Cour d'appel de Versailles, 14 mars 2012, 10/05812
Formation: 15ème chambre
Solution: Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 15ème chambre ARRET No CONTRADICTOIRE DU 14 MARS 2012 R. G. No 10/ 05812 AFFAIRE : Christophe X... C/ SAS NOVO NORDISK PRODUCTION Décision déférée à la cour : Jugement rendu (e) le 03 Décembre 2010 par le Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de CHARTRES Section : Encadrement No RG : 09/ 00851 Copies exécutoires délivrées à : Me Bertrand DELCOURT la SELARL GINISTY MORIN LOISEL JEANNOT Copies certifiées conformes délivrées à : Christophe X... SAS NOVO NORDISK PRODUCTION le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE MARS DEUX MILLE DOUZE, La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur Christophe X... né le 03 Octobre 1963 à METZ (57000)... 45740 LAILLY EN VAL représenté par Me Bertrand DELCOURT, avocat au barreau de PARIS APPELANT **************** SAS NOVO NORDISK PRODUCTION 45 avenue d'Orléans 28000 CHARTRES représentée par la SELARL GINISTY MORIN LOISEL JEANNOT, avocats au barreau de CHARTRES INTIMEE **************** Composition de la cour : L'affaire a été débattue le 23 Janvier 2012, en audience publique, devant la cour composé (e) de : Madame Patricia RICHET, Présidente, Madame Marie-Claude CALOT, Conseiller, Monsieur Hubert DE BECDELIÈVRE, Conseiller, qui en ont délibéré, Greffier, lors des débats : Monsieur Pierre-Louis LANE PROCEDURE M. Christophe X... a régulièrement interjeté appel du jugement déféré le 22 décembre 2010, l'appel portant sur l'ensemble des dispositions du jugement. FAITS M. Christophe X..., né le 3 octobre 1963, domicilé à Lailly en Val (Loiret) a été engagé par la société NOVO NORDISK PRODUCTION (à Chartres, Eure et Loir) spécialisée dans la mise à disposition des diabétiques d'insuline et de dispositifs d'injection, par CDI en date du 21 juillet 2008 à effet du 1er septembre 2008, prévoyant une période d'essai de trois mois, en qualité de " directeur people organisation ", soit D. R. H, statut cadre, groupe 8, niveau A, moyennant une rémunération annuelle brute de 96. 000  outre une part variable pouvant atteindre 8 % du salaire brut annuel (soit 7. 680 ). La société NOVO NORDISK PRODUCTION fait partie du groupe danois NOVO et doit adapter les règles spécifiques du droit du travail français à la politique sociale du groupe. Le 2 septembre 2008, M. Michel B..., vice-président accordait à M. X... une délégation de pouvoirs et de signatures en matière de présidences et autres responsabilités en matière de représentation sociale et tout ce qui a trait à la gestion des ressources humaines, notamment les IRP (institutions représentatives du personnel). Par avenant en date du 20 avril 2009, un véhicule de fonction était mis à sa disposition. Une convocation à entretien préalable lui était notifiée le 7 juillet 2009 par lettre remise en main propre pour le 15 juillet suivant et par lettre du 10 août 2009, remise en main propre contre décharge, la société lui notifiait son licenciement pour motif personnel avec dispense d'exécution du préavis. La relation contractuelle a pris fin le 11 novembre 2009. La moyenne de ses 3 derniers mois de salaire était de 8. 096 . Le salarié bénéficiait de moins de 2 ans d'ancienneté et la société emploie plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. M. Christophe X... a saisi le C. P. H le 23 décembre 2009 de demandes tendant à voir condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour rupture abusive. Il a retrouvé un emploi à compter du 1er janvier 2010, puis s'est retrouvé sans emploi, du fait qu'il a été mis fin à sa période d'essai le 31 mars 2010 (rupture du contrat le 15 avril 2010). Il a retrouvé un nouvel emploi le 30 novembre 2010, après une période de chômage de 8 mois. *** Par jugement rendu le 3 décembre 2010, le C. P. H de Chartres (section Encadrement) a : - dit que le licenciement de M. Christophe X... est pourvu de causes réelles et sérieuses-débouté M. Christophe X... de l'ensemble de ses demandes-dit n'y avoir lieu à exécution provisoire-débouté la SAS NOVO NORDISK PRODUCTION de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive-condamné M. Christophe X... à payer à la SAS NOVO NORDISK PRODUCTION la somme de 500  au titre de l'article 700 du CPC-condamné M. Christophe X... aux dépens *** DEMANDES Vu les conclusions écrites, visées par le greffe et soutenues oralement par M. Christophe X..., appelant, aux termes desquelles il demande à la cour, de : - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions-dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. X... selon lettre remise en main propre le 10 août 2009- condamner la société NOVO NORDISK PRODUCTION au paiement des sommes suivantes : * 152. 000  à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive sur le fondement de l'article L 1235-5 du code du travail (19 mois de salaire) * 3. 000  au titre de l'article 700 du CPC-condamner la société NOVO NORDISK PRODUCTION aux entiers dépens Vu les conclusions écrites, visées par le greffe et soutenues oralement par la SAS NOVO NORDISK PRODUCTION, intimée, aux termes desquelles elle demande à la cour, de : - confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Christophe X... repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. Christophe X... de l'ensemble de ses demandes-l'infirmer en ce qui concerne les demandes de la concluante-condamner M. Christophe X... à lui verser la somme de 5. 000  à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile et de l'article 1382 du code civil-le condamner au paiement de la somme de 5. 000  au titre de l'article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel MOTIFS DE LA DECISION -Sur la rupture du contrat de travail Considérant selon l'article L. 1232-6 alinéas 1 et 2 du code du travail que " lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur " ; Considérant selon l'article L. 1232-1 du même code que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ; Considérant enfin selon l'article L. 1235-1 " qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié " ; Que les motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement fixent les termes et les limites du litige ; Qu'un salarié ne peut être licencié que pour des faits précis et objectifs qui lui sont personnellement imputables ; Que la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c'est-à-dire, matériellement vérifiables ; Considérant d'une part, que la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, que d'autre part, il incombe au juge d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; Que le grief reproché au salarié doit s'apprécier en fonction de ses responsabilités et de son expérience ; Considérant en l'espèce, que par courrier en date du 10 août 2009, la société NOVO NORDISK PRODUCTION a procédé au licenciement de M. X... pour : divergence répétée avec la direction sur les orientations stratégiques de l'organisation des ressources humaines du site de Chartres et refus de poursuivre la nouvelle politique Ressources Humaines décidée par la direction du site en accord avec la politique du groupe ; Considérant que le salarié reproche aux premiers juges d'avoir eu égard à des moyens de preuve justifiant de motifs qui n'avaient pas été expressément visés dans la lettre de licenciement, soutient que c'est à tort que les premiers juges ont accordé du crédit aux attestations établies par Mmes Y... et Z..., qui se trouvent dans un lien de dépendance économique avec l'employeur, lesquelles relatent des faits qui ne démontrent pas les allégations contenues dans la lettre de licenciement, que les griefs sont exprimés de façon générale et elliptique, que l'allégation de l'employeur tenant à la prétendue divergence répétée avec la direction sur les orientations stratégiques de l'organisation des R. H, est vague et imprécise et ne constitue pas un motif précis et matériellement vérifiable, de même que l'allégation tenant à son refus de poursuivre la nouvelle politique RH décidée par la direction du site en accord avec la politique du groupe, que la production aux débats de l'entretien préalable est irrecevable, le document étant rédigé en anglais et n'étant pas accompagné d'une traduction en français, que ce document n'a pas date certaine et n'est pas signé, que cela peut relever d'une insuffisance professionnelle non fautive, que l'insuffisance des motifs du licenciement équivaut à une absence de motif et s'analyse en une absence de cause réelle et sérieuse ; Qu'il ajoute qu'il rapporte la preuve du mal-fondé des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, qu'il a oeuvré à l'importante modification dans le cadre de ses fonctions, qu'il s'est bien conformé à la politique du groupe, que son éviction procède d'une décision arbitraire, que l'employeur s'est affranchi du respect de la procédure prescrite aux articles L 1232-1 et L 1232-6 du code du travail, de l'obligation d'énoncer dans la lettre de licenciement, des motifs précis et vérifiables, qu'il ne s'est vu notifier aucun avertissement, ni aucune lettre de rappel à l'ordre ; Considérant que l'employeur objecte que le non-respect des dispositions du code du travail en matière de notification du licenciement, n'ouvre aucun droit à indemnisation en faveur du salarié, que dès janvier 2009, les collaborateurs du salarié, le directeur du site, M. Michel B..., son supérieur hiérarchique, se sont aperçus que M. X... ne remplissait plus convenablement ses fonctions, en s'abstenant de répondre aux questions, sollicitations et demandes formulées par ses collaborateurs, mais également, en refusant de maintenir un dialogue social constructif avec les représentants du personnel, que le salarié ne répondait plus aux interrogations et aux demandes de son responsable fonctionnel danois, qu'il est apparu que le salarié n'acceptait pas le mode de fonctionnement du service des R. H mis en place dans l'entreprise en liaison avec la DRH du groupe, que le salarié a promis de redresser la situation et a invoqué des difficultés d'ordre personnel pour justifier ses manquements, que la lettre de licenciement contient un motif suffisamment précis pour pouvoir être vérifié par le juge, que l'ensemble des collaborateurs du salarié a constaté que le salarié ne respectait pas les procédures de l'entreprise et les objectifs stratégiques décidés en matière de gestion du personnel et notamment, de négociation de nouveaux accords d'entreprise pour les équipes de suppléance avec les partenaires sociaux, qu'il refusait d'exercer les pouvoirs qu'il avait reçus en délégation, en matière de ressources humaines, que la divergence de conception résulte de l'entretien annuel d'évaluation 2009, que la société a mis en oeuvre avec beaucoup de délicatesse une procédure de licenciement, que son licenciement a été annoncé au comité d'entreprise du 27 août 2009 dans des termes qui ne portaient aucun discrédit à son encontre et qui respectaient parfaitement ses chances de retrouver un emploi, que selon ce compte-rendu approuvé par M. X... en sa qualité de président du C. E, ce dernier évoque bien des évènements personnels et professionnels pour son départ de l'entreprise et sa volonté de réorienter sa carrière, ce qui démontre bien que M. X... n'était pas d'accord avec les décisions de la direction et de l'entreprise en matière de R. H, ce qui démontre également que l'attitude de refus par M. X... d'exécuter ses missions, avait causé un certain trouble au sein de la représentation du personnel et avait détérioré le climat social ; Considérant que la notification par lettre recommandée ne vaut que comme moyen de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ; que le non-respect de cette formalité ne peut être sanctionné par l'allocation de dommages-intérêts au salarié qui ne s'est prévalu d'aucun préjudice en résultant ; Considérant que la preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne des attestations établies par des salariés de l'entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la cause réelle et sérieuse fondant un licenciement sans méconnaître le principe de l'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dès lors que ces attestations, versées au débat, sont soumises à la discussion contradictoire des parties ; Considérant que le conseil de Prud'hommes a dit à bon droit que le licenciement M. X... pour cause réelle et sérieuse était justifié ; Condidérant en effet, que si l'entretien annuel d'évaluation doit être écarté du fait qu'il est seulement rédigé en langue anglaise et non traduit, toutefois, il résulte de la pièce 11 communiquée en cause d'appel par l'employeur : " mémo de M. B..., directeur du site à M. X..., en date du 10 février 2009 ", que ce document constitue pour le salarié un plan d'amélioration de la performance du fait de constats de non-réalisation des objectifs pour l'organisation du département des ressources humaines, la gestion des relations sociales dans un bon climat, la participation active aux décisions de DFP-RH ; Que l'employeur constate cinq points non satisfaisants ci-après listés en ajoutant : " Je comprends que ta situation personnelle du mois de janvier t'ait perturbé, mais d'un point de vue purement professionnel, je ne peux pas accepter que cette situation perdure " :- pas d'actions finalisées pour la mise en place d'une organisation efficace-le recrutement des personnes sur le site n'est pas fait dans les temps à quelques rares exceptions-les tâches incombant aux DRH ne sont pas suivies (ex : e-Voice, Q12, développement des personnes, formations, sondage crèche, propositions pour les jubilés non préparées...)- les NAO (négociations annuelles obligatoires) se sont faites dans la douleur et j'ai dû moi-même intervenir pour rétablir l'ouverture de négociations le 8 janvier 2009- pas de réponse ou des réponses tardives à des e-mails et demandes de réunions téléphoniques avec le Danemark (ex : réunion avec DFP-RH.) Que ce document assigne un plan d'action au salarié pour la réalisation de ses objectifs Q 12 à compter du 23 février 2009 sur 12 points, le N + 1 précisant qu'il est important que le salarié prenne le leadership sur les activités liées aux ressources humaines et qu'il doit se mettre des indicateurs de suivi de la performance RH le plus rapidement possible afin de l'aider dans ses différentes tâches ; Considérant que les attestations produites par l'employeur émanant des anciens collaborateurs RH de M. X... et d'un consultant extérieur, M. D..., mettent en évidence la forte dégradation du climat social au sein de l'entreprise et de la confiance des organisations syndicales envers la direction du site au cours du 1er semestre 2009 du fait du manque d'implication, de motivation et de disponibilité du salarié dans l'exécution de ses missions de ressources humaines, le comportement du salarié visant à se marginaliser de l'équipe et du groupe, le retard pris dans la négociation avec les partenaires sociaux, le défaut de réponse du salarié à des mails sur des réunions de travail du service RH, ou émanant des organisations syndicales, le report ou l'annulation de rendez-vous, l'ambiance tendue lors de la réunion du comité d'entreprise le 19 mars 2009 (agression verbale d'un élu à l'égard d'un membre du service R. H) ; Considérant que le comportement du salarié, tel que décrit dans les attestations, n'est pas de nature à favoriser l'esprit de communauté de travail et l'amélioration de la culture d'entreprise, alors que l'employeur avait proposé un plan d'action pour mettre en oeuvre des axes de progrès ; Considérant que les motifs allégués par l'employeur dans la lettre de licenciement : divergence répétée avec la direction sur les orientations stratégiques de l'organisation des ressources humaines du site de Chartres et refus de poursuivre la nouvelle politique Ressources Humaines décidée par la direction du site en accord avec la politique du groupe, constituent des motifs précis et objectifs qui sont personnellement imputables à M. X... en sa qualité de DRH, membre du comité de direction et président du comité d'entreprise et qui nuisent au bon climat social au sein de l'entreprise ; Qu'en conséquence, le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse pour est justifié et le jugement sera confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire ; - Sur la demande reconventionnelle de la sociéte NOVO NORDISK PRODUCTION Considérant que l'intimée demande à la cour de condamner M. Christophe X... à lui verser la somme de 5. 000  à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile et de l'article 1382 du code civil ; Considérant que l'exercice d'un droit peut dégénérer en abus lorsque le titulaire d'un droit en fait, à dessein de nuire ou avec une légèreté blâmable, un usage préjudiciable à autrui ; Considérant que l'exercice d'une action en justice de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus de droit que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol ; Que l'appréciation inexacte qu'une partie fait de ses droits n'est pas en soi constitutive d'une faute et l'abus de droit ne saurait être déduit de l'échec dans l'exercice d'une voie de droit ; Considérant en l'espèce, que la société intimée ne démontre pas que le recours exercé par le salarié, qui avait sans doute espéré un départ négocié dans de bonnes conditions (à la lecture de l'attestation de M. D...), l'ait été dans l'intention de nuire à son ancien employeur ou à des fins dilatoires ; Que dès lors, la société intimée sera déboutée de ce chef de demande et le jugement déféré sera confirmé sur ce point ; - Sur l'article 700 du CPC Considérant qu'il convient d'allouer globalement à la société intimée la somme de 2. 500  au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel ; PAR CES MOTIFS Statuant publiquement, contradictoirement CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions Y ajoutant, CONDAMNE M. Christophe X... à payer à la SAS NOVO NORDISK PRODUCTION la somme de 2. 500  au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens. Arrêt-prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Patricia RICHET, Présidente et par Monsieur LANE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le GREFFIER, La PRÉSIDENTE,