Cour d'appel d'Angers, 24 avril 2012, 10/03051
Formation: Chambre Sociale 
Solution: Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


COUR D'APPEL D'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N AD/ AT Numéro d'inscription au répertoire général : 10/ 03051. Jugement Conseil de Prud'hommes d'ANGERS, du 10 Novembre 2010, enregistrée sous le no 09/ 01918 ARRÊT DU 24 Avril 2012 APPELANT : Monsieur Nicolas X...... 49340 TREMENTINES présent, assisté de Maître Frédéric BUFFET, avocat au barreau de RENNES INTIMÉE : SAS Y... ENVIRONNEMENT Route de Montjean BP 46 49620 LA POMMERAYE représentée par Maître André FOLLEN (SCP BDH AVOCATS), avocat au barreau d'ANGERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Février 2012 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne DUFAU, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller Madame Anne DUFAU, conseiller Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier ARRÊT : prononcé le 24 Avril 2012, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* EXPOSE DU LITIGE La sas Y... Environnement est une filiale du groupe Y... dont l'activité est la récupération, le recyclage, le transport et le dragage. Elle est quant à elle spécialisée dans le traitement des déchets de collectivités et divisée en trois secteurs distincts :- déchèteries-exploitation-apport volontaire-ordures ménagères-tri (trois centres, sis à Cholet, Tiercé et Bressuire) Son responsable de filiale, M. Z..., devant quitter ses fonctions au cours de l'année 2009, le groupe Y... a, par l'entremise d'un cabinet de recrutement, embauché selon contrat à durée indéterminée du 30 janvier 2008, devant trouver effet au plus tard le 5 mai 2008, M. Nicolas X... comme " responsable de filiale (Y... Environnement) ", emploi de niveau V coefficient 170 de la convention collective nationale des activités du déchet, statut de cadre, avec une rémunération brute annuelle de 50 000  versée en treize mensualités identiques, l'usage d'un véhicule affecté à titre professionnel et personnel, en avantage en nature, un forfait annuel de travail de 218 jours, et une période d'essai de trois mois, renouvelable une fois. La période d'essai a été renouvelée le 30 juillet 2008, jusqu'au 5 novembre 2008. Le 23 janvier 2009, le P. D. G. du groupe Y..., M. Maurice Y..., a adressé à M. X... une lettre de " recadrage " dans laquelle il lui a fait part de son mécontentement sur divers points et lui a demandé de concentrer son activité sur quatre objectifs, énoncés comme devant être atteints " fin avril ". Le 18 août 2009, M. X... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 août 2009, et il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 28 août 2009. L'attestation Pôle emploi et le certificat de travail ont été établis le 25 novembre 2009, M. X... bénéficiant d'un préavis de trois mois qui lui a été réglé avec dispense d'exercice. M. X... a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 8 décembre 2009, auquel il a demandé de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la sas Y... Environnement à lui payer la somme de 34 615  à titre de dommages et intérêts, outre la somme de 2500  en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 10 novembre 2010, le conseil de prud'hommes d'Angers a dit que le licenciement de M. X... avait une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, laissant à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles. La décision a été notifiée à la sas Y... Environnement et à M. X... le 25 novembre 2010. M. X... en a fait appel par lettre postée le 13 décembre 2010. OBJET DE L'APPEL ET MOYENS DES PARTIES M. X... demande à la cour, par observations orales à l'audience reprenant sans ajout ni retrait ses écritures déposées au greffe le30 décembre 2011, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, d'infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de condamner la sas Y... Environnement à lui payer la somme de 34 615  à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la somme de 3000  en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et le paiement des dépens de l'instance. M. X... soutient n'avoir aucunement été défaillant sur le plan de ses compétences professionnelles, ce d'autant plus qu'il a été engagé en qualité de responsable de filiale et licencié au regard de l'accomplissement non pas de ses responsabilités de responsable de filiale, mais sur des fonctions imposées par l'employeur, par des décisions unilatérales successives, qui ont modifié ses principales attributions, ce que traduit la lettre de licenciement puisqu'elle vise " une insuffisance professionnelle notoire " au niveau du management des équipes et de la prise en charge des responsabilités qu'implique le rôle de " responsable adjoint " de Y... Environnement. M. X... affirme que son contrat de travail a été dénaturé dans son économie, puisqu'il avait été recruté pour remplacer à terme M. Z..., la transition devant durer jusqu'au premier trimestre 2009 et qu'elle a été interrompue lorsqu'une rupture conventionnelle a été signée le 31 mars 2009 entre M. Z... et le groupe Y.... Il ajoute que dès août 2008, il s'est trouvé dans l'incapacité d'exercer la délégation de pouvoirs qu'il avait signée, puisqu'il n'a pas disposé des moyens, du pouvoir de sanctions, et des prérogatives financières qui auraient dû l'accompagner, et qu'il n'a en réalité jamais eu de capacité organisationnelle au sein de la sas Y... Environnement. M. X... observe que l'employeur critique son comportement dans les dernières fonctions qui lui ont été confiées, au cours du premier trimestre 2009, alors que celles-ci n'ont jamais été définies ni par avenant ni par fiches de fonctions ; que le seul document qui permette de définir une ébauche de fonctions est celui du 11 mai 2009 qui, sous couvert de la fonction de " responsable d'exploitation " le rétrograde en fait en responsable de collecte ; qu'il a en tout état de cause apporté des améliorations significatives à ce service ; qu'il a exercé les fonctions de " responsable adjoint " quelques semaines seulement, sans savoir, à compter du 8 juin 2009, comment se répartissaient les responsabilités entre lui et son responsable hiérarchique. M. X... répond précisément à chacun des 7 griefs visés par la lettre de licenciement : premier grief : l'absence d'autorisation de conduire de M. C..., conducteur de chariot élévateur, embauché depuis juin 2008 et découverte par l'employeur le 12 août 2009 ; M. X... rappelle que les responsables de l'embauche de ce cariste ont été le responsable de filiale en place à ce moment là, le responsable de l'activité tri, le responsable du centre de tri de Tiercé et le service des ressources humaines. second grief ; le fait qu'il n'ait pas porté de chaussures de sécurité en juillet 2009 lors de l'audit de sécurité fait avec le COMITÉ D'HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ; qu'il les avait commandées, à sa pointure, et ne les avait pas encore. troisième grief : le renouvellement du contrat à durée déterminée du technicien de maintenance, M. G..., qui s'était pourtant avéré incompétent ; que celui-ci a maintenu les véhicules de collecte en parfait état et fait preuve de disponibilité ; qu'il était d'ailleurs toujours en poste lorsque M. X... a quitté l'entreprise. quatrième grief : des irrégularités dans le versement des accessoires de salaires ; que ces irrégularités ont été découvertes par lui-même et qu'il y a remédié en élaborant de nouveaux plannings. cinquième grief : les pannes multiples de véhicules de collecte sur le SICTOM ; qu'il y a eu en effet semaine 28 de l'année 2009 un enchaînement de problèmes techniques mais qu'il a évité le pire à la société Y... grâce à sa réactivité puisque celle-ci n'a subi que la pénalité minimale. sixième grief : le 13 juillet 2009 le centre de tri de Tiercé était sans responsable et M. X... était en RTT sans accord préalable ; d'une part, aucune difficulté n'est survenue le 13 juillet 2009 sur ce site, d'autre part, étaient présents deux agents administratifs, la responsable adjointe de production, le responsable adjoint d'exploitation de collecte et l'agent de maintenance technique ; qu'enfin quoiqu'en RTT M. X... a passé ce jour là 30 mn au téléphone avec le responsable adjoint de la collecte pour décider de la marche à suivre pour la semaine du 14 juillet. septième grief : le retard dans la mise aux normes des locaux sociaux ; qu'il a fait faire deux chiffrages mais que M. A... à la présentation du projet a désiré la mise en place d'un projet de plus grande envergure. Enfin, quant aux courriers de la caisse primaire d'assurance maladie sur des accidents du travail survenus lors des collectes de déchets, M. X... rappelle que cette critique ne figure pas dans la lettre de licenciement et qu'à compter du 5 juin 2009, M. A... devait prendre les mesures nécessaires puisqu'il avait une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité. La sas Y... Environnement demande à la cour, par observations orales à l'audience reprenant sans ajout ni retrait ses écritures déposées au greffe le 23 janvier 2012, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé, de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner M. X... à lui payer la somme de 3000  en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La sas Y... Environnement rappelle qu'elle a le 23 janvier 2009, adressé à M. X... une lettre de recadrage tout à fait précise, pointant ses lacunes et précisant les attentes de l'employeur en termes d'objectifs ; que M. X... n'y a répondu que six semaines plus tard, le 12 mars 2009, en se plaignant d'un prétendu manque de moyens ; qu'elle a en effet, lorsque M. A... a remplacé M. Z... en juin 2009, tout en conservant à M. X... sa rémunération, sa classification et sa qualification, dû le positionner en qualité d'adjoint mais n'a pu lui confier la responsabilité totale de la filiale. Elle soutient que M. X... ne pouvait occuper la fonction de responsable de filiale que s'il démontrait, pendant la période de transition, les qualités nécessaires pour occuper réellement cette fonction, et que compte tenu des carences constatées pendant la période d'essai, il lui a été demandé d'assumer la responsabilité de l'activité collecte, puisque M. E... la quittait ; que cela était tout à fait compatible avec un temps de travail normal, d'une part, parce que M. Z... était toujours là comme responsable de filiale et, d'autre part, parce que l'activité collecte a été réorganisée avec la création de deux nouveaux postes d'agents de maîtrise, puis l'embauche d'un cadre administratif. La sas Y... Environnement affirme que la qualité de responsable de filiale a toujours constitué la qualification et la classification de l'emploi de M. X..., mais qu'à l'intérieur de cette qualification, il était parfaitement possible à l'employeur de répartir les tâches comme il l'entendait, M. X... sachant parfaitement qu'il n'exercerait pas la responsabilité complète de la filiale dans les premiers mois de son activité ; qu'à l'arrivée de M. A..., M. X..., tout en étant toujours qualifié quant à la nature de ses fonctions de responsable de filiale, exerçait donc " de fait " une fonction de responsable adjoint de la sas Y... Environnement, ce que les organigrammes versés aux débats par le salarié confirment. L'employeur ajoute que si un salarié est en situation d'insuffisances professionnelles dans le cadre de la responsabilité limitée qui est celle de l'adjoint, la constatation de ces insuffisances s'oppose d'autant plus à ce qu'il assume des responsabilités supérieures, et justifie le licenciement intervenu ; que les fonctions exercées n'ont jamais été extérieures à un emploi de responsable de filiale, même si, dans un souci de progressivité de sa prise de responsabilités, la société a temporairement confié à M. X... des tâches partielles ; que l'intention de l'entreprise a été d'aider M. X... ; que ses tâches ont toujours été délimitées et permettaient de juger de ses qualités professionnelles. L'employeur soutient quant aux griefs de la lettre de licenciement : premier grief : que M. X... était déjà " responsable " quand M. C... a été embauché en juin 2008, et que c'était à lui de signer l'autorisation de conduite ; qu'il lui a été demandé de vérifier les autorisations le 3 juillet 2009, et que M. C... n'a fait sa formation, finalement, qu'en octobre et novembre 2009. second grief : que M. X..., était en juillet 2009 dans l'entreprise depuis un an, et qu'il n'avait pas présenté de réclamation sur l'obtention de chaussures de sécurité ; qu'il n'a donné aucune suite aux interventions de la CRAM des pays de la Loire au sujet des accidents graves survenus dans son service les 16 décembre 2008, 17 février 2009 et 12 mars 2009 ; que ceci se retrouve dans la lettre de licenciement lorsque l'employeur lui reproche une " absence de conscience des responsabilités, d'incapacité à manager les équipes, de manque d'organisation et de gestion des priorités ". troisième grief : qu'il a été laxiste avec MM. G..., I... et J..., embauchés en début 2009, et qui se sont avérés incompétents ; qu'il a fallu rompre le contrat de travail de M. G... et que M. X... reconnaît lui même que MM. I... et J... ne respectaient pas les consignes qu'il leur donnait mais n'en a jamais tiré de conséquences. quatrième grief : que c'est la responsable administrative et du personnel qui a, le 10 août 2009, demandé de vérifier si certains salariés avaient droit à une indemnité de panier, et qu'il est alors apparu que ce n'était pas justifié. cinquième grief : que la mauvaise organisation de la collecte, semaine 28, en 2009, a amené le Sictom Loir et Sarthe à présenter un titre de pénalités de 904  ; que le 13 juillet 2009, tous les responsables du tri étaient absents en même temps. L'employeur observe encore que l'argumentation développée par M. X... sur sa délégation de pouvoirs est sans rapport avec le litige, qui ne consiste pas en une question de responsabilité à l'égard des tiers ou de la législation pénale mais porte sur l'exécution des fonctions confiées à M. X... ; qu'au surplus, M. X... avait les pouvoirs liés à cette délégation, puisqu'il a adressé des sanctions disciplinaires sous forme d'avertissements à différents salariés ; qu'il pouvait enfin parfaitement modifier l'organisation des tournées de collecte, sous réserve de l'accord du P. D. G. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle Il résulte des dispositions de l'article L1232-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement, dont les termes fixent le litige, devant comporter l'énoncé du ou des griefs invoqués par l'employeur. Il appartient au juge de rechercher la cause du licenciement, et d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, au vu des éléments fournis par les parties. L'insuffisance professionnelle, que la sas Y... Environnement invoque comme cause de licenciement à l'encontre de M. X..., traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. La lettre adressée le 28 août 2009 à M. X..., indique que le motif de son licenciement est : " insuffisance professionnelle notoire au niveau du management des équipes et de la prise en charge des responsabilités qu'impliquent votre rôle de responsable adjoint de Y... Environnement. Ces insuffisances ont des répercussions graves au niveau du service client et au niveau du respect de la réglementation ". Elle rappelle ensuite : " Entré le 5 mai 2008 comme responsable de filiale Y... Environnement, sous le contrôle de Claude Z... et moi-même, vous avez d'abord pris la responsabilité de la collecte, sans réussir à y apporter d'améliorations significatives, puis celle du tri, puis celle de l'ensemble des activités de la filiale, avec un résultat très décevant tant sur le plan managérial que dans la relation avec les clients. Ces éléments avaient fait l'objet d'un courrier de recadrage le 23 janvier 2009, dans lequel nous vous fixions de nouveaux objectifs. Monsieur A... est entré le 8 juin 2009 pour superviser la filiale et par conséquent vous alléger de la responsabilité globale et vous permettre de vous concentrer sur Tiercé. " Elle poursuit dans ces termes : " Malgré cela, ces derniers mois, de nombreux faits attestent de votre incompétence, tant dans le domaine du management que de la prise de responsabilité sur Tiercé ", énonçant quant à la gestion de ce site par M. X... sept griefs successifs : - n'avoir pas veillé, malgré une relance de M. A... le 6 juillet 2009 à ce sujet, à ce que M. C..., embauché depuis le mois de juin 2008 et conducteur de chariots élévateurs ait une autorisation de conduite. - ne pas avoir porté de chaussures de sécurité lors de l'audit du CHSCT fin juillet 2009. - avoir validé le renouvellement en contrat à durée déterminée d'un technicien de maintenance qui s'était avéré " incapable de faire face aux pannes et entretiens préventifs " et n'avoir pas su imposer aux agents de maintenance des horaires et des plannings, le " résultat étant totalement inacceptable ". - avoir versé aux personnels du centre de tri des accessoires de salaire injustifiés et n'avoir pas respecté la législation du travail en matière de temps de pauses. - n'avoir pas géré les pannes multiples de véhicules de collecte survenues semaine 28 de l'année 2009, ce qui a entraîné la non collecte des déchets ménagers sur deux communes, des oublis de bacs et un titre de pénalités de 904  édité par le client, le Sictom Loir et Sarthe. - avoir été en RTT sans accord préalable de la hiérarchie le 13 juillet en même temps que tous les autres responsables du site de Tiercé (responsable de la collecte, responsable du centre de tri, responsable administrative). - n'avoir pas répondu aux courriers de l'inspecteur du travail qui demandait pour le 31 août une réponse sur la mise aux normes des " locaux sociaux ". Et ajoute enfin : " Tous ces éléments démontrent votre absence de conscience des responsabilités, votre incapacité à manager les équipes, votre manque d'organisation et de gestion des priorités. Les conséquences de ces manquements sur la gestion de l'entreprise sont trop graves pour que nous puissions poursuivre notre collaboration. " Il est précisé à M. X... que son préavis est de trois mois, qu'il est dispensé de l'effectuer, qu'il conserve la disposition du véhicule de fonction jusqu'au 30 novembre 2009 à charge pour lui de restituer les cartes de carburant et de péage, et que sa clause de non-concurrence est levée. L'employeur invoque par conséquent pour unique motif de licenciement une insuffisance professionnelle, et M. X... ne soutient pas pour sa part qu'il ait existé une autre cause à son licenciement, mais affirme que le recrutement de M. A..., le 8 juin 2009, comme directeur de filiale, alors que lui-même devenait son adjoint, a eu pour but de faire occuper ses propres fonctions par M. A... et d'organiser son licenciement à bref délai. M. X... soutient essentiellement à l'appui de son appel, et pour contester que son licenciement ait eu une cause réelle et sérieuse, que les sept griefs visés dans la lettre de licenciement n'ont pas de réalité, et qu'il lui est reproché, de manière générale, une insuffisance professionnelle sur des fonctions qui ne sont pas celles pour lesquelles il a été embauché d'une part, et alors qu'il n'a jamais pu exercer véritablement les fonctions de responsable de filiale d'autre part, ayant dû, à compter d'août 2008, prendre en charge l'activité collecte des déchets, puis celle de tri, le tout cependant dans un même volume horaire, et sans moyens humains suffisants. Il est acquis que le contrat de travail de M. X..., à effet au plus tard au 5 mai 2008, le recrute pour un emploi de " responsable de filiale (Y... Environnement) ", pour lequel il est dit qu'il reportera directement au Président Directeur Général du groupe Y.... Une fiche de poste est attachée à ce contrat de travail, ainsi libellée : I-responsabilité générale : Mettre en oeuvre la politique générale définie en commun avec le P. D. G. du groupe, en vue de développer l'activité et d'en assurer la rentabilité et la pérennité. Manager l'ensemble des services de la filiale. II-Missions et attributions Management de la filiale : - Définit la stratégie de développement du CA de la filiale en établissant les objectifs généraux, les tableaux de bord et les ratios de productivité ; Valide auprès de la direction générale. - Assure le management des différents services et activités de la filiale ; organise et assure le suivi du travail réalisé sur les différentes activités du groupe, évalue les besoins en personnel et anticipe les besoins en recrutement avec la direction des ressources humaines. - Met en place les outils de suivi de l'activité, analyse les données et assure le reporting de la fonction vers le PDG de la société. Développement commercial : - Définit avec la direction générale du groupe, les objectifs commerciaux à court et moyen terme. - Elabore et négocie des propositions de prestations. - Propose et décide de la politique tarifaire avec la direction générale. - Développe et entretient les relations clientèle. Développe un réseau de relations en vue d'élargir notre champ d'informations sur les fonctionnements ou attentes des différents marchés, projets de développement, changements à venir, et en vue de faire valoir son image et ses avantages concurrentiels. - Initie et organise en lien avec le service communication du groupe, les besoins en communication auprès des clients. - Assure la tenue des dossiers clients et prospects. III-Rattachement hiérarchique : PDG Groupe M. X... a disposé à partir du 8 septembre 2008 d'une délégation de pouvoirs du PDG, ainsi justifiée : " au regard de votre qualification de responsable de filiale, du contenu de votre contrat de travail et de vos compétences professionnelles et techniques ". Sa période d'essai a été renouvelée jusqu'au 5 novembre 2008 " dans les termes du contrat de travail ". Il apparaît, sur les organigrammes successifs de l'entreprise, versés aux débats par M. X... lui même, que sa qualification, et son positionnement dans l'organisation hiérarchique de la sas Y... Environnement a bien été constamment celui de " responsable d'exploitation de la filiale ", ce, tant que M. Z... a été présent et positionné quant à lui comme " responsable commercial de la filiale ". Lorsque M. Z... a quitté l'entreprise, M. X... est apparu sur l'organigramme comme " responsable opérationnel ", en lien hiérarchique direct avec le PDG uniquement, puis toujours dans ce seul lien hiérarchique, comme " adjoint " du directeur de filiale, M. A.... Lorsque Mme B..., par exemple, est recrutée le 16 février 2009 comme cadre administratif, son contrat de travail indique qu'elle reportera directement au " Responsable de filiale Nicolas X... ". La lettre de " recadrage " que M. Y... adresse le 23 janvier 2009 à M. X... interpelle bien le salarié sur cette fonction, qu'il doit aborder progressivement, ainsi qu'il le reconnaît et le revendique lui-même, tant que M. Z... est là pour lui faciliter la transition. Le courrier dit en effet : " Depuis un peu plus de 8 mois tu as la responsabilité de l'exploitation de l'activité collecte ordures ménagères d'abord, puis de l'activité tri, et enfin peu à peu la prise en charge de l'ensemble des activités de Y... Environnement, hormis le commercial. Je t'ai toujours dit que la priorité était sur la collecte du Sictom Loir et Sarthe, sur la mise en place de la benne latérale, et sur le centre de tri de Tiercé. Que l'essentiel de ton travail était un travail de management et de communication avec tes équipes ; " M. Y... fait ensuite dans cet écrit le constat que le Sictom se plaint de la prestation et estime qu'il " n'y a pas de pilote dans l'avion " ; il reproche à M. X... le fait que les équipes de collecte " ne sont pas managées " ; dit que " les progrès sur le centre de tri ne sont toujours pas là ", et dénonce un " manque d'organisation dans tes relations avec les clients ". Il s'agit donc bien d'une interpellation sur les tâches d'un responsable de filiale, essentiellement axées sur le management et l'organisation ; d'ailleurs M. Y... poursuit cet écrit en ajoutant que les " collaborateurs " de M. X... se plaignent d'un " manque de communication, d'un mauvais management, d'un manque de repères, d'encouragement, de structure, d'aide ", se disent débordés et épuisés et sous informés. Le PDG de la sas Y... Environnement fixe alors à M. X... quatre objectifs concrets qui concernent l'amélioration du fonctionnement de la collecte du Sictom Loir et Sarthe, celle du centre de tri de Tiercé, de la distribution des conteneurs du " Sirdomdi ", et de l'organisation générale des collectes d'ordures ménagères. Pour ce faire, il est très clairement indiqué alors à M. X... qu'il doit : " améliorer son management et sa communication, donner des repères et de la visibilité à ses collaborateurs, faire circuler l'information, fédérer les équipes, gagner en efficacité par la synergie de tout le monde, améliorer le reporting vis-à-vis des clients ". M. X... est par conséquent sans conteste interpellé fin janvier 2009 sur ses compétences en management, ce, après 8 mois de présence dans l'entreprise et à l'issue d'une prise de responsabilités progressive, ce qui est conforme au contrat de travail et à ce que les parties ont convenu. En outre, une implication personnelle supérieure lui est demandée, en temps de travail et en présence sur le terrain, au contact des équipes de collecte et de tri. Lorsqu'il répond, 6 semaines plus tard, à cette lettre du PDG de la sas Y... Environnement, M. X... situe bien son emploi dans le cadre d'une " transmission progressive " des responsabilités de M. Z..., et indique qu'il a ainsi : " appréhendé " puis " gardé " " plusieurs prérogatives du Responsable de filiale (gestion et animation des CE DP, CHSCT, validation des ressources humaines, contacts entretenus avec les directions techniques et élus chez nos clients, participation aux réunions appels d'offre, validation de la facturation.... " Il se plaint d'ailleurs, et aussitôt ce constat fait, d'avoir dû cumuler ces responsabilités de responsable de filiale avec la prise en charge plus directe de l'activité collecte, au départ de M. E..., en août 2008, puis avec celle de l'activité du centre de tri de Tiercé au départ de M. K..., en novembre 2008. Dans cet écrit en réponse aux attentes de son employeur, M. X... oppose finalement à M. Y... une fin de non recevoir puisqu'il expose : " concernant votre demande de concentrer mon activité sur 4 points précis, il me semble totalement irréaliste de laisser de côté toutes les tâches que j'assure aujourd'hui, surtout maintenant que le départ de M. Claude Z... est effectif. Vous comprendrez aisément que je ne peux détailler l'ensemble des actions inhérentes au poste et compte particulièrement sur votre clairvoyance pour les évaluer ". Il ajoute enfin que l'entreprise manque selon lui de moyens humains ce qui " oblige les gestionnaires à réaliser des choix en laissant de côté des volets importants ". Or, ce faisant, M. X... se situe sur un registre quantitatif, et estime ne pas pouvoir être à la fois en charge de tâches précises et de la responsabilité globale de la filiale, alors que M. Y..., dans le respect et la conformité du contrat de travail, lui demandait certes au travers de quatre points concrets, de démontrer de manière qualitative des compétences générales de management, de communication, et une capacité globale d'organisation, en créant une synergie au sein des équipes. Cette revendication de voir les effectifs de la filiale augmentés se retrouve dans un document que M. X... verse aux débats et qu'il a établi au début de sa prise de poste en juillet 2008, document que la sas Y... Environnement dit ne pas connaître ; Il l'a intitulé " Etat des lieux de l'activité collecte au sein de Y... Environnement " et y prône essentiellement, pour répondre à l'augmentation d'activité de la filiale depuis 6 ans (de 170 000 à 360 000 habitants collectés) une augmentation de l'effectif d'encadrement qu'il juge insuffisant par rapport aux effectifs d'exploitation de la collecte c'est-à-dire les chauffeurs et équipiers collecte ; on y lit dans la rubrique " constats " : "- Méconnaissance du PDG des rôles et missions des cadres et administratifs de BE-Méconnaissance de la DRH des rôles et missions des cadres et administratifs de BE ". Les états mensuels ou hebdomadaires que M. X... produit de manière parcellaire pour la période allant de juillet 2008 à mars 2009 préconisent eux aussi régulièrement une " sectorisation " géographique, avec embauche de responsables de secteurs. Ces états ont été faits à destination de M. Y..., et il apparaît dans les faits qu'il en a tenu compte, puisque la sas Y... Environnement produit les nombreux contrats de travail témoignant des recrutements opérés pour compenser les départs subis et réorganiser la structure générale de l'entreprise. Au départ de M. E..., en effet, M. X... n'a pas encore la charge de la filiale, puisque M. Z... est toujours présent, et lorsque le départ de celui-ci est envisagé, de janvier à mars 2009, deux postes d'agents de maîtrise sont créés, une employée administrative et un cadre administratif sont recrutés, pour renforcer l'activité collecte des ordures ménagères. De la même façon, pour renforcer l'activité tri des déchets, sont entre janvier et avril 2009, recrutés un agent de maintenance et deux agents d'entretien, mais aussi deux responsables d'exploitation, M. L... et Mme D.... Enfin, en novembre 2008, Mme E... est recrutée comme cadre commercial et en mars 2009, Mme F... comme chargée des appels d'offres. L'argumentation de M. X... tenant à un manque de moyens humains, qui l'aurait amené à cumuler trois emplois, le sien puis ceux de MM. E... et K..., est ainsi contredite dans les faits. M. X... ne peut plus, dès lors, se plaindre utilement d'avoir été, à partir de sa réponse à la lettre de recadrage, et alors qu'il aurait dû, en mars-avril 2009, après plusieurs mois de prise graduelle de responsabilités, et après ces embauches conformes à ses préconisations, être en capacité d'assurer une direction globale des équipes et activités de toute la filiale, observé désormais par la sas Y... Environnement dans sa réussite à exécuter des activités parcellaires, ou partagées, au sein de l'entreprise. Sans qu'il y ait eu comme le prétend M. X... " dénaturation " du contrat de travail l'employeur s'est donc trouvé amené, à partir d'avril 2009, à observer les compétences de M. X... dans le cadre de fonctions limitées, sur le plan opérationnel à la direction du site de Tiercé et, quant au management de la filiale, partagées avec M. A.... Dans ce cadre, évoqué par la lettre de licenciement, il apparaît que : - Si le grief tenant à l'absence du port de chaussures de sécurité lors de la visite par le CHSCT, en juillet 2009 du centre de tri de Tiercé est, certes, accessoire il dénote cependant, par ce manque d'exemplarité du responsable du site, une absence de préoccupation de M. X... sur ce sujet. Sur cette question de la sécurité et de la prévention des risques, la sas Y... Environnement ne peut en revanche justifier le licenciement en arguant de la survenance d'accidents du travail, et d'interpellations de la caisse primaire d'assurance maladie sur les mesures à mettre en oeuvre, alors que ces faits ne sont pas visés dans la lettre de licenciement et ne sauraient être à postériori reprochés à M. X... sous une formulation aussi vague que l'expression : " absence de conscience des responsabilités "- L'absence d'autorisation de conduire de M. C..., conducteur de chariot élévateur embauché depuis juin 2008, est bien imputable à M. X..., en poste depuis mai 2008 d'une part, et qui avait été relancé le 3 juillet 2009 par M. A... sur cette question d'autre part ; M. X... avait enfin à veiller à la formation des personnels en tant que responsable opérationnel du site. - Le renouvellement du contrat à durée déterminée du technicien de maintenance, M. G..., s'est bien fait sur les préconisations de M. X..., comme en témoigne son compte rendu hebdomadaire de la semaine 18, en 2009, qui dit : " entretien de fin de contrat à durée déterminée Guy G... : Bon élément qui mérite d'être suivi pour évaluation et soutien régulier " puis, " passage en contrat à durée déterminée de 18 mois OK " ; Or, le 31 juillet 2009, puis les 3 août, 23 septembre, 30 septembre et 6 octobre 2009, M. G... a réalisé une succession d'erreurs de diagnostic dans la maintenance des installations du centre de tri de Tiercé ; Après avoir par conséquent fait une mauvaise appréciation des qualités professionnelles de M. G..., M. X... n'a pourtant pris, à aucun moment aucune initiative d'ordre disciplinaire à l'égard de ce salarié auquel M. A... a dû notifier le 1er septembre 2009 une mise à pied, puis en novembre 2009 la rupture de son contrat de travail, pour faute grave du fait de " la répétition d'erreurs ou de fautes de diagnostics ". Même s'il n'apparaît pas que M. G... ait commis des erreurs avant même le renouvellement de son contrat à durée déterminée, le grief portant sur une insuffisance de management est ainsi caractérisé, et se trouve encore démontré quant aux plannings de travail des agents de maintenance ; la réalité de leur mauvais établissement et suivi transparaît dans l'attestation de M. Pichard, chauffeur, qui énonce deux erreurs commises sur les collectes des lundi et mardi, mentionne aussi le fait qu'un chauffeur ne s'est pas présenté, le samedi, pour effectuer sa tournée, et qui indique que d'autres chauffeurs faisaient des " oublis de rues complètes ". - Le versement injustifié de primes de paniers à des conducteurs d'engin du site de Tiercé n'est pas contesté par M. X..., qui soutient avoir lui-même découvert ce problème alors que le mail que lui a adressé le 11 août 2009 Mme H..., responsable administrative du personnel, témoigne bien de ce que c'est elle qui a interpellé M. X... à ce sujet ; aucune pièce n'est en revanche produite par l'employeur au sujet d'une mauvaise application de la législation sur les temps de pause. - Les pannes multiples de véhicules de collecte sur le Sictom Loir et Sarthe en semaine 28 de l'année 2009 ne sont pas non plus contestées par M. X... qui affirme, sans apporter de précisions sur ce point, qu'il a évité le pire à la société Y... grâce à sa réactivité puisque celle-ci n'a subi que la pénalité minimale ; ce qui est certain c'est que ce client a en effet appliqué à la sas Y... Environnement une pénalité de 904 , valant titre de recettes, pour " bacs ordures ménagères non collectés " les 13, 15 et 16 juillet 2009, sur différents sites communaux. - M. X... admet encore que le 13 juillet 2009 le centre de tri de Tiercé ait été sans responsable, et avoir pris des jours RTT sans accord préalable de M. Y... : or, si aucune difficulté n'est survenue sur le site de Tiercé le 13 juillet 2009, ainsi que le souligne le salarié, les dysfonctionnements ont été nombreux dans la réalisation des collectes ; M. X... avance dans ses écritures, pour toute défense sur ce point qu'ayant été informé des difficultés rencontrées, il a organisé la marche à suivre pour la semaine du 14 juillet en téléphonant pendant 30 minutes, " bien qu'en RTT ", au responsable adjoint de la collecte, démarche qui s'est néanmoins dans les faits avérée inefficace. - Quant au dernier grief énoncé dans la lettre de licenciement, soit le retard dans la mise aux normes des " locaux sociaux ", il n'est pas caractérisé dès lors que le courrier de l'inspecteur du travail, évoqué dans la lettre de licenciement, n'est pas produit par la sas Y... Environnement, mais d'autres, non visés dans cet écrit. Les griefs visés au courrier de licenciement restent cependant, au terme de leur examen détaillé, démontrés dans leur très grande majorité, puisqu'à raison de six sur sept. En outre, les dysfonctionnements établis par l'employeur et imputables à M. X... ont eu trait à des tâches faisant partie du poste contractualisé, tâches sur lesquelles l'employeur avait spécifiquement demandé à M. X... de se recentrer. L'insuffisance professionnelle du salarié est dans ces conditions caractérisée, alors qu'il ne démontre ni la réalité d'une dénaturation de ses fonctions ni celle de conditions d'exécution ne lui ayant pas permis de les remplir. Le jugement est confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de M. X... justifié par une cause réelle et sérieuse. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions du jugement sur ce point sont confirmées ; Il ne paraît pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge des frais engagés dans l'instance d'appel ; M. X... qui succombe à l'instance est condamné à payer les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré, y ajoutant, LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles, CONDAMNE M. X... aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sylvie LE GALLCatherine LECAPLAIN-MOREL