Cour d'appel de Nîmes, 15 novembre 2022, 19/038091
Formation: 4P
Solution: Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée


RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT No No RG 19/03809 - No Portalis DBVH-V-B7D-HQES LD/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON03 septembre 2019 RG :18/00112 [T] C/ Association ASSOCIATION POUR LE TRAITEMENT DE L'INSUFFISANCE R ENALE Grosse délivréele à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 03 Septembre 2019, No18/00112 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila DAFRE, Vice-présidente placée, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, PrésidentMme Catherine REYTER LEVIS, ConseillèreMadame Leila DAFRE, Vice-présidente placée GREFFIER : Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 07 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Novembre 2022.Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [B] [T][Adresse 1][Localité 3] Représentée par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL ANAV-ARLAUD BÉNÉDICTE, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : Association ASSOCIATION POUR LE TRAITEMENT DE L'INSUFFISANCE R ENALE ATIR[Adresse 2][Localité 3] Représentée par Me Nicolas BLANCO de la SCP BAGLIO-ROIG-ALLIAUME-BLANCO, avocat au barreau d'AVIGNON ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 23 Août 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Mme [B] [T] a été engagée par l'Association pour le Traitement de l'Insuffisance Rénale (ATIR) à compter du 1er janvier 1985 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de secrétaire. Par courrier du 25 avril 2002 Mme [B] [T] sollicitait le bénéfice d'un temps partiel à hauteur de 117 heures mensuelles réparties les lundi, mardi et mercredi pour une période allant du 1er juin 2002 jusqu'à son départ en congé sans solde programmé pour l'automne de la même année. Dans un courrier du 18 septembre 2002 Mme [B] [T] sollicitait le bénéfice d'un congé sabbatique à compter du 1er octobre 2002 et pour une durée de douze mois en vue d'un nouveau projet professionnel. Par courrier en réponse du 19 septembre 2002 l'association ATIR exprimait son accord à cette demande. Dans un courrier en date du 28 juillet 2003 Mme [B] [T] sollicitait un nouveau congé à compter du 1er octobre 2003 d'une durée initiale d'un an pour création d'entreprise. Par courrier du 31 juillet 2003, l'association ATIR répondait favorablement à cette demande. Par courrier du 29 juillet 2004 Mme [B] [T] faisait part de son intention de ne pas prolonger son congé au delà du 1er octobre 2004. Par avenant du 11 octobre 2004, Mme [T] convenait avec son employeur d'occuper, à compter du 18 octobre 2004, les fonctions d'attachée administrative, classification cadre administrative, pour une durée de travail de 17,5 heures par semaine. Le 1er février 2006, sa durée mensuelle de travail a été portée à 91 heures, puis à 117 heures à compter du 1er octobre 2007. Par avenant du 2 janvier 2015, Mme [T] convenait avec son employeur que sa durée mensuelle de travail serait portée à 138,56 heures, soit 32 heures par semaine reparties les lundi, mardi, mercredi et jeudi. A compter du 7 septembre 2015, Mme [T] était placée en arrêt de travail pour raison de maladie. Le 9 octobre 2017, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [T] inapte physiquement au poste d'attachée administrative. Le 12 décembre 2017, l'association ATIR proposait à Mme [T] un poste de reclassement en télé travail à raison de 32 heures par semaine, que celle-ci refusait. Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 9 février 2018, auquel elle ne s'est pas présentée. Mme [T] étant détentrice d'un mandat de représentant élu du personnel, l'association ATIR a consulté le comité d'entreprise puis l'inspection du travail afin de solliciter l'autorisation administrative de licenciement de Mme [T]. Suivant décision administrative du 16 mai 2018, l'inspecteur du travail autorisait le licenciement de Mme [T]. En suite de quoi, par lettre du 29 mai 2018, l'association ATIR notifiait à Mme [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Dans l'intervalle de son licenciement, le 9 mars 2018, Mme [T] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, et sollicitait la condamnation de ce dernier à lui verser diverses sommes. Par jugement contradictoire du 3 septembre 2019, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - débouté Mme [B] [T] de ses demandes de dire et juger que son inaptitude est liée à son travail et de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur à effet au 29 mai 2018 et toutes ses demandes, fins et prétentions qui en déclinent - dit que le licenciement de Mme [B] [T] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [T] de sa demande de condamner l'ATIR à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [T] à payer à l'ATIR la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [T] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 2 octobre 2019, Mme [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 août 2022, Mme [B] [T] demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : * l'a déboutée de ses demandes de dire et juger que son inaptitude est liée à son travail et de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur à effet au 29 mai 2018 et toutes ses demandes, fins et prétentions qui en déclinent * dit que son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse * l'a déboutée de sa demande de condamner l'ATIR à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile * l'a condamnée à payer à l'ATIR la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile * l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance. Statuant à nouveau, A titre principal- juger nul le licenciement entrepris A titre subsidiaire - juger dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement entrepris A titre infiniment subsidiaire - se dire compétent pour allouer une indemnité pour perte d'emploi au titre de la rupture du contrat liée aux manquements de l'ATIR En tout état de cause - condamner l'ATIR au paiement de la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la rupture du contrat de travail - condamner l'ATIR à verser la somme de 9120 euros outre incidence congés payés au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - condamner l'ATIR à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat - condamner l'ATIR au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile- débouter L'ATIR de l'intégralité de ses demandes plus amples ou contraires - condamner l'ATIR aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient que : - elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur car elle a souffert d'isolement, de mise à l'écart, d'absence d'évaluation annuelle dès 2012 ainsi qu'un dénigrement et une stigmatisation permanente. Elle s'est vu déclasser de son poste de chef de bureau à son retour de congé sabbatique et a subi une diminution progressive de ses responsabilités et de sa charge de travail. - contrairement à ce que soutient l'employeur, ces agissements fautifs ne sont pas prescrits puisque les faits se prescrivent par cinq ans et le dernier événement en date est la dénonce de ses conditions de travail par l'intermédiaire des délégués du personnel le 23 mars 2016. Elle a saisi le conseil de prud'hommes le 9 mars 2018. - L'ATIR n'apporte aucun élément susceptible de prouver que le traitement qu'elle a subi ne serait pas constitutif de harcèlement moral. - son licenciement pour inaptitude est nul en raison des manquements de l'employeur à ses obligations, à savoir l'existence du harcèlement moral. - contrairement à ce que soutient son employeur, sa demande de nullité du licenciement est parfaitement recevable car, conformément à l'article 565 du code de procédure civile et à l'article R1452-7 du code du travail, sa demande nouvelle de nullité du licenciement découle d'un même contrat et la finalité est la même que celle demandée en première instance puisqu'elle tend à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts dont le montant est le même. - les préconisations du médecin du travail, qui consistaient à dire que la seule possibilité de reclassement ne pouvait se faire qu'en télé travail, suffisent à confirmer qu'elle a subi du harcèlement moral. - son inaptitude est la conséquence des actes de harcèlement perpétrés à son encontre par l'employeur. - la rupture de son contrat de travail a eu des conséquences importantes pour elle, puisque aujourd'hui, âgée de 58 ans, les chances de retrouver un emploi sont amoindries. - son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, en ne prenant aucune mesure destinée à la protéger, alors qu'elle était pourtant informée de cette situation. En l'état de ses dernières écritures en date du 23 août 2022, l'Association pour le Traitement de l'Insuffisance Rénale a sollicité la confirmation du jugement dans son intégralité et la condamnation de Mme [T] au paiement de la somme de 2500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que : - c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement de Mme [T] était légitime. Elle expose que d'une part Mme [T] n'a pas contesté la décision administrative autorisant son licenciement et d'autre part, en raison du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire n'est pas compétent pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement puisqu'il a fait l'objet d'une autorisation administrative. - la demande de nullité du licenciement de Mme [T] est irrecevable conformément à l'article 564 du code de procédure civile, et n'est pas fondée en toute hypothèse. - l'arrêt maladie de Mme [T] du 7 septembre 2015 était d'origine non professionnelle et ne fait donc nullement suite à un harcèlement moral qu'elle aurait exercé à son égard. Par ailleurs, elle n'a pas été alertée par la salariée ou bien les représentants du personnel d'une éventuelle difficulté se rapportant aux conditions de travail de celle-ci. Ce n'est que deux ans après le début de l'arrêt de travail, soit le 1er septembre 2017, que Mme [T] lui reprochait un état de fait qui résulte d'un changement de poste. - tous les griefs exprimés par la salariée tiennent au changement de fonction et d'horaire qui ont été arrêtés entre eux en octobre 2004, en suite d'une demande de la salariée. De surcroît, ces griefs sont prescrits conformément à l'article 2224 du code civil puisque la salariée a saisi le conseil le 9 mars 2018 et son changement de fonction a eu lieu en octobre 2004. - elle n'a pas été l'auteur d'un harcèlement moral envers Mme [T] et n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de résultat puisque:* elle a toujours soutenu la salariée dans sa démarche de création d'entreprise et lui a proposé un poste à temps partiel suite à sa demande en 2004 ; * elle n'a rien décidé sans l'accord de Mme [T] ; * ses conditions salariales ont été régulièrement revalorisées ; * elle a respecté toutes les dispositions prévues contractuellement, notamment la durée de travail à temps partiel ; * le bureau occupé par la salariée, dont elle avait eu le loisir de le personnaliser à son goût, n'était absolument pas isolé ; Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 26 avril 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 août 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 septembre 2022. MOTIFS Sur la validité du licenciement : Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas, en revanche, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulterait d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Le juge judiciaire ne peut donc, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé. Il demeure néanmoins compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail. Dans le cas d'espèce il est justifié que le licenciement de Mme [B] [T] pour inaptitude non professionnelle a été autorisé par l'inspection du travail par décision du 16 mai 2018. Par ailleurs, il n'est pas contesté qu'aucun recours contre cette autorisation n'a été exercé devant le juge administratif. Par conséquent, les demandes de Mme [B] [T] visant à voir déclarer le licenciement dont elle a été l'objet nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire doivent être déclarées irrecevables, la Cour n'ayant à trancher que sur les droits résultant de l'origine de l'inaptitude laquelle, selon Mme [B] [T], serait consécutive aux manquements de l'employeur à ses obligations. Sur les manquements allégués à l'encontre de l'employeur : Sur la prescription de la demande : Si l'article L. 1471-1 du code du travail dans sa version applicable à compter du 17 juin 2013 prévoit que toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, ce délai n'est pas applicable aux actions exercées en application des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 et L. 1153-1 du même code et notamment aux demandes reposant sur des faits de harcèlement, lesquelles restent soumises aux règles de prescription de droit commun telles que prévues par l'article 2224 du code civil, soit une prescription par 5 ans. En l'espèce Mme [B] [T] soutient qu'elle a été victime de faits caractérisant un harcèlement moral de la part de son employeur, lesquels auraient débuté en 2004, avec la notification de son changement de fonction, et perduré jusqu'au mois de mars 2016. Dés lors sa demande n'est pas prescrite. Sur le bien fondé de la demande : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il résulte de ces dispositions qu'il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme [B] [T] invoque plusieurs manquements de l'employeur caractérisant selon elle une situation de harcèlement moral. Les griefs qu'elle dénonce s'articulent en trois axes :- le déclassement de son poste de chef de bureau et la diminution progressive de ses responsabilités et de sa charge de travail,- un isolement et une mise à l'écart ainsi qu'un dénigrement et une stigmatisation permanente,- une absence d'évaluation annuelle dès 2012. S'agissant du premier grief, Mme [B] [T] soutient qu'à son retour de congé sabbatique elle a constaté un déclassement de son poste de travail, une diminution de ses responsabilité et de sa charge de travail. Elle explique notamment qu'elle a été affectée au poste d'attachée administrative, son poste de chef de bureau ayant été supprimé, ett affirme qu'elle a alors été reléguée à des tâches secondaires ne correspondant pas à ses compétences puisqu'elle devait, à titre principal, comptabiliser les congés payés des salariés ce qui ne correspondait pas à sa fiche de poste et lui a valu le surnom de "[H] du temps". Elle ajoute qu'elle s'est trouvée confrontée à une nette diminution de sa charge de travail à l'origine d'un "bore out". Elle produit les témoignages de : - Mme [M] [X], Mme [L] [A] et Mr [N] [W] qui confirment que son nouveau poste n'avait plus rien à voir avec ses fonctions de chef de bureau, le changement d'interlocuteurs et le fait que ses nouvelles attributions consistaient à gérer les congés et heures supplémentaires des salariés. - Mme [D] [P] qui indique notamment "elle [Mme [B] [T]] était enthousiaste que lorsqu'elle allait à la rencontre des salariés pour les tenir informer de leurs droits à congés ou nombres de leurs récupération à venir.". En ce qui concerne le deuxième grief, Mme [B] [T] soutient qu'elle s'est retrouvée isolée dans ses nouvelles fonctions, coupée de ses anciennes collègues, et a dû partager son bureau avec d'autres salariés. Elle ajoute que ledit bureau était mal isolé du froid. A l'appui de ses allégations, elle produit les témoignages de : - Mme [D] [P] qui indique notamment : "de 2006 à 2011, Mme [T] avait un bureau situé au rez de chaussée, totalement isolée de l'équipe de Compta-gestion qui était situé à l'étage et dont elle faisait partie normalement" - M. [N] [W], Mme [Y] [R] et Mme [F] [S] qui font principalement valoir que Mme [B] [T] leur avait indiqué mal vivre ses nouvelles fonctions. Dans son long témoignage de six pages, Mme [R], qui évoque surtout sa propre situation, précise avoir souffert d'une situation de harcèlement qu'elle impute quasi exclusivement pour sa part à Mme [K] [I]. Elle évoque successivement, dans des termes parfois confus, le fait qu'elle aurait eu à subir personnellement des maltraitances de la part de Mme [K] [I], dont elle était alors la seule subordonnée, déclarant : "nous étions témoins de la maltraitance faite aux unes et aux autres ; cette maltraitance à laquelle [K] [I] nous faisait participer en nous manipulant, en mentant, en omettant de nous donner des informations". Enfin elle dénonce de la "maltraitance" de la part de Mme [I] à l'égard de trois autres de ses collègues ainsi que divers propos formulés à l'encontre de Mme [B] [T] lesquels ne sont cependant pas circonstanciés ni datés. Mme [S] indique, pour sa part : "En 2004, lorsqu'elle [Mme [B] [T]] a demandé sa réintégration à l'ATIR, elle n'a pas du tout retrouvé ses conditions de travail. Elle a tout de suite témoigné de ne plus avoir de responsabilité, pratiquement plus de missions : elle m'a parlé des multiples suggestions qu'elle avait faites à son supérieur, au directeur, des demandes de stages pour s'adapter à un poste où on ne lui demandait pratiquement rien : jamais aucune demande n'a abouti !". S'agissant de la température du bureau litigieux, il est produit un unique courrier en date du 28 décembre 2010, manifestement en réponse à une demande de Mme [B] [T] qui n'est pas produite aux débats, lequel indique :"[B]. tu nous as fait part de la température relevée dans ton bureau lundi 27 décembre à 11 heures soit 15o et le lendemain 17o.Suite à ce signalement, je t'informe que nous avons fait passer ta demande à [Z] [C]." Mme [B] [T] affirme, par ailleurs, qu'elle était stigmatisée par ses collègues, stigmatisation matérialisée notamment par le sobriquet, selon elle dégradant, de "[H] du temps". Elle produit à l'appui de cette affirmation plusieurs échanges de courriels, notamment en vue d'événements festifs organisés dans l'entreprise, dans lesquels certains de ses collègues, avec qui elle entretenait manifestement des relations amicales, utilisaient ce surnom quand ils lui écrivaient et à qui elle répondait parfois en l'utilisant elle-même. Mme [B] [T] produit, par ailleurs, un questionnaire rempli le 16 juin 2015, soit trois mois avant son arrêt de travail. Alors que les réponses possibles à certains item sont répertoriées selon quatre cases mentionnant respectivement "non pas du tout, plutôt non, plutôt oui, et oui"à la question "vos conditions de travail vous semblent-elles satisfaisantes ?" Mme [B] [T] se bornait à répondre "plutôt non" aux rubriques "vos relations avec la hiérarchie" et "vos relations avec vos collègues". Elle répondait "plutôt oui " à la rubrique "les locaux, le matériel et l'ergonomie du poste". En ce qui concerne la question "avez vous du mal à concilier travail et obligations familiales", au regard des propositions "jamais, Parfois, souvent et toujours" elle répondait "parfois". S'il est notable qu'à l'interrogation ouverte "Avez-vous rencontré des difficultés au cours des 3 derniers mois ?", Elle répondait "oui, identique au "passé", elle n'apportait aucune autre précision à son observation. Enfin, Mme [B] [T] produit un courrier émanant des délégués du personnel en date du 23 mars 2016, soit ultérieur à son arrêt de travail, lequel fait mention de témoignages recueillis "dans le plus grand anonymat et en toute confidentialité" et dont les indications sont rapportées dans des termes particulièrement généraux et imprécis, le nom de Mme [B] [T] n'étant pas seulement évoqué. S'agissant du troisième grief relatif à une "absence d'évaluation dès 2012" visé dans les écritures de Mme [B] [T], celui-ci n'est ni objectivé ni même développé par cette dernière. Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer d'une situation de harcèlement. Tout d'abord Mme [B] [T] ne peut utilement reprocher à son employeur de ne pas lui avoir permis de retrouver le poste qu'elle occupait avant son départ et que ce dernier avait dû nécessairement pourvoir durant son absence de deux années, a fortiori compte tenu des préférences personnelles de la salariée en matière d'organisation et de temps de travail à son retour. De plus il ressort des termes de la lettre adressée le 29 juillet 2004 par Mme [B] [T] à son employeur que son retour avait donné lieu à des échanges en vue de lui proposer un poste conforme à son souhait de continuer à exercer l'activité qu'elle avait par ailleurs créée puisque celle-ci écrivait notamment à cette occasion :"Après discussion, notre accord a porté sur une reprise à temps partiel, de 18 à 24 heures, groupées du lundi au mercredi. (..)Cette date peut être reportée au 01.11.04 jusqu'au 01.01.05. En effet, le poste que j'occuperai à cette reprise n'a pas été défini ; plusieurs semaines seront peut être utiles pour déterminer ce qu'il sera.(..)Je continue néanmoins mon activité indépendante commerçante.Merci de ton accueil." Ensuite il est notable que, par avenant au contrat de travail en date du 11 octobre 2004, Mme [B] [T] avait formellement accepté un poste l'amenant à exercer les fonctions d'attaché administratif à hauteur de 17,5 heures réparties, comme elle l'avait souhaité, sur les trois premiers jours de la semaine afin de lui permettre de concilier son activité de salariée avec celle de commerçante. Par ailleurs il ressort des pièces produites aux débats que, par avenants du 1er février 2006 puis du 1er octobre 2007, le temps de travail mensuel de Mme [B] [T] était élevé à 91 heures puis 117 heures mensuelles, ce qui démontre une nette augmentation de sa charge de travail, a fortiori en considération de ce que son temps de travail restait réparti sur les trois premiers jours de la semaine, en contradiction avec l'affirmation de ce qu'elle aurait été sous-employée. Durant la période du 11 juin au 31 août 2007 Mme [B] [T] exerçait même son activité à plein temps sur cinq jours en raison d'un surcroît d'activité lié à la mise en place du logiciel OCTIME. Enfin, par avenant du 2 janvier 2015 son temps de travail mensuel passait à 138,56 heures, réparties cette fois sur les quatre premiers jours de la semaine. Au surplus, il y a lieu d'observer que l'arrêt de travail du 7 septembre 2015 produit aux débats indique, au titre des éléments d'ordre médical justifiant l'arrêt de travail : "surmenage - anxiété" ce qui apparaît en totale contradiction avec les reproches formulés à l'employeur sur ce point. Mme [B] [T], qui avait accepté son changement de fonction et ses nouvelles attributions, lesquelles, ainsi qu'il a été rappelé, n'avaient objectivement plus rien à voir avec celles qu'elle occupait avant son congé, ne pouvait donc ignorer que ce changement allait avoir des conséquences sur son environnement de travail quotidien et potentiellement entraîner un changement d'interlocuteurs, le cas échéant l'éloigner de ses "anciennes collègues" ainsi qu'elle le déplore à plusieurs reprises dans ses écritures. En application des dispositions précitées, la situation de harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail, consécutive à des agissements répétés de l'employeur, révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Si le sentiment d'isolement de Mme [B] [T] n'est pas à mettre en doute, cette dernière n'apporte cependant aucun élément de nature à laisser supposer l'existence objective d'un "isolement" lequel, au surplus, viendrait en contradiction avec ses doléances selon lesquelles elle devait régulièrement "partager" son bureau avec d'autres collègues. Sur ce dernier point, il est démontré par les pièces du dossier que Mme [B] [T] a travaillé selon un rythme de trois jours puis de quatre jours par semaine, ce qui est de nature à expliquer le partage d'un bureau, inoccupé une partie de la semaine, par d'autres salariés, selon des considérations d'organisation dont le caractère abusif ou anormal n'est pas établi. Les affirmations de Mme [S] selon lesquelles Mme [B] [T] lui avait affirmé avoir vainement multiplié les demandes auprès de son employeur ne sont étayées par aucun élément du dossier ni d'ailleurs soutenues par l'appelante. Au contraire, dans un courriel de Mme [B] [T] en date du 4 juillet 2011, en réponse à un courriel de M. [Z] [C] évoquant l'affectation future des bureaux et lui indiquant qu'elle était prioritaire, celle-ci écrivait :"Je fais réponse à vos deux mails de la semaine dernière. je serai présente à la réunion de service du 13 Juiillet. Je note par ailleurs que je suis prioritaire sur le choix pour l'affectation des bureaux ; j'ai relevé deux bureaux : celui aujourd'hui occupé par les "dossiers patients" et celui occupé par la diététicienne et l'assistante sociale. Merci". Il ne ressort nullement de cet échange, relatif pourtant à une problématique décrite comme ayant été particulièrement préjudiciable pour elle, l'expression d'un quelconque désarroi ni de la profonde solitude que Mme [B] [T] affirme avoir vécus. Au surplus, il résulte des termes de ces échanges avec son supérieur qu'elle était considérée comme "prioritaire" sur l'affectation d'un bureau ce qui démontre, a minima, une prise en compte par l'employeur des éventuelles difficultés et surtout des préférences de sa salariée. En ce qui concerne l'usage du surnom de "[H] du temps", il n'est pas expliqué en quoi l'utilisation de ce sobriquet et son caractère humiliant, lequel n'est pas démontré, seraient imputables à l'employeur, rien n'indiquant que l'association ATIR aurait été informée de cette pratique, encore moins du caractère péjoratif qu'elle pouvait revêtir pour Mme [B] [T].. Plus globalement, le mal-être et la détresse de Mme [B] [T], relayés par plusieurs témoignages, ne sont pas à mettre en doute, pas plus que l'investissement et le dévouement dont elle a fait preuve au service d'une entreprise pour laquelle elle s'est mobilisée pendant de longues années ainsi que celle-ci l'indique dans son long courrier du 1er janvier 2017 adressé à son employeur. Il ressort incontestablement de ce courrier comme de ceux adressés en septembre puis en décembre de la même année, que Mme [B] [T] a manifestement mal vécu un changement de poste qu'elle avait cependant accepté et qui pouvait sembler correspondre à ses nouvelles aspirations personnelles. Pour autant, il ne ressort d'aucun élément du dossier que Mme [B] [T] aurait, à un quelconque moment, alerté son employeur de ce qu'elle ressentait. Il est constant que ce n'est qu'à l'occasion de ses courriers des 1er janvier 2017 puis du 1er septembre 2017que cette dernière, en arrêt de travail depuis le mois de septembre 2015, évoquait sa détresse, décrivant notamment dans le premier une "pénombre" "intense et si longue" et indiquant dans le second "aujourd'hui, je suis en mesure de nommer les raisons pour lesquelles j'ai perdu le sens du travail et également le sens de ma vie". Aucune présomption de ce que l'état de santé de Mme [B] [T] serait le résultat d'agissements abusifs ou anormaux de la part de son employeur, susceptibles de caractériser une situation de harcèlement, n'est ainsi établie. Mme [B] [T] sera donc déboutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en ce qu'il : Déboute Mme [B] [T] de sa demande de condamner l'ATIR à lui verser la somme de 3500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [B] [T] à payer à l'ATIR la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure La condamne aux entiers dépens de l'instance. Réforme le jugement déféré pour le surplus, Statuant à nouveau, Déclare irrecevables les demandes de Mme [B] [T] tendant à voir déclarer son licenciement nul, à titre principal, sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, Déboute, en conséquence, Mme [B] [T] de ses demandes indemnitaires au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Déboute Mme [B] [T] de ses demandes indemnitaires relatives à un manquement de l'association ATIR à son obligation de sécurité de résultat , Déboute Mme [B] [T] de ses demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [B] [T] à payer à l'association ATIR la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne Mme [B] [T] aux dépens de l'instance. Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,