Cour d'appel d'Angers, 2 avril 2013, 11/01992
Formation: Chambre Sociale 
Solution: Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT DU 02 Avril 2013 ARRÊT N BAP/ AT Numéro d'inscription au répertoire général : 11/ 01992. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 08 Juillet 2011, enregistrée sous le no F 10/ 00123 APPELANTE : Madame Marie-Christine X... veuve Y...... 49730 TURQUANT présente, assisté de Monsieur Nicolas Z..., délégué syndical INTIMÉE : l'Association UNA DU SAUMUROIS 111 rue du Mouton 49400 SAUMUR représentée par Maître Isabelle BERTON (S. C. P. A. Avocats Conseils Associés), avocat au barreau d'ANGERS, en présence de Monsieur JACOT, président COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2013 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, président Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller Madame Anne DUFAU, conseiller Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier ARRÊT : prononcé le 02 Avril 2013, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE Mme Marie-Christine Y... a été engagée par l'association saumuroise de services à domicile (ASSAD), selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 mai 2004, à effet au 1er juin 2004, en qualité d'auxiliaire de vie sociale, coefficient 290 de la convention collective des organismes d'aide ou de maintien à domicile, contre une rémunération brute mensuelle de 1 453, 12 euros pour 152 heures de travail. Par avenant du 13 septembre 2004, Mme Y... s'est, notamment, engagée à " travailler les week-end et jours fériés selon les besoins du service et dans le respect des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur ". L'ASSAD, devenue l'UNA du Saumurois, a infligé un premier avertissement à Mme Y... par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 septembre 2010, puis un second avertissement, toujours dans les mêmes formes, le 24 septembre suivant. Par lettre, remise en main propre le 11 octobre 2010, Mme Y... a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire du même jour. L'entretien préalable s'est tenu le 19 octobre 2010, Mme Y... étant présente et assistée de Mme A..., née B..., déléguée du personnel et déléguée syndicale dans le cadre de l'UNA du Saumurois. Mme Y... a été licenciée pour faute grave, suivant courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 octobre 2010. Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Saumur le 27 septembre 2010. Elle contestait, à ce moment-là, les avertissements qui lui avaient été délivrés, contestation qu'elle a étendue, ensuite, au licenciement intervenu. Elle a, en conséquence, sollicité, les deux avertissements étant annulés et son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, que l'UNA du Saumurois soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :-15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement en l'absence de cause réelle et sérieuse,-1 675, 50 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,-1 093, 91 euros bruts de rappel de salaire correspondant au temps de mise à pied à titre conservatoire et aux congés payés afférents,-2 305, 51 euros d'indemnité de licenciement,-3 686, 10 euros d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,-833, 48 euros de complément de salaire sur le retrait opéré en octobre 2010, demande qu'elle a finalement retirée à l'audience,-1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 8 juillet 2011, auquel il est renvoyé pour l'exposé des motifs, le conseil de prud'hommes a :- dit que la procédure de licenciement n'était pas régulière, et condamné l'UNA du Saumurois à payer à Mme Y... la somme de 800 euros de dommages et intérêts à ce titre,- débouté Mme Y... du surplus de ses demandes,- condamné l'UNA du Saumurois à payer à Mme Y... la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,- condamné l'UNA du Saumurois aux dépens. Cette décision a été notifiée à Mme Marie-Christine Y... et à l'association l'UNA du Saumurois le 21 juillet 2011. Mme Y... en a formé régulièrement appel, par lettre recommandée avec accusé de réception postée le 2 août 2011. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions enregistrées au greffe le 2 novembre 2012, reprises oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, Mme Marie-Christine, née C..., veuve Y..., depuis épouse X..., sollicite l'infirmation du jugement déféré, et que :- les avertissements des 16 et 24 septembre 2010 soient annulés,- le licenciement du 22 octobre 2010 soit déclaré dénué de cause réelle et sérieuse,- l'UNA du Saumurois soit condamnée à lui verser les sommes ci-après. 15 000 euros de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,. 1 675, 50 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,. 994, 46 euros bruts de rappel de salaire correspondant au temps de mise à pied à titre conservatoire et 99, 45 euros de congés payés afférents,. 2 305, 51 euros d'indemnité de licenciement,. 3 351 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 335, 10 euros de congés payés afférents, étant ajoutés 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre qu'elle supporte les entiers dépens. Elle fait valoir que son employeur est de mauvaise foi, tant dans les avertissements infligés, que dans le licenciement, précédé d'une mise à pied à titre conservatoire, prononcé. Elle avait en effet demandé, dès le mois de juin 2010, à bénéficier d'un changement de ses horaires de travail, du fait d'obligations familiales impérieuses dont elle a justifié. Or, l'UNA du Saumurois n'a pas accédé à sa requête, non car elle était dans l'impossibilité de le faire, mais parce qu'elle entendait que cette modification se traduise par un déclassement et une diminution de sa rémunération. Comme elle l'a refusé, ainsi que c'était son droit le plus strict, l'employeur lui a maintenu un planning de travail qu'il savait pourtant qu'elle ne pourrait honorer totalement, abusant, dès lors, de son pouvoir de direction, puis de son pouvoir disciplinaire, via les avertissements, suivis du licenciement, de plus pour faute grave ; ces mesures sont, de fait, totalement injustifiées. En tout cas, jamais elle n'a remis en cause l'autorité de l'UNA du Saumurois, pas plus qu'elle n'a refusé d'effectuer son travail, manifestant au contraire son intention de le poursuivre, de même qu'elle n'est aucunement source du préjudice qui lui est imputé par rapport aux usagers, que l'on n'informe pas, de toute façon, de la personne qui remplacera leur auxiliaire de vie, ainsi lorsque cette dernière prend, normalement, ses récupérations. En sus, la procédure de licenciement est irrégulière, dès lors que l'employeur a clairement énoncé, dès l'entretien préalable, que le licenciement pour faute grave était acquis. Ce sont là autant de préjudices, nécessairement subis, dont elle doit obtenir réparation, dans des proportions qu'elle chiffre et sur lesquelles elle s'explique. * * * * Par conclusions enregistrées au greffe le 14 décembre 2012, reprises oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, l'association UNA du Saumurois sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme Marie-Christine Y..., épouse X..., de ses demandes relatives à l'ensemble des mesures disciplinaires qui se sont avérées nécessaires, et en ce qu'il lui a accordé la somme de 800 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement. Elle demande, par ailleurs, que Mme Marie-Christine Y..., épouse X..., soit condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et qu'elle supporte les entiers dépens. Si elle accepte la disposition de la décision consécutive à l'annonce du licenciement dès l'entretien préalable, elle estime qu'il n'y a pas lieu d'aller au-delà de la somme allouée, en l'absence de démonstration d'un préjudice particulier de la salariée en lien. Elle réplique, sinon, que Mme Y..., épouse X..., est mal fondée en ses demandes, en ce qu'elle a délibérément refusé d'exécuter ses obligations, et ce malgré les tentatives réitérées de dialogue et de recherche de solutions du côté de l'employeur, les deux avertissements qui ont dû lui être, par voie de conséquence, successivement délivrés, l'ensemble de ces éléments rendant son licenciement pour faute grave inévitable. Elle rappelle, qu'outre que l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail s'impose aussi bien au salarié qu'à l'employeur, Mme Y..., épouse X..., a choisi d'ignorer les dispositions conventionnelles et contractuelles de la cause, dans le seul but d'imposer à son employeur l'organisation qu'elle avait décidée d'adopter. Ce faisant, elle a méconnu les règles susvisées, de même que les nécessités de gestion auxquelles l'UNA du Saumurois est confrontée du fait la spécificité des tâches à accomplir comme de la population à laquelle elle s'adresse, nécessités que Mme Y..., épouse X..., ne peut feindre d'ignorer. Le reste n'est qu'arguties de sa part, quant à une supposée volonté de déclassement et de diminution de sa rémunération de son employeur, qui ne s'est jamais traduite dans les faits. En tout cas, que Mme Y..., épouse X..., soit confrontée à des obligations familiales nouvelles ne peut légitimer la méthode qu'elle a employée, soit l'insubordination caractérisée, d'autant que c'est à elle, en premier lieu, de gérer ses difficultés privées, et qu'elle disposait, à cette fin, de ses plannings, dont la date de diffusion et le contenu vont à l'encontre de l'impossibilité d'organisation qu'elle allègue. MOTIFS DE LA DÉCISION Mme Marie-Christine Y..., suivant courrier recommandé avec accusé de réception du 18 juin 2010, renouvelé le 4 août 2010, a demandé à l'association l'UNA du Saumurois de ne " plus travailler les soirs, les weeks end et jours fériés " à compter de septembre 2010, ce en lien avec l'arrivée à son foyer du fils de son compagnon, M. X..., " enfant handicapé ". Après entretiens les 25 juin et 2 août 2010, en présence d'une déléguée du personnel, l'UNA du Saumurois lui fait connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2010, que : " L'ensemble des éléments d'organisation et de gestion de l'association ne me permette pas de répondre favorablement à votre demande d'aménagement de travail qui consisterait à ne plus travailler le soir, le WE et les jours fériés. Par contre je suis prêt à étudier toute demande de réduction de temps de travail hors de ces périodes pour vous permettre d'accueillir dans les meilleurs conditions cet enfant ". Selon courriers des 1er, 3 et 9 septembre 2010, les deux derniers en recommandé avec accusé de réception, Mme Y... a indiqué en rester à sa demande de ne plus travailler le soir, les week-ends et les jours fériés, et que, dès lors, contrairement au planning qui lui avait été adressé, d'une part, elle serait présente le lundi 6 septembre 2010, qui était noté comme un jour de récupération, et ne travaillerait pas le week-end prévu lors de la semaine du 6 au 12 septembre 2010. Le 4 septembre 2010, Mme Y... a été placée en arrêt de travail jusqu'au 11 septembre suivant, pour " état dépressif ". Par lettre du 10 septembre 2010, l'UNA du Saumurois a confirmé à Mme Y... les termes de son précédent écrit du 23 août 2010, et lui a précisé que si elle ne se " se présentait pas dimanche matin sur les lieux de son travail elle serait dans l'obligation de lui mettre un avertissement,... que son jour de récupération pour le travail de ce WE étant le lundi elle n'a donc pas d'intervention prévue le 13 septembre 2010 ". Le 16 septembre 2010, l'UNA du Saumurois a infligé un avertissement à Mme Y..., par recommandé avec accusé de réception libellé en ces termes : " Suite à votre arrêt de travail du 4 septembre 2010 vous deviez reprendre votre travail le dimanche 12 septembre au matin. Vous ne vous êtes pas présentée à votre travail le dimanche 12 septembre 2010 au matin malgré la planification d'intervention ce jour là. Ne souhaitant pas travailler le WE alors que c'est précisé sur votre contrat de travail signé le 03/ 10/ 2005 vous vous êtes présentée le lundi 13 septembre et vous avez fait une intervention bien que vous saviez que ce jour était un jour de récupération de travail de Week-end. Je vous précise que l'aménagement de planning ne peut être fait qu'avec l'accord express de votre employeur, ce qui n'était pas le cas. De telles adaptations faites par les aides à domicile sont inconcevables pour notre activité. Ne pas suivre les prévisions d'intervention entraîne un dysfonctionnement préjudiciable pour les personnes dépendantes que nous avons en charge et également pour les Responsables de secteurs et les Aides à domiciles qui doivent assurer les remplacements. Ces faits qui constituent un accomplissement défectueux de la tâche prévue dans votre contrat de travail, nous amènent donc à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable ". Le même 16 septembre 2010, l'UNA du Saumurois a formalisé un second écrit qu'elle a remis, en main propre, à Mme Y... le lendemain, par lequel elle lui fait savoir : " Suite à votre demande de ne plus travailler le soir, le Week-end et les jours fériés nous vous avons adressé un courrier de refus le 9 septembre 2010. Après une 2ème étude de votre situation avec les membres du bureau de l'association nous vous faisons la proposition suivante : Prendre en compte partiellement votre demande :. Ne plus travailler le soir,. Par contre nous sommes obligés de maintenir notre position sur le maintien de votre activité les week-end et les jours fériés comme le précise votre avenant de 2005. Nous souhaitons que cette proposition retiendra toute votre attention... ". Mme Y... a refusé, d'abord oralement, puis par écrit du 20 septembre 2010, cette proposition, la qualifiant de " pas envisageable ", et terminant sur le fait qu'elle " ne voit pas d'autre solution " que de saisir le conseil de prud'hommes. Le 24 septembre 2010, l'UNA du Saumurois a infligé un second avertissement à Mme Y..., par recommandé avec accusé de réception libellé en ces termes : " Vous nous avez demandé de ne plus travailler les soirs, les Week-end et les jours fériés. Lors de notre 4ème rencontre du 16 septembre 2010 nous vous avons fait des propositions, tenant compte des contraintes de notre activité, pour répondre partiellement à votre demande. Par téléphone, le lundi 20 septembre 2010 à 8h30, vous avez maintenu votre position de ne plus souhaiter travailler le soir et donc refusé cette avancée. Le fait de ne pas avoir trouvé un accord vous amène à devoir respecter l'avenant (signé le 03/ 10/ 2005) à votre contrat de travail. Selon votre planning à la semaine et selon celui à « 4 mois » qui a été établi le 4 mai 2010 vous deviez travailler du soir en semaine 38 du lundi 20 au vendredi 24 septembre 2010. Vous ne vous êtes pas présentée à votre travail le lundi 20 septembre 2010 pour les interventions du soir à partir de 18h45, ni les jours suivants. Je vous précise que l'aménagement de planning ne peut être fait qu'avec l'accord express de votre employeur, ce qui n'était pas le cas. De telles adaptations faites par les aides à domicile sont inconcevables pour notre activité. Ne pas suivre les prévisions d'intervention entraîne un dysfonctionnement préjudiciable pour les personnes dépendantes que nous avons en charge et également pour les Responsables de secteurs et les Aides à domiciles qui doivent assurer les remplacements. Ces faits qui constituent un accomplissement défectueux de la tâche prévue dans votre contrat de travail, nous amènent donc à vous notifier ici un 2éme avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable... ". Par lettre du 1er octobre 2010 à l'UNA du Saumurois, outre de contester les deux avertissements précités, Mme Y... a refusé de respecter le planning diffusé pour la semaine du 4 au 10 octobre 2010, écrivant : " Comme je vous l'ai déjà stipulé dans mes différents courriers, je reste sur ma position d'aménagement de temps de travail, je ne travaillerai donc pas le samedi 9 et dimanche 10 octobre ". Suivent la convocation du 11 octobre 2010 de Mme Y... par l'UNA du Saumurois en entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, l'entretien du 19 octobre suivant et le licenciement pour faute grave du 22 octobre suivant. La lettre de licenciement est rédigée en ces termes : " Nous vous avons reçue le 19 octobre 2010 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : Vous ne vous êtes pas présentée sur votre lieu de travail les journées des 9 et 10 octobre alors que cette intervention de Week-end était prévue sur votre planning à 4 mois remis début août ainsi que sur votre planning à la semaine remis le 1er octobre. Vous refusez de travailler les Week-end, les jours fériés et les soirs, alors que vous devez respecter l'avenant en date de 13 septembre 2004, à votre contrat de travail, qui définit vos périodes d'intervention qui comprennent les Week-end, les jours fériés et les soirs. De ce fait, votre refus de travail pendant ces périodes (Week-end, jours fériés et soirs) constitue une insubordination délibérée s'apparentant à un abandon de poste. Un salarié ne peut organiser son temps de travail à sa guise. Vos absences ont nui gravement à l'organisation de la structure. Le changement d'intervenante au dernier moment et malheureusement la modification d'horaires que ce remplacement engendre perturbent indéniablement les personnes âgées dépendantes que nous devons prendre en charge. Ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans la structure, étant rappelé que ce ne sont pas des faits isolés. Nous avons eu à déplorer des faits d'insubordination similaires qui nous ont contraints à vous adresser deux avertissements en septembre 2010 (absences au travail le dimanche 12 septembre 2010 et pour celles des soirs de la semaine 38) dont vous n'avez pas daignés tenir compte. Votre licenciement sera donc effectif dès la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture, et nous tenons à votre disposition votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous sont dus. En raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé, outre que vous perdez vos droits acquis au titre du droit individuel à la formation ". Mme Y... poursuit l'annulation des avertissements qui lui ont été délivrés, outre qu'elle demande que soit reconnu le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement. * * * * Quant aux avertissements, le code du travail permet au juge, par application de l'article L. 1333-2, d'" annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ". Cette éventuelle annulation intervient à l'issue de la procédure définie à l'article L. 1333-1 du même code qui dispose : " En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ". À l'employeur donc d'apporter ces éléments à l'appui de la sanction prise, le salarié pouvant les discuter via la production de ses propres éléments. Quant au licenciement prononcé pour un motif disciplinaire, et conformément à l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge devant lequel une telle mesure est contestée, s'il n'est pas en son pouvoir de l'annuler, doit apprécier, tant la régularité de la procédure suivie que le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans le courrier qui la notifie et qui fixe les limites du litige. De nouveau, si un doute subsiste, il profite au salarié. En tout cas, la faute du salarié, qui peut donner lieu à sanction disciplinaire de l'employeur, ne peut résulter que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, mais de nature volontaire, imputable au salarié, et constituant de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Outre de présenter ces caractéristiques, la faute grave, qui permet le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et il incombe à l'employeur de l'établir. * * * * Le bien-fondé des avertissements, comme du licenciement qui les a suivis, relevant de la même problématique donnera lieu à un seul et même examen. Mme Y... était auxiliaire de vie sociale pour l'UNA du Saumurois, et, à ce titre, soumise tant à la convention collective des organismes d'aide ou de maintien à domicile qu'aux dispositions spécifiques contenues à son contrat de travail et à ses avenants ultérieurs. Il n'est pas discutable qu'aux termes de l'avenant régularisé le 13 septembre 2004 entre les parties, Mme Y... était contractuellement tenue de travailler les week-ends et les jours fériés, selon les besoins du service, et conformément, évidemment, à la réglementation en vigueur. La convention collective, " dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile ", autorise le travail les dimanches et jours fériés " pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent ". Outre que la rémunération correspondante est majorée ou donne lieu à un repos compensateur lui-même majoré, le travail les dimanches et jours fériés est enserré dans un certain nombre de règles qui se veulent protectrices du salarié, avec, notamment, l'intervention du même salarié l'ensemble du dimanche ou du jour férié, la limitation de l'amplitude de sa journée de travail, de même que de sa durée effective de travail, étant prévu par ailleurs que :- article 11- " Tout travail du dimanche ou jour férié doit être suivi par trois dimanches et jours fériés non travaillés... ",- article 12- " Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus à l'employeur par écrit ". Il est, en revanche, erroné de la part de l'UNA du Saumurois d'écrire, ainsi qu'il est mentionné dans la lettre de licenciement, que Mme Y... était tenue par la même obligation contractuelle de travailler les soirs. En effet, ni son contrat de travail initial, ni l'avenant postérieur, ne stipulent une telle obligation, étant uniquement noté dans le contrat de travail que " la répartition de cet horaire à savoir la répartition de son temps complet lui sera précisée par note de service ". L'UNA du Saumurois fait néanmoins remarquer, avec justesse, que la convention collective limite la durée quotidienne du travail à 10 heures, avec une amplitude qui peut aller jusqu'à 12 heures. Mme Y..., afin d'être reçue dans l'intégralité de ses demandes, insiste sur la mauvaise foi qui aurait été celle de son employeur au regard d'obligations familiales qu'elle dit impérieuses et justifiées, mauvaise foi qui se caractériserait par le fait que celui-ci, qui avait envisagé, en lien avec l'aménagement du temps de travail qu'elle souhaitait, une baisse de son échelon et consécutivement de sa rémunération, une telle baisse n'étant pas légalement possible, n'a pas fait droit à sa demande, non parce qu'il ne pouvait pas l'honorer, mais dans une sorte de " rétorsion ", afin de la mettre " faussement " en faute et de la licencier. Ce faisant, Mme Y... présente la situation de manière incomplète, et, au surplus, inexacte. S'il n'est pas niable que l'UNA du Saumurois a relié la question de la meilleure rémunération du personnel classé en catégorie C, auquel appartient Mme Y..., par rapport au personnel de catégorie inférieure, au diplôme détenu, mais aussi aux contraintes horaires d'intervention (cf le courrier de Mme B... du 30 août 2010 versé par Mme Y... et la lettre de l'UNA du Saumurois du 23 août 2010 à Mme Y...), ces éléments ne suffisent pas, en eux-mêmes, à démontrer une mauvaise foi de la part de l'employeur, en ce qu'il aurait refusé délibérément de faire droit à une demande qu'il avait toute latitude de satisfaire dans le but de licencier une salariée devenue indésirable. Ont été précédemment rappelées les dispositions conventionnelles et contractuelles qui autorisaient l'UNA du Saumurois à demander à Mme Y... de travailler certains week-ends et jours fériés, à condition que soit respectée la réglementation en la matière. Mme Y... ne justifie, ni même n'allègue, que l'UNA du Saumurois lui aurait demandé de travailler à ces occasions de manière illégale ; elle indique simplement que son organisation personnelle, ce qui est un autre point qui sera envisagé ultérieurement, ne lui permettait plus de travailler les jours considérés. Or, l'UNA du Saumurois a bien rappelé à Mme Y... ses besoins en personnel ces jours particuliers, s'agissant d'intervenir auprès de personnes dépendantes, et alors qu'elle devait mettre en place " 7 tournées de WE " (son courrier du 23 août 2010). Effectivement, il est demandé par la convention collective aux employeurs pour le travail du dimanche et des jours fériés de faire " intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou un secteur limitrophe ", ceci se traduisant, et par la définition d'un secteur d'intervention contractuel,- pour Mme Y..., selon son dernier avenant, " le secteur de Saumur et son agglomération "-, et l'établissement de plannings par cycle de quatre mois, déjà par " ilot ", en l'espèce au nombre de trois, chacun de ces îlots comptant quatre intervenants, Mme Y... faisant partie de l'ilot 3, deux salariés en catégorie C pour les deux premiers et trois pour le dernier. La comparaison de ces plannings par cycle, versés par l'UNA du Saumurois de juin 2010 à janvier 2011 inclus, prouve que, d'une part il y avait bien sept tournées à organiser le week-end, puisqu'il y avait sept salariés, d'autre part, que, sur une période de quatre semaines, chaque salarié de la catégorie C avait un seul week-end d'activité. Cette répartition se retrouve au niveau des soirs, chaque salarié de la catégorie C ayant, sur son îlot, une semaine de soirs sur quatre à faire, un planning hebdomadaire, individuel à chacun, retraçant les interventions chaque jour de la semaine considérée, chez quelle personne et à quelle heure ; celui de Mme Y..., sur la semaine du 20 au 26 septembre 2010 au cours de laquelle elle devait travailler les soirs, fait apparaître que les interventions le soir se situaient entre 19 heures et 20 heures pour la plus tardive. Ces plannings justifient donc, et d'un besoin réel d'intervention au plan des soirs comme des week-ends et des jours fériés, et d'une organisation contrainte du fait de la réglementation applicable ainsi que du personnel existant dans la même catégorie, aboutissant néanmoins à une répartition égalitaire des tâches entre ces personnels. Sauf pour Mme Y... à amener des arguments contradictoires, ce qui n'est pas le cas, il ressort par conséquent des plannings évoqués que, l'UNA du Saumurois n'avait pas la latitude que Mme Y... lui prête dans l'organisation des plannings. Il ne peut dès lors être conclu qu'elle a refusé de faire droit à la demande de Mme Y... par " mauvaise volonté ", mais bien au contraire en raison de réelles nécessités de gestion, ainsi qu'elle en a excipé. Dans le même sens, se référant aux définitions d'emploi données par la convention collective, et alors que Mme Y..., elle-même, revendique son statut d'auxiliaire de vie sociale classée en catégorie C, il faut constater qu'un tel emploi, outre de nécessiter un diplôme spécifique, répond également à des finalités particulières, avec des tâches en rapport, éléments que l'on ne retrouve pas pour les salariés de catégorie inférieure, soit chez l'employé à domicile classé en catégorie B, et encore moins chez l'agent à domicile classé en catégorie A. Ainsi, l'auxiliaire de vie sociale a pour finalité d'effectuer " un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ", d'aider à " faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante " ; ses principales activités consistant en : "- accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation...),- accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aides aux repas, travaux ménagers...),- accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule dans les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs...),- participe à l'évaluation de la situation et adapte son activité en conséquence,- coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs ". L'employé à domicile a pour finalité de réaliser et aider " à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ ou rencontrant des difficultés passagères ", d'assister et soulager " les personnes qui ne peuvent plus faire seules actes ordinaires de la vie courante ", ses principales activités consistant en : "- aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne,- aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne ". L'agent à domicile a pour finalité de réaliser et d'aider " à l'accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci " ; ses principales activités consistant en : "- réalise les travaux courants d'entretien de la maison,- assiste la personne dans des démarches administratives simples ". Il en résulte que les salariés de catégorie, C, B et A ne sont aucunement interchangeables, chacune de ces catégories de personnel s'adressant à des publics différents et ayant à accomplir les tâches correspondant à ce public, ce qui ne peut que complexifier d'autant la gestion du personnel par l'employeur, obligé de ne faire intervenir que certains types de personnel pour certains types de population. * * Par ailleurs, Mme Y... ne s'est pas retrouvée confrontée à un refus pur et simple de l'UNA du Saumurois, celle-ci ayant au contraire fait preuve d'une évolution, entre le 23 août 2010 et le 16 septembre suivant. En effet, et cette pièce figure au dossier de Mme Y..., par courrier du 16 septembre 2010, l'UNA du Saumurois, tout en indiquant à Mme Y... qu'elle ne pouvait modifier sa position pour ce qui est des week-ends et des jours fériés, lui a indiqué accepter qu'elle ne travaille plus le soir, faisant ainsi droit à une partie de ses demandes. Pourtant, Mme Y..., par lettre en réponse du 20 septembre 2010, a opposé un refus pur et simple son employeur, au motif que sa proposition n'était pas " envisageable ", argumentant ensuite ce refus, arguments qui seront examinés en suivant. Il est difficile, dans ces conditions, de soutenir une mauvaise foi à son égard de la part de l'UNA du Saumurois. * * Il n'est pas question de nier, qu'au moment où Mme Y... a fait sa demande auprès de l'UNA du Saumurois de ne plus travailler les soirs, week-ends et jours fériés, elle partageait la vie de M. X..., et s'était investie dans la prise en charge du fils de son compagnon, Brayan, né le 3 mars 2003 de l'union de M. X... et de Mme D.... Brayan, né avec un handicap, n'avait pu être laissé à la charge de ses parents, et avait été placé quasiment un mois après sa naissance auprès du service de l'Aide sociale à l'enfance. Devant le juge aux affaires familiales, son père a obtenu sa résidence, Mme D... ne se voyant reconnaître qu'un droit de visite, médiatisé de plus. Le placement de Brayan a été levé par le juge des enfants le 31 juillet 2010, l'enfant étant remis à M. X..., avec prise d'une mesure d'action éducative en milieu ouvert d'un an afin d'accompagner ce retour. Le dossier d'assistance éducative a, d'ailleurs, été clôturé le 26 juillet 2011, ayant été estimé que le mineur n'était plus en situation de danger auprès de son père. Si Mme Y... verse-un certificat médical du docteur E..., médecin généraliste, en date du 29 septembre 2010, dans lequel ce praticien écrit que " l'enfant... présente un handicap psychomoteur nécessitant la présence de sa belle-mère qui en a la charge, aux heures de sortie de l'IME ainsi que le week-end. Il serai souhaitable pour celle-ci de bénéficier d'horaires de travail aménagés ",- un écrit d'une Mme F..., du 30 septembre 2010, par lequel celle-ci " déclare ne pouvoir assurer la garde de l'enfant... le soir après 18H30, et les week-end pour raison personnelle ", ces pièces ne peuvent suffire, en elle-mêmes, à légitimer les doléances de Mme Y... envers son employeur d'obligations familiales nouvelles par rapport aux conditions d'exécution jusqu'alors de la relation de travail, autant qu'incontournables. En effet, même si Mme Y... a joué un rôle auprès de Brayan, il n'en demeure pas moins, qu'afin d'apprécier tant le bien-fondé des avertissements que du licenciement advenu, la cour doit se placer au moment du prononcé de chacune de ces mesures, à savoir les 16 et 24 septembre 2010, et 22 octobre 2010. Or, à ces trois dates, Mme Y... n'était aucunement détentrice de l'autorité parentale vis-à-vis de Brayan, seul son père pouvant, de par les décisions du juge aux affaires familiales puis du juge des enfants, arguer auprès de son employeur, à supposer qu'il en ait un eu à l'époque, de la nécessité de prévoir des horaires de travail plus adaptés à la garde de son enfant, de plus pris en charge dans le cadre d'un institut médico-éducatif, dont il n'est ni justifié, ni même allégué, par Mme Y... que cet établissement ait été contacté pour étudier avec le père ce qui était envisageable, si ce dernier rencontrait des problèmes d'emploi du temps par rapport aux horaires de prise en charge de l'enfant, sous forme éventuellement d'un accueil plus étendu ou d'une possibilité de relais avec l'assistant (e) social (e) de secteur. Lorsque la cour indique qu'elle n'a aucune certitude sur le fait que M. X... était salarié aux dates considérées est lié à l'attestation versée aux débats par Mme Y... de M. G... qui, en sa qualité de directeur de l'agence Aber propreté, déclare que " M. X... travaille pour la société ABER PROPRETE en horaires décalés et aléatoires la semaine mais également les week-ends " ; cette attestation, outre de ne pas préciser depuis quand M. X... est au service d'Aber propreté, date du 22 mai 2012, quasiment deux ans plus tard donc après les avertissements et le licenciement de Mme Y.... Parallèlement, si M. X... avait donné son consentement au tribunal d'instance de Saumur, le 12 novembre 2010, pour une adoption simple de Brayan par Mme Y..., le tribunal de grande instance d'Angers n'a prononcé cette adoption simple que par jugement du 11 juin 2012, après avoir recueilli l'accord de Mme D.... Ce consentement, déjà postérieur aux mesures prises par l'UNA du Saumurois, ne conférait de toute façon aucune qualité supplémentaire à Mme Y... auprès de Brayan. Également, que M. X... et Mme Y... se soient mariés, même une semaine après que M. X... ait comparu devant le juge des enfants, comme il est précisé dans la décision de ce magistrat, n'a pas plus d'incidence sur l'autorité parentale à l'endroit de Brayan. Et quand bien même, la cour admettrait que Mme Y..., de par la profession qu'elle exerçait d'auxiliaire de vie sociale, était la mieux à même d'aider à l'insertion de Brayan, placé de longues années et conservant des difficultés d'évolution, dans le foyer qu'elle avait reconstitué avec le père de cet enfant, le raisonnement ne serait pas modifié pour cela, puisqu'il appartenait à Mme Y... :- d'une part, d'accepter la proposition faite par l'UNA du Saumurois qu'elle ne travaille plus une semaine par mois du soir,- d'autre part, de justifier de ce qu'elle avait étudié avec M. X..., et l'employeur de ce dernier, à supposer qu'il travaille à cette époque, toutes les possibilités afin de pourvoir à l'accueil de Brayan le week-end sur quatre où elle était appelée, de son côté, à travailler, où l'éventuel jour férié. * * * * Dès lors que Mme Y... ne démontre, ni que son employeur avait toute possibilité de la remplacer aisément et qu'il n'en a volontairement rien fait, ni qu'elle s'est trouvée dans une situation personnelle telle qu'elle ne pouvait que persister dans sa requête globale d'aménagement de ses horaires de travail, elle doit être déboutée de ses demandes portant, aussi bien sur l'annulation des avertissements qui lui ont été délivrés, que sur le licenciement prononcé par la suite. Le salarié peut, certes, solliciter au cours de la relation de travail, une modification de ses conditions d'exécution. Nonobstant cette demande, l'employeur est libre de l'accepter ou de la refuser, à condition qu'il l'examine avec loyauté. Des précédents développements, il ne ressort aucune déloyauté de l'UNA du Saumurois dans le traitement de la demande d'aménagement de ses horaires de travail formulée par Mme Y.... * * * * Si une telle demande du salarié ne constitue pas une faute par elle-même, peut parfaitement constituer une telle faute le comportement du salarié, qui malgré le refus de son employeur, décide d'exécuter le contrat aux conditions qui ont été refusées, voire cesse le travail. Mme Y..., pleinement au fait que l'UNA du Saumurois lui demandait d'exécuter son contrat de travail aux conditions prévues par l'avenant du 13 septembre 2004, et qu'elle devait donc travailler le dimanche 12 septembre 2010, ne s'est pas présentée à son travail ce jour-là, mais le lendemain, lundi 13 septembre, alors qu'elle était en récupération, ce qu'elle savait également. Elle a argué de ce qu'elle n'entendait plus travailler les week-ends. L'avertissement qui lui a été infligé pour ces faits le 16 septembre 2010 est, dès lors, tout à fait justifié. Devant ce premier avertissement, et alors qu'elle refusait la proposition intermédiaire de l'UNA du Saumurois, qui lui avait été faite par courrier du 16 septembre 2010, qu'elle ne travaille plus le soir, offre qu'elle avait déclinée par lettre en réponse du 20 septembre 2010, elle devait travailler le soir, la semaine du lundi 20 au vendredi 24 septembre 2010 ; elle n'a effectué aucune des interventions qui figurait à son planning, et qu'elle ne nie pas qu'il lui ait été remis pour cette semaine-là. L'avertissement qui lui a été infligé pour ces faits, le 24 septembre 2010, est, dès, lors tout à fait justifié. Elle a été licenciée le 22 octobre 2010 pour faute grave, ayant été mise à pied à titre conservatoire le 11 octobre 2010 lorsque lui a été remise sa convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Est sanctionnée son absence le week-end des 9 et 10 octobre 2010, n'ayant pas effectué la prestation de travail prévue ces jours-là, ayant d'ailleurs averti son employeur par courrier du 1er octobre 2010, à la réception de son planning pour la semaine du 4 au 10 octobre, qu'elle refusait de travailler ces deux jours-là, ainsi quelle l'avait " déjà stipulé ". La lettre de licenciement rappelle, au surplus, les deux avertissements susvisés prononcés pour des motifs identiques. Le licenciement pour faute grave, de même que la mise à pied à titre conservatoire, sont de fait totalement justifiés, en dehors même de toute considération sur le fonctionnement de l'association et le retentissement sur les usagers ; ne peut être admise une telle persistance, totalement injustifiée, dans l'insubordination caractérisée à l'endroit de l'employeur, avec l'abandon de poste qui s'ensuit, rendant par conséquent impossible le maintien de Mme Y... dans l'association. Le jugement déféré est confirmé, en ce qu'il a débouté Mme Y... de ses demandes relatives tant à l'annulation des avertissements prononcés, qu'au fait de déclarer le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse, et d'accueillir les demandes financières s'y rapportant. * * * * L'UNA du Saumurois ne nie pas, employant le terme d'" indélicatesse ", qu'ainsi qu'il est rapporté par le compte-rendu du 22 octobre 2010 de Mme B..., depuis épouse A..., déléguée du personnel ayant assisté Mme Y... lors de l'entretien préalable, que le directeur de l'UNA du Saumurois, " Mr H... lui a dit qu'elle Mme Y... était licenciée pour faute grave, pour abandon de poste ". Conformément à l'article L. 1232-3 du code du travail, le propre de l'entretien préalable est que l'employeur expose au salarié le ou les motif (s) de la décision envisagée et recueille ses explications. Revient, dès lors, à vider cet entretien de son sens le fait que l'employeur annonce d'ores et déjà au salarié la décision, et même si la décision licenciement a été régulièrement notifiée par la suite. Il s'agit, en conséquence, comme il en a été exactement jugé, d'une irrégularité de la procédure de licenciement, qui se résout par une indemnisation du salarié concerné. Par application de l'article L1235-2 du code du travail, Mme Y... ayant plus de deux ans d'ancienneté dans une association dont l'effectif salarié est supérieur à onze, elle est en droit d'obtenir une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Si le non-respect de la procédure de licenciement cause nécessairement un préjudice au salarié, l'appréciation de son montant, dans la limite rappelée, relève du pouvoir souverain des premiers juges. Le conseil de prud'hommes a alloué à Mme Y... la somme de 800 euros à ce titre, celle-ci demandant à ce que cette somme soit portée à 1 675, 50 euros. Elle parle dans ses écritures d'" irrégularité de procédure flagrante qui nécessite réparation du préjudice nécessairement subi par la salariée dont les explications n'ont à l'évidence jamais été comprises ". Si une indemnité peut être octroyée à Mme Y... au visa de l'article L1235-2 précité, c'est à raison que son licenciement a été jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, et ici une faute grave ; dans l'hypothèse inverse, sa demande n'aurait pu être accueillie, puisque ne pouvant se cumuler avec l'indemnité alors prévue par l'article L. 1235-3 du même code. Ne peut donc être retenue au soutien de l'appel relativement au montant de l'indemnité accordée, une motivation afférente au licenciement en lui-même (qui, par ailleurs, a été estimée non fondée). Dans ces conditions, il apparaît au vu des éléments de la cause, que les premiers juges ont fait une exacte appréciation de l'indemnité allouée à Mme Y... pour irrégularité de procédure, l'UNA du Saumurois souhaitant également que la cour en reste à ce montant ; il convient de confirmer cette disposition de la décision. * * * * Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions relatives aux frais et dépens. Mme Y..., qui ne prospère pas en son appel, est déboutée de sa demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et condamnée à verser de ce chef à l'UNA du Saumurois la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. Mme Y... est condamnée aux entiers dépens de l'instance d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Confirme le jugement entrepris en son intégralité, Y ajoutant, Déboute Mme Marie-Christine X... veuve Y... de sa demande du chef de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme Marie-Christine X... veuve Y... à verser à l'UNA du Saumurois la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel, Condamne Mme Marie-Christine X... veuve Y... aux entiers dépens de l'instance d'appel.