Cour d'appel de Nîmes, 27 septembre 2022, 19/020161
Formation: 4P
Solution: Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée


ARRÊT No No RG 19/02016 - No Portalis DBVH-V-B7D-HLNF MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES07 mai 2019 RG :F18/00190 [D] C/ Association LE FOYER PAUL JORDANA COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2022 APPELANTE : Madame [E] [D]née le [Date naissance 2] 1960 à [Localité 6][Adresse 1][Localité 3] Représentée par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMESReprésentée par Me Pauline GARCIA, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : Association LE FOYER PAUL JORDANA prise en la personne de son représentant légal en exercice, domiciliée en cette qualité audit siège[Adresse 5][Localité 4] ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 01 Décembre 2021 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, PrésidentM. Michel SORIANO, ConseillerMadame Virginie HUET, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : à l'audience publique du 23 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 Septembre 2022Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ; ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la CourFAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Mme [E] [D] a été embauchée par l'association Foyer Paul Jordana (l'association), le 22 mars 2006 par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 1er novembre 2016, en qualité d'aide soignante. Le 19 septembre 2016, Mme [D] était placée en arrêt maladie, lequel sera suivi de plusieurs avis de prolongation. Par courrier en date du 2 octobre 2017, Mme [D] informait son employeur de son classement en invalidité catégorie 2 suivant courrier de la caisse primaire d'assurance maladie en date du 22 septembre 2017. Par courrier du 5 octobre 2017, l'association informait Mme [D] de l'organisation d'une visite de reprise auprès des services de la médecine du travail le 6 novembre 2017. Par avis du 6 novembre 2017, le docteur [V], médecin du travail, déclarait Mme [D] inapte temporairement à son poste de travail. Le 14 novembre 2017, le médecin du travail déclarait Mme [D] inapte en ces termes : « Inapte, Pas de proposition de reclassement. Pas de possibilité d'aptitude dans l'entreprise. Reste apte à un poste en dehors de l'entreprise ». Par courrier en date du 15 novembre 2017, Mme [D] transmettait à son employeur cet avis d'inaptitude et sollicitait le versement de son complément de salaire Humanis.Par courrier du 19 décembre 2017, Mme [D] réitérait sa demande. Par courrier du 23 décembre 2017, l'association convoquait Mme [D] à un entretien préalable, fixé le 3 janvier 2018, en vue d'un éventuel licenciement. Le 23 janvier 2018, l'association licenciait Mme [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 27 mars 2018, Mme [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en vue de dénoncer les manquements de son employeur et voir condamner ce dernier à lui verser diverses sommes à caractère indemnitaire, lequel par jugement réputé contradictoire rendu le 07 mai 2019 a : - débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,- dit que les dépens seront supportés par le demandeur. Par acte du 16 mai 2019, Mme [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 juillet 2019, Mme [D] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 7 mai 2019 dans son intégralité,- constater que l'association le Foyer Paul Jordana a manqué à son obligation tendant à consulter les délégués du personnel,- constater que l'association le Foyer Paul Jordana a manqué à son obligation de reclassement, En conséquence, - requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association le Foyer Paul Jordana à lui payer les sommes suivantes : * 21 975,77 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10,5 mois de salaires),* 4 185,86 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaires), outre la somme de 415,89 euros au titre des congés payés y afférents. - condamner l'association le Foyer Paul Jordana à lui payer la somme de 2 092,93 euros pour irrégularité de la procédure,- condamner l'association le Foyer Paul Jordana à lui payer la somme de 2 000,00 euros pour préjudice moral,- condamner l'association le Foyer Paul Jordana au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que :- l'absence de consultation des délégués du personnel (ou, le cas échéant, du CSE) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.- c'est à tort que les premiers juges ont considéré que l'avis rendu par le médecin du travail dispensait l'employeur de tout reclassement. L'avis ne prévoyait aucune des deux formules légales dispensant l'employeur de tout reclassement, mais précisait au contraire que son reclassement était envisageable en dehors de l'entreprise. - depuis le 1er janvier 2017, l'obligation de consultation des délégués du personnel est obligatoire et l'avis du médecin du travail a été rendu le 14 novembre 2017 de sorte qu'il était impératif pour l'association de les consulter. - l'employeur n'a effectué aucune recherche de poste de reclassement, ni de démarches en matière de consultation des délégués du personnel qui justifierait son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. - l'employeur n'a pas respecté le délai de 5 jours ouvrables exigés entre la convocation à un entretien préalable et l'entretien. L'association l'a convoquée par courrier du 23 décembre 2017 pour un entretien devant se tenir le 3 janvier 2018. Or, elle n'a reçu la convocation que le 28 décembre 2017. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 01 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure. MOTIFS Aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l'intimé ne comparaît pas ou que ses conclusions ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d'appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier. En effet, aux termes de l'article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier les motifs du jugement. Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable au présent litige (du 24/09/2017 au 22/12/2017, issue de l'Ordonnance no2017-1387 du 22 septembre 2017), lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l'article L. 2331-1. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il est précisé à l'article L.1226-2-1 du même code dans sa version applicable au 1er janvier 2017 issue de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié et des réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse au sein de l'entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient lequel s'entend des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Toutefois, l'obligation de reclassement n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l'employeur n'est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Mme [D] soutient que les délégués du personnel n'ont pas été consultés, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions visées supra que l'avis des délégués du personnel est obligatoire quelle que soit l'origine de l'inaptitude. L'employeur ne peut se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire, en application de l'article L 2312- 2 du code du travail, et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. La consultation des représentants du personnel doit être effectuée, même si l'employeur n'identifie aucun poste de reclassement. Cette consultation doit avoir lieu : -après que l'inaptitude a été définitivement constatée, -avant que soit faite au salarié la proposition de reclassement et, en tout état de cause, avant d'engager la procédure de licenciement. Il résulte encore des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1, alinéas 2 et 3, du code du travail, en leur rédaction issue de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'effectif de l'entreprise étant d'au moins onze salariés, la mise en place de délégués du personnel était obligatoire en application des dispositions de l'article L 2312-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige.La cour relève que les premiers juges n'ont aucunement répondu à ce moyen, se contentant d'indiquer :"Le conseil estime que la salariée, qui, dans son argumentation, emploie le conditionnel pour comparer les sanctions applicables entre l'inaptitude d'origine professionnelle ou maladie simple sur l'absence de consultation des délégués du personnel, ne peut démontrer un quelconque manquement de l'employeur sur ce point." Il leur appartenait de tirer toutes conséquence de l'absence de consultation desdits délégués du personnel, eu égard à la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère que cette carence de l'employeur rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de déterminer le montant des dommages et intérêts devant être accordé à la salariée. La cour relève que la lettre de licenciement ne fait aucune référence à une quelconque consultation des délégués du personnel et aucun autre élément, tenant la défaillance de l'intimée, ne vient démontrer l'exécution par l'employeur de ladite obligation. Ce faisant, faute pour l'employeur d'avoir consulté utilement les délégués du personnel, l'employeur n'a pas satisfait à l'exigence légale de consultation préalable des délégués du personnel dont l'omission rend le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il y ait lieu de se prononcer sur le second moyen lié au manquement de l'employeur à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement, de sorte que la décision entreprise sera réformée dans son intégralité. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [D] a droit à une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, peu important qu'elle n'ait pas été en capacité physique d'exécuter le préavis, d'un montant de 4185,86 euros bruts, outre celle de 418,59 euros bruts au titre des congés payés afférents. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et à défaut de réintégration dans l'entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 10,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins onze années complètes. En l'espèce, il est établi que Mme [D], qui était âgée de 57 ans au jour du licenciement, avait plus de onze ans d'ancienneté dans l'entreprise. Elle ne produit aucune pièce pour établir sa situation personnelle ou professionnelle à la suite de la rupture du contrat de travail. Ainsi, au regard de ces éléments, il lui est alloué la somme de 15000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le préjudice moral Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile. Mme [D] fait état d'un véritable acharnement de l'employeur conduisant à la dégradation de son état de santé et à son placement en arrêt maladie, sans produire le moindre élément à l'appui de ses allégations. Elle sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de ce chef. Sur l'irrégularité de la procédure L'indemnité prévue à ce titre par l'article L1235-2 du code du travail n'est prévue que dans l'hypothèse où le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que Mme [D] sera déboutée de ce chef de demande. Sur les mesures accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [D]. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de l'intimée. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt réputé contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Réforme le jugement rendu le 7 mai 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Mme [E] [D] par l'association Foyer Paul Jordana ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamne l'association Foyer Paul Jordana à payer à [E] [D] les sommes suivantes : - 4185,86 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 418,59 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [E] [D] du surplus de ses demandes, Condamne l'association Foyer Paul Jordana à payer à Mme [E] [D] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association Foyer Paul Jordana aux dépens de première instance et d'appel, Arrêt signé par le Président et par la Greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,