Cour d'appel d'Angers, 17 mai 2011, 10/01056
Formation: Chambre Sociale
Solution: Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


COUR D'APPEL D'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N BAP/ AT Numéro d'inscription au répertoire général : 10/ 01056. Jugement Conseil de Prud'hommes du MANS, du 09 Avril 2010, enregistrée sous le no 09/ 00505 ARRÊT DU 17 Mai 2011 APPELANTS : Monsieur Stéphane X...... 72100 LE MANS présent, assisté de Monsieur Richard Z..., délégué syndical SYNDICAT C G T ALDI ABLIS 2 rue de Beaulieu 37100 TOURS représenté par Monsieur Richard Z..., délégué syndical et secrétaire du syndicat CGT INTERVENANT VOLONTAIRE : LE SYNDICAT CGT DE CHATOU (UNION LOCALE) 16 square Claude Debusy 78400 CHATOU représenté par Monsieur Richard Z..., délégué syndical, INTIMEE : S. A. R. L. ALDI MARCHE ABLIS ZAC Porte de l'Ile de France 78660 ABLIS représentée par Maître Laurence HERMAN GLANGEAUD, avocat au barreau de VERSAILLES COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 25 Janvier 2011, en audience publique, devant la cour, composée de : Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, président Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, assesseur Madame Anne DUFAU, assesseur qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Madame Sylvie LE GALL, ARRÊT : du 17 Mai 2011 contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame BRETON, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCEDURE M. Stéphane X... a été engagé par la société Aldi marché, selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 août 2006, à effet au 14, en qualité d'assistant de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5, moyennant un salaire mensuel brut de base de 1 532, 78 euros, pour un horaire de 151 heures 40 de travail effectif et 7 heures 35 de pause. Il a été affecté au magasin de Saint Calais, puis muté, le 1er avril 2007, au magasin de Saint Rémy de Sillé. M. Stéphane X... a été promu, le 1er octobre 2007, responsable de magasin, statut cadre, niveau 7, contre une rémunération mensuelle de 2 711, 82 euros, sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures de travail effectif (35 heures par semaine, outre 7 heures supplémentaires au taux majoré), augmentées des temps de pause réglementaires. Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été dressé. Il est resté au magasin de Saint Rémy de Sillé. La convention collective applicable est celle, nationale, du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (produit de la fusion, à droit constant, entre les conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation des 29 mai 1969). **** M. Stéphane X... a été victime d'un accident du travail, le 6 septembre 2008, qui l'a conduit à être, ensuite, en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise en deux examens, le médecin du travail a conclu en ces termes : - le 16 mars 2009, " Inapte au poste. Serait apte... à un poste sans contact avec le public (clientèle) du magasin comme par exemple une activité strictement administrative au sein du Groupe ALDI. L'employeur indiquera par écrit au médecin du travail les possibilités de reclassement en interne... ", - le 30 mars 2009, " Suite au premier avis du 16 mars 2009. Inapte à tous les postes ". **** Les délégués du personnel ont été consultés, le 15 avril 2009, au cours d'une réunion extraordinaire qui s'est tenue au siège de la société Aldi marché, à Ablis. M. Stéphane X... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 avril 2009. L'entretien préalable a eu lieu le 29 avril 2009. M. Stéphane X... a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 mai 2009. **** Contestant, notamment, cette mesure, M. Stéphane X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans le 20 août 2009. Le syndicat CGT Aldi Ablis est intervenu volontairement à la procédure. Par jugement du 9 avril 2010, le conseil de prud'hommes du Mans a : - dit que le licenciement de M. Stéphane X... reposait sur une cause réelle et sérieuse,- débouté M. Stéphane X... de ses demandes d'indemnité de ce chef, de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité à son endroit, de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de repos compensateur consécutif, d'indemnité pour travail dissimulé,- débouté le syndicat CGT Aldi Ablis de sa demande de dommages et intérêts formulée sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail,- débouté M. Stéphane X... de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,- condamné ce dernier à verser à la société Aldi marché la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les entiers dépens. **** M. Stéphane X... et le syndicat CGT Aldi Ablis ont formé appel de cette décision, au greffe de la cour, le 21 avril 2010. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions du 21 janvier 2011, reprises à l'audience, M. Stéphane X... et le syndicat CGT Aldi Ablis sollicitent l'infirmation de la décision déférée, et forment des prétentions nouvelles, ils demandent à la cour de condamner la société Aldi marché à verser : - à M. Stéphane X... :. 32 532 euros pour non-respect de l'obligation de reclassement,. 20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,. 13 563 euros de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur,. 16 266 euros d'indemnité pour travail dissimulé,. 1 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'article 5. 6. 7. 5 de la convention collective applicable,. 2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des règles imposées par l'article L. 212-8 du code du travail, aujourd'hui articles L. 3122-4 et L. 3122-9 à 18 du même code, relatives à la modulation du temps de travail, - au syndicat CGT Aldi Ablis, 28 545 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles et légales. Ils sollicitent en outre que : - les condamnations soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la demande devant le bureau de conciliation, - soit ordonnée la remise d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, ainsi que le remboursement des allocations de chômage, - la société Aldi marché soit condamnée à verser à M. Stéphane X... la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la société Aldi marché soit condamnée aux entiers dépens. Ils soutiennent que : - la société Aldi marché a manqué à son obligation de reclassement. c'est sur elle que repose la charge de la preuve qu'elle a rempli cette obligation,. quand bien même M. Stéphane X... aurait reçu le courrier du 3 avril 2009 dont la société Aldi marché fait état, cette missive ne constitue pas une offre de reclassement,. à propos encore de ce courrier du 3 avril 2009, une absence de réponse de la part de M. Stéphane X... n'exonérait pas la société Aldi marché de son obligation de reclassement,. l'obligation de reclassement, s'agissant d'un groupe, s'étend à toutes les sociétés du dit groupe, au plan national et international, - les délégués du personnel n'ont pas eu toutes les informations nécessaires afin de pouvoir statuer utilement, - quant à son obligation de sécurité de résultat, la société Aldi marché. ne peut sérieusement exciper d'une délégation de pouvoirs au profit de M. Stéphane X... ; elle ne produit pas cette délégation, qui de toute façon, est vide de sens, M. Stéphane X... ne disposant ni de l'autorité, ni des moyens, nécessaires à son exercice,. a mis en place un système de fonctionnement (économies de personnel, lutte contre la démarque dans laquelle figure le vol à l'étalage, prime aux salariés en cas d'arrestation des voleurs...) contraire à son obligation de sécurité de résultat,. ne dispensait pas les formations nécessaires, - les faits démontrent les heures supplémentaires accomplies, en tant qu'assistant puis responsable de magasin. on ne peut s'en tenir aux listes de présence, les heures qui y sont inscrites ne correspondant pas à la réalité du temps de travail,. l'amplitude d'ouverture du magasin, le nombre des tâches à effectuer, le manque de personnel, tous éléments parfaitement connus de l'entreprise, rendaient ces heures supplémentaires obligatoires. M. Stéphane X... n'était pas cadre autonome, - le travail dissimulé est, par là même, prouvé, - la société Aldi marché fait fi de l'article 5. 6. 7. 5 de la convention collective qui lui impose de mentionner sur le bulletin de paie, ou sur une annexe à ce bulletin, le solde du compteur de modulation, - l'accord de modulation et d'annualisation du temps de travail existant au sein de la société Aldi marché et résultant de l'accord d'entreprise du 18 juin 2001, en l'absence des mentions pourtant obligatoires, n'est conforme ni au code du travail, ni à l'article 5. 6. 7. 3 de la convention collective, - l'appel du syndicat CGT Aldi Ablis est recevable, car il ne fait que suivre le taux de ressort des demandes du salarié, partie principale, - même si le syndicat CGT Aldi Ablis n'est pas signataire de l'accord d'entreprise querellé, il peut se porter partie civile. la question étant soulevée à l'occasion d'un litige individuel opposant le salarié à l'entreprise,. un syndicat professionnel étant toujours recevable à agir lorsque l'intérêt collectif de la profession a été lésé, ce qui est le cas, - la demande de dommages et intérêts formulée par le syndicat CGT Aldi Ablis ne peut être circonscrite à ses seuls membres, le code du travail évoquant bien l'intérêt collectif de la profession, - l'atteinte à cet intérêt collectif est établie, du fait du non-respect par la société Aldi marché des dispositions tant conventionnelles que légales. **** A l'audience, l'Union locale CGT de Chatou intervient volontairement aux débats et, sollicite 10 000 euros de dommages et intérêts. Elle expose que les salariés, dans leur ensemble, ont souffert de la mise en place de l'accord de modulation du temps de travail critiqué. **** Par conclusions du 21 janvier 2011, reprises à l'audience, la société Aldi marché sollicite : - la confirmation de la décision déférée en son intégralité, - pour ce qui est des demandes nouvelles. le débouté de M. Stéphane X...,. que le syndicat CGT Aldi Ablis soit déclaré irrecevable à agir,. à défaut, le débouté du syndicat CGT Aldi Ablis, - en tout état de cause, que M. Stéphane X... soit condamné à lui verser 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et, supporte les entiers dépens. Sur l'intervention de l'Union locale CGT de Chatou, elle pose la question de l'intérêt à agir et, sinon, conclut au débouté. Elle déclare que : - elle a satisfait à l'obligation de reclassement qui lui est imposée. effectuant des recherches à cette fin, dès que la médecine du travail l'a informée de l'avis d'inaptitude délivré à l'égard de M. Stéphane X..., . ses recherches ont été loyales et sérieuses, et M. Stéphane X... ne peut nier l'offre de reclassement qui lui a été faite sur la centrale, à Ablis, offre qu'il a refusée,. elle s'est adressée à l'ensemble des centrales du groupe, dont les réponses, en l'absence de postes disponibles, ont toutes été négatives, - les délégués du personnel ont été consultés, en conformité avec les dispositions légales, - elle a respecté son obligation de sécurité. M. Stéphane X... était titulaire d'une délégation de pouvoirs, notamment en matière d'hygiène et de sécurité,. son souci en la matière était constant, notamment en direction des responsables de magasin, et M. Stéphane X... n'a pas appliqué les consignes élementaires de sécurité,. elle ne peut être, non plus, rendue responsable de la planification du personnel présent dans le magasin, qui incombait à M. Stéphane X...,. elle n'a jamais contraint ses salariés à travailler seuls au sein du magasin,- cela pouvait arriver en lien avec des absences pour congés ou maladie-, elle a rappelé au contraire aux salariés qu'une telle pratique n'était pas souhaitée, - quant aux heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs afférents, ainsi que travail dissimulé,. la rémunération à l'embauche de M. Stéphane X... est conforme aux dispositions des articles 5. 7. 3 et 5. 4 de la convention collective et, celui-ci ne le conteste pas,. M. Stéphane X... a été indemnisé du fait qu'il ait assumé, durant cinq mois, les fonctions de responsable du magasin, sans en avoir le titre,. la clause de forfait en heures sur l'année est parfaitement valable vis-à-vis d'un responsable de magasin, tant au regard des dispositions du code du travail de l'époque, soit les articles L. 212-15-2 et L. 212-15-3, que de l'article 5. 7. 3 précité, que des termes du contrat de travail,. les éléments de fait (listes de présence, plannings, faible chiffre d'affaires du magasin, nombre de salariés affectés au magasin...) viennent contredire la demande d'heures supplémentaires formée, d'autant que M. Stéphane X..., en tant que responsable du magasin, était cadre autonome et, qu'il lui revenait de veiller au respect de la réglementation sociale,. M. Stéphane X... n'a jamais élevé de réclamations de ce chef, durant le temps d'exécution du contrat de travail, - les modalités d'application de la modulation du temps de travail au sein d'Aldi marché découlent de l'accord d'entreprise signé le 18 juin 2001. la demande de M. Stéphane X... tendant à obtenir des dommages et intérêts, au motif que l'accord n'est conforme, ni au code du travail, ni à la convention collective, est irrecevable, un salarié ne pouvant agir de ce chef,. les dispositions du dit accord sont plus favorables que celles de la convention collective, ainsi relativement à l'information des salariés sur leur compteur de modulation,. cet accord n'a jamais été dénoncé, pas plus qu'il n'a fait l'objet d'observations,. cet accord n'a pu causer aucun préjudice à M. Stéphane X..., qui était parfaitement informé de son compteur de modulation, - l'appel du syndicat CGT Aldi Ablis est irrecevable, sa demande de dommages et intérêts initiale s'élevant à 1 500 euros et, le conseil de prud'hommes ayant donc statué à son égard en dernier ressort, - la demande du syndicat CGT Aldi Ablis est sans fondement, M. Stéphane X... ayant obtenu, dans le cadre de la procédure, les bulletins de salaire auxquels ont été annexés les décomptes de modulation, - la demande du syndicat CGT Aldi Ablis est irrecevable. sur le fondement de l'article L. 2262-10 du code du travail, M. Stéphane X... n'étant pas membre de ce syndicat,. sur le fondement de l'article L. 2262-11 du code du travail, l'action étant réservée aux syndicats ayant signé la convention ou l'accord, ce qui n'est pas son cas, - la demande du syndicat CGT Aldi Ablis ne peut prospérer, vu le mode de calcul des dommages et intérêts, qui revient à considérer que, chaque salarié concerné par l'accord est adhérent à cette organisation syndicale, ce qui est contraire à la réalité. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement Si, à l'issue de la visite de reprise, le salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré par le médecin du travail inapte à rejoindre son poste, l'employeur doit, après avis des délégués du personnel, proposer à l'intéressé un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités. Cette obligation s'impose à l'employeur, même en cas d'avis d'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise. Il s'agit de l'application des articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail. A) L'avis préalable des délégués du personnel La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d'un salarié inapte doit intervenir, on l'a dit, avant que l'employeur ne propose au salarié un autre emploi. Si l'on suit le raisonnement de la société Aldi marché, qui veut voir dans son courrier du 3 avril 2009 (sa pièce no18), qu'elle dit avoir adressé en lettre simple à M. Stéphane X..., une offre de reclassement, force est de constater qu'elle a, d'ores et déjà contrevenu, à la règle posée par l'article L. 1226-10 précité. En effet, la lettre recommandée avec accusé de réception convoquant les délégués du personnel est certes datée du 1er avril 2009, mais pour une réunion devant se tenir le 15 avril 2009, donc postérieurement à la proposition que la société Aldi marché dit avoir faite à M. Stéphane X.... **** Toutefois, la teneur de cette missive du 3 avril 2009 conduit à conclure qu'il ne s'agissait pas, de la part de la société Aldi marché, en direction de M. Stéphane X..., d'une réelle offre de reclassement. Pour qu'une offre de reclassement soit valable, elle doit être écrite et précise. Or, " l'offre " du 3 avril 2009, si elle est écrite, n'est en rien précise. Il suffit de reprendre le courrier qui la contient pour s'en assurer : " À la suite de votre seconde visite médicale du 30/ 03/ 2009, le docteur B..., médecin du travail, vous a déclaré inapte " à tous les postes ". Cette inaptitude fait suite à une première visite le 16/ 03/ 2009 lors de laquelle le docteur B...avait prononcé une inaptitude au poste de Responsable de Magasin. Suite à la réception de cet avis, nous vous informons prendre nos dispositions pour tenter de vous proposer une solution de reclassement sur ABLIS ou sur une autre société du groupe. Les préconisations de la seconde visite sont néanmoins très restrictives dans la mesure où vous êtes déclaré inapte à tous postes ! Nous vous serions reconnaissant le cas échéant de nous faire savoir au plus vite par retour de courrier si une offre de reclassement en centrale serait selon vous envisageable. Dans l'hypothèse d'une réponse positive de votre part, nous prendrions contact avec le médecin du travail pour savoir si son avis d'inaptitude peut être nuancé. Votre inaptitude faisant suite à un accident du travail, nous envisageons de consulter le 15/ 04/ 2009 les délégués du personnel pour examiner avec eux les solutions envisagées et solliciter leurs avis sur une éventuelle proposition de reclassement. Dans cette attente et restant à votre disposition pour de plus amples informations, veuillez... ". L'on est face à ce qui peut être qualifié, de vagues propositions, le détail des postes, qui pourraient être à pourvoir, n'étant même pas formulé. **** Le compte-rendu de la consultation des délégués du personnel du 15 avril 2009 est le suivant (pièce no19 société) : "... 1. Information relative à l'inaptitude de Mr X... Cette inaptitude fait suite à un accident du travail survenu le 6/ 09/ 2008, lorsque Monsieur X... a été molesté par un individu en magasin. Monsieur X... a été embauché en qualité d'AM le 14/ 08/ 2006. Promotion au poste de RM le 1/ 10/ 2007. Monsieur X... est en AT depuis le 6/ 09/ 2008. À la suite d'une seconde visite médicale du 30/ 03/ 2009, le docteur B..., médecin du travail, a déclaré Mr X... inapte " à tous les postes ". Cette inaptitude fait suite à une première visite le 16/ 03/ 2009 lors de laquelle le docteur B...avait prononcé une inaptitude au poste de Responsable de Magasin. Les préconisations de la seconde visite sont très restrictives dans la mesure où Mr X... est déclaré inapte à tous postes ! Les copies des fiches d'inaptitude ont été remises aux délégués du personnel avec la convocation à la réunion extraordinaire. 2. Solutions de reclassement envisagées Monsieur X... étant jugé inapte à tous postes, aucune offre de reclassement ne peut être faite. Ce point est confirmé par les DP's, d'autant que Mr X... n'a pas répondu au courrier adressé le 3/ 04/ 2009 lui demandant de se prononcer sur un éventuel poste en centrale. Les DP's n'émettent aucune proposition de reclassement ". Il ne ressort pas de ce compte-rendu que, les délégués du personnel aient eu, de la société Aldi marché, toutes les informations qui leur auraient été nécessaires afin de se prononcer. Déjà, la société Aldi marché, par lettre du 1er avril 2009, avait lancé une procédure, en direction des différentes centrales sur le territoire français, destinée à connaître leurs possibilités de reclassement. Douze transmissions ont été effectuées (résultat des communications par fax, annexé à la lettre du1er avril 2009, pièce société non cotée). L'un des délégués présents, M. Arnaud C..., atteste bien que (pièce no43 société) : " la direction a présenté les solutions envisageables et toutes les recherches qu'elle avait effectuées ". Il n'en demeure pas moins que, la société Aldi marché n'a pas attendu le retour de l'ensemble des réponses des centrales pour consulter les délégués du personnel. Une de ces réponses n'est, en effet, arrivée que le 20 avril 2009 (cf cachet y figurant), et pour quatre autres, aucune date d'arrivée n'étant mentionnée, il est impossible de savoir si la société Aldi marché les détenait, le 15 avril 2009 (pièces société non cotées). En outre, M. Arnaud C... et Mme Lydie D..., autre déléguée présente, attestent que (pièce no43 et no42 société) : - " Mr X... avait fait savoir qu'il ne voulait pas travailler sur Ablis ",- " Mr X... avait fait savoir qu'il ne voulait absolument pas venir travaillé sur Ablis ". Ni l'un, ni l'autre, ne précisent, toutefois, quelle est la personne qui aurait reçu cette information de la part de M. Stéphane X... et l'aurait répercutée, alors que ce dernier indique n'avoir jamais réceptionné la lettre du 3 avril 2009 précitée et, donc, n'avoir pu y répondre. D'ailleurs, la société Aldi marché vient, elle-même, apporter crédit au fait que M. Stéphane X... ne s'était pas prononcé, le 15 avril 2009, sur un éventuel reclassement à Ablis en écrivant dans la lettre de licenciement en date du 4 mai 2009 : " Nous n'avons pas reçu de réponse de votre part à ce courrier (du 3 avril 2009) et nos appels téléphoniques sont restés également sans réponse... Lors de l'entretien préalable (du 29 avril 2009)... vous nous avez informé que vous ne souhaitiez pas venir travailler sur Ablis... ". La société Aldi marché n'a, dès lors, pas pu donner l'information aux délégués du personnel le 15 avril 2009, puisqu'alors elle l'ignorait et, n'a pu, non plus, la recevoir des délégués du personnel, puisqu'elle date son information sur ce point du 29 avril 2009. Au surplus, Mme Lydie D... avait, six jours avant qu'elle n'atteste pour l'employeur, fait de même au profit de M. Stéphane X... (pièce no93 salarié) en ces termes : " Lors de la réunion des délégués du personnel qui concernait l'inaptitude de Mr X..., la société nous a fourni que les deux avis d'inaptitude, espacé de 15 jours. J'étais choqué que la direction ne nous pas fourni plus de document concernant Mr X... ". Il suit de là que les attestations établies par M. C... et Mme D... en faveur de la société Aldi Marché ne permettent pas de faire la preuve de ce que cette dernière leur a fourni l'information nécessaire à un avis éclairé quant aux possibilités de reclassement. Et que M. Stéphane X... soit resté taisant, ne peut s'analyser automatiquement en un refus de sa part. B) L'obligation de reclassement Certes, la société Aldi marché a mené une procédure de consultation de ses centrales sur le territoire français (cf supra). Certes, les réponses de ces centrales ont été négatives. Certes, le reclassement ne peut s'envisager que sur des postes disponibles. Néanmoins, c'est à l'employeur qu'il appartient d'établir que le reclassement d'un salarié est impossible. Ainsi que cela a été indiqué dans les développements précédents, la société Aldi marché ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle avait en sa possession leur réponse, pour quatre des centrales concernées, lorsqu'elle a licencié M. Stéphane X.... Et surtout, en cas d'appartenance à un groupe de sociétés, le périmètre de la recherche de reclassement s'étend aux entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et ce éventuellement à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation locale ne permet aucun reclassement. Or, la société Aldi marché appartient à un groupe international (pièce no119 salarié), le groupe Aldi, qui a son siège en Allemagne, et qui compte plus de huit mille magasins, des supermarchés maxidiscompte, dans dix-huit pays, à savoir :- l'Allemagne, l'Australie, l'Autriche, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, les Etats-Unis, la France, la Hongrie, l'Irlande, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la Roumanie, le Royaume-Uni, la Slovénie, la Suisse. Aucune recherche n'a, pourtant, été faite par la société Aldi marché à l'étranger. **** Dans ces conditions, la société Aldi marché ayant manqué à ses obligations légales, tant au plan de la consultation des délégués du personnel que du reclassement de M. Stéphane X... déclaré inapte, le licenciement intervenu est injustifié. L'article L. 1226-15 du code du travail prévoit, en son 3ème alinéa, que : " En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaire... ". M. Stéphane X... ne demande pas sa réintégration au sein de l'entreprise. Doit, en conséquence, lui être allouée l'indemnité réclamée, de 32 532 euros. **** En revanche, s'agissant d'un licenciement injustifié pour inaptitude lié à l'accident du travail, la société Aldi marché ne peut pas être condamnée à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage versées au salarié (articles L. 1226-15 et L. 1235-4 du code du travail). Sur le non-respect de l'obligation de sécurité Les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail disposent tour à tour : - L. 4121-1- " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1o Des actions de prévention des risques professionnels ; 2o Des actions d'information et de formation ; 3o La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ", - L. 4121-2- " L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1o Eviter les risques ; 2o Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3o Combattre les risques à la source ; 4o Adapter le travail à l'homme,... ; 5o Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants,... ; 8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs ", - L. 4121-3- " L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. À la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ". **** M. Stéphane X... a été victime, ainsi qu'on l'a dit, d'un accident du travail le 6 septembre 2008. Déposant plainte, le même jour, à la gendarmerie, il y a relaté les faits advenus (pièce no7 société) : "... Je suis responsable du magasin. Je travaille souvent seul... Il n'y a pas de vidéo-surveillance. Aujourd'hui, vers 13 heures, une heure logiquement calme, j'étais en réserve pour retirer des palettes. En sortant de la réserve, il y avait un jeune homme de 25-30 ans qui m'a demandé où se trouvaient les bières. J'ai ensuite vu un homme au niveau de la caisse avec un gros sac. Il commençait à le mettre sur son dos et à partir. J'ai traversé le magasin en marchant vite pour le rattraper. Le premier homme par derrière m'a fauché le pied gauche, je ne suis pas tombé, il m'a refauché, je ne suis toujours pas tombé, puis il m'a poussé dans le dos et je suis tombé sur la tête. C'est là que je me suis cogné le front.... je ne pouvais pas me relever, il m'a retenu la tête par terre, je pense avec sa main, il devait avoir des bagues car j'ai des griffures au cou. Il m'a dit " bouges pas, te relèves pas ". Je n'ai pas bougé. Je n'ai pas vu la suite des événements car je ne voyais pas dans la bonne direction. Il m'a retenu à terre une vingtaine de secondes, je ne pense pas dans le but de me faire mal, pour que je ne bouge pas. Pendant ce temps, je ne sais pas ce qu'ils ont fait. Puis ils sont partis en galopant, et je me suis aperçu qu'ils étaient trois. Les deux premiers hommes sont partis ensemble avec chacun un gros sac... un troisième est parti seul, sans sac, et dans la direction opposée... ". M. Stéphane X... n'avait pas eu, au départ, d'incapacité de travail, mais n'a pu, finalement, reprendre ce dernier que le 16 mars 2009. **** La société Aldi marché oppose : - la délégation de pouvoirs conférée à M. Stéphane X...,- l'absence de respect par M. Stéphane X... des consignes élémentaires de sécurité,- le fait qu'elle n'a jamais imposé à ses salariés de travailler seuls et que, pour M. Stéphane X... :. il s'agissait, de plus, d'un choix " intéressé ",. ils devaient, à l'origine, le 6 septembre 2008, être deux en magasin et, que c'était M. Stéphane X..., qui en sa qualité de responsable, avait modifié le planning et, de fait, s'était retrouvé seul. **** Il faut rappeler qu'en matière de protection de la santé et la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur n'est pas tenu d'une simple obligation de prudence et de diligence, mais bien d'une obligation de sécurité de résultat. A) La délégation de pouvoirs La société Aldi marché se réfère, quant à la délégation de pouvoirs invoquée, au second contrat de travail de M. Stéphane X..., signé le 13 octobre 2007, en tant que responsable de magasin, et à son article 8, intitulé " Responsabilités ". Cet article sera cité in extenso : " Dans le cadre de ses fonctions telles que définies dans l'article 4 du présent contrat et indiquées dans sa description de fonction qui fait partie intégrante du présent contrat, le/ la Responsable de Magasin assume les responsabilités suivantes :. Gestion commerciale : Optimiser les flux des marchandises, assurer la commande dirigée, gérer les prix, contrôler la publicité, mettre en oeuvre la norme HACCP.. Gestion du personnel : Participer aux embauches et promotions, optimiser la présence en magasin du personnel, faire respecter la discipline et participer aux décisions de sanctions. . Participation à l'élaboration des objectifs du magasin.. Comptabilité : Assurer la gestion du coffre et de la caisse et traiter les pièces comptables.. Entretien et sécurité : S'assurer du bon entretien du magasin et du matériel, respecter et faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité. La responsabilité du/ de la salarié (e) est engagée à l'égard de l'employeur dans la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise, à l'égard de ses collaborateurs dans l'application de la réglementation du travail, à l'égard des Institutions de contrôle extérieures (Inspection du travail, DGCCRF...) dans l'application des prescriptions légales et réglementaires ; en ce sens, la délégation de pouvoirs signée par le/ la Responsable de Magasin fait partie intégrante du présent contrat de travail ". S'agissant de la seule pièce fournie par la société Aldi marché, en dépit de la demande réitérée de M. Stéphane X... de voir produire la délégation de pouvoirs, il faut donc en déduire qu'il s'agit là de la délégation invoquée. Si, à première vue, M. Stéphane X... dispose de pouvoirs étendus, une lecture plus attentive conduit à relativiser cette approche. Il lui est certes demandé de " respecter et faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité ". Toutefois, quant à ce que son employeur entend par là, il faut aller à la fiche " Description de fonction responsable de magasin " (pièce no141 salarié) pour le savoir. C'est dans ce dernier document qu'est défini le contenu de la délégation de pouvoirs d'un responsable de magasin, au plan de la " Sécurité ", soit : ". S'assurer avant le départ du magasin de la fermeture des portes et des fenêtres du bâtiment.. Appliquer les mesures préventives prescrites dans le manuel RM afin d'éviter des hold-up.. Procéder au dépôt de plainte auprès des autorités compétentes ". Ce ne sont là que des obligations, que l'on peut dire " de base ", d'un salarié qui est effectivement en position de responsabilité dans la marche d'un commerce. Cela n'a rien à voir avec une réelle délégation de pouvoirs en la matière, qui amènerait le salarié concerné à prendre des dispositions pour l'aménagement de la sécurité du magasin dont il est en charge, ne serait-ce qu'en disposant d'une enveloppe budgétaire à cette fin. D'ailleurs, la convention collective le souligne, dans son Annexe IV propre au personnel d'encadrement. Si l'article 3 de la dite Annexe insiste sur la " responsabilité particulière " de ce type de personnel, qui " doit jouer un rôle déterminant pour le développement de la prévention des accidents du travail ", qui " vis à vis du personnel, exerce ce rôle en menant une action de sensibilisation permanente aux questions d'hygiène et de sécurité en liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes ", " la direction doit " aussi est-il précisé " fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents ". M. Stéphane X... a d'autant moins de latitude que, la même fiche " Description de fonction responsable de magasin " indique bien que le/ la responsable de magasin " est placé (e) sous l'autorité du Responsable de Secteur " (cf également la pièce no25 salarié pour l'illustration de l'exercice de cette autorité par le responsable de secteur, ici M. E...). Or, il y a, au total, douze responsables de secteur pour soixante-dix-sept magasins à l'époque, bientôt soixante-dix-huit (pièce no 54 société), eux-mêmes sous la responsabilité d'autres membres de la hiérarchie. La délégation de pouvoirs de M. Stéphane X... n'est qu'une délégation de principe, systématique à ce type d'entreprises dont l'étendue financière et géographique est importante. Si le titulaire d'une telle délégation est responsable envers les tiers, y compris institutionnels, ce n'est pas pour cela qu'il détient l'autorité et les moyens qu'impliquent une telle charge. Dès lors, la société Aldi marché ne peut s'exonérer, via cette délégation, de son obligation de résultat quant à la sécurité de M. Stéphane X.... B) Le respect des consignes La société Aldi marché n'est évidemment pas sans se préoccuper des problèmes de sécurité qui peuvent se poser dans ces magasins. Néanmoins, au temps de l'accident du travail dont a été victime M. Stéphane X..., il résulte des pièces qu'elle verse (répertoriées sous les no61, 62, 63, 64 et 65) qu'elle se concentrait plutôt sur les problèmes d'agression et de braquage. La seule formation dispensée aux responsables de magasin, dont elle justifie, figure à la pièce no62, sous l'intitulé " Les violences, comment les comprendre et comment les prévenir ". Si cette formation a eu lieu le 23 novembre 2006, alors que M. Stéphane X... avait été recruté trois mois auparavant, ce dernier n'y a pas eu accès puisqu'assistant de magasin à l'époque. La société Aldi marché a décidé, mais en cours d'année 2007, en collaboration avec le CHSCT, d'une étude d'ensemble, baptisée " Etude ergonomique des situations de travail en magasin ". Cette étude a été réalisée par un organisme indépendant, le Centre inter service de santé au travail (dépendant de la médecine du travail du Nord de la France) et, déposée à la mi-2008. Or, ce n'est qu'au 27 mai 2009, soit postérieurement à l'accident du travail de M. X..., que cette même étude a débouché sur l'élaboration d'une " Charte de prévention des risques en magasin ", avec des " fiches action ", dressées elles-mêmes le 2 décembre 2009. Et, les " fiche (s) action magasin ", établies sous les " No12 et No15 ", étaient relatives à : - " No12 Situation de travail : Encaissement, Risques identifiés : Agression physique et/ ou verbale, Actions de prévention à mettre en place :. Faire respecter la consigne maximum de 5 clients en caisse. Accentuer la formation sur les réactions à adopter en cas d'agression dans le cadre du DIF/ Evaluation à échéance : plan de formation, CE décembre 2008, fait. Mise en place au cas par cas de la vidéo surveillance sur les magasins à plus fort risque/ 8 magasins concernés actuellement/ Nouvelles demandes autorisation ? ? . Recours systématique au responsable magasin en cas de début d'incident en caisse/ Note de service à faire. Redéfinition du rôle des agents de sécurité dans les magasins où ils sont présents/ 16 magasins. Check-list qui prévenir ?/ Mise en place. Planification de 2 personnes minimum en magasin aux heures d'ouverture/ Mémo du 11/ 12/ 2008, en place ", - " No15 Situation de travail : Divers Risques identifiés : Risques liés aux braquage/ agression/ tentative de vol violent Actions de prévention à mettre en place :. S'assurer de la présence de vigile au cas par cas/ A définir magasins concernés/ Nouveau point fait par RV's fin 2008. Sensibiliser le personnel des magasins les plus exposés aux risques de braquage au respect strict des consignes de sécurité/ A définir magasins concernés/ Fait, note de service 2009 diffusée. Modification de la fréquence des ramassages Brink's. Check-list qui prévenir ? Qui fait quoi ?/ Fait janvier 2009. Proposition de mutation aux personnes/ Victimes.../ En place. Proposition de soutien psychologique/ Tous/ En place. Planification de 2 personnes minimum en magasin aux heures d'ouverture/ Mémo du 11/ 12/ 2008, en place ". L'on pourrait penser que, si l'on traite des vols à main armée et des violences aux personnes, les mêmes consignes valent pour les vols simples, dits à l'étalage, et c'est ce que sous-entend la société Aldi marché. Ce n'est pas exact et, il faut là se reporter à un " mémo " qu'elle a émis le 10 février 2003 (pièces précitées), dont l'objet consiste en un " projet de formation pour améliorer la sécurité des salariés " ; l'on peut y lire : "... Nous souhaitons recenser l'ensemble des notes de service, instruction de travail, existant sur le sujet (sécurité en fin d'année, paiement des primes vols, attitude à adopter face aux clients agressifs, etc...)... ". M. Stéphane X... a insisté sur la politique de démarque de la société Aldi marché, qui y avait intégré le vol à l'étalage, et sur les primes que versait cette même société à ses salariés en cas d'arrestation des auteurs d'un tel vol. Pour justifier de ses dires quant aux primes, M. Stéphane X... a produit un élément écrit (sa pièce no158), qui se présente comme suit : MONTANT DU VOLMONTANT DE LA PRIME CONSTATEACCORDEE JUSQU'A 2, 5  5  JUSQU'A 10  10  AU DESSUS DE 10  25  Le mémo précité confirme l'existence de telles primes. Et, quant à la politique de démarque, elle est effectivement inscrite dans le second contrat de travail de M. Stéphane X..., en son article 9, alinéa 4 : " Si un résultat d'inventaire du magasin démontre une démarque supérieure de plus de 50 % au taux moyen de démarque calculé sur l'ensemble de nos magasins et que l'anomalie persiste à l'issue de deux inventaires successifs ultérieurs, la société sera alors en droit de considérer que le/ la Responsable de Magasin fait preuve d'insuffisance professionnelle susceptible d'entraîner la rupture du présent contrat de travail. À titre indicatif, le taux de démarque inconnu constaté dans notre secteur d'activité s'établit en moyenne à 0, 20 % du chiffre d'affaires ". Il résulte de ces éléments, qu'à la date de l'agression dont M. X... a été victime, ce dernier n'avait pas bénéficié de la formation dispensée pour " comprendre et prévenir les violence ", que la charte de prévention des risques et " les fiches action " y afférentes n'étaient pas encore éditées et que les salariés étaient encouragés à intervenir en cas de vol à l'étalage, d'une part, ni à un système de prime, d'autre part, par la menace liée aux conséquences d'un taux de démarque trop important ; que dans ce contexte et en l'absence de preuve de l'absence de notification d'une consigne expresse de ne pas intervenir, la preuve de la violation d'une consigne, pas plus que celle d'une quelconque faute, ne sont rapportées. Que le fait pour M. X... de s'être dirigé vers le client, non seulement correspond à une attitude réflexe, mais était encouragé par les termes du " MEMO " du 10/ 02/ 2003. C) Le travail seul en magasin La société Aldi marché se défend d'imposer à ses salariés de travailler seuls en magasin et, produit à l'appui cinq attestations (no 30, 31, 32, 33 et 34) émanant, les trois premières d'autres responsables de magasin, les deux dernières des collègues de travail directs de M. Stéphane X.... Ces attestations sont unanimes à le confirmer (" M. E..., responsable de secteur, ne m'a jamais imposé de travailler seul en magasin "). L'un des attestants ajoute (no35) que M. Stéphane X... " souhaitait travailler seul dans le but d'améliorer sa VHP ". Mais, le problème n'est pas là, comme de savoir combien de jours finalement M. Stéphane X... a travaillé seul. Il ressort, en effet, de l'" Etude ergonomique des situations de travail en magasin " précitée que, sur les sept commerces-test, dont l'un, Ecommoy, est dans le département de la Sarthe, comme Saint Rémy de Sillé, et a une configuration identique, " magasin petit chiffre, campagne, 3 salariés ", tous les salariés retracent le même vécu et émettent la même demande : " plaintes concernant la charge de travail (ratio heures de travail/ charge de travail) ". Les préconisations de l'étude sont, notamment : " La productivité. Ratio chiffre d'affaires/ heures travaillées. Prime liée aux heures " gagnées " Induit des comportements à risques. Travail seul en magasin. Horaires non déclarés. Prise de poste tôt le matin Préconisations. Proscrire les situations de travail où l'opérateur est seul en magasin. Renforcer le ratio heures/ productivité/ charge de travail ". Également, " l'organisation de travail " existante sur le plan humain, telle qu'elle est pointée dans cette étude, est : " L'équipe magasin est définie/ nombre de livraisons (ratio CA/ nombre d'heures travaillées) ". Le système, avec ces deux facteurs combinés, trouve de fait ses limites, en cas d'absence, pour une cause ou une autre, d'un salarié dans l'un des magasins. En effet, ce sont aux salariés du secteur de se remplacer les uns les autres. C'est ce qui s'est passé le 6 septembre 2008, qui était un samedi. Le planning de départ tenait compte de la présence de deux salariés au magasin, à savoir M. Stéphane X... et Mme Stéphanie F... ; le troisième que comptait normalement l'effectif de Saint Rémy de Sillé, était en congés payés toute la semaine. Mais, Mme Stéphanie F... n'a pu prendre son repos, programmé le jeudi, ayant dû, ce jour-là, effectuer un remplacement sur un autre commerce (no57 salarié, no39 société). Mme Stéphanie F... peut dire, désormais, que " cela dépendait de son bon vouloir "- elle parle du remplacement- (no34 supra) ; elle n'était pas du tout dans le même état d'esprit les 20 et 30 août 2008 (cf ses SMS particulièrement dénonciateurs de cette pratique du remplacement imposée par le responsable de secteur, pièces 112 et 113 salarié). En tout cas, le résultat est que M. Stéphane X... s'est retrouvé seul au magasin, puisque tenu de donner à Mme Stéphanie F... le jour de repos auquel celle-ci avait droit, repos qui a effectivement été placé le samedi. En cas de contrôle de l'inspection du travail, la société Aldi marché n'aurait pas manqué, sinon, de rappeler à M. Stéphane X... sa délégation de pouvoirs, selon laquelle il lui appartenait de faire respecter la réglementation sociale. La société Aldi Marché ne justifie pas d'une préconisation écrite, antérieure à l'accident du travail de M. X... quant à la présence concomitante de deux personnes dans chaque magasin. En effet, c'est seulement le 11 décembre 2008 qu'elle a adressé un " mémo " aux responsables de secteur, ce qui démontre d'ailleurs que la gestion du problème relevait de leur compétence et non de celle des responsables de magasin). L'objet en est le " Travail seul en magasin ", et le contenu est le suivant : " Nous vous rappelons qu'il n'est pas souhaité de planifier une seule personne pendant les horaires d'ouverture. Ceci ne correspond pas à notre politique. Cet engagement va être repris par la direction vis-à-vis du CHSCT, de l'inspection du travail et de la médecine du travail. Merci de respecter cette règle ". Ce mémo intervient, alors que le médecin du travail venait, le même 11 décembre 2008, d'envoyer à la société Aldi marché, en rapport justement avec l'accident du travail de M. Stéphane X..., un courrier de deux pages (pièce no3 salarié), dans lequel ce praticien déplorait : "... Le médecin du travail n'a pas été informé de l'épisode par l'employeur. Cet événement, très particulier, semble avoir été traité par l'entreprise (selon les éléments d'appréciation dont je dispose) à l'échelon du secteur comme un accident du travail assez commun. Cette agression physique, potentiellement très dangereuse et effectivement traumatisante, n'a pas (sauf erreur de ma part) fait l'objet d'une analyse spécifique ni d'une réunion extraordinaire du CHSCT. Une réflexion semble nécessaire au sein du groupe ALDI pour décider d'une conduite à tenir en réponse à ce type de situation et, si une telle démarche est déjà établie, il conviendrait probablement de vérifier la qualité de sa diffusion et de l'information des personnels... ". Dès lors, s'agissant d'un mode de gestion de l'entreprise, qui ne relève en rien de la responsabilité de M. Stéphane X..., la société Aldi marché est bien redevable, envers ce dernier, de son obligation de sécurité de résultat. **** Il convient, en conséquence, de faire droit à la demande de dommages et intérêts présentée par M. Stéphane X... de ce chef, à hauteur de 10 000 euros. Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur Deux périodes doivent être distinguées dans la relation de travail de M. Stéphane X... avec la société Aldi marché sur le magasin de Saint Rémy de Sillé : - d'avril à septembre 2007 inclus où, alors qu'il était assistant de magasin, il remplaçait le responsable de magasin, percevant d'ailleurs une prime de ce chef,- à compter d'octobre 2007, où il est devenu responsable de magasin. **** A) En tant qu'assistant de magasin Les horaires, stipulés dans le contrat de travail de M. Stéphane X..., étaient de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, 151 heures 40 mensuelles. La société Aldi marché applique un accord de réduction du temps de travail, conclu le 18 juin 2001 dans l'entreprise, pour une durée indéterminée, dans le cadre tant de la loi du 19 janvier 2000, dite Aubry II, relative à la réduction négociée du temps de travail que de la convention collective (pièce no114 salarié). M. Stéphane X... soulève l'illégalité de cet accord, qui ne lui serait pas opposable au motif que les mentions légales obligatoires auraient été omises (données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, programme indicatif de la répartition de la durée du travail, modalités de recours au travail temporaire, conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation, bilan de l'application de la modulation, contreparties aux salariés en cas de modification du planning, règles fixant le programme indicatif de modulation de chaque service). **** Les litiges individuels qui naissent à l'occasion du contrat de travail relèvent du conseil de prud'hommes, même lorsqu'ils mettent en cause les dispositions conventionnelles ou accords collectifs. Au surplus, tout salarié qui y a intérêt est recevable à invoquer le caractère illicite d'une clause d'une convention ou accord collectif qui lui est applicable, et ce conformément à l'article 31 du code de procédure civile. **** Les articles L. 212-8 et L. 212-8-5 du code du travail de l'époque admettaient la conclusion d'un tel accord d'entreprise, l'enserrant toutefois dans un certain nombre de conditions : - Article L212-8- " Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne trente-cinq heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année. La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1. La convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation. Les conventions ou accords définis par le présent article doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par les deuxièmes alinéas des articles L. 212-1 et L. 212-7. Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par la convention ou l'accord, ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 et ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires prévus à l'article L. 212-6. Constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale selon la règle définie au premier alinéa et, en tout état de cause, de 1 600 heures. Les conventions et accords définis par le présent article doivent fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation, ainsi que le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période. Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation. Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans la convention ou l'accord. Les modifications du programme de la modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La convention et l'accord définis par le présent article fixent les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou ateliers concernés et organisent, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés. Dans ce cas, la convention ou l'accord doit préciser les conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents. Les conventions et accords définis par le présent article peuvent prévoir qu'ils sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories d'entre eux. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer ", - Article L212-8-5- " Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés relevant d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement mentionnés aux articles L. 212-7-1 et L. 212-8 est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord. Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont effectuées au-delà des limites prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou par la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement mentionnés à l'alinéa ci-dessus, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés *agricoles* mentionnés à l'article 1144 (1 à 7 et 10) du code rural ". *** * L'accord d'entreprise du 18 juin 2001 susmentionné ne répond effectivement pas aux obligations légales qui viennent d'être rappelées, et sur les points suivants : a) le programme indicatif de la répartition de la durée du travail La société Aldi marché opte pour une " annualisation du temps de travail ", " la modulation du temps de travail " étant " établie sur la base de l'horaire hebdomadaire défini contractuellement ". Ainsi, la " durée du travail des assistants de magasin " est " fixée à 1 600 heures effectives annuelles, soit 35 heures effectives hebdomadaires en moyenne ". Il est indiqué également que : - " la durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures pendant 12 semaines consécutives ou non,- toutes heures effectuées en dépassement de l'amplitude haute prévue pour chaque service, ou catégorie de personnel, seront payées selon le principe en vigueur dans l'entreprise, c'est à dire soit comme heures complémentaires avec les majorations applicables, soit comme heures supplémentaires avec les majorations applicables,- l'annualisation est adaptée à chaque service, ou catégorie de personnel de l'entreprise selon les amplitudes ci-après définies à l'article 3. 2. " L'article 3. 2 comprend des subdivisions, 3. 2. 3 pour les assistants de magasin, selon laquelle " la modulation des assistants de magasin variera selon une amplitude ayant pour minimum 0 et pour maximum 42 heures effectives par semaine ". L'on passe ensuite à l'article 3. 3, intitulé " Mise en oeuvre de l'annualisation " qui compte deux sous-articles : -3. 3. 1 " Programme indicatif " qui prévoit que " toute modification du programme indicatif devra respecter un délai de prévenance... " (l'on y reviendra),-3. 3. 2 " Indication du planning " avec les stipulations ci-après pour le " secteur vente ", à savoir que " les chefs de magasin et les responsables de magasin détermineront pour chacun des salariés de leur magasin un planning indicatif du nombre d'heures que ceux-ci travailleront par mois, ce planning sera porté à leur connaissance 7 jours avant le début de la période considérée ". Il n'y a rien là qui s'apparente au " programme indicatif de la répartition de la durée du travail " voulu par le législateur. Ce sont finalement " les chefs de magasin et les responsables de magasin " qui aménagent, d'une semaine sur l'autre, la durée du travail des employés sous leurs ordres, dont les assistants de magasin, de manière quasi-discrétionnaire. L'on ne sait même pas quels mois sont en période de haute activité et en période de basse activité, alors que l'on ne voit pas le motif qui aurait empêché la société Aldi marché de les définir. En outre, si certes la durée maximale de travail est donnée pour la semaine, il n'en est pas de même de l'amplitude quotidienne, qui n'est pas même mentionnée. b) les contreparties au bénéfice du salarié L'article 3. 3. 1., intitulé " Programme indicatif ", se contente de dire : " Toute modification du programme indicatif devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, qui peut être ramené à 3 jours soit avec l'accord du salarié, soit encas de force majeure ou de cas fortuit ". Il n'est question ni à ce niveau, ni à aucun autre endroit de l'accord, des contreparties dont le salarié, prévenu de la modification de son planning de travail dans un délai moindre que le délai légal, doit pourtant bénéficier. **** Dans ces conditions, l'accord d'entreprise du 18 juin 2001, ne permettant pas le décompte des heures supplémentaires à l'année, ne peut être opposable à M. Stéphane X.... Les heures supplémentaires que ce dernier aurait éventuellement accomplies, seront décomptées par semaine civile, avec les majorations habituelles en la matière. B) En tant que responsable de magasin M. Stéphane X..., de par son contrat de travail, relevait d'une convention de forfait en heures sur l'année, à savoir 42 heures hebdomadaires de travail effectif rémunérées, 35 au taux normal et 7 au taux majoré. **** L'article 5. 7. 3 de la convention collective dit que, peuvent être soumis au forfait en heures sur l'année : "... les salariés qui ont la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe, dont ils relèvent et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis disposent en application de leur contrat de travail d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services et/ ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori... ".. **** La " certaine autonomie " dont il est ainsi question n'est pas patente en ce qui concerne M. Stéphane X.... Le magasin de Saint Rémy de Sillé est ouvert au public, du lundi au vendredi, de 9 heures 00 à 12 heures 15 et de 14 heures à 19 heures 00, ainsi que le samedi de 9 heures 00 à 19 heures 00. Or, le descriptif de la fonction de responsable de magasin (pièce no141 salarié) comporte cinquante-trois tâches, des plus diverses, entre : ". l'élaboration des objectifs,. la gestion commerciale (flux de marchandises, gestion du système de caisse, gestion des prix, politique commerciale, mise en oeuvre de la norme HACCP),. la gestion du personnel (embauche et promotion, formation, planification, gestion des tâches, suivi du personnel, discipline),. la comptabilité (coffre, caisse, pièces comptables et administratives),. l'entretien et sécurité,. les autres attributions ". La nature, comme le nombre de ces tâches, imposent à M. Stéphane X..., s'il veut les exercer, ne serait-ce que vis-à-vis des membres de son équipe, d'être présent, en même temps que ces derniers, dans le cadre des horaires d'ouverture du commerce. Aussi, le contrat de travail de M. Stéphane X... restreint la " certaine autonomie " dont un responsable de magasin est néanmoins censé bénéficier : " Le/ la Responsable de Magasin, dans le cadre de l'autonomie liée à ses responsabilités, doit organiser son emploi du temps pour répondre aux nécessités de gestion du magasin dans le cadre de la note de service communiquée à l'intéressé (e) ". La note de service en question (pièce no3 société) s'intitule " Horaires Responsable de Magasin " et indique, notamment, que : " Le Responsable de Magasin organisera, sous sa propre responsabilité, son emploi du temps afin d'assurer le bon fonctionnement du magasin. Étant responsable de son point de vente, il s'efforcera d'être présent, autant que possible, pendant les heures d'ouverture de son magasin, et en particulier lors de son ouverture et de sa fermeture, mais il devra adapter ses horaires aux nécessités de service (camion de livraison en retard, inventaires, alarmes...). En tout état de cause et sauf cas exceptionnel, son horaire de présence en magasin devra être réparti de la manière la plus équilibrée possible entre les 5 jours de travail de la semaine... ". Enfin, la présence de M. Stéphane X..., aux mêmes horaires que son équipe, ne peut qu'être encore intensifiée par le fait qu'il doit remplir les tâches sus-évoquées avec un effectif théorique de trois salariés, dont lui, alors qu'il est confronté : - aux repos obligatoires de sa propre équipe,- aux ponctions, également obligatoires (cf développements supra), qui peuvent être opérées sur la dite équipe, à n'importe quel moment, en cas d'absence dans un autre magasin du même secteur, et à l'époque il y en avait huit (pièces no53 à 57 salarié, pièces no53 et 120 société). **** Dans ces conditions, en l'absence de l'autonomie nécessaire, la convention de forfait en heures sur l'année n'est pas opposable à M. Stéphane X.... Les heures supplémentaires que ce dernier aurait éventuellement accomplies seront décomptées par semaine civile, avec les majorations habituelles en la matière. C) La preuve des heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose : " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles... ". La preuve des heures supplémentaires effectuées par le salarié est de fait partagée ; au salarié d'étayer préalablement sa demande et à l'employeur d'apporter les justifications nécessaires. La loi impose à l'employeur d'établir les documents indispensables au décompte du temps de travail de son salarié (articles L. 3171-1 et D. 3171-1 du code du travail, D. 3171-8 et D. 3171-9 du même code). **** L'ensemble des éléments rapportés jusqu'à présent (responsable ou faisant fonction, aux tâches multiples, avec un effectif salarial réduit) parlent en faveur des heures supplémentaires réclamées par M. Stéphane X.... Le manuel du " Responsable magasin ", outre de décrire en détail les tâches conférées par le descriptif de fonction, telles qu'évoquées supra, insiste sur le rôle réservé au dit responsable : - dans la réception et le contrôle des livraisons, et aussi lorsque ces dernières ont lieu par sas ; en effet, même par sas, et contrairement à ce que déclare la société Aldi marché, le responsable magasin doit :. " ouvrir la porte de réception au chauffeur,. prendre le courrier,. donner au chauffeur le retour du courrier vers la Centrale,. baisser le rideau ou fermer la porte de la partie appelée " sas de nuit ", - dans le " contrôle fraîcheur " qui " doit s'effectuer quotidiennement avant l'arrivée du client ", donc avant l'ouverture des portes du magasin,..., avec au surplus des contrôles répétés, dans la journée, ainsi pour le rayon fruits et légumes, " le RM " étant civilement responsable... des infractions aux dispositions légales en matière de contrôle fraîcheur des produits ", - dans " l'exemple " qu'il doit être pour le personnel, " veiller à un passage à la caisse rapide et empreint d'amabilité ", " accompagner un client qui demande où se trouve un article ", " conduire un client aux toilettes, si celui-ci réclame, celles-ci n'étant pas fléchées ", " afin d'éviter toute discussion inutile avec la clientèle, ouvrir le magasin 5 minutes avant l'heure "..., - dans l'entretien qui s'étend à l'extérieur et au parking,... " le bureau du RM " devant " toujours constituer un exemple d'ordre et de propreté "..., - dans l'agenda " pièce maîtresse pour l'organisation journalière, hebdomadaire et mensuelle du RM 35. 1 Le tour magasin C'est la première action du RM. En effet, dès son arrivée au magasin, celui-ci remarque déjà les points sur lesquels il faut agir au niveau du parking. Après avoir pris sa blouse au bureau, il les inscrit sur son agenda. Puis il déverrouille le coffre-fort, allume les caisses et vérifie la télécollecte des CB et images chèques, ceci afin de téléphoner immédiatement au RS en cas de problème. Ensuite, muni de ses clés, tout en ouvrant les issues de secours du magasin selon un itinéraire précis, il note par allée les actions à prendre dans la journée, ainsi que les mancos et J-10 afin de traiter en priorité, à l'arrivée du camion, les palettes contenant ces produits. De façon à ce que l'utilisation de l'agenda soit optimale, il est nécessaire qu'au fur et à mesure de l'accomplissement de ces tâches, celles-ci soient stiffées en vert et pour les éventuelles restantes à accomplir stiffées en rouge afin d'être traitées en priorité le lendemain. Il en est de même des tâches partiellement accomplies. 35. 2 Tâches hebdomadaires De même, pour elles, il est essentiel qu'elles fassent l'objet d'une planification sur l'ensemble de la semaine, afin de ne pas provoquer un surcroît de travail sur une seule ou plusieurs journées au détriment d'autres actions à accomplir... Il ne faut surtout pas perdre de vue que toues ces tâches doivent être accomplies. Une organisation est donc nécessaire afin de ne pas en laisser de côté ", etc.... Le responsable de magasin est donc dans l'omniprésence, comme dans " l'omnioccupation " (pièces no22, 24, 30 à 43, 120 à 122, 132, 134, 141). Face à cela, la société Aldi marché n'a finalement à opposer que : a) les heures inscrites sur les listes de présence Ce sont bien les heures contractuellement prévues, mais M. Stéphane X... vient de démontrer qu'elles ne correspondent pas à la réalité du travail qu'il a produit et qu'il lui était demandé de fournir. b) les attestations de Mme Séverine Y... en date du 21 janvier 2010 (pièce no46) et de Mme Stéphanie F... en date du 29 janvier 2010 (pièce no62) La première écrit : " Je soussignée... atteste que lors de ma présence au magasin de Sillé, Mr X... ne travaillait pas entre 12H15 et 14H, car le faible chiffre d'affaires du magasin ne fournissait déjà pas assez de travail pour deux personnes pendant les heures d'ouverture du magasin ". La seconde écrit : " Je soussignée... atteste... De plus, je tiens à préciser qu'avec Mr X... nous ne travaillons pas entre 12H15 et 14H00, car le faible chiffre d'affaires du magasin ne fournissait déjà pas assez de travail pour 2 personnes pendant les heures d'ouverture du magasin. Il nous arrivait régulièrement de ne plus avoir de client le midi dès douze heures et le soir dès 18H30 ". Mmes Séverine Y... et Stéphanie F... ont travaillé avec M. Stéphane X.... Cela ne suffit pas à donner véracité à leurs témoignages :- déjà au vu de la rédaction identique de ces derniers, à la virgule près, avec des mots que l'on ne s'attend pas à trouver sous la plume d'employées, et alors qu'elles sont toujours au service de la société Aldi marché,- ensuite, car au vu des listes de présence, Mme Séverine Y... n'a travaillé qu'un mois en juin 2007 avec M. Stéphane X..., et elle dépose, avec la plus grande précision, en 2010,- enfin, parce que Mme Stéphanie F... a attesté pour le salarié comme pour l'employeur, disant une chose et son contraire, (pièce no138 salarié, pièce no34 société) ; que si elle fait état de " pressions " du côté de M. Stéphane X... (no63 société), elle omet de préciser les conditions dans lesquelles elle a délivré une attestation à son employeur, avec le doute qui vient d'être évoqué du fait du contenu de cette attestation ; que ses propres contrôles de coffre sont en contradiction avec les horaires qu'elle indique (pièces no 33, 34 et 38). c) la faible activité du magasin de Saint Rémy de Sillé La société Aldi marché déclare que, vu le chiffre d'affaires du magasin de Saint Rémy de Sillé, il n'était pas nécessaire de faire des heures supplémentaires. D'ailleurs, depuis, ce magasin a fermé (pièces no47 à 49, 51 et 58 société). L'argument contraire est apporté par l'" Etude ergonomique des situations de travail en magasin ", dont il a été largement fait état dans les développements précédents. Cette étude, que la société Aldi marché ne peut renier, puisque c'est elle, en accord avec le CHSCT, qui l'a commandée, recense les plaintes unanimes des salariés " concernant la charge de travail (ratio heures de travail/ charge de travail) ", l'objectif de productivité de la société Aldi marché étant à l'origine de comportements induits des employés, à savoir " horaires non déclarés, prise de poste tôt le matin ". Et l'un des commerces-test de l'étude était celui d'Ecommoy, un magasin strictement identique à celui de Saint Rémy de Sillé. **** En conséquence, les demandes de M. Stéphane X... sont justifiées et, il y sera fait droit dans leur intégralité, soit un rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur de 13 563 euros. Sur le travail dissimulé Les articles L. 8221-5 et 8223-1 du code du travail disposent tour à tour : " Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :... 2o Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ", " En cas de rupture de la relation de travail (quel qu'en soit le mode), le salarié auquel son employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. " **** Le fait de soumettre un salarié, qui n'en remplit pas les conditions, à une clause d'annualisation de son temps de travail, tout en lui imposant des obligations dont l'exécution nécessite la réalisation d'heures supplémentaires, caractérise la volonté délibérée de la société Aldi marché d'éluder les règles du code du travail relatives à la rémunération des dites heures supplémentaires et, justifie sa condamnation à l'indemnité forfaitaire de l'article8223-1 précité. Cette indemnité s'élève, ici, à 16 266 euros. Sur le non-respect de la convention collective L'article 5. 6. 7. 5 de la convention collective impose à l'employeur : - d'ouvrir " un compte de compensation au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur ",- d'établir ce compte " pour chaque période de paie ", avec " le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ", - de faire figurer ce compte " sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci ". **** La société Aldi marché ne nie pas qu'elle n'appliquait pas ces stipulations conventionnelles : - mais celles contenues dans l'accord d'entreprise, plus favorables,- que M. Stéphane X... était parfaitement informé de ses droits en ce domaine et, ne justifie d'ailleurs d'aucun préjudice,- que, de toute façon, elle a remis, en cours de procédure, à M. Stéphane X... ses bulletins de salaire comprenant en annexe le compte de modulation correspondant, remise qui sera déclarée satisfactoire. **** L'article L. 2254-1 du code du travail dispose : " Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ". Un accord d'entreprise pourrait, dès lors, s'appliquer par préférence à la convention collective. Contrairement à ce que soutient la société Aldi Marché, le fait que le salarié avait connaissance " chaque semaine en magasin de son compteur de modulation ", et qu'il ne faisait pas difficulté " pour apposer sa signature chaque mois sur les suivis d'annualisation ", ne permet pas de caractériser des dispositions plus favorables à la convention collective ; en effet, avec de telles pratiques, la société Aldi marché a, en réalité, restreint les droits que M. Stéphane X... tenait de la convention collective. Si M. Stéphane X... avait accès à son compteur de modulation, il ne pouvait l'avoir à sa disposition, ainsi qu'il était prévu à l'article 5. 6. 7. 5 précité. En tout cas, l'employeur ne peut se prévaloir d'une renonciation du salarié aux droits que lui confère la convention collective, et ce même s'il a recueilli son acceptation. **** L'article L. 2262-4 du code du travail dispose à son tour : " Les organisations de salariés et les organisations ou groupements d'employeurs, ou les employeurs pris individuellement, liés par une convention ou un accord, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale... ". La société Aldi marché a bien causé un préjudice à M. Stéphane X... et, qu'elle ait régularisé la situation en cours de procès, ne suffit pas à effacer le dit préjudice. Les dommages et intérêts qui seront alloués en réparation à M. Stéphane X... seront fixés à 800 euros. Sur le non-respect de la loi L'accord d'entreprise du 18 juin 2001, puisque n'ayant pas respecté les textes du code du travail dans leur rédaction alors en vigueur, a été jugé inopposable à M. Stéphane X..., qui s'est vu dédommagé des conséquences de cette inobservation (cf supra). M. Stéphane X... ne peut venir réclamer des dommages et intérêts de ce chef et, sera débouté de cette demande. Sur l'intervention du syndicat CGT Aldi Ablis Les syndicats sont recevables à intervenir devant le conseil de prud'hommes, par exception à l'article L. 1411-1 du code du travail, lorsque la solution du litige présente un intérêt collectif pour la profession qu'ils représentent. La recevabilité de l'appel, au regard du quantum de la demande, ne doit s'apprécier qu'en fonction de la compétence d'attribution de cette juridiction et, par conséquent, au regard du montant de la demande ou (des demandes) formée (s) par le salarié, M. Stéphane X..., à l'encontre de son employeur, la société Aldi marché. Le syndicat CGT Aldi Ablis ne peut être déclaré irrecevable en cause d'appel. **** Le syndicat CGT Aldi Ablis n'a pas fondé son action sur les articles L. 2262-10 ou L. 2262-11 du code du travail, mais sur l'article L. 2132-3 du même code, duquel il résulte que : " Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ". Le syndicat CGT Aldi Ablis n'est donc pas plus irrecevable à agir. **** L'intérêt collectif de la profession que représente le syndicat CGT Aldi Ablis subit bien un préjudice, direct ou indirect, lorsque sont en cause : - l'application loyale dans l'entreprise de la convention collective qui régit cette dernière,- le respect plus général des textes légaux en matière de durée du temps de travail. Le syndicat CGT Aldi Ablis, agissant au nom de cet intérêt collectif de la profession, la réparation qui doit s'ensuivre n'a pas à se voir limitée aux membres du dit syndicat professionnel. Les dommages et intérêts qui seront attribués au syndicat CGT Aldi Ablis seront fixés à la somme de 6 000 euros. Sur l'intervention de l'Union locale CGT Chatou Si l'Union locale CGT Chatou est recevable à intervenir sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail, sa demande de dommages et intérêts n'apparaît pas fondée, dès lors que le syndicat CGT Aldi Ablis agit au nom de l'intérêt collectif de la profession. En effet, l'Union CGT Chatou ne justifie pas subir un préjudice distinct de celui au soutien duquel le Syndicat CGT Aldi Ablis est intervenu et dont il a obtenu réparation. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. Stéphane X... est injustifié, Condamne la société Aldi marché à verser les sommes suivantes à M. Stéphane X... : 32 532 euros (trente deux mille cinq cent trente deux) d'indemnité à ce titre, 10000 euros (dix mille) de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, 13 563 euros (treize mille cinq cent soixante trois) de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur, 16 266 euros (seize mille deux cent soixante six) d'indemnité pour travail dissimulé, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à condamner la société Aldi marché à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage qu'il a dû verser à M. Stéphane X..., Condamne la société Aldi marché à verser à M. Stéphane X... 800 euros (huit cents) de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective, Déboute M. Stéphane X... de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la loi, Rejette les demandes de la société Adli marché tendant à voir déclarer le syndicat CGT Aldi Ablis irrecevable tant en son appel qu'en son action, Condamne la société Aldi marché à verser au syndicat CGT Aldi Ablis 6 000 euros (six mille) de dommages et intérêts, Déclare recevable l'intervention de l'Union locale CGT Chatou, mais la déboute de sa demande de dommages et intérêts, Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Aldi marché et, les créances indemnitaires à compter du présent arrêt, Ordonne à la société Aldi marché de remettre à M. Stéphane X... un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt rendu, Condamne la société Aldi marché à verser à M. Stéphane X... 2 500 euros (deux mille cinq cents) au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, et la déboute de sa demande formée de ce chef, Condamne la société Aldi marché aux entiers dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRESIDENT, Sylvie LE GALLCatherine LECAPLAIN MOREL