Cour d'appel de Noumea, 2 juin 2022, 20/001177
Formation: 02
Solution: Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


No de minute : 37/2022 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 02 Juin 2022 Chambre sociale Numéro R.G. : No RG 20/00117 - No Portalis DBWF-V-B7E-RRI Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Novembre 2020 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG no :19/78) Saisine de la cour : 25 Novembre 2020 APPELANT M. [Y] [T]né le [Date naissance 2] 1994 à [Localité 4]demeurant [Adresse 1]Représenté par Me Siggrid KLEIN, substituée par Maître PAUTONNIER, avocat au barreau de NOUMEA INTIMÉ S.A.S. SOCALOG, prise en la personne de son représentant légal en exerciceSiège Social : [Adresse 3]Représentée par Me Florence FROMENT MEURICE membre de la SELAS KARMAN ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS et ayant pour avocat postulant, Me Christelle MARTINEZ, avocat au barreau de NOUMEA COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 07 Avril 2022, en audience publique, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,Mme Nathalie BRUN, Conseiller,M. Thibaud SOUBEYRAN,Conseiller,qui en ont délibéré, sur le rapport de Mme Nathalie BRUN. Greffier lors des débats : Mme Isabelle VALLEEGreffier lors de la mise à disposition : Mme Isabelle VALLEE ARRÊT :- contradictoire,- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,- signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par Mme Isabelle VALLEE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE Monsieur [T] était embauché par la société SAS SOCALOG à compter du 21 septembre 2016 pour exercer les fonctions d'opérateur logistique, niveau Il, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 157 400 francs CFP pour 169 heures mensuelles (convention collective commerce). En 2018, son salaire de base mensuel brut s'élevait à la somme de 164 000 francs CFP la qualification du requérant étant niveau Il, échelon 3. La société était bloquée par un mouvement de grève dans la matinée du 13 décembre 2018. Lors de l'arrivée de monsieur [T], non gréviste, à son poste de travail à 12h30 le 13 décembre 2018, monsieur [S] responsable secteur logistique constatait son haleine alcoolisée. Le salarié était soumis avec son accord à un éthylotest réalisé par madame [J], responsable exploitation, en présence de monsieur [S]. La couleur de l'éthylotest était modifiée. Suite à cet éthylotest, le salarié était reconduit à son domicile par madame [J]. Par courrier du 17 décembre 2018, monsieur [T] était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 28 décembre 2018. Suite à l'entretien préalable, il était licencié pour faute grave par courrier en date du 4 janvier 2019 remis contre décharge. Il lui était reproché de s'être présenté le 13 décembre 2018 en état d'alcoolémie à son poste de travail alors qu'il occupait les fonctions en violation des dispositions du règlement intérieur de l'entreprise. Par requête introductive d'instance enregistrée le 15 mars 2019 monsieur [T] a fait convoquer la société SOCALOG devant le tribunal du travail de Nouméa afin de juger licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon jugement en date 13 novembre 2020, auquel il est renvoyé pour l'exposé de l'objet du litige, le rappel des faits et de la procédure, les prétentions et moyens des parties, le tribunal a, jugé comme suit :-DIT que le licenciement de monsieur [T] pour faute grave est justifié, non discriminatoire et non vexatoire; -DEBOUTE monsieur [T] de toutes ses demandes ;-DIT n'y avoir lieu à paiement de frais irrépétibles ;-CONDAMNE monsieur [T] aux dépens ;-DIT que les dépens seront recouvrés selon les règles de l'aide judiciaire.-FIXE à quatre (4) le nombre d'unités de valeur, le coefficient de base servant au calcul de la rémunération de Maître Siggrid KLEIN avocate au barreau de Nouméa, désignée au titre de l'aide judiciaire. PROCEDURE D'APPEL Par requête d'appel enregistrée le 25 novembre 2020, monsieur [T] a interjeté appel de cette décision. Selon ses conclusions en réplique et récapitulatives déposées le12 juillet 2021, il demande à la cour de :-DIRE bien appelé et mal jugé.-INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Tribunal du Travail de Nouméa le 13 novembre 2020.ET STATUANT DE NOUVEAU, - DIRE que la mesure de licenciement prononcée pour faute grave à son encontre est dépourvue de cause réelle et sérieuse. -FIXER le montant de la rémunération mensuelle déterminant le calcul des indemnités à la somme brute de 223 113 F CFP et nette de 190 658 F CFP. -CONDAMNER la société SOCALOG à lui payer :- L'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 446 226 F CFP ;- L'incidence des congés payés sur préavis d'un montant de 44 622 F CFP ;- Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 2 008 017 F CFP ;- Des dommages et intérêts particulier au regard du caractère particulièrement vexatoire de la mesure intervenue à hauteur de 500 000 F CFP ;–L'indemnité de licenciement d'un montant de 65 073 F CFP ; -CONDAMNER la société SOCALOG à établir à son profit de nouveaux bulletins de salaire pour les mois de janvier 2019, févier 2019 et mars 2019, un nouveau reçu pour solde de tout compte ainsi qu'un nouveau certificat de travail, le tout conforme aux dispositions du jugement qui sera rendu. -DIRE que les documents devront être transmis dans les quinze jours du prononcé de la décision à peine d'une astreinte de 5 000 F CFP par jour de retard, passé ce délai. -DIRE que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal avec capitalisation par application des dispositions de l'article 1154 du Code Civil à compter du prononcé de la décision à intervenir. -DEBOUTER la société SOCALOG de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. -FIXER le nombre des unités de valeur devant revenir à la S.E.L.A.R.L. d'Avocat Siggrid KLEIN, intervenant au titre de l'aide judiciaire. -CONDAMNER la société SOCALOG aux entiers dépens. Selon ses conclusions récapitulatives déposées le 5 août 20221, la société SOCALOG demande à la Cour : CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du 13 novembre 2020 rendu par le Tribunal du travail de Nouméa, En conséquence,- DÉBOUTER monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes.A titre subsidiaire- DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [T] repose sur une cause réelle et sérieuse,- RÉDUIRE le montant de l'indemnité de licenciement à une somme de 46.847,57 F CFP bruts.- RÉDUIRE le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 387.704 F CFP bruts et 38.770,4 F CFP bruts de congés payés afférents.A titre infiniment subsidiaire- RÉDUIRE le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1.163.112 F CFP bruts.En tout état de cause- CONDAMNER Monsieur [T] à lui payer la somme de 60.000 FCFP sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;- CONDAMNER Monsieur [T] aux entiers dépens. Vu l'ordonnance de fixation, SUR CE LA COUR, Sur le bien fondé du licenciement Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse tel que prévu à l'article 122-3 code du travail de Nouvelle- Calédonie. Il peut être fondé sur une faute. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur. Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en rapporter la preuve. A défaut, le doute profite au salarié. En l'espèce, dans la matinée du 13 décembre 2018 la société était bloquée par un mouvement de grève. Lors de l'arrivée de monsieur [T], non gréviste, à son poste de travail à 12h30, monsieur [S], responsable secteur logistique, constatait son haleine alcoolisée. Le salarié était soumis avec son accord à un éthylotest réalisé par madame [J], responsable exploitation, en présence de monsieur [S]. Suite à cet éthylotest, le salarié était reconduit à son domicile par madame [J]. Selon courrier du 17 décembre 2018, monsieur [T] était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 28 décembre 2018 à la suite duquel il était licencié pour faute grave par courrier en date du 4 janvier 2019 remis contre décharge. Il lui était reproché de s'être présenté alcoolisé le 13 décembre 2018 à son poste de travail alors qu'il occupait les fonctions d'opérateur logistique impliquant une conduite de chariot élévateur, en violation des dispositions du règlement intérieur de l'entreprise. Il résulte de l'objet la lettre de convocation à l'entretien préalable qui évoquait une possible « sanction » et des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a entendu se placer sur le terrain du licenciement disciplinaire. Par lettre de licenciement en date du 4 janvier 2019, la société a licencié monsieur [T] pour faute grave selon les termes suivants : « Vous avez été convoqué à cet entretien disciplinaire suite à l'incident qui s'est produit le 13 décembre dernier, au cours duquel vous avez été contrôlé positif à un contrôle éthylotest.Pour rappel, la forte haleine alcoolisée que vous avez manifesté ce jour-là pouvait laisser penser que vous aviez consommé récemment une quantité d'alcool ne vous permettant pas d'exercer sans risque votre poste d'opérateur logistique.En effet, au retour à votre poste de travail le 13 décembre à 12h30 dans l'entrepôt, M. [R] [S], votre responsable, détectant une forte haleine alcoolisée vous a demandé de le suivre au réfectoire de la société.En suivant, Mme [J] vous demande de bien vouloir vous soumettre à contrôle par éthylotest, contrôle que vous avez accepté.Le teste de ce contrôle s'est avéré franchement positif.Par mesure de précaution et compte tenu de votre état, Mme [J] vous a reconduit à votre domicile en voiture.Lors de votre entretien du 28 décembre 2018, vous avez reconnu avoir consommé de l'alcool ce jour-là en rajoutant « ne pas vous reconnaitre dans votre comportement ».Votre attitude est irresponsable et n'est pas acceptable dans notre établissement. Elle rend impossible votre maintien dans les effectifs de la société.C'est pourquoi nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave et mettons donc fin à votre contrat de travail » (pièce adverse n 03). Il est constant que c'est à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d'apprécier la gravité de cette faute. L'employeur a qualifié de faute grave à l'incident qui s'est produit le 13 décembre dernier, au cours duquel le salarié a été contrôlé positif à un contrôle éthylotest. L'article 18 du règlement intérieur de la société du 27 mai 2015 édicte une interdiction de pénétrer et/ou séjourner sur le lieu de travail en état d'ivresse et le recours possible par l'employeur à un éthylomètre afin de vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié, lorsque la situation est susceptible d'exposer le salarié lui-même, les tiers ou les biens à un danger. Ce texte a également prévu la faculté pour le salarié de demander une confirmation du résultat de l'éthylomètre par des analyses et des examens médicaux, chimiques ou biologiques. L'appelant soutient que le contrôle d'alcoolémie serait illicite dans la mesure où la société a utilisé un éthylotest et non un éthylomètre tel que prévu dans le règlement intérieur.La cour, à l'instar du premier juge relève que monsieur [T] n'a pas contesté le test et qu'il était bien en état d'ébriété, le 13 décembre, lors de la prise de son poste de travail alors qu'il allait conduire un engin roulant (chariot élévateur) de sorte que les conditions prévues par le règlement intérieur pour contrôler son alcoolémie étaient bien remplies contrairement à ce qu'il soutient : son état était de nature à compromettre sa sécurité et celles des tiers. Par ailleurs, la jurisprudence admet l'utilisation des éthylotests pour vérifier l'état d'imprégnation alcoolique en raison de la nature de leur fonction dès lors que le règlement intérieur prévoit la possibilité pour le salarié de solliciter « une confirmation du résultat par des analyses médicales, chimiques ou biologiques » ce qui est le cas en l'espèce. Les attestations produites par l'employeur soit celles de Mme [J], responsables d'exploitation et M. [S], responsable logistique et supérieur hiérarchique direct de M. [T] sont suffisamment précises et concordantes pour confirmer l'état d'ébriété de l'appelant qui admet avoir consommé de l'alcool. Lors de son entretien préalable le salarié a d'ailleurs reconnu avoir consommé de l'alcool le 13 décembre 2018 et « ne pas se reconnaitre dans ce comportement ». Ainsi, c'est par une juste appréciation des faits et du droit que le premier juge a pu considérer que « compte tenu de ses fonctions et des risques encourus monsieur [T] qu'il faisait courir à lui-même et à ses collègues, le licenciement pour faute grave est justifié, peu important, le fait qu'il n'ait jamais eu d'avertissements pour des faits similaires» . L'absence de tout incident disciplinaire dans l'entreprise ne saurait permettre d'écarter la faute grave reprochée à M. [T] qui est amplement caractérisée : le licenciement est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur le caractère discriminatoire du licenciement Le salarié fait grief à la décision entreprise de l'avoir débouté de sa demande soutenant qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire à l'égard d'autres salariés qu'il cite et qui selon lui n'ont pas été sanctionnées par un licenciement alors qu'ils étaient en état d'ébriété sur leur lieu de travail. A l'appui de ses allégations il cite quatre cas laissant entendre qu'ils n'ont pas été licenciés en raison de leur appartenance syndicale à l'USTKE.En ce sens, monsieur [T] produit en cause d'appel deux nouvellesattestations : - La première émanant de Madame [M], opérateur logistique, dit avoir vu Monsieur [T] et certifie qu'il n'était pas en état d'ébriété en arguant le fait que ce dernier marchait normalement et ne montrait aucun comportement inhabituel. Elle aurait vu que Monsieur [T] ne montrait à aucun moment un comportement inhabituel Ainsi, en l'absence de toute interaction avec le salarié, elle considère pouvoir qualifier son comportement. La cour relève qu'il a été démontré que M. [T], au regard de son état, sa forte haleine alcoolisée et le résultat positif du test d'alcoolémie, n'était aucunement en mesure d'effectuer sa prestation de travail. Par ailleurs, madame [W] se contente d'évoquer la situation d'un autre salarié, Monsieur [K] dont l'attitude n'a nullement vocation à excuser l'état d'ébriété, qui, lui, a bien été établi, de monsieur [T] ;- la seconde de monsieur [V], contrôleur réception dans la société, qui présente le cas de trois salariés travaillant ou ayant travaillé pour la Société. Or, la Cour constate que cette attestation ne présente aucun intérêt dans l'affaire en présence. En effet, elle n'a aucun rapport avec les faits reprochés à monsieur [T] le vendredi 13 novembre 2018 et n'est absolument pas précise ni circonstanciée. A l'instar du premier juge, la Cour observe que ni la date des faits ou les fonctions exercées par ces personnes ne sont précisées. La Cour rappelle le principe d'individualisation des sanctions selon la jurisprudence de la cour de cassation.En l'absence de tout manquement de l'employeur rapporté par l'appelant, la décision querellée sera confirmée en cette disposition. Sur les circonstances vexatoires du licenciementLa cour relève que si monsieur [T] est le seul à avoir été contrôlé le 13 décembre 2018 et le seul à avoir été licencié, c'est parce que la société n'a pas remarqué d'autres salariés grévistes en état d'ébriété le 13 décembre 2018. C'est la raison pour laquelle il est le seul salarié ayant fait l'objet du test d'alcoolémie et d'une procédure disciplinaire.En cause d'appel, il ne justifie d'aucune circonstance vexatoire de son licenciement, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé.Monsieur [T] sera condamné à payer à société intimée la somme de 60.000 FCFP sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. PAR CES MOTIFSCONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 13 novembre 2020 rendu par le Tribunal du travail de NouméaCONDAMNE monsieur [T] à payer à la SOCALOG la somme de 60.000 F CFP sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE monsieur [T] aux entiers dépens ; FIXE à quatre unités de valeur devant revenir à la S.E.L.A.R.L. d'avocat Siggrid KLEIN, intervenant au titre de l'aide judiciaire.Le greffier,Le président.