Cour d'appel de Nîmes, 6 décembre 2022, 20/001631
Formation: 4P
Solution: Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


ARRÊT No No RG 20/00163 - No Portalis DBVH-V-B7E-HTTH CRL/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON11 décembre 2019 RG :F18/00152 S.A.S. OMNITRANS C/ [U] COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 06 DECEMBRE 2022 APPELANTE : SAS OMNITRANS[Adresse 8][Localité 4] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMESReprésentée par Me Nelly COUPAT-WAWRZYNIAK de la SELARL CABINET NELLY COUPAT, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉ : Monsieur [O] [U]né le [Date naissance 1] 1984 à [Localité 5][Adresse 2][Localité 3] Représenté par Me Philippe MOURET, avocat au barreau D'AVIGNON ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 13 Septembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, PrésidentMadame Evelyne MARTIN, ConseillèreMme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 27 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 Novembre 2022, prorogé ce jour ;Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [O] [U] a été engagé suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 1er juin 2008, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2009, en qualité de chauffeur routier, coefficient 138, par la SAS Omnitrans, pour un horaire mensuel de 200 heures. Par avenant du 15 septembre 2014, la durée de travail était ramenée à 186 heures et la rémunération de M. [O] [U] était modifiée. La convention collective applicable au contrat de travail est la convention collective nationale des transports. Le 29 avril 2015, M. [O] [U] faisait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire en raison d'un manquement grave lors du plein de réservoir du camion mis à sa disposition. Le 14 mars 2016, un avertissement était notifié au salarié en raison d'un refus d'exécuter un ordre de mission. M. [O] [U] engageait une procédure devant le conseil de prud'hommes d'Avignon lequel, par jugement du 13 décembre 2017 condamnait la société Omnitrans à des rappels de salaire pour la période de juin 2013 à octobre 2014, ainsi que des dommages et intérêts pour absence de visite médicale. Par courrier du 24 novembre 2017, M. [U] faisait l'objet d'un nouvel avertissement. Le 4 janvier 2018, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 22 janvier 2018, la société Omnitrans licenciait M. [U] pour faute grave pour s'être absenté plusieurs jours volontairement de son poste de travail malgré le refus de l'employeur. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 03 avril 2018, M. [U] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir annuler l'avertissement du 24 novembre 2017 et voir condamner son employeur en paiement d'indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement contradictoire du 11 décembre 2019, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que le licenciement de M. [U] en date du 22 janvier 2018 est intervenu sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamné la société Omnitrans prise en la personne de son représentant légal en exercice au paiement des sommes suivantes : * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 4 600 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 460 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; * 4800 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement ; * 1 520 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire * 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile; - rappelé que le présent jugement en application des dispositions de l'article R1454-28 du code du travail, bénéficie de l'exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte, - constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 2 300 euros, - ordonné la remise des bulletins de salaire rectifiés conformément aux dispositions du présent jugement, - débouté M. [U] du surplus de ses demandes, - débouté la société Omnitrans de l'ensemble de ses demandes - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la société Omnitrans. Par acte du 15 janvier 2020, la société Omnitrans a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 17 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 septembre 2022 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 septembre 2022 à 14 heures. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 juin 2020, la SAS Omnitrans demande à la cour, la déclarant recevable et bien fondé en son appel et y faisant droit, de : - infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : * dit que le licenciement de M. [U] en date du 22 janvier 2018 est intervenu sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, * l'a condamnée prise en la personne de son représentant légal en exercice au paiement des sommes suivantes : o 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; o 4 600 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis ; o 460 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; o 4 800 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement ; o 1 520 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; o 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile; * rappelé que le jugement en application des dispositions de l'article R1454-28 du code du travail, bénéficiait de l'exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte,* constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 2300 euros* ordonné la remise des bulletins de salaire rectifiés conformément aux dispositions du jugement,* l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,* mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à sa charge. Statuant à nouveau, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que l'avertissement notifié 24 novembre 2017 était recevable ( sic), - dire et juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement régulier et justifié ; ce d'autant eu égard au dossier disciplinaire de M. [U], En conséquence, - débouter M. [O] [U], de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, - le débouter de plus fort de son appel incident, - condamner M. [O] [U], à lui payer, la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. Elle soutient que : - l'avertissement du 24 novembre 2017 notifié à M. [O] [U] est régulier et bien fondé dans la mesure où ce dernier a volontairement détérioré la banque d'accueil de la société et a dénigré son supérieur hiérarchique devant un tiers, - le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [O] [U] est justifié car celui-ci a outrepassé ses directives et s'est volontairement absenté plusieurs jours de son poste de travail, - antérieurement au licenciement, il avait fait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire de 5 jours et d'un avertissement. - si il est vrai que M. [O] [U] a respecté le délai de 15 jours instauré par la direction pour le dépôt des demandes de congés, sa demande est intervenue bien trop tardivement car bon nombre de chauffeurs s'y étaient pris bien plus à l'avance que lui et elle ne pouvait donc accepter que tous ses chauffeurs soient en congés compte tenu du pic d'activité sur cette période, - il n'existe aucune procédure interne sur le refus de congés, seule l'acceptation des congés donne lieu à une validation sous forme d'un tampon sur la demande écrite, le refus est donné oralement, - les attestations émanent des seules personnes qui étaient en capacité de les faire, certes membres de la direction, soit les personnes qui lui ont notifié oralement ces refus, - M. [O] [U] a été informé à plusieurs reprises, oralement et expressément, que sa demande de congés n'était pas acceptée par la direction mais a décidé de ne pas se présenter à son poste le 1er janvier 2018, - les pétitions produites par M. [O] [U] sont sans lien avec la faute reprochée au salarié, étant observé que lui-même n'a pas signé ces pétitions qui dénoncent des difficultés ponctuelles. En l'état de ses dernières écritures en date du 02 avril 2020, M. [O] [U] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes d'Avignon qui : * dit et juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse, * condamne la SAS Omnitrans, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à lui payer à titre de : o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 15 000 euros o indemnité compensatrice de préavis : 4 600 euros o congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 460 euros o salaire sur mise à pied conservatoire du 02/01/18 au 24/01/18, brut: 1520 euros o indemnité légale de licenciement, net : 4 800 euros o article 700 du code de procédure civile : 750 euros* ordonne la rectification des bulletins de paie sous astreinte de 50 euros par jour de retard conformément à la décision à intervenir* dit et juge que ces sommes produiront intérêts à compter de la demande en justice, * constate que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 2300 euros. - infirmer pour le surplus - dire et juger inopposable le règlement intérieur - en tout état de cause, annuler l'avertissement du 24 novembre 2017 Y ajoutant, - débouter la SAS Omnitrans de toutes ses demandes, fins et conclusions - condamner la SAS Omnitrans, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à régler une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour frais irrépétibles en cause d'appel - la condamner en tous les dépens. Il fait valoir que : - c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu que l'employeur n'avait pas répondu à sa demande de façon écrite et formelle conformément à son propre règlement, et qui impose de respecter le parallélisme des formes, le refus n'interviendra que par lettre du 28 décembre 2017, - son licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse car : * il a été licencié pour "absence volontaire à son poste", or il n'était pas absent mais en congés payés. * il a respecté le formalisme fixé par l'employeur pour faire une demande de congés * il ne lui a jamais été dit que ses congés étaient refusés, les attestations de l'employeur se contredisent sur ce point, * il n'a jamais reçu la moindre opposition à sa demande de congés, laquelle ne pouvait en tout état de cause lui être refusée, au motif que la prise de congés est un droit pour les salariés. - la période de pic d'activité et l'absence de plusieurs chauffeurs sont des éléments qui ne peuvent être pris en compte dans la mesure où ils ne figurent pas dans la lettre de licenciement. - l'avertissement du 24 novembre 2017 dont il a fait l'objet doit être annulé car il est injustifié tant sur la forme que sur le fond : * le règlement intérieur du 26 juillet 2017 ne lui est pas opposable car il n'est pas affiché dans l'établissement et il ne lui a pas été communiqué ; * l'employeur ne justifie pas des griefs retenus dans cet avertissement. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS * sur l'avertissement du 24 novembre 2017 Par application des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, l'avertissement du 24 novembre 2017 est ainsi formulé : " Monsieur, Le mercredi 9 novembre 2017, entre 21:00 et 21:15, vous étiez présent au premier étage des bureaux de l'agence de Cavaillon, sise [Adresse 6]. Nonobstant le fait que vous ayez pris un tampon encreur et que vous avez inutilement utilisé ce tampon sur toute la longueur de la banque sans aucune raison valable, ce geste étant au demeurant complètement stupide, vous vous êtes permis de dire à un autre conducteur routier des transports YOFASEN, que [N] [D] n'était pas un chef, et qu'il ne servirait à rien. Nous vous rappelons à toutes fins utiles, les termes inscrits sur la première page de notre règlement intérieur : Le respect d'autrui, la politesse et la courtoisie sont des principes élémentaires de la vie en collectivité. Chaque salarié a, notamment, le devoir de respecter le travail et les conditions de travail des autres. Chacun se doit d'avoir une attitude tolérente, respectueuse d'autrui et de prendre soin des ressources mises à sa disposition.Vous avez volontairement transgressé les règles de notre entreprise. Ces faits, qui constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles, nous amènent à vous notifier par la présente un second avertissement en moins de trois ans d'activité qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous espérons qu'à l'avenir, vous ferez preuve de plus de professionnalisme. Nous vous prions d'agréer, monsieur, l'expression de nos salutations distinguées." M. [O] [U] conteste les termes de cet avertissement en soutenant que sur la forme le règlement intérieur du 26 juillet 2017 ne lui est pas opposable faute de lui avoir été communiqué et d'être affiché dans les locaux à [Localité 7], et que sur le fond, l'employeur ne démontre pas les griefs qui lui sont reprochés. Sur la forme, il résulte des pièces versées par l'employeur que le règlement intérieur du 26 juillet 2017 a été soumis au vote des instances représentatives du personnel le 7 juillet 2017, déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, compétent en raison du siège social de la société, le 2 août 2017 et adressé à la DIRECCTE le 26 juillet 2017. Son entrée en vigueur est fixée au 26 août 2017, dans le respect du délai de un mois de sa communication à la DIRECCTE. Le règlement intérieur porte mention de son affichage dans les différents locaux de la société, notamment à [Localité 7]. Contrairement à ce qui est soutenu par M. [O] [U], la SAS Omnitrans ne reconnaît pas que ce règlement ne serait pas affiché dans ses locaux. Il lui est donc opposable. Sur le fond, il ressort du courrier de contestation de cet avertissement, que M. [O] [U] ne conteste pas avoir tenu les propos qui lui sont attribués, tout en précisant qu'ils ont été dits sur le ton de la plaisanterie. Il ne formule aucune contestation quant aux faits de dégradations de la banque d'accueil. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [O] [U] de sa demande d'annulation de cet avertissement et leur décision sera confirmée. * sur le licenciement S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 janvier 2018 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants : " Monsieur, Par la présente, nous faisons suite à notre entretien préalable du mardi 16 janvier 2018 à 11:30, auquel vous étiez présent et au cours duquel nous avons pu évoquer vos manquements professionnels graves. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave motivé par les faits suivants: Le lundi 1er janvier 2018 à 20h00, vous deviez commencer votre service en qualité de conducteur routier 138M sur le site de [Localité 7]. Manifestement, vous n'étiez pas présent ce lundi 1er janvier 2018 à 20h00, ni les jours qui ont suivi. Vous aviez préalablement déposé une demande de congés en date du 15 novembre 2017, pour la période du 1er au 5 janvier 2018. Le 20 novembre 2017, vous avez été informé une première fois oralement pat Monsieur [Z] que vous n'aviez pas d'accord de la direction pour votre demande de congés, mais un refus. Vous avez été informé le 26 décembre 2017, une seconde fois oralement par Monsieur [D], que votre demande de congés n'avait pas été accordée, et que vous aviez déjà été informé de ce refus. Le 27 décembre 2017, vous avez été informé oralement une troisième fois , par Monsieur [L], que votre demande de congés avait déjà été refusée préalablement. Le 28 décembre 2017, vous avez été informé par Monsieur [G], une quatrième fois par lettre recommandée avec AR, que votre demande de congés avait été refusée, et que de surcroit, votre absence serait qualifiée d'absence injustifiée. Le 30 décembre 2017, vous avez été informé par Monsieur [C], une cinquième fois oralement, que votre demande de congés sur la période du 1er au 5 janvier 2017 avait été refusée. Indéniablement, vous avez été oralement ou par écrit, à maintes reprises, informé suite à votre demande, que vos congés n'avaient pas été accordés sur la période du 1er janvier 2018 au 5 janvier 2018. Tous ces faits, au demeurant, nous ont été confirmés par plusieurs salariés de l'entreprise, qui nous ont fait parvenir un témoignage précis avec documents attestant les faits. Malgré le fait que vous étiez parfaitement conscient que vous deviez être présent le 1er janvier 2018 à 20:00, vous avez volontairement été absent de votre poste. Par votre comportement, vous avez violé les règles élémentaires de discipline en vigueur au sein de notre société, et vous avez manqué à vos obligations professionnelles. Ce comportement ne peut pas être toléré au sein de notre société au regard du poste que vous occupez. Un tel comportement rend impossible la poursuite de notre collaboration. Aussi pour l'ensemble des motifs visés ci-dessus, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement prend effet à la date de la présente, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Vous faites par ailleurs l'objet d'une mise à pied conservatoire. Dès lors, la période non travaillée du 4 janvier 2018 au 22 janvier 2018 ne sera pas rémunérée. Nous tiendrons à votre disposition, à l'expiration de votre contrat de travail, vos certificats de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi. Vous pouvez faire une demande de précisions des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement par tout moyen. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours, après réception de votre demande, par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, nos salutations distinguées." Pour démontrer la réalité du grief allégué " Le lundi 1er janvier 2018 à 20h00, vous deviez commencer votre service en qualité de conducteur routier 138M sur le site de [Localité 7]. Manifestement, vous n'étiez pas présent ce lundi 1er janvier 2018 à 20h00, ni les jours qui ont suivi. Vous aviez préalablement déposé une demande de congés en date du 15 novembre 2017, pour la période du 1er au 5 janvier 2018. (...)Malgré le fait que vous étiez parfaitement conscient que vous deviez être présent le 1er janvier 2018 à 20:00, vous avez volontairement été absent de votre poste. Par votre comportement, vous avez violé les règles élémentaires de discipline en vigueur au sein de notre société, et vous avez manqué à vos obligations professionnelles" la SAS Omnitrans verse aux débats : - une note d'information et de rappel en date du 27 mars 2017 qui indique notamment " nous ne pouvons plus accepter les demandes de congés à la dernière minute, il faudra les poser 15 jours minimum avant la date souhaitée", - un formulaire " demande de congés annuels" renseigné par M. [O] [U] qui sollicite le 15/11/2017 des congés pour la période du 01/01/2018 au 05/01/2018, la partie du feuillet destinée à la réponse de l'employeur n'étant pas renseignée, - une attestation de M. [T] [Z] qui se présente comme directeur d'agence et indique : " Le 15/11/2017, M. [U] a déposé une demande de congés pour la période du 01/01/18 au 05/01/18. Le 20/11/2017, j'ai appelé M. [U] pour lui dire qu'il serait en repos la nuit du 20/11/17 au 21/11/17 et je lui ai dit que sa demande de congés avait été faite trop tard et qu'il n'y avait plus de place pour cette période. Le 26/12/17, M. [L] a appelé M. [U] pour son planning et M. [U] lui a dit qu'il n'avait pas eu de réponse pour sa demande de congés. M. [L] lui a dit qu'il allait se renseigner auprès du directeur. J'ai dit à M. [L] et à M. [D] qui était présent que j'avais déjà dit à M. [U] que ses congés avaient été refusés. M. [D] a vu M. [U] le 26/12/17 vers 20h00 et lui a dit que ses congés étaient refusés car posés trop tard et plus de place. Le 27/12/17 M. [L] a appelé M. [U] pour son planning et même demande de M. [U] " je n'ai pas eu de réponse pour mes congés". M. [L] lui a dit qu'ils étaient refusés . Le lendemain, M. [U] a envoyé des lettres recommandées au siège administratif et une réponse lui a été faite mais M. [U] a décidé qu'il serait quand même en congés et il ne s'est pas présenté à son poste le 01/01/18 à 21h.", - une attestation de M. [N] [D], qui se présente comme agent d'exploitation transport et qui indique : " Le 26/12/17 lors de la prise de service de M. [U], il m'a demandé si j'avais la réponse à sa demande de congés. Je lui ai répondu que mon directeur, M. [Z] nous avait dit que la demande a été faite trop tard et qu'il n'y avait plus de place pour la période souhaitée par M. [U]. M. [U] m'a répondu qu'il serait quand même en congés car il n'avait pas eu de réponse écrite. Je lui ai dit de faire comme il voulait et de voir directement avec le directeur.", - une attestation de M. [A] [L], qui se présente comme exploitant en alternance et indique " Le 26 décembre 2017, j'ai contacté M. [U] pour lui annoncer son planning. M; [U] m'a demandé si j'avais des informations sur ses congés, je lui ai dit que j'allais me renseigner auprès du directeur, M. [Z]. Le 27 décembre 2017, j'ai contacté M. [U] pour lui annoncer son planning. Je lui ai dit que je m'étais renseigné auprès du directeur, M. [Z], qui m'a dit que ses congés étaient refusés car il les avait posé trop tardivement. Je lui ai clairement annoncé que ses congés étaient refusés pour cause de dépôt de demande de congés tardif.", - une attestation de M. [K] [C], qui se présente comme exploitant et qui indique : " Le 30/12/2017, j'ai appelé M. [U] pour lui annoncer son planning. Il m'a dit qu'il était en congés la semaine prochaine, et je lui ai dit qu'il ne l'était pas en congés mais qu'il devait prendre son poste le 01/01/2018 à 20h00. M. [U] m'a appelé pour me dire qu'il ne viendrait pas travailler car il était en congés, je lui ai rappelé qu'il n'était pas en congés et que s'il ne venait pas il assumerait ses responsabilités. A 21h30le chef de quai m'a appelé pour me signaler que M. [U] ne venait pas alors nous avons modifié notre exploitation pour pouvoir assurer nos livraisons.", - un courrier en date du 28 décembre 2017, adressé par la SAS Omnitrans à M. [O] [U] lui indiquant " Monsieur, en réponse à votre courrier en date du 27 courant, nous vous précisons les points suivants : - après vérification, il est à noter que la réponse à votre demande de congés sur la période du 1er janvier 2018 au 5janvier 2018 vous a déjà été fourni- d'une part par le personnel d'exploitation de l'agence de [Localité 7]- et d'autre part par le directeur de l'agence de [Localité 7]- aussi nous vous confirmons ce que vous savez déjà, à savoir que la planification de l'activité ne nous permet pas de vous donner notre accord pour cotre demande de congés sur la période du 1er janvier 2018 au 5 janvier 2018, - que votre absence sur cette période serait donc qualifiée d'absence injustifiée." Pour remettre en cause ces éléments et établir qu'il n'était pas absent de son poste de travail mais en situation de congés, M. [O] [U] soutient que l'employeur n'a jamais répondu à sa demande écrite de congés de manière écrite et formelle conforme à son propre règlement, alors que lui-même a respecté ce formalisme en déposant sa demande écrite de congés le 15 novembre 2017 pour la période du 1er au 5 janvier 2018. Il considère que l'absence de réponse écrite vaut acceptation de sa demande, et que la réponse écrite du 28 décembre 2017 était trop tardive et contraire aux dispositions de l'article L 3141-16 du code du travail. Il conteste les attestations versées par l'employeur et observe qu'elles sont antérieures à la procédure de licenciement, ce qui signifie que la SAS Omnitrans avait prémédité son licenciement, et qu'elles n'ont pas été établies par des témoins mais des personnes qui l'ont sanctionné. Par application des dispositions de l'article L 3141-16 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur :1o Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :a) La période de prise des congés ;b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -la durée de leurs services chez l'employeur ; -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;2o Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. La convention collective des transports prévoit en son article 15 " Absence" qu' en dehors des positions définies par la présente convention et par les conventions nationales annexes, les travailleurs qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence.1o Absence régulièreEst en absence régulière le salarié absent, notamment, pour un des motifs suivants : cas de force majeure, décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant, l'employeur devant être prévenu dès que possible et au plus tard dans les 3 jours.L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.L'obligation, en cas d'absence, de prévenir l'employeur la veille demeure la règle normale. 2o Absence irrégulièreEst en absence irrégulière tout travailleur qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur, s'il n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à 3 jours francs, sauf en cas de force majeure.En cas d'absence irrégulière, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail sous réserve du respect des formalités ou des procédures prévues par les articles L. 122-14 et L. 122-14-2 et L. 122-41 du code du travail. Il se déduit de ces dispositions légales et conventionnelles que l'absence pour être régulière, hors les cas limitativement énumérés dont ne font pas partie les congés, est soumise à l'accord préalable de l'employeur. En l'espèce, il n'existe pas de disposition dans le règlement intérieur sur les modalités de prise et d'octroi des congés, la seule indication résultant de la note interne à l'entreprise qui demande que les congés soient déposés au moins 15 jours avant leur date. En revanche, ni le règlement intérieur ni la note de service ne prévoit qu'en l'absence de réponse à une demande de congés dans un délai déterminé, il y aurait un accord tacite à cette demande. Par suite, M. [O] [U] ne peut se prévaloir d'un accord tacite à sa demande de congés quand bien même celle-ci a été présentée en respectant la forme demandée par l'employeur. Il résulte des attestations et pièces versées aux débats que M. [O] [U] dès le 20 novembre 2017 par la voix de son directeur d'agence, puis à plusieurs reprises, par plusieurs personnels de l'agence de [Localité 7] fin décembre 2017, a été informé du refus de congés sur la période sollicitée. M. [O] [U] remet en cause ces témoignages au motif qu'ils émanent de personnes qui l'ont sanctionné, argument qui ne saurait prospérer, le statut de supérieur hiérarchique n'impliquant de facto l'incapacité de témoigner contre un salarié, et qu'ils sont datés d'avant son licenciement ce qui est exact mais sans incidence sur leur régularité dès lors qu'ils sont datés de la période où M. [O] [U] aurait dû être présent à son poste de travail, le motif de la procédure disciplinaire, quelqu'en soit l'issue étant acquis ; mais n'apporte au soutien de sa contestation aucun élément objectif. Les jurisprudences que M. [O] [U] invoque relatives à l'accord tacite de l'employeur ou au fait que le salarié "avait pu penser de bonne foi que sa demande était acceptée" ne sont pas à l'applicables en l'espèce, la première visant une hypothèse de congé sabbatique et la seconde visant la bonne foi du salarié, laquelle n'est pas caractérisée pour les motifs précédemment développés. Dès lors, en l'absence d'accord de l'employeur, M. [O] [U] ne peut se prévaloir d'un droit à congés pour la période du 1er au 5 janvier 2018, et son absence à son poste de travail le 1er janvier 2018 est une absence injustifiée. En ne se présentant pas à son poste de travail, alors qu'il savait que ses congés ne lui avaient pas été accordés, M. [O] [U] a non seulement manqué à ses obligations contractuelles, mais également placé son employeur en difficulté, et ce d'autant plus qu'il s'agissait d'un poste de nuit, un jour férié. Un tel comportement caractérise une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il s'en déduit que le faute grave motivant le licenciement est établie. La décision déférée sera infirmée en ce sens, et M. [O] [U] débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Infirme le jugement rendu le 11 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes d'Avignon sauf en ce qu'il a débouté M. [O] [U] de sa demande d'annulation de l'avertissement dont il a fait l'objet le 24 novembre 2017, Et statuant à nouveau sur les éléments infirmés, Juge que le licenciement de M. [O] [U] notifié par la SAS Omnitrans par courrier en date du 22 janvier 2018 repose sur une faute grave, Déboute M. [O] [U] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire, Condamne M. [O] [U] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,