Cour d'appel de Lyon, du 10 mars 2005

Sommaire: CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Faute du salarié - Faute grave - Défaut - Applications diverses La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint, après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Le salarié qui, en tant que responsable surveillant, dissimule à son supérieur hiérarchique, pendant deux mois, une altercation avec coups et menaces survenue entre deux employés et qui rend un rapport erroné de la cause de celle-ci, commet, non une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, mais une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLEGIALE R.G : 02/04203 S.A. X... Y.../ Z... Bernard APPEL D'UNE DECISION DU : Conseil de Prud'hommes de VILLEFRANCHE s/SAONE du 03 Juin 2002 RG : 00/438 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 10 MARS 2005 APPELANTE : S.A. X... 3 rue Nicolas Sève 69170 TARARE Représentée par Me BES, Avocat au Barreau de LYON Substitué par Me SAUVAIGO INTIME : Monsieur Bernard Z... A... en personne Représenté par Me GILBERT, Avocat au Barreau de LYON PARTIES CONVOQUEES B... : 7 Juillet 2004 DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Janvier 2005 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Monsieur Régis VOUAUX-MASSEL, Président Monsieur Daniel GERVESIE, Conseiller Madame Nelly VILDE, Conseiller Assistés pendant les débats de Madame Myriam C..., Adjoint Administratif faisant fonction de greffier. ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé à l'audience publique du 10 Mars 2005 par Monsieur Régis VOUAUX-MASSEL, Président, en présence de Madame Myriam C..., Adjoint Administratif faisant fonction de greffier, qui ont signé la minute. ************* EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée en date du 2 septembre 1996, la Société X... a embauché Monsieur Z... en qualité de responsable de fabrication , ses tâches étant celles de surveillance, mise en fabrication, contrôle de qualité , encadrement et organisation du travail sous les directives de Monsieur X... et sa rémunération étant de 22.268 D... , outre une prime de fin d'année de 4.700 D... et une prime de vacances de 4.200 D... B... 26 mars 1999, une altercation se produisait entre Monsieur Z... et Monsieur E... placé sous sa responsabilité. La Société X... adressait, le 26 mars 1999 un avertissement à Monsieur E... ainsi qu'un courrier à Monsieur Z... ainsi libellé: " Vu que nous n'avons pas de reproches à formuler sur le travail de Monsieur E... et considérant qu'un égarement ponctuel et exceptionnel peut être toléré, nous avons procédé à l'envoi d'une lettre d'avertissement à ce dernier." B... 29 août 2000, Monsieur X... apprenait qu'une altercation avec insultes et menaces de coups avait opposé deux salariés placés sous la responsabilité de Monsieur Z... plus de deux mois auparavant sans que celui-ci en réfère à son supérieur hiérarchique, Monsieur X... B... 30 août 2000, La Société X... convoquait Monsieur Z... à un entretien préalable à son licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire. Par courrier du 19 septembre 2000, La Société X... notifiait à Monsieur Z... son licenciement aux motifs suivants: " Un incident grave est intervenu entre deux employés ( insultes et menace de coups ) dans l'usine. Vous nous avez fait part de cette information plusieurs mois après, soit le 29 août 2000, alors que vous en aviez été informé rapidement après les faits ( l'incident date du 22 juin 200). Votre attitude dans le travail : propos indécents et discriminatoires ( une lettre recommandée du 26 mars 1999 vous sensibilisait déjà sur ces sujets). Désintérêt, désinvolture, dissimulation de problèmes survenus lors des fabrications absence de réponse aux questions de tous les jours concernant le bon fonctionnement de l'unité de production. Un manque de compétences en général et tout particulièrement pour les teintures (de nombreux remaniages) jusqu'à 25 heures pour réaliser une teinture qui doit se faire en 8 heures. Des propos diffamatoires envers un employé, proférés le 29 août 2000. Harcèlement sexuel envers deux personnes du sexe féminin. Propos sur des agissements pédophiles. Liberté avec les horaires; depuis trois mois: mai, juin, juillet 2000où nous contrôlons avec les fiches de pointage, vous faites moins de 39 heures par semaine, alors que vous avez le statut cadre et que vous avez été embauché pour 9 heures par jour minimum." Par courrier du 28 octobre 2000, Monsieur Z... a contesté son licenciement. B... 24 novembre 2000, Monsieur Z... a saisi le Conseil d Prud'hommes de VILLEFRANCHE-sur-SAONE aux fins d'entendre son employeur condamner à lui verser les sommes suivantes: * 10.485, 61 ä à titre d'indemnité de préavis * 1.045, 86 ä à titre de congés payés y afférents * 3.239, 34 ä à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement * 35.063, 27 ä à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 1.372, 04 ä au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. Par jugement du 3 juin 2002, le Conseil de Prud'hommes a dit et jugé que le licenciement de Monsieur Z... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné La Société X... à lui verser les sommes suivantes: * 10.458, 61 ä à titre d'indemnité de préavis * 1.042, 86 ä à titre de congés payés y afférents * 3.239, 34 ä à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement * 35.063, 27 ä à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 20 ä à titre d'indemnité pour violation des dispositions de l'article L.122-14-1 du code du travail * 762, 25 ä au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. La Société X... a interjeté appel du jugement et demande à la Cour de le réformer et de débouter Monsieur Z... de 'ensemble de ses demandes, le licenciement de ce dernier reposant sur une faute grave et subsidiairement sur une cause réelle et sérieuse. La Société X... soutient, à cet effet, que Monsieur Z... a utilisé ses fonctions de responsabilité pour abuser de son autorité, a discrédité sa mission d'encadrement et n'a respecté ni les personnes ni le travail effectué, préjudiciant ainsi à la qualité des relations dans l'entreprise et à la qualité du travail. Monsieur Z... demande à la Cour, à titre principal, de confirmer le jugement déféré et, par voie d'appel incident, de condamner la Société X... à lui verser la somme de 15.000ä à titre de dommages- intérêts en réparation de son préjudice moral et celle de 2.000ä au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile et, à titre subsidiaire, de condamner La Société X... à lui verser, en outre, la somme de 3.599, 27 ä au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement. Monsieur Z... fait valoir que la Société X... a informé son personnel de son licenciement et que les salariés ont, ensuite, rédigé des attestations pour le moins suspectes. MOTIFS DE LA DECISION Attendu que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis , la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à Monsieur Z... quatre séries de griefs, à savoir, la dissimulation d'un incident ayant opposé deux salariés avec insultes et menaces de coups, en date du 22 juin 2000 et le rapport erroné des faits, le désintérêt, la désinvolture, la dissimulation de problèmes survenus, l'absence de compte-rendu sur le fonctionnement journalier de l'unité de production , la tenue de propos constitutifs de harcèlement sexuel envers deux salariées, et le défaut d'assiduité. Attendu que Monsieur Hervé X..., supérieur hiérarchique de Monsieur Z... atteste avoir appris de la bouche de ce dernier le 29 août 2000 un incident concernant une altercation violente intervenue entre deux employés le 22 juin 2000 et avoir été très surpris d'apprendre que la cause de cette altercation était que Monsieur F... avait été accusé par Monsieur G... d'avoir des relations intimes avec une collègue de travail, Madame Y..., aucune observation n'étant portée sur la décision de son associé de réprimander Monsieur Z... pour ces faits Attendu que la cause de l'altercation entre ces deux salariés avancée par Monsieur Z... a été contredite par ces derniers lesquels ont déclaré que cette altercation portait sur le fait que Monsieur G... pensait que Monsieur F... était à l'origine d'une lettre d'avertissement reçue dans le cadre de son travail. Attendu que la dissimulation pendant deux mois par Monsieur Z... à son supérieur hiérarchique de cette altercation entre deux salariés avec coups et menaces et le rapport erroné de la cause de celle-ci faite par Monsieur Z... constitue non une faute grave rendant impossible le maintien de Monsieur Z... dans l'entreprise, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement; Attendu que la tenue par Monsieur Z... de propos familiers avec deux salariées de l'entreprise est confirmée par les deux intéressées, Madame H... et Madame Y... laquelle relève que les plaisanteries de Monsieur Z... devenaient des propositions sexuelles. Attendu que ces faits anciens ( 1997 et 1998 ) constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que l'employeur n'en a eu connaissance qu'après la révélation de l'incident survenu en juin 2000; Attendu que le désintérêt Attendu que le désintérêt et la désinvolture reprochés à Monsieur Z... apparaissent établies par les attestations de salariés de l'entreprise, notamment Monsieur I... , ouvrier polyvalent qui déclare que Monsieur Z... se désintéressait de son travail, et répondait en des termes vagues à ses demandes de précisions sur un travail effectué et Monsieur D..., ouvrier textile, confirmant que Monsieur Z... lui avait répondu vulgairement "j'en ai rien à foutre de cette machine". Attendu que Monsieur Z... avait été embauché sur la base de 9 heures minimum de travail par jour, étant précisé qu'en sa qualité de cadre, il pourrait être amené à effectuer, en fonction du travail, de la demande et des urgences, plus d'heures de travail. Attendu qu'il résulte des fiches de pointage mis en place à partir du mois de mai 2000 que Monsieur Z... n'a pas effectué le nombre d'heures normales par mois. Attendu pour les mois antérieurs à mai 2000, les attestations versées aux débats de Madame Y..., et de Messieurs I... et F... sont concordantes pour établir que Monsieur Z..., profitant de l'absence de ses supérieurs, s'absentait pendant ses horaires de travail pour se rendre chez le coiffeur ainsi que dans des débits de boissons au lieu d'assumer ses responsabilités dans l'entreprise. Attendu que les problèmes de santé invoqués pour la première fois en cause d'appel par Monsieur Z... n'ont entraîné qu'une modification des horaires de ce dernier mais n'ont pas affecté l'amplitude horaire et l'assiduité au travail nécessaires aux fonctions de responsabilité et d'encadrement exercées par Monsieur Z... au sein de l'entreprise. Attendu que les faits reprochés à Monsieur Z... apparaissent établis , au vu des éléments versés aux débats et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Qu'il convient, en conséquence, de réformer le jugement déféré et de débouter Monsieur Z... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et pour préjudice moral Attendu qu'une demande d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tend à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, celui résultant de l'irrégularité de la procédure. Attendu qu'il convient de débouter Monsieur Z... de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure, laquelle, de surcroît , n'apparaît pas démontrée.et de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. DECISION PAR CES MOTIFS LA COUR, Réforme le jugement déféré, et statuant à nouveau, Déboute Monsieur Z... de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral et pour irrégularité de la procédure. Déboute Monsieur Z... de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile; Condamne Monsieur Z... aux dépens. B... GREFFIER B... PRESIDENT