Cour d'appel d'Angers, 7 avril 2015, 12/02151
Formation: Chambre Sociale
Solution: Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 02151. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 19 Septembre 2012, enregistrée sous le no 0822-11-01 ARRÊT DU 07 Avril 2015 APPELANTE : L'Association MENAGE SERVICE 35 bd Gustave Richard 49300 CHOLET représentée par Maître Pierre NAITALI, avocat au barreau d'ANGERS en présence de Monsieur Y..., Président de l'Association INTIMEE : Madame Bénédicte X...... 49450 ST ANDRE DE LA MARCHE non comparante-représentée par Maître BERAHYA, avocat au barreau d'ANGERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Février 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne JOUANARD, président chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Anne JOUANARD, président Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller Greffier : Madame BODIN, greffier. ARRÊT : prononcé le 07 Avril 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCEDURE, Madame Bénédicte X... a été engagée le 25 janvier 1999 par l'association Ménage Service Cholet, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conseillère en économie sociale et familiale. Par avenant en date du 1er octobre 2000, un statut de cadre lui a été attribué, et, au moment de son licenciement en 2011, elle était directrice de l'association, avec un salaire mensuel de 3 366 euros brut. La convention collective des centres d'hébergement et de réadaptation sociale dans les services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes était applicable à la relation de travail, et l'association employait 36 salariés. Ayant constaté la dégradation du climat de travail dont elle a fait part au conseil d'administration, celui-ci a procédé à des auditions de salariés à la suite de quoi madame X... a sollicité une réunion qui s'est tenue le 9 juin 2011 ; elle a été en arrêt de travail à compter du 20 juin 2011. Par courrier du 12 juillet 2011, madame X... a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 22 juillet 2011, avec mise à pied conservatoire. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave le 29 juillet 2011, aux motifs, en résumé, de la dégradation du climat social confinant au harcèlement moral, de manquements professionnels, de l'utilisation à des fins personnelles de matériels de l'association et de frais non justifiés. Le 8 septembre 2011, madame X... a saisi le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement et arguer de la nullité de sa mise à pied. Dans le dernier état de la procédure de première instance, elle sollicitait, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, la constatation de l'irrégularité de son licenciement et l'absence de cause réelle et sérieuse ainsi que différentes indemnités. Par jugement en date du 19 septembre 2012, le conseil de prud'homme d'Angers :- a déclaré le licenciement de madame X... sans cause réelle et sérieuse et condamné l'association Ménage Services Cholet à lui payer la somme de 21 000 euros à titre de dommages et intérêts ;- a annulé la mise à pied prononcée ;- a condamné l'association Ménage Service Cholet à payer à madame X... les sommes de 20 196 euros d'indemnités compensatrices de préavis et de 2 019, 60 euros de congés payés afférents, 38 709 euros d'indemnités de licenciement 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;- a condamné l'association Ménage Service Cholet à rembourser aux organismes sociaux les indemnités versées au titre du chômage dans la limite d'un mois ;- a rejeté toutes les autres demandes des parties et a condamné l'association Ménage Service Cholet aux éventuels dépens. Par déclaration au greffe de son conseil en date du 15 octobre 2012, l'association Ménage Service Cholet a relevé appel de ce jugement. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES : Dans ses écritures régulièrement communiquées déposées le 15 mai 2014 et à l'audience, ainsi que dans ses conclusions responsives et récapitulatives d'appel, l'association Ménage Services Cholet demande à la cour : - de la déclarer recevable et bien fondée en son appel ; - d'infirmer le jugement du conseil de prud'homme du 19 septembre 2012 en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, annulé la mise à pied prononcée, l'a condamné à verser différentes sommes et à rembourser aux organismes sociaux les indemnités au titre du chômage dans la limite d'un mois-de constater que les agissements et méthode de direction de madame X... étaient constitutifs d'une faute grave et d'un harcèlement moral ;- de constater les manquements professionnels de madame X... ainsi que l'appropriation par elle de biens appartenant à l'association pour son usage personnel, et de dire et juger que ces faits sont constitutifs d'une faute grave ;- en conséquence, de dire bien fondé le licenciement de la salariée, de la décharger elle de toute condamnation et d'ordonner la restitution des sommes versées au titre de l'exécution provisoire de droit du jugement et de le confirmer en ce qu'il dit la procédure régulière ;- en toute hypothèse de débouter madame X... dans toutes ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Elle soutient en résumé :- sur le licenciement :- que les agissements de madame X... sont bien constitutifs d'une faute grave, car elle aurait, par ses agissements répétés à l'égard des salariées et ses méthodes de direction, entrainé la dégradation des conditions de travail de ces dernières et de leur santé mentale, faits d'autant plus graves qu'elle était leur supérieure hiérarchique, et qu'elle avait la charge, de par l'exercice de ses fonctions de directrice, de veiller à la santé et à la sécurité des salariées. Ces comportements constitutifs du harcèlement moral justifient en l'espèce, à eux seuls, le licenciement de la salarié pour faute grave ;- que la faute grave est également caractérisée par les manquements professionnels de madame X..., qui n'a pas constitué le dossier de financement « Convention Entreprise Insertion » alors que les documents nécessaires à l'établissement de ce dossier lui avaient été remis deux mois avant la date limite de finalisation de celui-ci, et ne s'est pas acquittée de ses obligations concernant la convention pluriannuelle 2011-2013 ou les dossiers de demande de subventions auprès de la communauté d'agglomération choletaise, subventions essentielles pour l'association ;- que la faute grave est aussi constituée par les abus et excès de pouvoirs de la salariée, relatifs à une voiture et un téléphone, appartenant à l'association Ménage Service Cholet et détournés par la salariée à son profit, ainsi que des frais important de repas ;- qu'ainsi, la mise à pied conservatoire est parfaitement justifiée par la gravité des fautes reprochées à madame X..., qui justifiaient son licenciement, la procédure ayant été respectée-que dès lors, compte tenu de la procédure disciplinaire mise en oeuvre, et de la gravité des fautes reprochées, la salariée ne pouvait accomplir son préavis conventionnel, et les indemnités compensatrices de préavis, l'indemnité de congés payés sur préavis et l'indemnité de licenciement ne sont donc pas dues, et les dommages et intérêts alloués à madame X... doivent lui être remboursées, car elle ne peut valablement se prévaloir d'aucun préjudice ; - sur l'irrégularité de la procédure de licenciement :- que la présidente de l'association Ménage Services Cholet a donné tout pouvoir à son vice-président afin de conduire l'entretien préalable du 22 juillet 2011, vice-président qui avait alors la qualité nécessaire pour conduire cet entretien, la présence d'un administrateur ne rendant pas irrégulière la procédure de licenciement ;- sur les frais irrépétibles :- que l'attitude de la salariée à l'égard de l'association et le bien fondé du licenciement pour faute grave rendent inéquitable le fait de laisser à la charge de l'association Ménage Service Cholet les frais irrépétibles engagés pour les besoins de sa défense. Dans ses écritures régulièrement communiqués déposées le 13 mars 2014 et à l'audience, madame X... demande à la cour : - de juger l'association irrecevable ou en tout cas mal fondée en son action ; - de la déclarer recevable en son appel incident ;- de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a rejeté sa demande de constater l'irrégularité de son licenciement et en ce qu'il a fixé à 21 000 euros l'indemnisation de son préjudice pour licenciement pour cause réelle et sérieuse-de statuer à nouveau de ces chefs et de condamner l'association Ménage Service Cholet à lui verser les sommes de 3 366 euros en application de l'article L. 1235-2 du code du travail et de 85 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 et aux dépens. Elle fait essentiellement valoir : - sur le licenciement : - qu'elle n'a commis aucun acte précis et aucun agissement répété pouvant être constitutif d'un harcèlement moral ; qu'aucune plainte de ce chef n'avait été portée à la connaissance du Conseil d'Administration avant les entretiens du 9 juin 2011, et que les courriers des salariées, joints à la procédure ne sont que des critiques contre leur responsable, prouvant une mésentente non niée par elle, mais non suffisant à caractériser un harcèlement moral, dont la preuve revient à l'employeur qui ne peut se fonder sur de simples présomptions ; que dés lors, aucune faute grave ne peut être alléguées pour justifier son licenciement ;- que les manquements professionnels qui lui sont reprochés ne sont pas constitués, car le retard constaté dans la constitution du dossier des financement « Convention Entreprise-Insertion » s'explique par une volonté de sa part, en accord avec la présidente, d'attendre une nouvelle réponse de la DIRECCTE quant à la création éventuelle d'un 16ème poste et que le retard d'une demande de subvention auprès de la Communauté d'agglomération Choletaise s'explique par son arrêt de travail peu de temps avant la date limite de dépôt du dossier, qui pouvait par ailleurs être déposé par une autre personne, un report de la date limite pouvant de surcroit être demandé ;- que les abus dans l'utilisation à des fins personnelles de biens de l'association ne sont pas caractérisés, car l'usage de la voiture et du téléphone à titre personnel était exceptionnel et connu de l'association de longue date, de même que ses frais de déjeuners professionnels ; que la tolérance de ces comportements pendant treize ans rendent difficilement compréhensible le fait de s'en prévaloir aujourd'hui comme d'une faute lourde, qui ne peut être caractérisée par un cumul de fautes vénielles ;- que son absence de faute grave la fonde à demander le règlement de ses indemnités légales, et le préjudice nécessaire à l'allocation de dommages et intérêts est constitué par le fait qu'elle avait été à l'origine de la création de cette association, qu'elle en avait assuré le développement et qu'elle se retrouve aujourd'hui privée de son emploi sans aucune raison majeure ; le caractère brutal et injustifié de son licenciement justifie donc l'allocation de dommages et intérêts ;- sur l'irrégularité de la procédure de licenciement :- que selon l'article L. 1232-3 du code du travail, seul l'employeur ou une personne mandatée doit mener l'entretien préalable, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce puisqu'elle a été reçue par deux administrateurs de l'association, et qu'aucun mandat ou aucune délégation ne lui ont été présentés et au représentant syndical qui l'accompagnait lors de son entretien préalable, le pouvoir produit par l'association apparaît dès lors avoir été établi postérieurement, rendant la procédure de licenciement irrégulière ;- sur les frais irrépétibles :- qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais irrépétibles engagés pour faire reconnaître ses droits. Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient de se reporter à leurs écritures ci-dessus visées figurant au dossier de la procédure et aux débats à l'audience du 27 janvier 2015. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le licenciement, Sur la régularité de la procédure, En application des dispositions des articles L. 1232-2 et 3 du code du travail l'employeur, ou une personne mandatée par lui, doit mener l'entretien préalable à licenciement et il ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Au cas d''espèce, cet entretien a été tenu le 22 juillet 2011 par monsieur Z... vice président de l'association en présence de M. Y... administrateur de l'association. L'association produit un pouvoir en date du 15 juillet 2011 donné par Mme A... sa présidente à M. Z... son vice-président afin de conduire l'entretien préalable dont rien ne permet de remettre en cause la régularité, le seul fait, au demeurant contesté, que M B... assistant la salariée indique qu'à sa demande, aucun mandat ne lui a été présenté étant insuffisant à établir qu'il n'existait pas. Le fait que M. Z... ait été assisté d'un administrateur de l'association n'a pas pour effet de rendre la procédure irrégulière. Madame X... doit donc être déboutée de sa demande d'indemnisation de ce chef. Au fond, Il appartient à la cour de vérifier si le licenciement a une cause objective reposant sur des griefs matériellement vérifiables qui doivent être établis par l'employeur, f constitués la véritable raison du licenciement et être suffisamment pertinents pour le justifier. Au surplus, la faute visée étant une faute grave, il faut qu'elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée du préavis. La lettre de licenciement qui fixe les limites du juge est ainsi libellée : Vous avez été reçue lors d'un entretien préalable qui s'est tenu le 22 juillet 2011 par Monsieur Z... Jacky le vice président de l'association dûment mandaté à cet effet. Malgré les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé de poursuivre la procédure de licenciement à votre encontre. Comme nous vous l'avons expliqué lors de cet entretien, des salariées nous ont alertés concernant leur condition de travail et leur difficulté à travailler avec vous. Nous avons mis en place une enquête. Nous avons entendu tous les salariées, le dernier entretien ayant eu lieu le 31 mai 2011. Nous avons également vérifié l'ensemble des faits invoqués par les salariés. A la suite de ces entretiens, nous vous avons reçu le 9 juin 2011 afin d'évoquer avec vous cette situation. Vous n'avez pas pris au sérieux les remarques des salariées et vous n'avez pas souhaité remettre en question votre méthode de travail. Vous avez indiqué que les salariées n'avaient en réalité pas accepté vos nouvelles directives, La dégradation du climat social s'est alors confirmée. En effet, le 25 juin 2011, une salariée en arrêt maladie nous a indiqué ne plus souhaiter réintégrer son poste. Elle a précisé être dans l'incapacité de continuer de travailler pour et avec vous. Elle nous a fait part de votre manque de respect, de votre attitude méprisante et de votre pression constante qui rendent impossible son retour dans la structure. Le 1er juillet 2011, plusieurs salariés nous ont également fait part de votre manque de respect à leur encontre, d'une situation de conflit permanente et d'une pression insoutenable. Il résulte de l'ensemble des témoignages de salariées une réelle souffrance au travail. Au regard de ces témoignages une visite médicale auprès de la Médecine du travail a confirmé la souffrance des salariées. Nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement à l'égard des salariées de l'association et une nuisance sur leur santé psychologique. Le climat de travail s'est totalement dégradé, les salariées sont démotivées et menacent de quitter la structure. De même, les salariées ont attiré notre attention sur plusieurs manquements professionnels. Ces derniers se sont révélés lors de votre arrêt maladie. En effet, au mois de juillet 2011, nous avons découvert lors de votre absence pour maladie que vous n'aviez pas constitué le dossier de financement « Convention Entreprise d'insertion » de notre association, qui devait être finalisé avant un passage en commission au 31 mai 2011. Les documents nécessaires à l'établissement du dossier de financement et notamment « le support au dialogue de gestion » vous a été adressé par la DIRECCTE le 30 mars 2011. Vous n'avez jamais informé le conseil d'administration d'un passage en commission le 31 mai 2011. De même, nous n'avons pu que constater que vous n'aviez jamais retourné la convention pluriannuelle 2011-2013 au service de la DIRECCTE, alors que plusieurs demandes vous ont été adressées par courriel les 11 mai, 1er et 14 juin 2011. Votre manqufement a eu pour conséquence de stopper les financements à partir du mois de juin 2011 dans l'attente d'un nouveau passage en commission fin septembre. Cela remet en cause le financement de l'association à hauteur de 72 607, 25 euros. Vous n'avez également pas établi le dossier de demande de subvention auprès de la Communauté d'Agglomération Choletaise qui devait être déposée avant le 30 juin 2011. L'association risque ainsi de perdre la subvention de 4000 euros, Enfin, vous faîtes supporter à l'association des frais de déplacement et de repas réguliers non justifiés. Vous utilisez les véhicules de l'association ainsi que les téléphones à des fins personnelles sans aucune autorisation. Ces graves manquements professionnels ne sont pas tolérables de la part d'une directrice. Ils ont pour conséquences de mettre en péril la santé financière de notre association et nuisent à son bon fonctionnement. Nous considérons que l'ensemble des faits mentionné ci-dessus constitue des fautes graves rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnités de rupture. Nous vous signalons également qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. Nous vous informons que votre droit individuel à la formation (DIF) s'élève à 120 heures. Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous sont dus. » Sur des différents griefs, Mme X... était directrice de l'association depuis le 1er octobre 2000 composée de bénévoles et elle était l'interface entre les membres dirigeants de l'association et les salariés ; elle était par ailleurs la fille d'un de ses cofondateurs qui en était vice président et, ainsi qu'ils en attestent, ses membres faisaient confiance au binôme père-fille. Les salariés du siège travaillant avec madame X... étaient alors madame C... secrétaire, madame D... agent d'accueil, madame E... comptable et madame J... conseillère en insertion sociale et professionnelle. C'est en cette qualité-ainsi qu'en attestent madame F..., madame G..., madame H..., monsieur Z... et monsieur Y... membres du conseil d'administration de l'association-, qu'en fin d'année 2010 madame X... a avisé le conseil d'administration de ses difficultés avec les salariés du siège-auxquelles elle reprochait leur travail et leur comportement vis-à-vis d'elle-et de la tension importante qui en découlait, en indiquant qu'elle était en capacité de régler le problème. Les membres de ce conseil ayant cependant constaté l'absence de salariées lors d'évènements festifs ont décidé d'en entendre certaines et notamment les dames E..., J... et D..., cette dernière étant alors en arrêt de travail depuis de nombreux mois et, au regard des déclarations qui leur ont été faites, ont poursuivi leurs auditions en entendant madame C... à son retour de congé maternité en mai 2011 et en entendant madame X... le 31 mai 2011. C'est dans ces conditions que, lors d'une réunion du conseil d'administration du 9 juin 2011, il lui a été demandé des explications sur la situation, tant sur la question de l'utilisation par elle des fonds de l'association, que sur son attitude avec les salariées et que sur l'exécution de ses missions et qu'ensuite de contacts avec la médecine du travail madame X... a été licenciée le 22 juillet 2011.- sur le harcèlement moral et les souffrances au travail générés par madame X..., Il est patent, qu'en qualité de directrice de l'association, il incombait à madame X... de veiller à la santé et à la sécurité des salariés placés directement sous son autorité ; ses responsabilités étaient d'autant plus importantes à tous égards que l'association qui l'employait est composée de bénévoles et que, comme la cour l'a noté plus avant, elle était la seule interface entre les membres dirigeants de l'association et ces salariés. Or il résulte de documents produits par l'association et notamment des courriers des dames C..., D..., E... et J...- adressés au conseil d'administration après leurs auditions par la directrice et un des membres du conseil d'administration-qu'elles exposent : - s'agissant de Mme D..., par courrier du 25 juin 2011, ensuite d'un entretien du 17 juin en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle et à un entretien du 17 février précédent au cours duquel elle a évoqué son malaise que : « je vous ai fait part de la difficulté qu'il y avait à travailler avec Mme X..., la présence rare était malgré tout pesante et modifiait complètement notre attitude au travail. Là où nous aurions attendu du soutien, elle passait rapidement, s'enfermant dans son bureau, difficilement joignable car occupée au téléphone souvent pour des raisons sans lien avec le travail. Lorsque nous l'interpelions sur des questions relevant du travail, cela la dérangeait, elle répondait avec agressivité nous renvoyant à nos difficultés. Elle ne voulait pas nous entendre, ni parler de travail. Il nous appartenait de gérer l'entreprise, les recrutements, les clients, les insatisfactions, les problèmes liés au turn over à telle enseigne que nous nous interrogions sur les contours et la nécessité de sa fonction. Par ailleurs elle a évoqué à plusieurs reprises son souhait de quitter Ménage service en n'omettant pas de dire qu'elle en avait marre, qu'elle avait d'autres projets, ce qui n'était pas en soi une attitude responsable pour nous motiver, bien au contraire. : elle s'est acharnée sur une de mes collègues, Murielle E..., la conduisant à un arrêt de travail pour dépression nerveuse. A son retour, notre directrice a amplifié son comportement, sans jamais s'informer de son état de santé, lui imposant des tâches aussi inutiles qu'insurmontables n'hésitant à l'humilier devant nous et devant les salariées intervenantes à domicile, manifestant par là son mépris et son autoritarisme outrancier malgré les mises en garde que je lui avait prudemment prodiguées compte tenu de la fragilité de ma collègue à l'époque. Tout cela n'était pas sans me rappeler la manière dont Mme X... s'était comportée Pascale I... dont le seul tort, à notre connaissance, était de ne pas lui plaire et qu'elle a conduite au licenciement après « une mise au placard ». A cette même époque, j'ai demandé à suivre un bilan de compétences. J'ai fait ma demande avant le 14 juillet 2010. Mme X... m'a alors dit que cette demande ne pourrait être examinée avant le prochain conseil d'administration, fixé au 5 octobre2010. Je lui ai dit qu'il me semblait que mon employeur avait un mois pour examiner ma demande. Mais elle me répondit toujours avec le ton très particulier qu'elle adopte pour clore le débat qu'elle n'y pouvait rien et que c'était ma faute, j'aurais dû déposer la demande plus tôt. Le 6 octobre je m'attendais à avoir une réponse. Le 12 octobre n'ayant entendu parler de rien, je lui posais la question. « Ah oui, me dit-elle, c'est accepté ». Je lui dis alors qu'il serait temps d'envoyer le dossier avec un planning de formation qui m'avait été présenté pour débuter le 9 décembre 2010 (j'avais proposé, comme cela se fait, d'envoyer moi même la demande, elle s'y était ferment opposée). Compte-tenu des délais, c'était un peu juste mais faisable. Bien entendu, elle n'a pas envoyé le dossier dans les temps. Il a fallu faire une seconde demande et j'ai dû insister à de nombreuses reprises pour que le dossier soit constitué et envoyé dans les temps. Elle a tout fait pour qu'il parte après la date et c'est grâce à l'appui de l'entourage dans l'entreprise que le dossier est finalement parti à la dernière minute. Je veux ajouter qu'il fallait user de beaucoup de diplomatie car elle se sentait très vite agressée et avait la faculté de nous renvoyer à des fins de non recevoir. D'autres anecdotes ont suivi, j'ai été plusieurs fois sur le point d'abandonner. Entre-temps, j'ai eu un entretien avec elle le 7 septembre 2010. Elle voulait me voir parce qu'elle prétendait me sentir démotivée dans mon travail. De plus elle me trouvait désagréable avec elle. Je lui ai donc fait part du surcroît de travail, des recrutements successifs des plannings à faire, à défaire, à refaire. J'abordais la question du manque de reconnaissance que je ressentais, de l'absence d'écoute, du manque de respect à notre égard. Ella a commencé par me dire qu'elle était peut être une mauvaise directrice et qu'il fallait qu'elle s'en aille. Comme je ne répondais pas, elle s'enflamma, s'emporta après moi, me disant qu'elle en avait marre et qu'elle souhaitait partir, ajoutant que c'était moi qui manquais de respect, qu'il fallait trouver des solutions et me suggéra de partir, « t la division entre mes collègues et moi. Des modifications dans la gestion de mon travail m'étaient imposées, m'octroyant du travail supplémentaire sans avoir pris en considération la lourde charge que constituait mou mets Ménage Service en péril ». A compter de ce moment, son attitude face à ma collègue Murielle s'est totalement modifiée, il ne allait qu'un bouc émissaire à chaque fois, et je fus le suivant. Mme X... rejetait la responsabilité de ses fautes sur moi, les propositions que je pouvais faire étaient d'emblée rejetées, j'avais droit à des réflexions désobligeantes, elle tentait de créern poste pour une amélioration illusoire de la performance de l'entreprise. Parmi tant de choses, je me permets de rappeler les éléments suivants concernant la directrice :- son incapacité à nous transmettre les informations venant de l'extérieur, sa réponse étant : vous ne comprendriez pas, c'est politique » ; mon étonnement de voir que jamais aucune réunion extérieure n'a eu la moindre répercussion sur Ménage Service Cholet, alors que ma collègue, Sylvie C... et moi, sur deux jours de formation, sommes revenues avec plein d'idées à développer, qu'elle n'a pas jugé bon d'écouter jusqu'au bout, formation pendant laquelle nous avons découvert que des outils de travail étaient mis en ligne, chose que nous ignorions bien que Mme X... ait participé à l'élaboration avec les autres Ménage Setvice ; son manque de rigueur ne serait-ce que pour dépouiller le courrier (j'ai retrouvé plusieurs fois des chèques dans les enveloppes à la poubelle et régulièrement, des clients appellent, ne comprenant pas un rappel pour impayé alors qu'ils ont envoyé leur règlement) ; son refus de nous écouter face à des besoins en matériel susceptibles d'optimiser notre rentabilité, mais parallèlement n'hésitant pas à acquérir pour elle-même le dernier i-phone et tous les gadgets qui vont avec (il a fallu débattre sur l'utilité d'acquérir un critérium) ; son manque de respect des horaires : réunions débutant après l'heure, retards à ses rendez vous, alors que parallèlement demande à ce que l'on soit à sa disposition immédiatement ; rappels incessants que nous lui faisons sur ce qu'elle doit faire (comptes-rendus qu'elle doit valider et que nous devons envoyer ¿ plusieurs mois plus tard ; clients qu'elle doit contacter, les clients finissent par rappeler, mécontents ; des intervenantes qui attendent indéfiniment des réponses importantes et qui, faute de diligence, se voient refuser une aide financière par exemple ; une subvention accordée pour les intervenantes à domicile, organisme de formation trouvé, la date butoir passe, la subvention n'a plus cours) ; des consignes qu'elle nous donne et qu'elle conteste ensuite ; un discours qui est de dire qu'elle ne fait plus appel aux intervenantes à domicile pour son repassage parce que le travail est mal fait. Finalement, quelquefois me demande, puisque je lis au planning, si j'en ai une « bien » ; mépris vis-à-vis des intervenantes dont elle oublie le prénom et qu'elle nomme « Machine », un cadeau qu'une intervenante lui fait et qu'elle laisse trainer à la cave alors que celle ci peut tomber dessus si elle fait une prestation à Ménage Service ; ses oublis de rendez vous avec des intervenantes à domicile, celles-ci s'organisant pour faire garder leurs enfants ; ses continuels retards, ses mensonges lorsqu'elle nous dit aller à une réunion et qu'elle y est vue en ce même temps faisant ses courses, lorsqu'elle nous dit aller manger au restaurant avec membre du CA par exemple et qu'elle y est vue en compagnie de son mari ; profits personnels lorsque par exemple nous avons besoin du nettoyeur vapeur pour une station à 9h, nous découvrons qu'il est chez elle (et elle n'arrive pas avant 9h30- 10h) ; clients qui appellent ou passent et me disent : « votre directrice est nulle, ce n'est pas acceptable d'être traité comme ça » et auprès desquels nous tentons de justifier le comportement de la directrice, pour revaloriser la crédibilité de l'entreprise. J'ai évoqué certains de ces éléments lors de notre entretien du 17 février 2011. Début mars j'ai été en arrêt de travail pour deux lumbagos successifs, et, alors que depuis des mois je sentais l'épuisement me gagner et que je craignais l'arrêt de travail, la dépression a pris le pas sur mon problème de santé physique et je suis aujourd'hui en totale incapacité de retravailler à Ménage service, incapable de réintégrer mon poste car je sais l'attention et la concentration qu'il nécessite, ainsi que le stress qu'il génère, incapable d'être confrontée à la directrice dont je sais toute la nuisance. Le dysfonctionnement de Ménage Service causé par l'attitude méprisante de la directrice, par son manque de respect tant à notre égard qu'à l'égard des intervenantes à domicile par ses mensonges visant à nous discréditer et nous conduisant à ne plus lui faire confiance, par son déni devant les difficultés alors que nous aurions attendu un soutien, par la pression exercée sur nous, par son besoin rejeter la faute, SES fautes, sur l'une d'entre nous ¿ et votre décision de la maintenir dans son poste, me conduisent aujourd'hui à ne plus pouvoir travailler dans l'entreprise. J'ai perdu la confiance et je ne supporte plus la pression. J'ai perdu les fondements mêmes de l'intérêt pour mon travail et le sens des valeurs qui devrait pourtant prévaloir dans une entreprise d'insertion. Je suis arrivée à une situation d'épuisement. Abimée par ces conditions de travail, traumatisée par une situation où il me semble inconcevable de continuer à côtoyer une directrice à laquelle je n'accorde aucune confiance, je me trouve contrainte de quitter l'entreprise avec une grande incertitude concernant mon avenir, compte-tenu de mon âge et du contexte économique. Vous m'avez rencontrée vendredi 17 juin, pour une éventuelle rupture conventionnelle, et je ne puis accepter la proposition que vous me faites, à savoir le paiement de la prime légale de base. J'estime avoir beaucoup donné dans mon travail, jusqu'à ma santé, et si aujourd'hui j'en suis là, Ménage Service en est responsable, ce que d'ailleurs vous n'avez jamais mis en cause lors de nos différentes rencontres. Vous me dites que Ménage Service n'a pas les moyens d'indemniser mon préjudice subi, préjudice que vous avez reconnu, y compris devant Mme Guérin qui m'accompagnait lors de cet entretien. Je sens surtout bafouée si je pose en parallèle le coût que représente l'emploi de Mme X..., sans oublier les avantages qui y sont liés (voiture et frais inhérents, téléphone portable), et toute espèce de dépenses qu'elle engage au nom de l'entreprise à des fins personnelles. A côté, les 7/ 5éme de mois que vous me proposez à titre d'indemnité dépassent l'indécence et sont en totale contradiction avec votre désir exprimé lors de nos entretiens successifs qui était de m'indemniser à mon avantage et au maximum de vos possibilités. C'est pourquoi je n'accepte pas cette proposition de rupture conventionnelle. Je suis aujourd'hui inapte à reprendre mon travail et ce, du seul fait de Ménage Service. En arrêt depuis plus de trois mois, j'impute mon état dépressif au comportement nuisible et inadmissible de Mme X.... Une rupture conventionnelle ne me semble pas être la solution pour ce qui me concerne. Aussi j'en référerai directement aux services médicaux. » - s'agissant de Mme C... : qu'elle confirme les dires de Mme D... sur le mépris de madame X... vis-à-vis des intervenantes, le fait qu'elle ait laissé trainer à la cave un cadeau qu'une intervenante lui avait fait, ses oublis de rendez vous avec des intervenantes à domicile, ses continuels retards, ses mensonges lorsqu'elle dit aller à une réunion et qu'elle y est vue en ce même temps faisant ses courses, lorsqu'elle nous dit aller manger au restaurant avec membre du CA par exemple et qu'elle y est vue en compagnie de son mari ; le fait que les clients disent que la directrice est nulle, son manque de respect des horaires, le défaut de prise en considération de leurs propositions (exemple l'idée d'un livret d'accueil « fait le si ça t'amuse »), la difficultés à récupérer les heures supplémentaires ; elle évoque le fait qu'en 2005 madame X... a décider l'achat d'un nouvel ordinateur portable et qu'elle a récupéré l'ancien alors qu'elle avait dit qu'il ne fonctionnait plus et évoque des irrégularité de livraison de matériel électroménager en 2011.- s'agissant de Mme J... : qu'elle évoque quant à elle la démotivation exprimée par Mme X... et elle fait part de ses attentes qu'elle détaille : motivation de la directrice ; aboutissement des projets, (demande de préparation d'une demande de formation en raison d'un budget alloué qu'elle a fait mais qui n'a pas aboutie à cause d'un retard de la directrice de le transmettre, la convention collective, le site internet) ; travail suivi et respecté ; mise en conformité de son contrat de travail à durée indéterminée avec la réduction de son temps de travail acceptée et établissement de fiches de poste pour déterminer les tâches de chacune alors que madame X... leur fait faire des choses qui ne relèvent pas de leurs responsabilités ; ponctualité et cohérence des décisions de la part de madame X... (exemple précis de décisions contraires) ; écoute de sa part (elle reprend les incidents avec Mmes I... et E...) ; elle termine son courrier en précisant que rien n'est fait malgré ses demandes et que, dans ces conditions, elle « envisage l'avenir de Ménage Service sans elle, madame X... l'empêchant de dormir » et en écrivant que celle-ci « est très appréciable en dehors de Ménage Service mais qu'elle est centrée sur elle-même, a beaucoup de difficultés à se remettre en cause, se met en situation de victime, est dans l'interprétation, dans l'irrespect, dans le conflit permanent » - s'agissant enfin de madame E... ; qu'elle écrit qu'elle a beaucoup de difficultés à travailler avec madame X... ; qu'en 2008, 2009 et 2010 elle a été à plusieurs reprises en arrêt travail pour dépression nerveuse et qu'à ses retours l'accueil était assez difficile ; que madame X... était toujours derrière elle, lui rajoutant des tâches, la réprimandant devant mes collègues en lui disant que c'était à la demande du CA ; qu'elle se sentait incapable, bonne à rien ; qu'à l'été 2010 madame X... avait brusquement changé de comportement et s'était reporté sur Mme D.... Elle reprend tous les reproches faits par ses collègues à madame X... en évoquant des faits précis qui la concernent dans ses fonctions de comptable : logiciel de paie, dossier IRCEM, dépenses de bureau, factures de repas, de téléphone portable, de voiture de madame X..., achat d'un ordinateur alors que l'ancien fonctionnait et d'une voiture à son usage exclusif sans se soucier des finances de l'association, contrôle URSSAF dont elle a été écarté alors qu'elle était concernée du fait de sa responsabilité. Il ressort de ces témoignages qui visent des faits précis et concordants qu'en effet le mode de gestion de madame X...- directrice et donc supérieure hiérarchique de toutes ces salariées n'ayant que des rapports épisodiques avec le conseil d'administration de l'association-relève d'un harcèlement au sens de sa définition résultant des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail à savoir d'agissements avérés, précis et répétés portant atteinte aux droits, à la dignité et à la santé des salariées par la création d'un état de stress et de tensions par une attitude irrespectueuse et de conflit permanent, l'acharnement sur un bouc émissaire humilié devant les autres, la déstabilisation des salariées rencontrant des difficultés et l'organisation anarchique du travail stressant les salariés accompagnée d'une remise en cause injustifiée de leur compétence ayant entraîné des conséquences sur leur état de santé. Ces conséquences ont été confirmées par un certificat du médecin du travail du 12 juillet 2011 évoquant une « souffrance psychique pour trois d'entre elles lui semblant en lien avec les conditions de travail » et par les certificats des docteurs K... et L... concernant Mme D.... Madame X... qui ne discute pas la matérialité de tous faits précis et concordants évoqués par les salariées, ne peut sérieusement prétendre qu'ils ne ressortent que d'une mésentente entre elles et les quatre salariées qu'elle avait directement sous son autorité-soit de toutes les salariées avec laquelle elle travaillait-ni se réfugier derrière le fait qu'aucune d'entre elles n'a porté plainte pour harcèlement. L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés ne pouvait à l'évidence laisser perdurer cette situation.- sur les manquements professionnels de madame X..., S'il est établi par les documents produits et notamment des échanges de courriels que madame X... a pris du retard dans la gestion du dossier « convention entreprise insertion » et convention pluriannuelle 2011-2013, l'association ne justifie pas que ces conventions n'ont pas pu être prise en compte et que notamment que ce retard a eu pour conséquences de stopper les financements à partir de juin 2011 dans l'attente d'un nouveau passage en commissions en septembre 2011 ; pour autant ce retard doit être relevé comme caractérisant un manquement professionnel alors que la convention lui avait été envoyée pour vérification le 30 mars et que malgré des rappels les 1er et 14 juin et 5 juillet 2011, Mme X... ne l'a fait parvenir que le 24 juin 2011 en omettant de la faire signer par la présidente de l'association. Il s'y ajoute le fait de ne pas s'être occupée du dossier de subvention auprès de la communauté d'agglomération choletaise dont le dossier lui est parvenu fin mai 2011.- sur les abus et excès de pouvoir de madame X..., S'il apparaît que madame X... a pu faire un usage excessif des avantages en nature dont elle disposait (téléphone, véhicule, repas), les faits visés par l'association ne sont pas datés ou sont anciens et cet usage n'a jamais été remis en cause par elle-alors que disposant chaque année des comptes de l'association, ses membres dirigeant pouvaient les constater-de sorte qu'elle est mal fondée à lui en faire reproches dans le cadre de la procédure de licenciement. A l'exception donc du grief ci-dessus analysé et qui n'est pas sérieux, l'association Ménage Service Cholet rapporte donc la preuve d'un comportement de la part de madame X... caractérisant un harcèlement moral à l'égard des salariées qui était sous son autorité et de manquements dans l'exécution de tâches relevant de ses fonctions qui constituent des motifs réels et sérieux justifiant son licenciement et empêchant la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis. Il s'ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé et madame X... débouté de toutes ses demandes. Le remboursement par madame X... des sommes perçues par elle en exécution du jugement étant une conséquence directe de l'arrêt, il n'y a pas lieu de l'ordonner. L'équité commande le rejet des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement en matière sociale par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions. STATUANT à nouveau et y AJOUTANT DÉBOUTE madame X... de toutes ses demandes. DÉBOUTE l'association Ménage Services Cholet de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE madame X... aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, V. BODIN Anne JOUANARD