Cour d'appel d'Angers, 18 septembre 2012, 11/00110
Formation: CHAMBRE SOCIALE
Solution: Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


COUR D'APPEL D'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N AD/ AT Numéro d'inscription au répertoire général : 11/ 00110. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 16 Décembre 2010, enregistrée sous le no 10/ 00031 ARRÊT DU 18 Septembre 2012 APPELANT : Monsieur André X... ...53190 LANDIVY représenté par Maître Corinne GONET, avocat au barreau de LAVAL INTIMEE : SAS SOFIVO BP 20 50890 CONDE SUR VIRE représentée par Maître François OLLIVIER, substituant Maître Robert APERY (SCP), avocat au barreau de CAEN, en présence de Monsieur FENOUILLERE, Directeur des Ressources Humaines COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Juin 2012 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne DUFAU, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller Madame Anne DUFAU, conseiller Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier ARRÊT : prononcé le 18 Septembre 2012, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE M. X...a été embauché le 23 janvier 1978, en qualité d'ouvrier qualifié, par l'Union Laitière Normande, au sein de l'usine de fabrication de lait de Pontmain en Mayenne, qui emploie 135 personnes. Le 20 décembre 1991, il a accédé au poste de conducteur d'installation de concentration et séchage, deuxième degré. Le contrat de travail de M. X...a été transféré à la sas Sofivo, qui appartient au groupe BONGRAIN et a pour activité, sur son site de Pontmain, la fabrication d'ingrédients laitiers à destination de l'alimentation humaine. Un avenant du 22 septembre 1999, à effet au 1er octobre 1999, a affecté M. X...à l'emploi d'agent énergie, coefficient 250 échelon 1. En mars 2008 M. X...a accédé à l'échelon 4 du coefficient 250. Les relations entre le salarié et la direction de la sas Sofivo ont commencé à se dégrader, M. X...rédigeant le 28 avril 2008 un courrier dans lequel il s'exprimait dans ces termes : ".. travailler pour le groupe Soparind Bongrain qui engrange des millions d'euros de bénéfices ne peut que m'inspirer haine et dégoût ". M. X...a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 21 mai 2008, puis la sas Sofivo lui a notifié le 3 juin 2008 une mise à pied de deux jours. Le 12 février 2009, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour " un comportement déplacé envers le directeur de l'usine et une attitude négative vis à vis d'un prestataire " et lui a signifié le 13 février 2009 un rappel à l'ordre au motif qu'il avait procédé au nettoyage du décanteur dans une position dangereuse. M. X...a, par courriers des 21 février et 21 mars 2009, contesté les faits reprochés. Le 7 mai 2009, M. X...a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, fixé au 14 mai 2009, et une lettre de rappel lui a été adressée à l'issue de l'entretien. M. X...a, par courrier du 24 juin 2009, à nouveau contesté les faits reprochés. Le 13 novembre 2009, M. X...a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 23 novembre 2009, et une mise à pied de trois jours lui a été notifiée le 10 décembre 2009. Le 18 décembre 2009, au motif qu'il avait refusé d'exécuter une tâche demandée par sa hiérarchie et eu un comportement inacceptable à l'égard de celle-ci, M. X... a été mis à pied à titre conservatoire, et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 janvier 2010. Il a été licencié pour faute grave le 19 janvier 2010. Le 17 février 2010, M. X...a saisi le conseil de prud'hommes de Laval en contestant le bien fondé de son licenciement. Le 7 octobre 2010, le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix et a renvoyé l'affaire à l'audience de départage du 8 novembre 2010. M. X...a demandé au conseil de prud'hommes de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a sollicité la condamnation de la société Sofivo à lui payer les sommes suivantes : -5 449, 70  à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents,-23 257, 54  à titre d'indemnité de licenciement,-50 000, 00  à titre de dommages et intérêts,-1 692, 85  brut au titre des salaires de la période de mise à pied,-2 000  au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Par jugement de départage du 16 décembre 2010, le conseil de prud'hommes de Laval a : - débouté M. X...de l'ensemble de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné M. X...aux dépens de l'instance. Le jugement a été notifié à M. X...le 17 décembre 2010 et à la sas Sofivo le 18 décembre 2010. M. X...a formé appel de la décision par déclaration au greffe de la cour, formée le 17 janvier 2011 par l'entremise de Maître A..., avoué ; L'audience de la cour a été fixée au 7 juin 2012. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Au terme de ses écritures déposées au greffe le 04 avril 2012, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, M. André X... demande à la cour d'infirmer en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud'hommes de Laval du 16 décembre 2010 et, statuant de nouveau de : - dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;- de condamner la société Sofivo à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir :-5449, 70  brut à titre d'indemnité de préavis y compris les congés payés y afférents, -23 257, 54  à titre d'indemnité de licenciement,-50 000  à titre de dommages et intérêts,-1692, 85  brut au titre du salaire de la période de mise à pied ;-3000  en application de l'article 700 du code de procédure civile. M. X...fait valoir que l'employeur ne rapporte pas la preuve du bien fondé du licenciement pour faute grave, alors même que celle-ci lui incombe. Il soutient qu'il n'existe aucun élément de preuve de ce qu'il ait eu le 11 décembre 2009 une attitude incorrecte à l'égard de M. B..., et conteste avoir eu un comportement d'intimidation à l'égard de M. D...le 18 septembre 2009. Quant aux faits du 18 décembre 2009 consistant en un refus d'exécution de tâche, M. X...ne conteste pas avoir refusé de procéder au débouchage du dégraisseur de la station d'épuration, refus manifesté le matin, à l'égard des instructions de M. B...et l'après-midi, cette fois à l'égard de M. D...; il oppose à l'employeur, pour justifier ce refus, le fait qu'il travaillait au sein de l'entreprise depuis plus de trente ans et qu'à ce titre, il avait acquis une expérience certaine dans son domaine, et n'avait fait l'objet d'aucune critique avant l'arrivée de la nouvelle direction en 2009 ; que la fiche de poste versée aux débats par l'employeur et qu'il n'a pas signé, ne lui a jamais été communiquée préalablement au contentieux judiciaire ; que ses demandes d'une définition claire de son poste de travail (occupé depuis 10 ans) étaient restées vaines ; qu'il ne lui appartenait pas d'exécuter le débouchage du dégraisseur de la station d'épuration et que celui-ci ne présentait aucun caractère d'urgence alors qu'il avait des vérifications plus urgentes à effectuer sur une chaudière ; qu'il a ressenti cette insistance à exiger de lui la réalisation d'une tâche ne relevant pas de son poste comme une marque de pression supplémentaire dans un contexte devenu difficile à supporter ; enfin, que Monsieur B...ne lui a jamais été présenté comme son supérieur hiérarchique, et que l'organigramme ne mentionne aucun lien hiérarchique entre eux. M. X...expose que la manière brutale dont il a été mis fin à son contrat après 32 ans d'ancienneté lui a causé un préjudice financier et moral. Au terme de ses écritures déposées au greffe le 25 avril 2012, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, la sas Sofivo demande à la cour de confirmer la décision entreprise, de débouter M. X...de l'ensemble de ses demandes, et de le condamner à lui verser la somme de 2000  au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile, outre les dépens. La sas Sofivo soutient que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, caractérisant l'existence de la faute grave, sont parfaitement établis par les pièces qu'elle verse aux débats. La sas Sofivo soutient que c'est le caractère réitéré d'un comportement qu'elle juge inadmissible (propos injurieux), et d'actes d'insubordination à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques, comportement persistant et renouvelé malgré plusieurs mises en garde, qui justifie le licenciement pour faute grave de M. X.... Elle rappelle que le 18 décembre 2009, M. X...a manifesté son refus d'effectuer une tâche auprès de deux responsables, et qu'il le reconnaît ; qu'il ne peut prétendre avoir eu des tâches plus urgentes à effectuer pour justifier son refus, dès lors qu'il ne lui appartenait pas de remettre en cause les consignes de ses supérieurs. La sas Sofivo soutient que le poste de M. X...a bien fait l'objet, comme tous les autres postes, d'une description précise, et que la dernière mise à jour de sa charte de poste, détaillant clairement les missions confiées ainsi que ses activités principales et quotidiennes, a été communiquée le 17 novembre 2009, qu'une note d'information datée du 26 novembre 2009 a d'ailleurs, selon la société, été affichée dans tous les sites pour inviter les salariés à consulter leur charte de poste réactualisée ; qu'une précédente mise à jour des chartes avait eu lieu le 26 décembre 2006 dans le cadre d'un audit ISO 9001 et que M. Guenet, chef de service de M. X..., avait eu pour consignes de la remettre au salarié, celui-ci ayant cependant refusé de la signer. La sas Sofivo affirme que le débouchage du dégraisseur de la station d'épuration entrait pleinement dans les fonctions de M. X...dès lors que sa mission consistait à assurer la conduite et la surveillance des installations énergétiques dont fait partie la station d'épuration ; que M. X...participait bien aux réunions avec le GES (cabinet d'assistance à la conduite de la station d'épuration) dont les ordres du jour étaient le suivi, et le bilan de la station d'épuration. La sas Sofivo souligne qu'elle a fait preuve de graduation dans les sanctions appliquées et soutient n'avoir fait subir au salarié ni pression, ni " harcèlement ", mais que son attitude très irrespectueuse, selon elle liée à un mécontentement du salarié quant à son évolution de rémunération, a eu un caractère répété qui a rendu son maintien dans l'entreprise impossible. A titre subsidiaire, la sas Sofivo fait valoir qu'à supposer que la cour ne retienne pas la faute grave, elle devra dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, à titre infiniment subsidiaire, elle estime que M. X...ne démontre pas avoir subi un préjudice spécifique qui lui donnerait droit à l'octroi d'une somme supérieure à l'indemnité fixée par l'article L. 1235-3 du Code du travail soit six mois de salaire. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement Le juge devant lequel un licenciement est contesté doit, en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, apprécier le caractère réel et sérieux des griefs énoncés dans le courrier qui notifie cette mesure, et qui fixe les limites du litige, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse ne pesant spécialement sur aucune des parties. En cas de licenciement disciplinaire, la faute du salarié ne peut résulter que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, de nature volontaire, qui lui est imputable et qui constitue de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Dans la lettre de licenciement adressée le 19 janvier 2009 à M. X..., l'employeur invoque la faute grave, dans les termes suivants : " Monsieur, Nous avons eu un entretien préalable à un éventuel Iicenciement Ie lundi 4 janvier 2010, dans les locaux SOFIVO de Pontmain (53220). Monsieur Benoit C...vous assistait, à votre demande. Lors de cet entretien, je vous ai fait part des raisons qui nous ont conduit à envisager une telle mesure à votre encontre, à savoir : 1- Votre refus manifesté auprès de deux responsables, Ie 18/ 12/ 09 d'effectuer une tâche demandée : à savoir déboucher Ie dégraisseur de la station d'épuration. Cette instruction vous a été donnée une première fois Ie matin par monsieur Baptiste B..., ingénieur méthodes et travaux neufs, également en charge de la sécurité et de I'environnement. A la suite de votre refus, cette tâche vous a directement été demandée I'après-midi par monsieur Anthony D..., responsable Maintenance, travaux neufs sécurité et environnement. Vous avez cependant de nouveau refusé d'effectuer Ie débouchage du dégraisseur malgré I'importance de l'opération pour Ie bon fonctionnement de la station d'épuration et par conséquent pour Ie bon fonctionnement du site et la maîtrise de ses rejets. 2- Vos écarts de comportement vis a vis de vos responsables : Le 11 décembre 2009, lorsque monsieur Baptiste B...a voulu vous expliquer la manière de réaliser Ie test phosphore à la station, vous avez porté votre casque anti-bruit sur les oreilles et vous êtes éloigné, tout en effectuant un geste d'agacement de la main au moment de passer à côté lui, pour lui signifier de s'écarter. Le 18 décembre 2009, lorsque vous avez refusé d'effectuer Ie débouchage du dégraisseur demandé par monsieur Anthony D..., vous vous êtes adressé à lui en vous approchant volontairement à quelques centimètres de lui pour I'intimider. Vos refus répétés et manifestes d'effectuer les tâches demandées par vos responsables, et vos écarts de comportements vis-a-vis de votre hiérarchie sont des faits graves et inacceptables et ce, d'autant plus que vous veniez d'être sanctionné Ie 10 décembre 2009 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours pour des faits de même nature et que j'avais alors attiré votre attention sur l'impérieuse nécessité de vous ressaisir. Manifestement vous n'avez que faire de mes remarques et de celles de vos supérieurs et ne tenez absolument pas compte des sanctions qui vous ont été notifiées. Lors de I'entretien préalable, vous avez reconnu ces manquements mais n'avez pas semblé prendre conscience de leur gravité. Vous avez en effet reconnu lors de I'entretien avoir refusé d'effectuer Ie travail demandé par vos responsables Ie 18/ 12/ 09, à savoir Ie débouchage du graisseur, au motif que vous aviez d'autres tâches à effectuer (dégivrage d'une conduite d'eau gelée) que vous jugiez prioritaires, et vous avez contesté Ie fait que monsieur Baptiste B...puisse vous donner des consignes, remettant ainsi en cause son autorité. Après enquête, il s'avère par ailleurs que cette tâche que vous avez estimée prioritaire ne l'était pas et que vous vous seriez plutôt occupé du démarrage de la chaudière 2, alors qu'elle peut démarrer seule en vos absences. Néanmoins, nous vous confirmons que vous êtes tenus d'effectuer les tâches demandées par vos responsables, surtout si ces travaux sont importants au regard des intérêts de I'entreprise. II ne vous appartient pas de contester les priorités fixées par vos responsables. Dans notre courrier en date du 9/ 03/ 09, nous vous avions dejà rappelé que Monsieur Baptiste B...était pleinement habilité à vous donner des instructions notamment concernant la station d'épuration. Vous avez reconnu avoir mis votre casque anti-bruit sur les oreilles lorsque Monsieur Baptiste B...a souhaité s'entretenir avec vous des tests phosphore Ie 11/ 12/ 2009 mais selon vous uniquement en raison du bruit. Vous avez reconnu avoir fait au même moment un geste de la main, mais selon vous pour indiquer à Monsieur Baptiste B...qu'il n'avait pas besoin de répéter. Enfin vous avez démenti vous être approché très près de Monsieur Anthony D...et avoir cherché à I'intimider Ie 18/ 12/ 09. Vos explications ne sont pas convaincantes et ne nous permettent pas de modifier notre nôtre appréciation des faits. L'environnement n'est pas bruyant à I'endroit où monsieur Baptiste B...a tenté de s'entretenir avec vous. En tout état de cause, nous déplorons Ie fait que vous ayez pris I'initiative de mettre fin à la discussion de cette manière : c'est totalement irrespectueux et inacceptable. Par ailleurs, à la suite de I'entretien préalable, monsieur Anthony D...nous a bien de nouveau confirmé votre tentative d'intimidation du 18/ 12/ 09. Votre comportement et vos manquements ne sont plus tolérables et ce, d'autant plus qu'ils pourraient avoir des conséquences très préjudiciables pour l'entreprise (Ia responsabilité de I'entreprise pourrait notamment être engagée en cas de pollution environnementale). Vos manquements justifient donc compte tenu de leur caractère répété et des sanctions récentes qui viennent Ie vous être notifiées pour des faits de même nature votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement, sans indemnité de préavis et de licenciement prend donc effet à compter de renvoi de la présente lettre...... Louis E...Directeur d'usine " Il est donc reproché à M. X...d'avoir eu de manière répétée, malgré des sanctions disciplinaires renouvelées, un comportement insultant à l'égard de la direction de la sas Sofivo et à l'égard de ses supérieurs hiérachiques, et d'avoir eu une attitude d'insubordination, en refusant le 18 septembre 2009, d'exécuter une tâche. sur les écarts de comportement Les faits du 11 décembre 2009, consistant en ce que le salarié aurait mis son casque anti-bruit alors que M. B..., son responsable hiérarchique, lui donnait des consignes sur la manière de procéder à un test, et lui aurait fait signe de la main de s'écarter, sont contesté par M. X..., et ne sont pas relatés par M. B...dans les attestations qu'il a rédigées, et que l'employeur verse aux débats ; il n'y a pas eu de témoins de la scène ; la réalité du grief n'est donc pas établie. Quant aux faits du 18 décembre 2009, il s'agit là de reprocher à M. X..., après qu'il ait refusé de procéder au débouchage du bac de graisse de la station d'épuration, demande que M. D...venait de renouveler à 14 heures après un refus opposé le matin à 11 heures par le salarié à M. B..., de s'être approché très près de M. D..." volontairement ", dans une attitude " d'intimidation ". M. D...écrit dans l'attestation versée aux débats : " il s'est approché à moins de vingt centimètres de moi en rétorquant " tu t'acharnes sur moi ", et en me reprochant d'avoir remonté des propos auprès de ma direction ". Il n'y a pas eu là non plus de témoins mais M. D...précise dans son écrit que M. X...lui a imposé une proximité physique, et souligne ainsi que le salarié a manifesté à son égard une hostilité, et un déni de son autorité, et il ajoute dans cette attestation, " à l'issue de cette discussion avec lui, me retrouvant dans une impasse, j'ai demandé à rencontrer le directeur à qui j'ai exposé les faits en lui disant que j'étais dans l'impossibilité de gérer André X... malgré les nombreuses tentatives depuis mon arrivée ". Il est établi par l'organigramme de la sas Sofivo que M. D...est en lien direct avec le directeur de l'usine M. E..., le responsable du service maintenance auquel appartient M. X.... Cette attitude incorrecte à l'égard de sa hiérarchie, M. X...l'avait, ainsi que le rappelle la lettre de licenciement, déjà manifestée lors d'un entretien avec M. B...au sujet du groupe motopompe incendie, que M. X...refusait de faire démarrer, estimant que cette tâche ne lui incombait pas : M. B..., qui apparaît également sur l'organigramme de la sas Sofivo comme supérieur hiérarchique de M. X..., contrairement aux affirmations du salarié, puisqu'il est, comme ingénieur méthodes et travaux neufs, en lien hiérarchique avec les agents de maintenance, atteste que M. X..., le 6 novembre 2009, lui a dit à propos de M. F..., directeur de l'usine avant M. E..., " Jean-Louis F... est un fumier, il m'a fait convoquer chez G...mais je l'ai bien eu, je me suis arrangé avec François, et j'ai été mis aux énergies. Après il vient me passer de la pommade, moi je lui mets bien profond, et je l'encule.. ! " Ces propos, que M. X...n'a pas contesté avoir tenu, ont donné lieu à une mise à pied de trois jours les 5, 6, et 7 janvier 2010, mesure disciplinaire notifiée le 10 décembre 2009 et rappelée dans la lettre de licenciement du 19 janvier 2010. L'existence de nouveaux faits fautifs, survenus le 18 décembre 2009, et de même nature que ceux réalisés le 6 novembre 2009, autorise l'employeur à tenir compte de ceux-ci, même s'ils ont été sanctionnés, pour l'appréciation de la gravité de la faute du salarié. Cette attitude, et ces propos insultants et intimidants, déniant toute autorité à ses supérieurs hiérarchiques, comportement que M. X...a renouvelé dans le temps, n'entrent pas dans l'exercice normal de la liberté d'expression du salarié et constituent de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Sur le refus d'exécuter une tâche M. X...ne conteste pas avoir à deux reprises, vers 11heures le 18 décembre 2009, puis à nouveau à 14heures le même jour, refusé de procéder au débouchage du dégraisseur de la station d'épuration. La première demande de réaliser cette tâche lui a été faite par M. B..., la seconde par M. D..., qui sont, ainsi qu'il a été dit, tous les deux des cadres responsables du service maintenance de l'usine de Pontmain, et à ce titre exerçaient bien le 18 décembre 2009 un pouvoir hiérarchique à l'égard de M. X.... M. X...soutient que le débouchage du dégraisseur n'entrait pas dans ses attributions ; ce point est en effet essentiel, le salarié ne pouvant pas se voir reprocher comme fautive une opposition à la réalisation d'une tâche qui ne lui a pas été attribuée. Le contrat de travail souscrit le 22 septembre 1999 comme agent d'énergies par M. X...indique pour " attributions " : " Dans le cadre des procédures établies :- assure la production économique des fluides énergétiques. " Il n'est fait dans ce contrat aucune référence à l'une ou l'autre des installations du site alors que le premier emploi de M. X...au sein de Sofivo, comme conducteur d'installation de concentration et séchage 2ème degré, portait spécifiquement sur l'installation de concentration et séchage ; encore était-il précisé, même pour cette activité spécifique, que le salarié pourrait avoir à intervenir sur " la conduite d'une autre installation en marche ". L'activité de maintenance à laquelle est employé M. X...a pour objectif, non la bonne marche de telle installation dénommée, mais celle de la " production des fluides " de manière générale et par conséquent la bonne marche de l'ensemble des installations concourant à cette production. La fiche de poste " agent énergie " éditée le 26 décembre 2006 par la sas Sofivo le mentionne clairement puisqu'elle indique comme " mission " : " Assure la conduite et la surveillance des installations énergétiques :- chaufferie-air comprimé-eaux (de rivière, épurée, résiduaire, glacée) ". Elle décrit encore " l'activité quotidienne de l'agent énergie " comme celle " d'assurer une ronde et surveillance sur l'ensemble des installations ". Elle précise, quant au traitement des eaux, que l'agent énergies " assure l'égouttage des boues en station d'épuration " et " assure une maintenance de premier niveau sur les installations ". Cette fiche de poste a été diffusée le 8 février 2007 par messagerie par l'employeur à destination du chef de service maintenance, M. Guenet, aux fins de remise à chaque salarié de la maintenance. S'il n'apparaît pas que M. Guenet ait procédé à cette remise en mains propres il est acquis néanmoins que les fiches de poste étaient disponibles à la fois sous forme papier au service ressources humaine de l'entreprise, et sur la messagerie informatique de celle-ci. Contrairement à ses affirmations, M. X...ne s'est donc pas vu imposer, en 2009, une tâche nouvelle et qui n'entrait pas dans ses attributions, puisque les " comptes-rendus d'assistance technique à l'exploitation de la station d'épuration ", dressés pour les mois de juillet 2006, août 2006, novembre 2007, et janvier 2009, produits par l'employeur, montrent que M. X...a constamment participé à cette assistance technique de la station d'épuration, et il est fait mention à ce titre dans le compte rendu de janvier 2009, quant à " l'égouttage des boues ", de l'avis de M. X...sur ce point, dans ces termes : " D'après M. X..., le débit de reprise du poste toutes eaux est limité. La roue de la pompe doit être vérifiée et remplacée le cas échéant ". En outre, lorsqu'il a refusé, le 18 décembre 2009, de procéder au débouchage de la station d'épuration M. X...a de manière contradictoire invoqué le fait qu'il n'avait pas à le faire, mais aussi qu'il avait d'autres tâches plus urgentes, et il soutient finalement n'avoir pas eu le temps de procéder à cette opération demandée à 11heures et qui nécessitait 1H30 de travail, alors qu'il est acquis à la lecture de la fiche de contrôle de présence du 18 décembre 2009 qu'il a travaillé non seulement le matin mais aussi l'après-midi jusqu'à 16heures 31, ce qui lui laissait le temps de travail utile pour procéder au débouchage du dégraisseur, ainsi que cela lui a été à nouveau demandé à 14 heures. Le refus de procéder, le 18 décembre 2009, à une tâche qui entrait dans ses attributions, qu'il connaissait, et pratiquait régulièrement depuis au moins l'année 2006, ainsi que la remise en cause de la pertinence de la demande formulée par deux de ses responsables hiérarchiques, en niant leur pouvoir de direction et leur appréciation des tâches prioritaires sur le site, caractérise de la part du salarié une attitude d'insubordination qui rendait là encore son maintien dans l'entreprise impossible. M. X..., s'il invoque une " pression " et un " harcèlement " de sa hiérarchie, ne produit aucun élément de nature à établir l'existence de faits de cette nature de la part de celle-ci ; il n'établit, ni même n'allègue, avoir subi une surcharge de travail, ou connu des dépassements d'horaires, et la fiche de présence du 18 décembre 2009 montre que tel n'a pas été le cas ce jour là ; aucune attestation de salariés de l'usine n'est produite qui démontrerait que les conditions de travail sur le site aient été contraires au respect par l'employeur de ses obligations en matière de sécurité et de santé de ses salariés. M. X...ne produit aux débats aucune pièce témoignant d'une altération de sa santé physique ou mentale, pas plus que d'une compromission de son avenir professionnel puisqu'il a en mars 2008, bénéficié d'une élévation d'échelon. Il apparaît au contraire que M. E..., directeur de l'usine, lui a dans des courriers successifs des 12 et 13 février 2009, et 9 mars 2009, demandé de modifier la manière dont il nettoyait la lame crénelée du décanteur, soit en position debout sur le mur du pont roulant alors que seule la position au sol assurait sa sécurité, et a pu lui écrire : " il vous a été expliqué tous les dangers de cette position vous persistez à procéder de la sorte..... je profite de la présente pour vous redire ma totale désapprobation de votre mépris des rappels de sécurité qui vous sont adressés.... vous chuteriez inévitablement dans le décanteur en cas de glissade malheureuse ". Il n'apparaît pas que M. X...se soit trouvé, comme il le soutient, à compter de 2009, avec l'arrivée de nouveaux dirigeants, " face à une pression de plus en plus vive " de l'employeur quant à la charge de travail, puisque d'une part les avertissements successifs notifiés au salarié en 2009 n'ont pas été causés par la façon dont il exécutait ses tâches, hors la question du respect de sa propre sécurité, mais par ses propos et attitudes à l'égard de sa hiérarchie, et que cette critique de la direction par M. X...a commencé dès avril 2008, lorsqu'il a écrit que travailler pour le groupe Soparind Bongrain, lui inspirait " haine et dégoût " ; qu'elle s'est exprimée à l'égard de M. F... qui a assuré la direction du site de janvier à juin 2008. Le refus de M. X...d'exécuter une tâche entrant dans ses attributions est dans ces conditions caractérisé, et manifeste l'attitude d'insubordination du salariée, exprimée à l'égard de l'ensemble de sa hiérarchie, tant en la personne des cadres du service de maintenance que de celle des directeurs successifs de l'usine, comportement qui a rendu impossible son maintien dans l'entreprise. Le jugement est confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave et débouté M. X...de ses demandes au titre du licenciement. Sur les frais irrépéetibles et les dépens Le jugement est confirmé en ses dispositions afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la sas Sofivo les frais non compris dans les dépens et engagés dans l'instance d'appel ; M.. X... est condamné à lui payer en application des dispositions de l'article 700 de code de procédure civile, la somme de 450  à ce titre et doit être débouté de sa propre demande. M. X...est condamné au paiement des dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Y ajoutant, CONDAMNE M. André X... à payer à la sas Sofivo la somme de 450  en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. André X... aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sylvie LE GALLCatherine LECAPLAIN-MOREL