Regione Veneto — 2018-12-28
13. IL GOVERNO E LE POLITICHE PER IL PERSONALE

I bisogni socio-sanitari emergenti sono caratterizzati da un aumento trasversale sia della complessità clinico-assistenziale sia degli interventi da mettere in atto per farvi fronte. Per rispondere con servizi appropriati, di qualità e sostenibili, è necessario riaffermare la centralità della persona, promuovendo ulteriormente il cambiamento organizzativo-assistenziale introdotto negli ultimi anni attraverso il supporto di adeguate politiche di governo del personale che richiedono la definizione e l'utilizzo di standard minimi fondamentali per garantire l'equilibrio tra efficacia ed efficienza del sistema salute.

## Obiettivi strategici del PSSR
- Definire nuovi orizzonti nella trasformazione della "geografia" delle professioni sanitarie;
- Incrementare le competenze e favorire lo sviluppo del potenziale del personale;
- Innovare modalità e strumenti per la gestione del personale
- Assicurare la piena copertura dei fabbisogni di personale del sistema del Servizio Sanitario Regionale.

Elementi di innovazione del PSSR:
- Valorizzare la flessibilità nel cambiamento dei contesti di lavoro;
- Utilizzare al meglio le peculiarità generazionali del personale presente nei diversi ambiti lavorativi;
- Valorizzare le competenze del personale;
- Definire standard minimi per il personale nei diversi contesti;
- Introdurre la cultura dei risultati;
- Ripensare i processi chiave dell'organizzazione ponendo il personale al centro del sistema;
- Creare sinergie tra le politiche aziendali e le pratiche di gestione del personale.

## Definire nuovi orizzonti nella trasformazione della "geografia" delle professioni sanitarie
La ridefinizione di ruoli e funzioni dei professionisti che operano nel contesto regionale è fondamentale per articolare risposte integrate e coordinate alla molteplicità dei bisogni tra loro interdipendenti e complementari. Questo è favorito dall'introduzione di modelli organizzativo-assistenziali innovativi che migliorino la presa in carico dei pazienti e nel contempo motivino e valorizzino il personale, che negli ultimi anni ha visto da un lato un importante evoluzione dei livelli formativi e dall'altro, a seguito delle riforme pensionistiche, un significativo cambiamento della propria demografia.

Contestualmente si sta realizzando una profonda trasformazione della "geografia" delle professioni sanitarie coinvolte sia in processi di ridefinizione dei propri contenuti professionali, sia in modelli organizzativi che richiedono l'integrazione e la collaborazione tra diverse professionalità.

La crescente domanda di servizi sanitari e il cambiamento dell'epidemiologia regionale hanno evidenziato la necessità di strutturare un'offerta formativa adeguata e coerente con i bisogni emergenti, di poter utilizzare compiutamente l'intero ventaglio di competenze previste dai profili professionali degli operatori, ma anche di rimodulare i contesti di lavoro attraverso interventi riorganizzativi e, ove necessario, l'adeguamento della composizione professionale (skill-mix) dei professionisti sanitari.

L'evoluzione delle competenze necessarie a rispondere ai mutati bisogni di salute e la conseguente riorganizzazione e adeguamento degli skill-mix dei professionisti deve prendere avvio anche con la contestuale revisione degli obiettivi di apprendimento e dei contenuti dei percorsi formativi di base e post-base da realizzare attraverso forme di collaborazione con gli atenei che concorreranno con la Regione alla formazione dei futuri professionisti sanitari. Considerata inoltre la crucialità della gestione dell'apprendimento dei futuri professionisti sanitari nei contesti clinici delle strutture del Servizio Sanitario regionale, sarà necessario revisionare l'attuale modello organizzativo della formazione regionale di base nell'ottica della massimizzazione dei risultati e dello sviluppo delle competenze e la definizione dei ruoli del personale coinvolto.

Per strutturare i fabbisogni formativi dei professionisti sanitari, la Regione del Veneto ha aderito, tramite il Ministero della Salute, ad un progetto europeo denominato "European Health Workforce Planning and Forecasting" che ha visto il coinvolgimento e la partecipazione di molti soggetti istituzionali, e si è posto come obiettivo la diffusione di "buone pratiche" di pianificazione e la previsione di fabbisogni di professionisti sanitari già sviluppate in alcuni Stati europei, nonché l'elaborazione di un modello previsionale formulato in base alle specificità nazionali.

Tale modello che guarda al medio-lungo periodo, poggia su uno schema teorico di riferimento che individua la domanda futura di professionisti in base all'offerta.

Il modello previsionale necessita di essere migliorato e implementato mediante la costituzione di banche dati sul numero di professionisti, affidabili e consolidate, e la definizione puntuale ed esaustiva della domanda futura di salute della popolazione, variabile di non semplice interpretazione e quantificazione, atteso che afferisce a valutazioni sui possibili scenari epidemiologici che potranno influire sulle necessità delle diverse figure professionali.

Gli obiettivi così definiti richiedono l'istituzione di un team permanente e pluridisciplinare a cui affidare lo sviluppo e l'affinamento della metodologia e la creazione ed il mantenimento di banche dati regionali.

Nell'ambito della trasformazione della geografia delle professioni sanitarie e degli altri operatori, un fenomeno che ha caratterizzato gli anni recenti è l'allungamento della vita lavorativa del personale che ha indotto un rilevante cambiamento demografico e la conseguente necessità di realizzare politiche di age management, che tengano in considerazione il progressivo aumento dell'età media dei lavoratori. Contestualmente si rende necessario introdurre politiche proattive di gestione del personale che considerino l'intero arco della vita lavorativa, favorendone il benessere e il mantenimento all'interno del contesto di lavoro. Tali interventi dovranno essere tra di loro coordinati ed integrati e dovranno riguardare sia gli aspetti organizzativi ed ergonomici del lavoro sia la promozione della salute.

Un ulteriore aspetto del quale è necessario tener conto rispetto al passato, è la maggior presenza nei contesti di cura di professionisti appartenenti a diverse "generazioni", che sono portatori di conoscenze, competenze, valori ed esperienze molto diversi tra loro che, se valorizzati, divengono risorse per il contesto. In un ambito di lavoro "multigenerazionale" è pertanto necessario realizzare interventi volti a motivare e coinvolgere il personale in maniera dinamica, ricercando strategie per valorizzare le peculiarità e il contributo di ogni fascia di età, massimizzandone l'impegno e la motivazione. Questo richiede approcci diversificati, quali ad esempio l'utilizzo del personale senior in attività di tutoraggio per facilitare l'inserimento di personale neoassunto o neoinserito o l'utilizzo del personale più giovane per attività di "tutoraggio al contrario" (reverse- mentoring), finalizzate a supportare l'acquisizione di conoscenze e competenze prevalentemente tecnico-informatiche nel personale senior.

In un contesto improntato all'innovazione e allo sviluppo del personale, la funzione manageriale espressa a diversi livelli organizzativi assume un ruolo strategico per il raggiungimento degli obiettivi di programmazione regionale caratterizzata da nuove reti organizzative nelle quali i manager, nei diversi contesti in cui operano, ricoprono un ruolo fondamentale nel perseguire le strategie necessarie al complesso governo del contesto socio sanitario regionale.

Un importante contributo è richiesto in particolare alle Direzioni delle Professioni Sanitarie per orientare il personale di riferimento al conseguimento dei risultati anche attraverso l'utilizzo di modelli organizzativi e processi di lavoro innovativi, modelli assistenziali che identifichino, misurino e perseguano esiti di salute per i pazienti, valorizzando e sviluppando nel contempo le competenze del personale e promuovendone l'integrazione con le altre professioni che operano nel Sistema.

Infine, anche le funzioni dei middle manager, espresse da professionisti appartenenti a diverse aree contrattuali e perni centrali per diffondere la visione globale ed il pensiero strategico aziendale, in quanto situati in posizione intermedia tra l'alta direzione e le strutture operative, dovranno ulteriormente essere supportate e valorizzate attraverso strategie di sviluppo e progettualità innovative.

## Incrementare le competenze e favorire lo sviluppo del potenziale del personale
Per rispondere in modo adeguato ai nuovi bisogni socio-sanitari è altresì necessario organizzare in una rete dinamica gli ospedali, i servizi del territorio e i diversi professionisti coinvolti, promuovendo, attuando e diffondendo modelli organizzativo-assistenziali innovativi focalizzati sulla persona e sulle soluzioni più favorevoli per la sua condizione clinico-assistenziale che ne incrementino la resilienza all'interno delle comunità, passando da una logica funzionale e prestazionale a quella dei risultati di salute.

A tal fine è fondamentale riconoscere il contributo di tutte le professioni sanitarie, individuando gli ambiti che richiedono l'espansione e/o l'estensione delle competenze proprie di ogni profilo e definendone fluidamente e proattivamente autonomia e responsabilità. L'adeguamento della risposta del sistema sanitario regionale a una realtà epidemiologica caratterizzata da bisogni di salute mutevoli, non può prescindere anche dalla definizione di standard di risultato per misurare, attraverso panel di indicatori specifici, i risultati degli interventi erogati. Per l'ambito assistenziale, ciò può essere perseguito, ad esempio, definendo un set di indicatori degli esiti sensibili all'assistenza infermieristica, i cui dati convergano nei flussi e nei cruscotti regionali.

L'individuazione delle competenze da aggiornare, sviluppare ed integrare, propedeutiche al cambiamento che deve essere messo in atto, va preceduta da una approfondita analisi dei fabbisogni professionali presenti nel contesto regionale, a cui deve far seguito lo sviluppo di azioni progettuali innovative, la promozione di buone pratiche e la loro contestualizzazione nell'ambito socio sanitario regionale.

Lo sviluppo di queste nuove architetture organizzative richiede che contestualmente siano definite in modo proattivo e fluido le competenze distintive dei professionisti e la loro autonomia e responsabilità e che le stesse siano sviluppate anche mediante percorsi di formazione post-base, formazione continua ed interventi di apprendimento situato nei contesti di vita lavorativa.

Le Aziende sanitarie hanno perciò necessità di essere supportate per governare questo processo di cambiamento, anche attraverso percorsi di formazione sul campo finalizzati allo sviluppo delle competenze manageriali della dirigenza strategica e dei dirigenti di linea (middle manager), figure quest'ultime che nelle nuove organizzazioni ricoprono ruoli chiave.

Oltre ai programmi di formazione manageriale, per rafforzare il ruolo di guida del management nel processo di cambiamento, verrà promossa a livello regionale un'attività di certificazione delle competenze specialistiche ed, in particolare, manageriali.

La formazione continua in particolare rappresenta una determinante fondamentale per gestire il cambiamento necessario, per garantire una qualità sempre più elevata dei servizi erogati e per raggiungere gli obiettivi prefissati dalla programmazione regionale.

Le performance dei servizi sanitari sono strettamente correlate a quelle dei singoli professionisti e la formazione durante la vita lavorativa, permette l'aggiornamento costante delle conoscenze e delle competenze necessarie per poter rispondere ai bisogni dei pazienti, alle esigenze del Servizio sanitario e al proprio sviluppo professionale.

Per l'erogazione della Formazione Continua in Medicina (ECM), la Regione del Veneto, già nel 2012 ha avviato sul territorio regionale il sistema di accreditamento dei Provider pubblici e privati, abilitati ad erogare formazione individuando parametri per la verifica dei requisiti di accreditamento.

Il sistema si è strutturato con la realizzazione di diverse procedure necessarie per regolamentare la formazione continua e le attività di monitoraggio dei requisiti di accreditamento dei Provider e dell'offerta formativa, sia dal punto di vista quantitativo sia qualitativo.

La gestione del procedimento di accreditamento provvisorio e standard dei suddetti erogatori ECM e le diverse attività amministrative connesse alla realizzazione degli eventi, sono ora affidate all'Azienda Zero.

Lo sviluppo della formazione manageriale e specialistica, di valenza regionale, è assegnato alla Fondazione Scuola di Sanità Pubblica, Management delle Aziende socio-sanitarie e per l'incremento dei trapianti d'organo e tessuti (FSSP). Soggetto al quale è affidato anche il coordinamento dei programmi formativi e delle attività del Centro di Simulazione e Formazione Avanzata della Regione del Veneto (Si.F.A.R.V.) finalizzate ad offrire formazione di elevato livello per migliorare l'appropriatezza clinica ed organizzativa in tutti i settori della Sanità attraverso la metodica della simulazione e l'utilizzo di tecnologia ad integrazione della formazione teorica. Si prospetta così la realizzazione di un Parco Scientifico per la Formazione che consenta un continuo miglioramento della metodica della simulazione anche attraverso aspetti innovativi quali la realtà virtuale.

Per contribuire al miglioramento delle attività formative rivolte al comparto della Sanità, saranno promosse collaborazioni con altre Scuole regionali di formazione che operano nel territorio nazionale con l'obiettivo di mettere a fattore comune le esperienze maturate nel settore socio sanitario promuovendo l'introduzione di metodologie e strumenti innovativi che permettano un efficace ed efficiente utilizzo delle risorse.

## Assicurare la piena copertura dei fabbisogni di personale del sistema del Servizio Sanitario Regionale
### Innovare modalità e strumenti per la gestione del personale
Considerata l'importanza strategica e la centralità del personale nelle Aziende sanitarie, risulta fondamentale individuare politiche di gestione integrate e sinergiche con quelle organizzative e produttive a partire dalla definizione di standard necessari a garantire erogazione e qualità dei servizi.

A tal fine vanno individuati indicatori di efficienza e appropriatezza allocativa delle risorse, rapportandoli a indicatori di appropriatezza organizzativa e a valutazioni sull'erogazione dei LEA. Gli strumenti rilevatori così individuati, denominati standard, costituiscono l'unità di misura per una corretta valutazione dell'adeguatezza delle risorse impiegate rispetto all'attività richiesta e programmata.

Nel governo del personale in sanità, lo standard descrive la combinazione di professionisti in grado di garantire l'erogazione del servizio e il suo "buon esito", evitando gli sprechi. Nell'organizzare il personale è necessario valutare il principio di efficienza allocativa, considerando sempre la centralità del rapporto con il paziente e del suo percorso di cura.

Negli ultimi anni la Regione del Veneto ha definito i valori minimi di riferimento per il personale infermieristico e di supporto delle aree di degenza ospedaliere, per il personale che opera nei pronto soccorso e parametri di riferimento per il personale medico che opera presso le strutture ospedaliere estendendo tale approccio anche all'individuazione di valori di riferimento per tutti gli altri ambiti delle strutture ospedaliere nonché per il territorio.

Le Aziende del SSSR sono periodicamente monitorate e i dati che ne derivano sono oggetto di valutazione, e supportano l'individuazione di modelli organizzativi e buone pratiche per le diverse strutture ospedaliere definite dalla programmazione regionale. La definizione di valori minimi di riferimento ha, altresì, lo scopo di individuare principi e criteri univoci e omogenei che, pur nell'ambito delle specifiche peculiarità delle singole aziende, garantiscano una base comune e un riferimento applicativo per ogni funzione e ruolo.

Va precisato che gli standard, data la complessità delle realtà analizzate, sono valori tendenziali che devono essere adeguati alle specifiche tipicità aziendali e alle peculiarità delle strutture e alla funzione loro attribuita dalla programmazione regionale.

I valori così determinati e gli esiti dei monitoraggi periodici devono essere supportati da una approfondita analisi dei modelli organizzativi che metta a confronto diverse realtà erogative, analizzandone le potenzialità e criticità. Il ruolo della Regione è anche quello di fornire strumenti condivisi, utili per l'analisi e il confronto costruttivo, a livello regionale e locale. Inoltre, i valori per il personale dovranno necessariamente confrontarsi con indicatori di esito, così da valutare le risorse impiegate in base al modello organizzativo scelto e i risultati ottenuti.

I vincoli nazionali sui costi e la crescente domanda di salute hanno innescato, nel tempo, problematiche in materia di politica sanitaria, in particolare riguardanti il governo delle risorse umane. È necessario che il sistema regionale individui un livello di equilibrio sostenibile in termini di efficacia ed efficienza, compatibile con le scelte programmatorie. In questo contesto, le scelte che riguardano la gestione e l'organizzazione del personale svolgono un ruolo strategico ed è necessario presidiarle sia a livello regionale e locale.

In tal senso saranno sviluppati strumenti di monitoraggio e analisi, implementando un sistema di osservazione costante nel medio e lungo periodo. L'analisi osservazionale e lo studio dei sistemi complessi che sono alla base delle organizzazioni sanitarie saranno approfonditi con l'obiettivo di individuare le migliori pratiche possibili.

Le scelte di governo del personale, l'analisi delle modalità organizzative, lo studio di modelli efficienti per l'allocazione delle risorse umane sono un momento fondamentale per la determinazione del fabbisogno di personale e le aziende devono disporre di dati di confronto per poter attuare le migliori pratiche organizzative. In questo senso la definizione di standard e parametri di riferimento costituirà un riferimento fondamentale cui tendere per il raggiungimento dell'efficienza organizzativa.

In quest'ottica, la Regione del Veneto proseguirà il percorso di individuazione di valori di riferimento per tutte le aree funzionali delle aziende sanitarie, individuando, così, uno strumento di confronto e di analisi adattabile al fabbisogno di personale e alle esigenze derivanti dalla programmazione dell'offerta di salute.

Per innovare la gestione del personale, è altresì basilare strutturare interventi finalizzati a favorire e promuovere il benessere organizzativo e la valorizzazione delle competenze e dei punti di forza degli operatori lungo l'intero arco della vita lavorativa.

Tra essi risultano prioritari la promozione di interventi maggiormente flessibili per la prevenzione dei problemi di salute e delle inidoneità/limitazioni lavorative tipiche delle "professioni di cura, anche attraverso la promozione di stili di vita sani, il miglioramento degli ambienti di lavoro e della loro ergonomia, il supporto psicologico individuale e la conciliazione vita-lavoro, soprattutto in presenza di monogenitorialità, figli minori e disabili.

Anche la soddisfazione e la motivazione del personale sono fattori strategici da promuovere, in quanto condizionano il senso di appartenenza all'azienda, dando un significato all'agire professionale, influenzandone efficacia, efficienza, produttività e sviluppo, con impatto positivo anche sulla performance complessiva delle organizzazioni.

Fondamentale risulta a tal fine la periodica rilevazione del clima organizzativo, che permette di monitorare le modalità di coinvolgimento del personale, il miglioramento della comunicazione interna all'organizzazione, la partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi.

A tal fine, dal 2016 la Regione del Veneto ha previsto la rilevazione periodica del clima organizzativo, nell'ambito del sistema di valutazione della performance dei Sistemi Sanitari Regionali, coordinato dal Laboratorio Management e Sanità (MeS) della Scuola Superiore Sant'Anna di Pisa.

## Definire strumenti per affrontare la carenza di medici specialisti
### Incarichi individuali con contratto di lavoro autonomo
La carenza dei medici specializzati, soprattutto in talune specialità rende problematica per talune aziende sanitarie l'erogazione delle prestazioni comprese nei livelli essenziali di assistenza laddove risulti impossibile il reclutamento di personale medico in rapporto di dipendenza o convenzionamento.

Pertanto, allo scopo di garantire l'erogazione delle prestazioni di assistenza diretta ai pazienti comprese nei LEA, le aziende sanitarie possono, in via eccezionale, conferire a medici incarichi individuali con contratto di lavoro autonomo anche per lo svolgimento di funzioni ordinarie, a condizione che l'azienda abbia:
- accertato l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno anche in relazione al ricorso a tutti gli istituti previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro del personale dipendente;
- accertato l'assenza di valide graduatorie di concorso pubblico o avviso pubblico, cui attingere per eventuali assunzioni a tempo indeterminato o a tempo determinato;
- accertato, pur in presenza di graduatorie di cui alla precedente lettera b), il rifiuto del personale utilmente collocato nelle stesse graduatorie all'assunzione;
- indetto, nell'ipotesi di assenza di graduatorie, procedure per assunzioni di personale a tempo indeterminato o determinato, in rapporto alla natura permanente o temporanea delle funzioni che deve garantire; l'indizione delle procedure per assunzioni a tempo determinato non è obbligatoria qualora sia presumibile che il loro tempo di espletamento superi la durata della situazione che ha determinato l'attivazione delle procedure di conferimento dell'incarico.

Il personale cui viene conferito l'incarico deve essere in possesso dei requisiti previsti dall'ordinamento per l'accesso alla dirigenza medica e deve essere selezionato attraverso procedure comparative.

Qualora risulti oggettivamente impossibile il reperimento di medici in possesso della specializzazione richiesta, la selezione potrà essere estesa anche a medici in possesso di diploma di specializzazione in disciplina equipollente o affine. Qualora il reperimento di professionisti risulti infruttuoso anche con l'estensione alle discipline equipollenti o affini, si potrà procedere al reclutamento di medici privi del diploma di specializzazione sulla base di linee di indirizzo regionali che definiscano le modalità di inserimento dei medesimi all'interno delle strutture aziendali e di individuazione degli ambiti di autonomia esercitabili col tutoraggio del personale strutturato. Le Regioni potranno anche organizzare o riconoscere percorsi formativi dedicati all'acquisizione di competenze teorico-pratiche negli ambiti di potenziale impiego di medici privi del diploma di specializzazione. Il diploma di specializzazione è sempre richiesto per le specialità di Anestesia, rianimazione e terapia intensiva e del dolore, Medicina nucleare, Radiodiagnostica, Radioterapia e Neuroradiologia. In luogo della specializzazione in Neuroradiologia sono ammesse le specializzazioni in Radiologia diagnostica, Radiodiagnostica, Radiologia e Radiologia medica.

Il contratto è risolto anche prima della scadenza qualora l'azienda sia in grado di disporre per lo svolgimento della stessa attività assunzioni con contratto di lavoro subordinato, ovvero, nell'ipotesi di incarico a medici in possesso di diploma di specializzazione in disciplina equipollente o affine, di conferire l'incarico a medici in possesso del diploma nella specializzazione prevista.

Il contratto può essere rinnovato per una sola volta previa nuova verifica della sussistenza di tutte le condizioni previste.

Restano salve, per quanto non diversamente disciplinato nel presente articolo, le disposizioni in materia di rapporti di lavoro autonomo contenute nell'articolo 7, comma 5-bis e seguenti del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165.

### Formazione specialistica dei medici
Al fine di ampliare il numero di medici specializzati, la Regione può attivare percorsi di formazione specialistica, alternativi ai contratti di formazione specialistica disciplinati dal d.lgs. 17 agosto 1999, n. 368, presso le strutture delle aziende ed enti del servizio socio sanitario regionale in possesso degli standard generali e specifici relativi alle capacità strutturali, tecnologiche, organizzative ed assistenziali previste dalla normativa nazionale e regionale.

L'inserimento dei medici nelle strutture nelle strutture delle aziende ed enti del servizio sanitario regionale avviene sulla base di una procedura di selezione finalizzata all'assunzione di medici in formazione specialistica con contratti a tempo determinato di durata pari a quella del corso di specializzazione o corrispondente all'ultimo biennio del corso di specializzazione.

I medici in formazione medico-specialistica sono affiancati da tutor proposti dal rispettivo direttore della struttura in cui operano e designati dal direttore sanitario dell'azienda o ente presso cui svolgono la formazione.

I medici assunti con il contratto a tempo determinato di cui al presente paragrafo non rientrano nella dotazione organica e il contratto non dà diritto all'accesso ai ruoli del servizio sanitario regionale, né all'instaurazione di alcun rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso, se non interviene una ulteriore procedura selettiva a tal fine dedicata. Il trattamento economico è equivalente al trattamento economico dei titolari dei contratti di formazione specialistica disciplinati dal d.lgs. 17 agosto 1999, n. 368.

La Giunta regionale, per l'attivazione dei percorsi di formazione specialistica di cui al presente paragrafo, stipula protocolli d'intesa con le Università sedi delle facoltà di medicina e chirurgia.

La Giunta regionale può inoltre promuovere la stipula di convenzioni tra la Regione, i Ministeri competenti, le università e gli altri organismi pubblici e privati competenti dell'Unione europea per il riconoscimento della formazione specialistica dei medici conseguita presso le università ed organismi parti della convenzione.

A seguito della formalizzazione delle convenzioni la Giunta regionale concorda con le università e gli altri organismi pubblici e privati competenti degli Stati membri dell'Unione europea l'attivazione e il finanziamento di posti di formazione specialistica dei medici.

### Accesso al servizio sanitario regionale dei medici non specializzati
Al fine di garantire le prestazioni comprese nei livelli essenziali di assistenza, le aziende e gli enti del servizio sanitario regionale possono assumere, previa procedura concorsuale, medici in possesso di laurea in medicina e chirurgia e abilitazione all'esercizio della professione e medici in possesso del diploma di formazione specifica in medicina generale per lo svolgimento di attività medico chirurgiche di supporto in coerenza con il grado di conoscenze, competenze ed abilità acquisite, con autonomia vincolata alle direttive ricevute da un dirigente medico responsabile.

I medici assunti sono inseriti nella struttura sanitaria per lo svolgimento di servizi di emergenza e urgenza, limitatamente alle prestazioni rientranti nei codici verdi o bianchi, di guardie notturne e festive presso i dipartimenti ospedalieri con il supporto di reperibilità integrativa di medici specialisti, o di assistenza sanitaria presso i servizi di trasporto secondari.

### Valorizzazione della professionalità del personale dipendente del servizio sanitario regionale
Al fine di favorire un complessivo miglioramento dei servizi offerti e di fornire alle aziende ed enti del servizio sanitario regionale strumenti per il conseguimento dei più elevati livelli di efficienza dei servizi anche attraverso la valorizzazione e l'incentivazione del personale, la Giunta regionale, nell'ambito delle previsioni contenute nella contrattazione collettiva nazionale, che prevede integrazioni regionali finalizzate all'efficacia ed efficienza, promuove la sottoscrizione di specifici accordi con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative per destinare specifiche risorse aggiuntive ad integrazione della struttura stipendiale del personale dipendente del servizio sanitario regionale ad incentivo e valorizzazione della professionalità.

La Giunta regionale può altresì destinare specifiche risorse aggiuntive regionali per il personale dipendente in servizio presso sedi particolarmente disagiate.