione, definizione, applicazione e controllo dei piani della performance aziendali coerenti con la ratio e la finalità della normativa nazionale e con le disposizioni contrattuali.

Risultati attesi e tempistiche
- Analisi dello stato dell'arte, tramite i regolamenti aziendali di attribuzioni degli incarichi, dei piani di valutazione e di altro documento ritenuto rilevante (entro il 31 dicembre 2019).
- Sviluppo, condivisione e approvazione di linee guida e/o di indirizzo e loro diffusione presso le Aziende (entro il 31 dicembre 2020).

## 16.3 Atti Aziendali
L'atto aziendale è lo strumento strategico per la definizione dell'assetto organizzativo delle Aziende Sanitarie e descrive il modello che l'Azienda intende realizzare nel rispetto dei criteri di efficienza, efficacia e miglioramento continuo dell'assistenza. In particolare, l'atto aziendale è lo strumento per la completa definizione dell'organizzazione aziendale, secondo un'ottica di autonomia, seppure finalizzata al raggiungimento degli obiettivi fissati dalla Regione e dalle regole del SSR.

Le linee guida a livello regionale terranno in considerazione l'istituenda Azienda Lazio.0 e mireranno a fornire gli elementi essenziali per la definizione dell'assetto organizzativo aziendale in coerenza con i principi, gli obiettivi e gli interventi previsti nel presente Piano di riqualificazione 2019-2021 e alla riorganizzazione dell'offerta assistenziale secondo il modello delle reti cliniche integrate "hub & spoke", al potenziamento delle cure primarie per la garanzia della continuità assistenziale, nonché allo sviluppo della rete territoriale.

L'attività di coordinamento è già stata comunque assicurata nell'approvazione dei più recenti atti aziendali, la cui istruttoria, condotta a normativa nazionale vigente, ha consentito il pieno rispetto delle previsioni di cui al DM 70/2015 e della Rete Ospedaliera in corso di riedizione, tenendo puntualmente in considerazione le discipline in eccesso a livello regionale e nel rispetto dei parametri fissati dal Comitato Lea nella seduta del 26 marzo 2012, ai quali gli atti aziendali si sono ispirati in ottica di razionalizzazione delle UU.OO.

Si dovrà mirare, pertanto, all'efficientamento della razionalizzazione già operata.

Linee di intervento, Risultati attesi e tempistiche
- Istituzione gruppo interdisciplinare entro il 30 settembre 2019;
- Documento regionale di indirizzo entro il 31 dicembre 2020 che tenga conto della riorganizzazione della rete ospedaliera (già presa in considerazione sebbene in corso di riedizione) e di quella territoriale

## 16.4 Rapporti con le Università
A distanza di vent'anni dall'emanazione del D. Lgs. n. 229/99 che ha apportato, tra altro, la modifica al D. Lgs. n. 502/02 e al D. lgs. n. 517/99 ponendo così le basi per la riforma dei rapporti fra Servizio Sanitario e Università ed individuando l'evoluzione per i policlinici universitari a gestione diretta e per quelli integrati con il SSN, è necessario fare il punto sulla realizzazione della riforma.

Nell'ambito dell'esperienza maturata a livello nazionale, anche a livello regionale si è assistito, per le Università statali (Università La Sapienza e Tor Vergata), ad una pluralità di forme di raccordo: dall'Azienda Ospedaliero Universitaria integrata col SSN ai sensi dell'art. 2, comma 2 lettera a) (AOU Policlinico Umberto I), all'Azienda Ospedaliera integrata con l'Università ai sensi dell'art. 2, comma 2, lettera b) del D. Lgs. 517/1999 (AO S. Andrea), fino all'Azienda Autonoma dell'Università denominata Policlinico Tor Vergata, che, istituita con Decreto Rettorale n. 2297 del 15 ottobre 1998 è stata poi attivata, a far data dall'8.8.2000 quale Azienda integrata col SSN ai sensi dell'art. 2 comma 2 lettera a) con Deliberazione del Direttore Generale n. 2 del 4 agosto 2000.

### 16.4.1 Università Tor Vergata
Al modello di Azienda originario, per effetto dell'attivazione di una "sperimentazione gestionale", è subentrata l'attuale Fondazione PTV Policlinico Tor Vergata, prevedendo la stipula di apposito Protocollo d'intesa ex art. 1 del D. Lgs. n. 517/1999.

La Fondazione è stata individuata da Regione ed Università come la forma giuridica idonea a garantire il diretto e costante coinvolgimento delle rispettive rappresentanze istituzionali nella gestione integrata delle funzioni di assistenza e consentire l'apporto di capitale privato.

Il predetto obiettivo di apporto di capitale privato non è stato raggiunto, la sperimentazione si è conclusa con esito negativo e l'operatività di tale modello di governance ha ereditato un aspetto di complessità derivante dalla compresenza di due enti distinti quali la Fondazione e l'Azienda.

Il tentativo di superare questi aspetti critici, sulla scorta dell'impianto normativo, ha suggerito l'avvio della procedura di riconoscimento di IRCCS, di cui agli articoli 13 e 14 del decreto legislativo 16 ottobre 2003, n. 288.

All'interno di tale percorso, tuttavia, sono emersi aspetti di ulteriore complessità connessi alla gestione dei rapporti di debito/credito tra Regione, Fondazione e Università, anche connessi alla valorizzazione del compendio immobiliare, sulla scorta di quanto disciplinato nell'art. 25 del Protocollo d'Intesa approvato con DCA 501/2017.

La Regione, pertanto, ha provveduto ad un'analisi puntuale del percorso giuridico seguito e sta valutando la possibilità di concludere il percorso con il riconoscimento IRCCS della Fondazione.

All'interno della definitiva strutturazione giuridica dei rapporti tra Regione e Università, si procederà alla definitiva e completa disciplina e autorizzazione dei rapporti convenzionali tra Università e altre strutture del SSN ai sensi dell'articolo 2, commi 4 e 5, del decreto legislativo n. 517/1999, evitando l'eccessiva frammentazione dell'offerta e cercando di contemperare le esigenze formative con quelle assistenziali e di programmazione sanitaria, anche alla luce del DM 402/2017.

Linee di intervento
- Definitiva riconduzione della Fondazione Tor Vergata in un assetto concordato ed integrato in coerenza con il quadro normativo vigente
- Definizione dei rapporti di debito/credito anche attraverso la revisione del Protocollo e, segnatamente, dell'art. 25;
- Definizione delle convenzioni e autorizzazione alla sottoscrizione/rinnovo delle stesse;

Risultati attesi e tempistiche
- Ridefinizione del modello di governance a gestione integrata (entro il 30 giugno 2020);
- Ricognizione dei rapporti di debito/credito (entro il 31 marzo 2020)
- Attuazione del modello delineato (entro il 30 giugno 2020)
- Definizione del percorso di convenzioni (entro il 31 dicembre 2019)

### 14.4.2 Università La Sapienza
Nel caso dell'Università La Sapienza il protocollo d'Intesa ratificato con DCA 208/2016 ha realizzato l'integrazione finora tanto anelata. La durata triennale con previsione di tacito rinnovo per un medesimo periodo fungerà da cornice all'interno della quale dare attuazione alle previsioni di cui all'art. 19 comma 10 del Protocollo e, quindi, alla definitiva risoluzione dei rapporti di debito/credito tra Regione, Università e le Aziende PUI e S. Andrea.

L'analisi svolta si è rivelata alquanto complessa ed ha condotto alla definitiva determinazione, sia per il Policlinico Umberto I che per il S. Andrea, in contraddittorio con l'Università, delle superfici interessate dallo svolgimento delle attività di didattica.

Rispetto a queste, tuttavia, l'analisi delle partite connesse alle voci riportate nel Protocollo d'Intesa ha dato luogo a valori differenti in termini di grandezza per le due Aziende.

La Regione e L'università, pertanto, hanno valutato l'opportunità di individuare un soggetto terzo, comunemente designato, affinché possa procedere alla elaborazione di parametri e criteri omogenei da applicare nello specifico e per il futuro nei rapporti tra Regione/Aziende e Università.

Le voci relative al personale ex prefettato sono state rimesse alla definizione del contenzioso, concluso con accordo per il PUI e rimesso all'organo giudicante in via definitiva per il S. Andrea, mentre è stata definita la questione sul personale cessato e non sostituito dall'Università per il PUI.

Linee di intervento
- Individuazione dei criteri e dei parametri per la misurazione dell'apporto economico dell'Università
- Definizione dei rapporti di debito/credito art. 19 comma 10 Protocollo d'Intesa

Risultati attesi e tempistiche
- Ridefinizione dei criteri e parametri (entro il 30 giugno 2020);
- Ricognizione dei rapporti di debito/credito e riallineamento delle partite (entro il 30 giugno 2020)

### 14.4.3 Università Campus Biomedico
Il Protocollo di Intesa con l'Università non statale è stato sottoscritto in data 28 ottobre 2014 e recepito dal DCA U00378 del 12.11.2014 di presa d'atto. Come disposto dall'articolo 16 del Protocollo, lo stesso è entrato in vigore dalla sottoscrizione per una durata triennale, con rinnovo tacito per ulteriori tre anni. In rapporto alla revisione dell'atto di programmazione, che aggiorna la rete a livello regionale ed attualizza la configurazione già delineata dal DCA 257/2017, si conferma il ruolo di DEA di I livello che il Campus andrà ad assumere all'interno della programmazione triennale.

Linee di intervento
- Aggiornamento rete ospedaliera
- Definizione della configurazione del Campus Biomedico
- Aggiornamento del Protocollo d'Intesa

### 14.4.3 Università Cattolica del Sacro Cuore
Il Protocollo di Intesa con l'Università non statale è stato sottoscritto in data 30 settembre 2014 e recepito dal DCA U00339 del 21.10.2014 di presa d'atto. Come disposto dall'articolo 16 del Protocollo, lo stesso è entrato in vigore dalla sottoscrizione per una durata triennale, con rinnovo tacito per ulteriori tre anni. Nel triennio, pertanto, sarà necessario procedere all'aggiornamento dello stesso.

Linee di intervento
- Aggiornamento rete ospedaliera
- Aggiornamento configurazione del Policlinico A. Gemelli in rapporto all'accreditamento
- Aggiornamento del Protocollo d'Intesa

### 14.4.4 Università Unicamillus
Il Protocollo di Intesa con l'Università Unicamillus non statale è stato sottoscritto in data 28 gennaio 2019 e recepito dal DCA U0066 del 22.02.2019 di presa d'atto.

Il Ministro dell'Istruzione dell'Università e della Ricerca, anche di concerto col Ministero della Salute, con i richiamati decreti n. 642 del 15 ottobre 2018, n. 643 del 15 ottobre 2018 e n. 683 del 23 ottobre 2018, in esecuzione dell'ordinanza del Consiglio di Stato n. 4132/18, ha determinato rispettivamente, per l'anno accademico 2018/2019, i posti per le immatricolazioni ai seguenti corsi di laurea:
- corso di laurea magistrale a ciclo unico in Medicina e Chirurgia e corsi di laurea delle professioni sanitarie destinati ai candidati non comunitari residenti all'estero (decreto n. 642/18);
- corsi di laurea delle professioni sanitarie destinati ai candidati non comunitari residenti in Italia (decreto n. 643/18);
- corso di laurea magistrale a ciclo unico in Medicina e Chirurgia destinato ai candidati comunitari e non comunitari residenti in Italia (decreto n. 683/18).

La Regione e Saint Camillus International University of Health Sciences, al fine di porre fine al contenzioso in essere, hanno convenuto di stipulare un protocollo d'intesa per regolamentare i rapporti di reciproca collaborazione.

La Regione, fermi i vincoli di bilancio, allo scopo di consentire la piena attuazione delle finalità istitutive di Saint Camillus International University of Health Sciences, come previsto dall'articolo 2 dello Statuto, ha inteso contribuire alla promozione della formazione medica e sanitaria di studenti provenienti da Paesi in via di sviluppo individuando, analogamente a quanto dispone il D. Lgs. 517/1999 per i Policlinici a gestione diretta di università statali o non statali, un'Azienda di riferimento con la quale strutturare un rapporto di collaborazione ai fini della realizzazione dell'integrazione tra esigenze di didattica, ricerca e assistenza, senza oneri aggiuntivi a carico del Servizio Sanitario Regionale a far data dall'anno 2019. Regione e università hanno disciplinato la formazione degli studenti delle professioni sanitarie, in ragione dell'attualità e dell'imminente esigenza formativa, e rinviato la disciplina della formazione dei discenti del corso unico di Medicina e Chirurgia ad un accordo successivo in aggiornamento al protocollo.

La ASL Roma 6, negli anni di vigenza del protocollo, assume le funzioni di Azienda di riferimento dell'Università ai sensi dell'articolo 2 del decreto legislativo 21 dicembre 1999 n. 517, in quanto compatibile per l'espletamento, da parte della medesima, delle attività assistenziali essenziali allo svolgimento delle funzioni istituzionali di didattica e ricerca nel quadro della programmazione regionale.

Come disposto dal Protocollo, lo stesso ha durata triennale (2019-2021) con impegno a revisione annuale, tenendo conto della revisione della rete ospedaliera programmata per il 2019, e previo obbligo dell'Università di trasmissione dei risultati di analisi dell'ANVUR che, alla scadenza triennale, è tenuta a valutare il mantenimento dell'accreditamento dell'Unicamillus.