Cour d'appel de Montpellier, 19 décembre 2007, 07/03445
Formation: CT0015


SD / MG COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 4o chambre sociale ARRET DU 19 Décembre 2007 Numéro d'inscription au répertoire général : 07 / 03445 ARRET no Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 MAI 2007 CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE PERPIGNAN No RG06 / 00183 APPELANTE : Madame Candide X... ...66000 PERPIGNAN Représentant : la SCP RAVINA-THULLIEZ § ASSOCIES (avocats au barreau de TOULOUSE) INTIMEE : Association CIL prise en la personne de son Président en exercice 139, Bd Nungesser et Coli 66100 PERPIGNAN Représentant : Me BESSET Nelly (avocats au barreau de PERPIGNAN) COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 22 NOVEMBRE 2007, en audience publique, Monsieur Pierre D'HERVE ayant fait le rapport prescrit par l'article 785 du Nouveau Code de Procédure Civile, devant la Cour composée de : Monsieur Pierre D'HERVE, Président Madame Myriam GREGORI, Conseiller Monsieur Jean-Luc PROUZAT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mademoiselle Sylvie DAHURON ARRET : -Contradictoire. -prononcé publiquement le 19 DECEMBRE 2007 par Monsieur Pierre D'HERVE, Président. -signé par Monsieur Pierre D'HERVE, Président, et par Mademoiselle Sylvie DAHURON, Greffier présent lors du prononcé. * * * FAITS ET PROCEDURE : Candice X... a été engagée par l'Association CIL LANGUEDOC ROUSSILLON à compter du 1er septembre 1993 en qualité d'attachée de direction. Elle était ensuite chargée du fonctionnement des agences de NARBONNE, PERPIGNAN et CARCASSONNE. Le 31 août 2005 le CIL l'a convoquée à un entretien préalable à la prise d'une sanction disciplinaire qui donnera lieu à la rédaction d'un procès-verbal d'entretien en date du 8 septembre 2005. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 octobre 2005 l'employeur la convoquait à un entretien préalable pour le 21 octobre suivant, en vue de son éventuel licenciement et lui notifiait une mesure de mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 octobre 2005, Candice X... se voyait notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes : OBJET : Notification de licenciement Pour cause réelle et sérieuse Madame, Nous faisons suite à l'entretien préalable de licenciement qui a eu lieu le 21 octobre 2005 à 10 heures et au cours duquel nous avons recueilli vos explications s'agissant des griefs qui vous étaient reprochés. Les explications que vous nous avez fournies ne nous permettent pas de suspendre la procédure conduite. 1. Nous vous rappelons que nous avons eu l'occasion de vous notifier un rappel à l'ordre le 4 juillet 2005 concernant notre insatisfaction croissante à propos de votre comportement professionnel à l'égard de Monsieur Gérard Z... occupant le poste, actuellement, de Directeur Général. Par ailleurs, nous avions attiré, dans ce courrier, votre attention sur la vigilance que vous devez apporter aux consignes qui vous étaient données, notamment, lors du Comité de Direction, à savoir le respect de votre hiérarchie, l'adhésion inconditionnelle à la politique de l'entreprise et insisté sur la qualité de votre tenue professionnelle, le respect des règles de confidentialité et de discrétion générale ainsi que le respect, dans le cadre du management, de vos équipes. En effet, le Comité de Direction avait été saisi de différents problèmes suite à des tensions sociales concernant votre management. C'est d'ailleurs dans ce cadre-là que nous vous avions reçue le 22 juin 2005 lors de la réunion du Comité de Direction. Lorsque nous avions évoqué ces problèmes, à savoir que vos agissements étaient inacceptables et que les propos que vous teniez étaient nuisibles au bon fonctionnement du CIL, vous vous étiez contentée de répondre que le problème, effectivement, se posait depuis quelques mois en s'amplifiant et que vous n'aviez besoin de l'aide de personne pour gérer les agences du moment que les chiffres étaient satisfaisants. Enfin, vous avez souligné que les rapports avec vos collaboratrices étaient bons, qu'il fallait savoir se remettre en cause, que le malaise dans l'entreprise était entre Monsieur Gérard Z... et vous-même et que c'étaient les attitudes de Gérard Z... qui n'étaient pas bonnes. A l'occasion de la réunion du comité de direction, vous vous étiez emportée et aviez accusé Monsieur Gérard Z... de notamment créer du conflit. Monsieur Joaquin A... avait dû intervenir et vous avait indiqué que vous outrepassiez vos compétences. Il avait été surpris par votre attitude et votre comportement agressif. 2. Ceci étant précisé, depuis ces derniers incidents, votre comportement professionnel ne s'est pas amélioré ; au contraire nos relations professionnelles se sont dégradées. Nous avons eu l'occasion de faire ce constat notamment lors de l'entretien du 8 septembre 2005 à 11 heures. Lors de cet entretien, vous vous êtes mise en situation de victime et avez dit être blessée eu égard à vos 13 ans de collaboration et du fait que Monsieur Gérard Z... avait refusé de vous recevoir seule pour faire le point de vive voix. Lors de cet entretien, Monsieur Gérard Z... avait notamment insisté sur votre comportement empreint d'agressivité et qui ne s'améliorait pas, soulignant qu'en adressant une lettre à l'ensemble de la direction du CIL, vous aviez tenté de jeter le discrédit sur ce dernier. Lors de cet entretien, en présence d'une partie des membres du Comité de Direction, vous avez adopté un ton accusateur à l'égard de votre Directeur Général. Vous vous en êtes ensuite pris à Monsieur Pierre B..., mettant en cause le fait qu'il soit syndicaliste et que c'était une honte pour un syndicaliste d'agir de la sorte. Nous considérons que les propos de dénigrement et les attaques personnelles répétées contre la Direction Générale sont constitutifs de manquements professionnels ; ces actes sont par ailleurs incompatibles avec votre fonction d'encadrement. Pire, en l'état des récents témoignages que nous venons de recueillir de la part de vos collaboratrices, nous les qualifions de tentatives de déstabilisation et considérons qu'il s'agit de griefs sérieux ayant généré une perte de confiance. 3. Enfin, lors de cet entretien, nous vous avions informé, compte tenu des rumeurs et des propos que vous teniez, qu'une enquête avait été diligentée afin de faire le point avec exactitude sur ce qui se passait au sein de votre service. C'est dans ce contexte qu'un certain nombre d'informations nous sont remontées et que les personnes qui sont sous vos ordres ont réagi et nous ont informé directement ou via un membre du personnel de faits très graves qui sont caractéristiques d'un harcèlement moral que vous aviez exercé à l'égard de ces personnes. Les éléments que nous avons recueillis à la suite d'entretiens qui ont été conduits et les témoignages écrits sont éloquents. Ils nous ont permis de constater une situation de harcèlement moral dont vous étiez à l'origine. Il ressort de ces auditions et de ces plaintes et de témoignages de 7 de vos collaboratrices que vous exercez des pressions psychologiques sur ces dernières, que vous pratiquez une politique de mise au placard, que vous tenez des propos discréditant votre hiérarchie et que vous remettez en cause les compétences de vos collaboratrices, de certains de vos collègues de travail tel que, par exemple, Monsieur Jacques C... ou encore votre Directeur Général en la personne de Monsieur Gérard Z..... Ceci est également constitutif de griefs sérieux ne nous permettant pas de vous maintenir au sein de l'entreprise, sans compter que Monsieur Jacques C... nous a confirmé qu'effectivement vous aviez mené à son encontre une politique visant à l'écarter de ses fonctions par pure jalousie. 4. En ce qui concerne les conditions de travail et la politique de management que vous pratiquez, elles ne correspondent pas à nos principes de fonctionnement. Votre management et les conditions de travail que vous appliquez sont source de vexation et d'inconfort pour le personnel qui est amené à travailler avec vous. Illustration en est donnée par les ordres et les contre-ordres que sans cesse vous donnez à vos collaboratrices, qui ne savent plus ce qu'elles doivent faire et qu'elles ressentent comme une dévalorisation. Exemple en est donné avec le courrier que Mademoiselle Lidwine D... a adressé le 11 octobre 2005 à Monsieur Gérard Z..., dans lequel elle a exprimé les difficultés qu'elle rencontrait quotidiennement dans le cadre de l'exécution des tâches que vous lui confiez. Elle a notamment indiqué que vous lui aviez fait comprendre que vous appréciez très peu le fait qu'elle soit en relation hiérarchique directe avec Monsieur Jacques C... et que vous auriez fait courir des rumeurs sur des difficultés financières du CIL en prétendant notamment qu'il n'était plus utile de mettre en place des dossiers LOCAPASS.. Non seulement ceci est totalement faux et ne correspond pas aux consignes de votre Direction mais en outre, en agissant de la sorte, vous avez généré une situation de stress au sein de votre équipe. Mademoiselle D... nous a notamment indiqué qu'elle était vexée, découragée, par les attitudes que vous lui faisiez subir et notamment votre attitude méprisante à son égard. Celle-ci s'est même plainte de votre manque de soutien lorsqu'elle avait été victime d'une insulte très dure et d'un geste agressif (jet d'un dossier au visage) de la part d'une candidate à un LOCAPASS.. Il s'avère que les faits dénoncés par Mademoiselle Lidwine D... ne sont pas isolés mais sont le fait d'une politique managériale que vous conduisez à l'égard de l'ensemble de vos collaboratrices, ce qui est très grave. Mademoiselle Aurélie E..., par courrier du 6 octobre 2005, nous a tenus informés de certaines préoccupations qui nuisaient à son épanouissement, dans le cadre de sa relation de travail au CIL. Celle-ci s'estime également victime de brimades, observations constantes et blessantes et de comportements vexatoires par la mise en oeuvre de rumeurs malveillantes de manière répétée de votre part. Celle-ci a également dénoncé une politique tendant à l'abaisser et à l'isoler en lui refusant l'accès à certaines prérogatives, de sorte que Mademoiselle Aurélie E... a le sentiment qu'elle est inutile et est amenée à remettre en cause son rôle au sein de l'entreprise. Mademoiselle F... Fatima s'est également confiée à Monsieur Jacques C... et lui a confirmé par écrit le 6 octobre 2005 qu'elle se sentait totalement isolée et que son travail n'était pas reconnu et qu'elle éprouvait même le sentiment honteux de n'être que la bonne à tout faire de votre service. Elle a notamment attiré notre attention sur le fait qu'elle devait même subir votre moquerie et que vous teniez des propos la rabaissant. D'ailleurs, celle-ci a clairement indiqué qu'elle ne voulait plus être sous votre autorité directe car il n'était plus possible de travailler dans des conditions d'instabilité qui affectaient son équilibre. Même, Madame G... Marie-Thérèse, qui est en fin de carrière au sein du CIL, nous a interpellés le 26 septembre 2005 sur votre comportement professionnel à son égard, remarques désobligeantes que vous lui faisiez subir et des pressions psychologiques que vous exercez sur cette dernière. De plus, Madame G... s'est plaint de votre manque de contrôle, de l'absence de clarté des consignes que vous lui donnez qui sont contradictoires qu'elle a qualifié de pressions indirectes. Enfin, vous avez également généré une situation d'inquiétude malsaine en indiquant à Madame G... que le CIL rencontrait des difficultés de trésorerie et que c'est pour cette raison que les objectifs étaient revus à la baisse et les dépassements ralentis voire stoppés pour le LOCAPASS ce qui est totalement faux. Madame G... nous a également confirmé que vous critiquez les décisions qui étaient prises par l'entreprise et sa Direction. Un tel comportement compte tenu de votre fonction au sein du CIL est nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise. Madame Michèle H... s'est plaint également de votre comportement à lui faire endosser toute responsabilité des mauvais résultats affichés par l'agence de NARBONNE. Elle nous a notamment cité un certain nombre d'exemples illustrant son découragement aggravé par le comportement de votre assistante financière Madame I... avec laquelle elle souligne qu'il est extrêmement incommode de coopérer. Madame H... a souligné dans son témoignage écrit, recueilli le 21 septembre 2005, que de concert, avec Madame I..., vous interveniez systématiquement sur les actions qu'elle menait afin de la déstabiliser au lieu de construire des partenariats sur les secteurs dont elle a la charge, si bien qu'aujourd'hui Madame H... a l'impression que vous la considérez comme une rivale et non pas comme une collaboratrice dévouée qui exerce ses fonctions en qualité de chargée de clientèle. Celle-ci nous a notamment indiqué et confirmé par écrit que vous lui interdisiez de visiter seule certaines entreprises, que vous refusiez qu'elle participe seule, aussi bien aux réunions de comité d'entreprise qu'aux manifestations organisées, comme le dispositif de Robien, que vous auriez même indiqué que ces domaines d'activité étaient une chasse gardée de la responsable d'agence. Elle s'est plainte aussi de votre attitude concernant sa vie privée en dénonçant des tentatives d'ingérence dans sa vie privée, des tentatives de mises en opposition avec le Directeur Administratif Monsieur Jacques C.... Mademoiselle Caroline J... s'est également plaint et a confirmé ses propos par écrit suite à l'entrevue qu'elle a eue avec Monsieur B.... Celle-ci a dénoncé les pressions psychologiques que vous exerciez sur elle et nous a fait part de son découragement face à vos réactions intempestives. Elle a souligné notamment que vous lui avez interdit, comme à la plupart de vos collaboratrices, d'aller à la rencontre des sources potentielles de mobilité et de ce fait enlevé tout moyen de développer les produits proposés par le CIL, la cantonnant à un rôle de réception au bureau. Mademoiselle Carole K... s'est également plaint des manipulations que vous avez exercées à son niveau dans le cadre de l'organisation de sa vie familiale et de la garde de son bébé. Celle-ci a notamment déclaré le 6 septembre 2005 qu'elle était écoeurée par votre comportement et les conditions de travail que vous lui imposiez et qu'elle estimait préjudiciables à son bon développement au sein du CIL. Devant de tels témoignages qui soulignent des actes graves, répréhensibles et répétés que vous exercez à l'égard de votre équipe, il nous incombe à ce titre de prendre des mesures nécessaires afin de faire cesser ces différentes formes de harcèlement moral que vous exercez. Nous vous rappelons qu'en notre qualité de chef d'entreprise nous avons le devoir de diriger notre entreprise en tant que gestionnaire, le pouvoir de l'organisation et de définir les réglementations communes à tous les salariés. Nous avons le devoir de mettre un terme à tout dysfonctionnement constaté en imposant le respect d'une discipline. Ce n'est pas parce que vous occupez un poste de responsable que vous avez tous les droits et que vous êtes autorisée à exercer de telles pressions sur votre équipe. Dés lors, sur le fondement de l'article L-122-49 du Code du travail, nous avons pris la décision de vous sanctionner, estimant que vous étiez responsable d'actes que nous qualifions de harcèlement moral. Etant donné la multitude et le caractère répété des agissements de harcèlement moral qui viennent de nous parvenir et qui sont dénoncés par la quasi-totalité des personnes avec lesquelles vous êtes amenées à travailler, nous n'avons plus aucun doute sur les dysfonctionnements dont nous avions eu l'écho début septembre 2005 sans compter que votre comportement a une influence négative sur l'activité de vos agences. C'est pourquoi, compte tenu de l'ensemble des griefs ci-dessus évoqués, nous vous notifions votre licenciement ; celui-ci prendra effet à compter de la date d'envoi de la présente qui fait courir votre préavis d'une durée de trois mois que nous vous dispensons d'effectuer ; celui-ci vous sera rémunéré, votre maintien dans l'entreprise étant impossible eu égard la teneur de l'ensemble des témoignages recueillis. Nous vous précisons également que nous nous réservons la possibilité de porter cette affaire sur le terrain pénal compte tenu des témoignages que nous avons recueillis et des agissements qui sont dénoncés. Nous vous précisons que vous recevrez aux échéances habituelles votre bulletin de paie et à l'expiration de votre préavis nous vous remettrons l'ensemble des éléments consécutifs à la cessation de votre contrat de travail, à savoir certificat de travail, solde de tout compte, attestation ASSEDIC et dernier bulletin de paie portant paiement des indemnités de rupture du contrat de travail. Il conviendra de vous rapprocher des services administratifs pour prendre possession de ces éléments en temps utiles et après avoir pris rendez-vous avec le service administratif. En ce qui concerne, votre véhicule de fonction, nous vous rappelons que vous avez soit la possibilité de le conserver, en contrepartie de quoi, vous supporterez la charge d'un avantage en nature, décompté sur vos bulletins de paie pendant la période correspondant à votre préavis soit la possibilité de nous le restituer à réception de la présente ; dans ce cas, il ne vous sera pas retenu un avantage en nature. Nous vous invitons par ailleurs à nous remettre l'ensemble du matériel et documents appartenant au CIL qui avait été mis à votre disposition dans le cadre de l'exercice de vos fonctions. Enfin, nous vous informons que vous avez acquis au titre du DIF un peu plus de 34 heures de formation qui vous permet de bénéficier d'action de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement de connaissances de qualification du moment que ces actions sont définies comme prioritaires par accord de branche ou encore visées à l'article L 900-2 du Code du Travail ou encore dans le cadre d'action de VAE (validation d'acquis expérience). Vous avez la possibilité de faire valoir vos droits au DIF pendant l'exécution du préavis. Au regret d'avoir dû prendre une telle décision, nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées. Le 22 février 2006 Candice X... a saisi le Conseil de Prud'hommes de PERPIGNAN aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et vexatoire et d'obtenir paiement de diverses sommes notamment à titre de dommages et intérêts et de rappel de congés payés. Par décision en date du 10 mai 2007 le Conseil de Prud'hommes l'a déboutée de l'intégralité de ses prétentions. Candice X... a relevé appel de ce jugement. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES : Par conclusions écrites réitérées oralement à l'audience, Candice X... entend voir prononcer la nullité du jugement déféré en ce que le Conseil de Prud'hommes n'aurait pas cherché à vérifier si les faits invoquées par l'employeur étaient établis. A titre subsidiaire, elle conteste l'intégralité des griefs visés à la lettre de licenciement et prétend que la plupart de ces griefs sont atteints par la prescription. Elle indique que le 4 juillet 2005 elle a fait l'objet d'une sanction sous la forme d'une " notification de rappel à l'ordre " et qu'entre cette sanction et le licenciement aucun fait nouveau n'est intervenu ; que le licenciement apparaît donc comme une double sanction disciplinaire contraire au principe du non cumul des sanctions. Elle demande par conséquent à la Cour d'infirmer la décision entreprise et de condamner le CIL à lui payer les sommes de : -147 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse-59 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire-30 000,00 euros pour absence de contrepartie financière à la clause de non concurrence-149,06 euros à titre de rappel de congés payés-5000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. L'Association CIL LANGUEDOC ROUSSILLON conclut pour sa part à la confirmation du jugement. Elle indique qu'un rappel à l'ordre lui a été adressé le 4 juillet 2005 mais qu'ayant reçu des doléances de certains des collaborateurs de la salariée, elle l'avait convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ; que cependant aucune sanction n'avait été prise en suite de l'entretien du 8 septembre. Elle indique que, saisie à nouveau de plaintes de l'ensemble des collaborateurs de Candice X..., elle a décidé de procéder à son licenciement. Elle prétend justifier de l'intégralité des faits visés à la lettre de licenciement et entend voir condamner Candice X... à lui verser une somme de 2500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du Nouveau Code de procédure Civile. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la nullité du jugement : L'article 455 du Nouveau Code de Procédure Civile prévoit l'obligation pour le juge de motiver sa décision. En l'espèce, force est de constater que, pour chacun des griefs retenus par le Conseil de Prud'hommes, cette juridiction vise expressément les documents du dossier qu'elle prend en compte pour justifier sa décision ; que le fait de viser des pièces émanant du dossier de l'employeur n'est pas condamnable, en tout cas sur le fondement dudit article, dans la mesure où c'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve des griefs visés à la lettre de licenciement. La demande de Candice X... tendant à voir prononcer la nullité du jugement déféré sera rejetée. Sur le licenciement : En application de l'article L 122-44 du Code du Travail aucun fait fautif ne donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires. Ce même délai court à compter de la date à laquelle l'employeur a été informé des faits reprochés à son salarié. En l'espèce, si l'employeur avait connaissance dès le mois de juillet 2005 des difficultés existant entre Candice X... et Monsieur Z...ainsi que cela ressort du procès-verbal de réunion du comité de direction en date du 6 juillet 2005, force est de constater qu'elle n'a eu connaissance des difficultés rencontrées avec les autres collaborateurs de Candice X... qu'au mois de septembre 2005 par les courriers de Caroline J... (16 septembre), Carole K... (6 septembre), Michelle H... (21 septembre) et Marie-Thérèse G... (26 septembre) notamment. L'engagement de la procédure par la convocation, le 13 octobre 2005, de la salariée à l'entretien préalable n'est par conséquent pas atteint par la prescription. De la même façon, si un comportement fautif ne peut faire l'objet d'une double sanction, encore faut-il que ledit comportement ait été l'objet d'une mesure s'analysant en une sanction disciplinaire, ce qui n'est pas le cas du courrier de rappels à l'ordre adressé par l'employeur le 4 juillet 2005 dans lequel il rappelle à la salariée des consignes et lui demande de cesser " ces agissements inacceptables ". Enfin, l'employeur doit établir la réalité du motif de licenciement et il appartient au juge d'en apprécier le caractère sérieux au regard des conséquences que les faits entraînent. En l'espèce, force est de constater que le CIL verse au débat, tant des procès-verbaux de réunions que des courriers que lui ont adressé des collaborateurs de la salariée qui établissent d'une part le non respect et les dénigrements à l'égard de sa hiérarchie, d'autre part les agissements, à l'égard des salariés qu'elle encadrait, de nature à dégrader gravement leurs conditions de travail. Les pièces produites par la salariée ne permettent pas de contester utilement les griefs qui sont formés à son encontre dans la lettre de licenciement et qui justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse. C'est ainsi à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a débouté Candice X... de l'intégralité de ses prétentions, tant au titre de la rupture du contrat de travail qu'au titre de l'indemnité de licenciement, calculée conformément aux dispositions conventionnelles. Sur la clause de non concurrence : Il n'est pas contesté qu'était insérée au contrat de travail de Candice X... une clause de non concurrence ainsi rédigée : " Pendant la durée du présent contrat et pendant deux ans après sa rupture, quelles qu'en soient la cause et l'origine, vous vous interdisez formellement de vous intéresser directement ou indirectement aux activités de tout organisme collecteur de la participation des employeurs à l'effort de construction ou de ses filiales, et ce, dans les limites de votre dernière zone de prospection et départements limitrophes à la date de la fin de votre contrat de travail ". En l'absence de toute contrepartie financière mise à la charge de l'employeur, il a nécessairement été porté atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle causant à Candice X... un préjudice dont il convient de fixer la juste réparation à la somme de 8000,00 euros. Sur les frais irrépétibles : En raison de l'issue du litige, il n'y a pas lieu en la cause à application des dispositions de l'article 700 du Nouveau Code de procédure Civile. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et après avoir délibéré, En la forme, reçoit l'appel principal de Candice X.... Au fond, rejette la demande tendant à voir prononcer la nullité du jugement ; confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y AJOUTANT : CONDAMNE l'Association CIL LANGUEDOC ROUSSILLON à payer à Candice X... une somme de 8000,00 euros en réparation de son préjudice pour clause de non concurrence ne comportant aucune contrepartie financière ; DIT n'y avoir lieu en la cause à application des dispositions de l'article 700 du Nouveau Code de procédure Civile ; CONDAMNE Candice X... aux éventuels dépens d'appel.