Cour d'appel de Nouméa, 15 juillet 2021, 19/001187
Formation: 02
Solution: Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


No de minute : 58 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 15 Juillet 2021 Chambre sociale Numéro R.G. : No RG 19/00118 - No Portalis DBWF-V-B7D-QOE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Octobre 2019 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG no :18/71) Saisine de la cour : 18 Novembre 2019 APPELANT S.A.R.L. IPAC, Siège social : [Adresse 1]Représentée par Me Myriam LAGUILLON de la SELARL LEXNEA, avocat au barreau de NOUMEA INTIMÉ M. [Y] [W]né le [Date naissance 1] 1980 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]Représenté par Me Claire GHIANI de la SELARL CABINET D'AFFAIRES CALEDONIEN, avocat au barreau de NOUMEA COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 27 Mai 2021, en audience publique, devant la cour composée de Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président, M. François BILLON, Conseiller, Mme Marie-Claude XIVECAS, Conseiller, qui en ont délibéré, sur le rapport de Monsieur Philippe DORCET. Greffier lors des débats : M. Petelo GOGOGreffier lors de la mise à disposition : Mme Cécile KNOCKAERT ARRÊT contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,- signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par Mme Cécile KNOCKAERT adjointe administrative principale faisant fonction de greffier en application de l'article R 123-14 du code de l'organisation judiciaire, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. Le 6 novembre 2006, monsieur [Y] [W] était recruté en qualité d'ouvrier par la SARL IPAC dont l'activité principale concerne les installations téléphoniques et informatiques, les télécommunications et les alarmes vidéos électriques.Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée daté du 7 août 2007, monsieur [W] était employé en qualité d'ouvrier P1, qualification de niveau III, 2ème échelon, moyennant un salaire mensuel brut de 145 360 XPF correspondant à 169 heures mensuelles (convention collective bâtiment-travaux publics). Par avenant no2 daté du 2 avril 2010, la répartition de ses horaires de travail effectués sur la base de 39 heures hebdomadaires était modifiée à compter du 6 avril 2010 puis, toujours par voie d'avenant du 11 avril 2013 (no3), il était promu chef d'équipe, niveau III, 1er échelon moyennant un salaire brut de 215 000 XPF correspondant à 169 heures mensuelles à compter de cette date.Entre 2011 et 2017, M. [W] faisait l'objet des avertissements suivants : ?Le 4 avril 2011, pour oubli du téléphone portable de la société.?Le 20 décembre 2011, pour omission de remettre un compte-rendu de chantier.?Le 30 août 2016, pour un retard la veille et un cumul de 13 retards depuis le début de l'année.?Le 5 janvier 2017, pour un nouveau retard du jour même, son employeur le rappelant à ses obligations de chef de chantier.?Le 26 juillet 2017, pour des retards survenus les lundi 24 juillet et mercredi 26 juillet.?Le 29 août 2017, il était destinataire d'un courrier de remarque de son employeur qui déplorait deux retards survenus les 28 et 29 août, le menaçant d'une rétrogradation disciplinaire.Le mercredi 27 septembre 2017, monsieur [W] chargeait monsieur [U], travaillant en binôme avec lui de communiquer son relevé horaire à madame [X], assistante de direction, qui refusait de le réceptionner. Il s'ensuivait le lendemain, jeudi 28 septembre 2017, une altercation verbale entre monsieur [W] et madame [X]. Selon courrier du 2 octobre 2017 remis en mains propres le jour même, monsieur [W] était convoqué à un entretien fixé le mercredi 4 octobre 2017 en vue d'une sanction.Par courrier du lundi 2 octobre 2017 remis en mains propres le 4 octobre, il était mis à pied à titre conservatoire dans les termes suivants :" Vos agissements du jeudi 28 septembre 2017, sur le non-respect d'une personne au sein de la société IPAC nous conduisent à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire et pour cette raison, nous envisageons des mesures disciplinaires pouvant mener au licenciement."Le 3 octobre 2017 à raison de l'indisponibilité d'un des gérants, l'entretien était reporté au jeudi 5 octobre 2017.Selon courrier daté du 3 octobre 2017, il était informé que sa mise à pied conservatoire était en cours jusqu'au 4 octobre inclus.Le 10 octobre 2017, il était licencié pour faute grave par courrier remis en mains propres le jour même rédigé selon les termes suivants :" Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du jeudi 5 octobre 2017 à 7h25.En effet, vous avez eu au bureau une altercation verbale disproportionnée et inacceptable envers madame [X] [Q].La société IPAC ne cautionne aucune forme de violence. Votre comportement met en cause la bonne marche de l'entreprise. Lors de notre entretien du 5 octobre 2017, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à votre égard.En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.Nous vous confirmons la mise à pied à titre conservatoire pour les faits exposés ci-dessus.Le licenciement prend effet immédiatement dès réception de la présente et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu pour solde de tout compte et recevoir votre certificat de travail. "Les documents de fin de contrat lui étaient remis le 11 octobre 2017.PROCEDUREPar requête introductive d'instance enregistrée le 14 mars 2018, complétée par des conclusions récapitulatives du 26 septembre 2018, monsieur [W] a fait convoquer la SARL IPAC devant le Tribunal du Travail de Nouméa, afin de constater l'absence de faute lourde et juger que son licenciement était irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il réclamait en conséquence un total de 5 472 199 XPF se décomposant comme suit : 26 682 XPF (appel de salaire) + 314 712 XPF (indemnité légale de licenciement) + 788 934 XPF (préavis) + 78 893 XPF (congés payés sur préavis) + 262 978 XPF (irrégularité de la procédure) + 4 000 000 XPF (licenciement abusif). Il demandait également que fût ordonnée la remise des documents rectifiés sous astreinte outre 300 000 XPF au titre de des frais irrépétibles. Par jugement du 22 octobre 2019, le tribunal du travail constatait l'absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse du licenciement de monsieur [W] et condamnait en conséquence la SARL IPAC à lui verser l'ensemble des sommes qu'il avait réclamées- à l'exception des 262 978 XPF pour procédure irrégulière - ainsi qu'à régulariser les documents concernés. Il lui était accordé 150 000 XPF sur le fondement de l'article 700 CPC. En substance, la décision indiquait que les termes du courrier du 10 octobre étaient trop imprécis et que M. [W] contestait les faits ce qui allait dans le sens des seuls témoignages de proximité soit ceux de MM. [D] et [U]. Il était en outre relevé que le salarié était revenu dès le lendemain sur son lieu de travail ce qui était en contradiction avec un licenciement pour faute grave. La Sarl IPAC relevait appel de ce jugement par requête en date du 18 novembre 2019. M. [W] demandait confirmation du jugement et reprenait intégralement les arguments exposés devant le premier juge. Sur le fond, il contestait les faits d'altercation reprochés et, quant à la forme, soutenait que son licenciement était irrégulier car il n'avait eu que 24 heures avant l'entretien pour organiser sa défense. Il indiquait en outre que la procédure était abusive en ce que le motif invoqué dans la lettre était beaucoup trop imprécis, qu'il lui avait également été reproché des faits anciens et que madame [X] n'était pas son supérieur hiérarchique. Il concluait avoir été licencié « sous pression des syndicats ». L'employeur critiquait le jugement en particulier concernant le caractère imprécis des motifs relevés par le tribunal dans la lettre de licenciement. La société IPAC, dans ses conclusions, indiquait au contraire qu'il avait eu 3 jours pour se préparer à l'entretien lors duquel M. [W] avait reconnu les faits puisqu'il avait déclaré à cette occasion avoir haussé le ton et prononcé des paroles « dépassant sa pensée ». Elle produisait plusieurs témoignages et indiquait que les attestations produites par le salarié étaient rédigées en termes identiques par M. [D], cousin de M. [W]. L'employeur rappelait qu'en toute hypothèse, ce dernier était habituellement méprisant avec la hiérarchie. Elle sollicitait le rejet de l'ensemble des demandes du requérant. SUR QUOI, LA COUR Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement L'article Lp 122-6 dispose : « L'employeur énonce le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ». Le motif exposé doit être suffisamment clair pour que le salarié ait la possibilité d'organiser sa défense. Dans le courrier adressé à M. [W], il est fait état pour justifier la mesure de licenciement d'une « altercation verbale disproportionnée et inacceptable envers madame [Q] [X] », comportement mettant « en cause la bonne marche de l'entreprise ». Pour la jurisprudence, un motif précis est un motif « matériellement vérifiable » (Soc. 14 mai 1996 ou 26 janvier 2010 par exemple). A cet égard, il sera observé que : ?L'énoncé querellé est suffisamment précis pour ne laisser planer aucun doute sur les faits visés dans la lettre ?M. [W], après avoir bénéficié de trois jours à raison du report de l'entretien du 05 octobre, a d'ailleurs « reconnu ses torts ( ?) sur le fait d'avoir haussé le ton et pu dire des mots qui dépassaient (sa) pensée » avec madame [X] : il savait en conséquence parfaitement ce qui lui était reproché et, de ce point de vue, la procédure est tout à fait régulière. ?Les témoignages fournis par le salarié, dont l'extrême similarité est troublante, émanent pour l'un de M. [D], cousin de M. [W] et pour l'autre de son binôme M. [U], puisqu'il résulte du dossier que ce dernier travaillait au quotidien avec le requérant. Ces attestations, à l'instar de celles fournies par l'employeur ([S], [O], [L]) émanent en outre de personnes qui n'étaient pas dans le bureau lors de l'altercation. ?L'absence de plainte pénale déposée par madame [X] ou de certificat médical ne préjugent en rien de la violence, serait-elle verbale, de l'altercation : il n'a jamais été fait état par celle-ci de coups ou de violences physiques étant observé que cette dernière a rédigé une attestation dont il n'a été tenu aucun compte en première instance Par ailleurs, les attestations versées au dossier émanant de ses collègues de travail ([O], [S]) et d'un des gérants (M. [J]) montrent que M. [W] entretient de longue date une posture antihiérarchique marquée par une désinvolture avérée dont attestent quatre lettres d'avertissement pour de multiples retards en 2016 et 2017. D'où il résulte que le premier juge ne pouvait dans de telles conditions retenir que le motif relevé manquait de précision ou que les termes employés « ..extrêmement généraux » ne pouvaient constituer une faute grave. Sur la faute grave : M. [W] indique qu'ayant repris son travail normalement le jour même puis le lendemain, son employeur a attendu le 2 octobre 2017 pour lui notifier oralement sa mise à pied. Il sera observé d'une part que la jurisprudence n'exige aucune obligation de mise à pied en cas de faute grave et d'autre part, qu'il ne saurait être reproché à l'employeur de prendre le temps de la réflexion s'agissant d'une décision aussi importante et délicate qu'un licenciement pour faute grave. Au cas d'espèce, les faits reprochés ont eu lieu le jeudi après-midi 28 septembre et la décision de mise à pied a été prise le lundi 02 octobre au matin soit dans des délais parfaitement raisonnables. S'agissant d'une faute grave au sens de l'article Lp 122-27 du code du travail, M. [W] sera débouté de l'ensemble de ses demandes d'indemnité. Sur l'article 700 CPC et les dépens L'équité et les circonstances de la cause ne commandent pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du CPC. La gratuité de la procédure devant le tribunal du travail de Nouméa (article 880-1 du code de procédure civile) n'implique pas l'absence de dépens au sens de l'article 696 du code de procédure en ce que cette absence aurait en particulier pour conséquence de ne pas permettre à la partie gagnante de voir ses frais de signification des décisions mis à la charge de la partie qui succombe. En conséquence, Monsieur [W] qui succombe à cette instance, en supportera les dépens. PAR CES MOTIFSLa Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,INFIRME le jugement prononcé par le tribunal du travail de Nouméa le 22 octobre 2019DIT le licenciement pour faute grave de M. [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuseCONDAMNE M. [W] aux dépens Le greffier,Le président.