Cour d'appel de Basse-Terre, 30 janvier 2017, 15/00984
Formation: CHAMBRE SOCIALE
Solution: Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


VS-FG COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT No 36 DU TRENTE JANVIER DEUX MILLE DIX SEPT AFFAIRE No : 15/ 00984 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 2 juin 2015- Section Encadrement APPELANTE Madame Karine X... ...97190 LE GOSIER Représentée par Maître Nadine PANZANI de la SCP CAMENEN-SAMPER-PANZANI (toque 20) substituée par Maître EL AAWAR, avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART INTIMÉE SAS TRIERE CONSEIL 37 Rue Achille René Boisneuf 97110 POINTE A PITRE Représentée par Maître Christophe CUARTERO (toque 101), substitué par Maître PHILIBIEN, avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, L'affaire a été débattue le 5 décembre 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Bernard Rousseau, président de chambre, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, Mme Marie-Josée Bolnet, conseiller, Mme Françoise Gaudin, conseiller. Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 30 janvier 2017. GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie SOURIANT, greffier. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, et par Mme Valérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme Karine X... a été engagée par la société TRIERE CONSEIL, laquelle a une activité de grossiste pour courtiers en assurance, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2009 en qualité d'inspectrice, cadre classe 6 de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurance et/ ou réassurance. Elle percevait une rémunération annuelle brute de 40. 000 € pour 217 jours de travail. A compter du 19 septembre 2011, elle a fait parvenir à son employeur un arrêt de travail suivi de plusieurs prolongations. Après convocation à entretien préalable du 16 mai 2013, Mme X... se voyait notifier son licenciement par courrier recommandé du 10 juin 2013, pour absence désorganisant l'entreprise. Le 25 août 2014, Mme X... a saisi le conseil des prud'hommes de Pointe à Pitre de demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour harcèlement moral. Par jugement en date du 2 juin 2015, le conseil des prud'hommes a dit le licenciement de Mme X... justifié, jugé qu'elle n'avait subi aucun harcèlement moral de la part de son employeur et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. Le 26 juin 2015, Mme X... a régulièrement formé appel de ce jugement. Aux termes de conclusions en date du 16 novembre 2015, régulièrement notifiées à la partie adverse et auxquelles il a été fait référence à l'audience devant la cour, Mme X... conclut à l'infirmation de ladite décision, demande à la cour de : - dire et juger que son licenciement est nul, subsidiairement abusif,- condamner la société TRIERE CONSEIL à lui payer les sommes suivantes : . 63. 954 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire pour licenciement abusif,. 50. 000 € au titre du harcèlement moral,. 2. 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle expose que le harcèlement moral découle de la surcharge de travail qui lui incombait, de la dégradation de son état de santé qui s'en est suivie et ajoute que son absence de longue durée est due à un burn-out (épuisement professionnel), que l'employeur s'est abstenu de prendre des mesures pour la soulager et a manqué de ce fait à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de sa salariée ; Elle ajoute que la désorganisation de l'entreprise du fait de son absence n'est pas établie de même que son remplacement définitif par un salarié en contrat à durée indéterminée ; Aux termes de conclusions en date du 2015, régulièrement notifiées à la partie appelante et auxquelles il a été fait référence à l'audience devant la cour, la société SAS TRIERE CONSEIL conclut à la confirmation du jugement déféré et de débouter Mme X... de ses demandes tant au titre du licenciement que pour harcèlement moral et sollicite sa condamnation au paiement d'une somme de 3. 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, la société intimée demande à la cour de limiter l'indemnisation de Mme X... au titre du licenciement nul ou abusif à la somme de 12. 672 €. L'employeur fait valoir que la seule surcharge de travail, fût-elle établie, ne saurait à elle seule constituer du harcèlement moral, ajoutant qu'elle a toujours respecté sa salariée et l'a aidée dans des moments difficiles, et durant sa maladie. Elle rétorque que la maladie prolongée, pour le trouble qu'elle apporte à la marche de l'entreprise, est une cause réelle et sérieuse de licenciement en mettant l'employeur dans la nécessité de pourvoir au remplacement du malade et ce d'autant plus que l'entreprise n'emploie que deux salariées, dont une cadre ; MOTIFS Sur le harcèlement moral Attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que Mme X... expose que l'employeur lui a imposé une surcharge de travail, l'obligeant à être disponible, même en dehors de ses heures de travail et que le harcèlement moral est caractérisé par l'accroissement de ses tâches, la dégradation des conditions de travail tant matérielles que psychologiques et l'altération de sa santé qui s'en est suivie, ayant fait un burn-out ; Qu'elle produit essentiellement aux débats des courriels qu'elle a adressés à son employeur aux termes desquels elle se plaint de devoir effectuer de nombreuses tâches, de ne pas être assistée ni entendue, puis des certificats d'arrêt de travail à partir de septembre 2011 mentionnant un « burn-out » ; Que l'employeur rétorque que la société TRIERE CONSEIL est une petite société de courtage et qu'au départ Mme X... travaillait seule sous les ordres du gérant et des associés, que son contrat de travail prévoyait une certaine polyvalence, outre l'animation d'un réseau de courtiers, des missions ponctuelles de comptabilité et de gestion des sinistres ; Que durant la première année, elle effectuait effectivement toutes les tâches visées dans sa fiche de poste puis l'employeur a recruté une autre salariée, Mme A..., en février 2011, sous les ordres de Mme X... et des missions telles que la gestion de la plateforme informatique et la gestion « back office » (gestion des sinistres et comptabilité) ont été externalisées auprès des sociétés GROUPE ECG et société ASSIT CALL ; Que la salariée invoque avoir dû faire face à un déménagement des locaux de la société, ce qui n'est pas contesté, mais ne saurait s'assimiler à du harcèlement moral, dans la mesure où le déménagement des meubles a été confié à un dénommé LAURENT ; Attendu que le contrat de travail de Mme X... mentionnait qu'elle pouvait effectuer des missions ponctuelles pour des sociétés membres du réseau, telles que la société AFC ; Que nombre de mails produits par la salariée sont des courriers de mécontentement auprès de certains courriers (tels que le courtier marocain) qui ne faisaient pas leur travail, ce qui aggravait sa charge de travail à elle ; Que l'employeur conteste le volume de 16 heures de travail par jour allégué par la salariée et fait remarquer que les mails produits par Mme X... sont envoyés pour leur grande majorité en semaine durant ses horaires de travail, soit de 9 heures à 17h30 ; Que de même, il produit des tableaux comparatifs par rapport au chiffre d'affairaire moyen par salarié dans les cabinets de courtage et Que les personnes qui ont attesté en faveur de Mme X... (Mmes B...et C...) n'ont jamais travaillé pour la société TRIERE CONSEIL et ne peuvent donc être témoins de faits de harcèlement moral ; Que le fait que Mme D...atteste de ce que Mme X... « ne pensait et ne vivait que pour son travail » témoigne de l'implication de cette dernière dont il ne peut être déduit un quelconque harcèlement ; Qu'un burn-out est une situation d'épuisement professionnel sans forcément l'intervention d'un tiers malveillant, à la différence du harcèlement moral qui suppose l'intervention d'un tiers (en l'occurrence l'employeur) au comportement agressif vis à vis de la victime ; Qu'enfin, l'épuisement physique de Mme X... constaté médicalement à partir de septembre 2011 trouvait peut être également sa cause dans la maladie qu'elle développera par la suite (classée comme affection de longue durée dont le burn-out ne fait pas partie), sans qu'un lien de causalité avec son travail ne soit établi par le médecin du travail ; Qu'en outre, lui ont été laissés à sa disposition, bien qu'en arrêt maladie, son véhicule de service et son téléphone portable professionnel ; Que ces éléments démontrent le respect par l'employeur du bien-être de sa salariée, et vont à l'encontre de toute notion de harcèlement moral ; Que de même, Mme X... n'établit pas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce dernier ayant pris des mesures (embauche d'une autre salariée notamment) pour la soulager dans ses tâches, ni de lien direct entre sa maladie et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Que dès lors, la salariée ne peut soutenir que sa maladie est la conséquence directe de la pression et de la surcharge de travail qui lui auraient été imposées par son employeur et sera donc déboutée de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral ; Sur le bien-fondé du licenciement Attendu que Mme X... s'est vue notifier son licenciement par l'employeur par lettre recommandée en date du 10 juin 2013, qui fixe les limites du litige, laquelle est libellée en ces termes : « Vous êtes absente pour maladie depuis le 15 septembre 2011. Notre entreprise ne peut continuer plus longtemps à fonctionner normalement en votre absence. Vous n'ignorez pas que Trière Conseil est une très petite entreprise initialement composée de deux salariées, dont vous. Votre absence a bien évidemment désorganisé l'entreprise puisque nous avons été contraints de solliciter l'unique salariée présente, qui vous était subordonnée, pour tenter d'absorber une partie du travail vous incombant ; Les associés ont eux aussi été contraints de prendre une part active au traitement des dossiers et ce, dans l'attente de votre retour. Or, votre absence se prolongeant, nous avons été contraints de faire appel à du personnel extérieur à l'entreprise, créant un coût additionnel pour Trière Conseil et cette solution ne pouvait être que provisoire. Compte tenu pour la salariée présente d'assurer à la fois ses fonctions et les vôtres, et toujours dans l'attente de votre retour, nous avons même dû faire appel par deux fois à un consultant externe, solution très onéreuse. Cette situation perdure depuis près de deux ans et la société n'a plus la capacité de financer par des heures supplémentaires et par des interventions externes la désorganisation de l'entreprise résultant de cette absence, d'autant que comme vous le savez, nous avançons la totalité de vos salaires depuis le premier jour d'absence. Toutes les solutions transitoires envisagées au cours de votre absence ont atteint leurs limites et l'entreprise est toujours en proie à de véritables difficultés organisationnelles, bon nombre des taches qui vous incombent étant aujourd'hui non traitées, ce qui provoque non seulement du mécontentement de toute part mais également une source de stress supplémentaire pour l'unique salariée et les associés de la structure. Votre absence se prolongeant, nous nous voyons contraint de recruter un salarié sous contrat à durée indéterminée pour pourvoir à votre remplacement.. » Attendu que l'article L 1132-1 du code du travail faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le Médecin du Travail, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée du salarié, ce qui est allégué par la lettre de licenciement ; Que la salariée n'a pas été déclarée inapte par la médecine du travail et l'origine de sa maladie est donc sans influence sur le débat ; Que ce licenciement ne peut toutefois être prononcé que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; Que la lettre de licenciement invoque tout à la fois les perturbations entraînées par l'absence de Mme X... dans fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de procéder à son remplacement définitif ; Que si la société TRIERE CONSEIL justifie avoir des marges de manœuvre organisationnelles faibles compte tenu de sa petite taille, en revanche, elle ne justifie pas du caractère effectif du remplacement de Mme X... qu'elle allègue ; Qu'il incombe en effet à l'employeur de prouver que le salarié licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, a été remplacé définitivement dans un délai raisonnable après son licenciement ; Que le licenciement d'un salarié malade doit être compensé par le recrutement d'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée et la durée de travail du remplaçant doit être équivalente à celle du collaborateur remplacé ; Que la société TRIERE CONSEIL ne produit aucun contrat de travail en ce sens et dès lors, le caractère définitif et effectif du remplacement n'est pas établi ; Que dès lors, il convient de dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme X... Karine ; Que compte tenu de la taille de l'entreprise occupant moins de onze salariés, la salariée ne peut prétendre, en cas de licenciement abusif, sur le fondement de l'article l. 1235-5 du code du travail, qu'à une indemnité correspondant au préjudice subi ; Attendu qu'en l'état de l'ancienneté de Mme X... (4 ans), de son salaire moyen au moment de la rupture (3. 353, 70 €), et des éléments produits sur l'évolution de sa situation professionnelle (en invalidité depuis le licenciement), il convient de lui allouer la somme de 20. 000 € en réparation de son préjudice ; Attendu qu'il'y a lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au seul profit de l'appelante ; PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré, Statuant à nouveau, Dit et juge dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme X... Karine, Condamne la SAS TRIERE CONSEIL à payer à Mme X... Karine la somme de 20. 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice en découlant, outre la somme de 1. 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Rejette toute autre demande. Condamne la société TRIERE CONSEIL aux entiers dépens. LE GREFFIER, LE PRESIDENT,