Cour d'appel de Nîmes, 8 novembre 2022, 19/042531
Formation: 4P
Solution: Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours


RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT No No RG 19/04253 - No Portalis DBVH-V-B7D-HRK6 CRL/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON08 octobre 2019 RG :17/00086 [V] C/ S.A.R.L. H31 PROVENCE Grosse délivréele à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 08 Octobre 2019, No17/00086 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, PrésidentMadame Evelyne MARTIN, ConseillèreMme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 30 Août 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Novembre 2022.Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [E] [V]né le [Date naissance 2] 1968 à [Localité 6][Adresse 3][Localité 4] Représenté par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL ANAV-ARLAUD BÉNÉDICTE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau D'AVIGNON INTIMÉE : S.A.R.L. H31 PROVENCE[Adresse 1][Localité 5] Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, Postulant, avocat au barreau de NIMESReprésentée par Me Marlène PENCOAT de la SCP YVES BLOHORN, Plaidant, avocat au barreau de GRENOBLE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 16 Août 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [E] [V] a été engagé par Me Jean Liber, avocat fiscaliste, à compter du 1er juillet 2003 selon contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 1er août 1997, en qualité d'employé. Le 1er juillet 2010, M. [V] était muté au sein de la S.A.R.L. GDHL Expertise en qualité d'assistant principal. Le 23 février 2012, la S.A.R.L. GDHL Expertise devenait la société [C] Expertise et Conseil. Le 12 décembre 2016, la S.A.R.L. [C] Expertise et Conseil convoquait M. [V] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 décembre 2016. Le 29 décembre 2016, la société [C] Expertise et Conseil notifiait à M. [V] son licenciement pour faute grave. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 21 février 2017, M. [V] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 08 octobre 2019, a : - dit que le licenciement de M. [V] repose sur une faute grave, - constaté l'absence d'heures supplémentaires non rémunérées, En conséquence, - débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [V] à verser à la société [C] Expertise et Conseil la somme de 100,80 euros au titre de trop perçu sur les heures supplémentaires, - condamné M. [V] à verser à la société [C] Expertise et Conseil la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société [C] Expertise et Conseil du surplus de ses demandes, - mis les dépens de l'instance à la charge du demandeur. Par acte du 05 novembre 2019, M. [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 19 mai 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 août 2022 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 30 août 2022 à 14 heures. Par conclusions d'incident en date du 16 août 2016, la S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et Conseil a demandé que soient écartées des débats les "conclusions no4" déposées par M. [E] [V] par message RPVA en date du samedi 13 août 2022 au motif qu'elles n'ont été portées à sa connaissance que le premier jour ouvré suivant, soit le mardi 16 août 2022 sans qu'il lui soit possible d'y répondre avant la clôture fixée le même jour à 16 heures. Il résulte de la consultation par la cour du RPVA que si les conclusions no4 de l'appelant y ont été déposées le 13 août 2022, soit avant la clôture de la procédure, elles l'ont été d'une part sous un intitulé de message qui ne permettait pas de savoir qu'il contenait des conclusions, "Objet : No RG 19/04253 - No Portalis DBVH-V-B7D-HRK6] Avis de fixation et de clôture à effet différé", et d'autre part à trois jours, dont un dimanche et un jour férié, de la clôture de la procédure. Il s'en déduit que le principe du contradictoire n'a pas été respecté et ces conclusions seront écartées des débats. Aux termes de ses conclusions, intitulées "conclusions no3" en date du 22 mars 2021, M. [E] [V] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a : * dit que son licenciement reposait sur une faute grave * constaté l'absence d'heures supplémentaires non rémunérées, * l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, * l'a condamné à verser à la société [C] Expertise et Conseil la somme de 100,80 euros au titre de trop perçu sur les heures supplémentaires * l'a condamné à verser à la société [C] Expertise et Conseil la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile * mis les dépens de l'instance à la charge du demandeur Statuant à nouveau, A titre principal - juger que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié - condamner la société H31 Provence au paiement de la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre subsidiaire, si la cour, dans son pouvoir souverain d'appréciation, estimait que la qualification encourue relevait d'une faute sérieuse, - requalifier le licenciement disciplinaire pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, En tout état de cause -condamner la société H31 Provence au paiement des sommes suivantes: * indemnité légale de licenciement : 12 273,57 euros * indemnité compensatrice de préavis : 4 751,06 euros * congés payés afférents : 475,10 euros - condamner la société H31 Provence au paiement de la somme de 1 152,56 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 115.25 euros de congés payés afférents - condamner la société H 31 Provence au paiement de la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire - débouter la société H 31 Provence de l'intégralité de ses demandes, demandes incidentes, fins et prétentions, - condamner la société H31 Provence au paiement de la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société H31 Provence aux entiers dépens en application des dispositions de l'article 616 du code de procédure civile. Il soutient que : - le grief tiré de la tenue de propos sexistes ou à caractère sexuel envers certaines collègues de travail n'est pas valablement constitué, les propos qui lui sont reprochés ne présentent pas de caractère fautif, et il n'a jamais reconnu ces faits contrairement à ce qui est soutenu, - son employeur s'est fondé sur les seuls dires d'une salariée pour rompre violemment son contrat de travail, sans qu'aucune enquête sérieuse soit diligentée ensuite de la dénonciation de ces prétendus propos déplacés, - durant un an et demi, Mme [T] ne s'est jamais plainte d'un quelconque comportement déplacé de sa part, ni aucune autre salariée de l'entreprise, qu'il y avait entre eux une relation ambiguë et qu'il n' a jamais eu d'attitude offensante envers elle, - les attestations versées au débat par Mme [T] ne sont pas probantes, - tout au long de sa présence dans la société, il a eu un parcours professionnel sans faille, il a bénéficié d'une ancienneté de près de 20 ans sans aucun rappel à l'ordre, - la société se fonde sur une fausse cause de licenciement, son seul but ayant été de se séparer de lui à moindre frais après l'avoir repris dans le cadre du rachat du cabinet fiscaliste auquel il était attaché, qu'en réalité son employeur, M. [C] n'était pas satisfait de lui sur le plan professionnel, - le grief tiré d'un prétendu manquement à ses obligations contractuelles n'est pas matériellement établi et ne saurait justifier une faute grave, l'absence de réalisation des objectifs fixés ne peut justifier un licenciement pour faute grave, et son employeur n'a formulé aucun reproche quant à la qualité de son travail, - le grief tiré du non-respect du secret professionnel n'est pas valable car les documents de l'entreprise étaient envoyés sur sa boîte mail personnelle et non à des tiers, de surcroît, l'employeur ne justifie ni du caractère hautement confidentiel de ces informations, ni de la raison pour laquelle il a cru bon accéder à sa boîte mail, - il a effectué des heures supplémentaires non payées ni majorées au titre des années 2014, 2015 et 2016, - compte tenu de la conjoncture actuelle, il sera difficile pour lui de retrouver rapidement un autre emploi à un tel niveau de rémunération, il est donc fondé à demander à 80 000 euros en réparation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'état de ses dernières écritures en date du 04 avril 2022, la S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et Conseil demande à la cour de : - constater que le licenciement de M. [E] [V] repose sur une faute grave, - constater l'absence d'heures supplémentaires non rémunérées, En conséquence : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [E] [V] de l'ensemble de ses demandes, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné M. [E] [V] à rembourser au cabinet Houston 31 Provence un trop-perçu sur les heures supplémentaires non récupérées, mais infirmer ledit jugement en ce qu'il a limité cette condamnation à 100,80 euros, En conséquence, - condamner M. [E] [V] à lui verser la somme de 219,90 euros au titre du trop-perçu sur les heures supplémentaires non récupérées, - débouter M. [E] [V] de sa nouvelle demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, - condamner M. [E] [V] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [E] [V] à lui verser la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, - condamner M. [E] [V] aux dépens. Elle fait valoir que le licenciement pour faute grave de M. [V] est bien fondé car : - il a eu des propos sexistes à caractère sexuel envers Mme [T], Mme [W] [A], Mme [H] [C], ce manquement constitue un fait grave notamment au regard de l'obligation de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes et au regard de son obligation de sécurité; - il a tenu de manière récurrente des propos de contestations, de dénigrements à l'égard de son employeur; - il a fourni de faux décomptes de son temps de travail (aussi bien sur les feuilles de décompte journalier que sur le logiciel de gestion des temps) concernant ses rendez-vous chez le client [P] [I], architecte et a systématiquement renseigné, sur les feuilles de décompte journalier, une arrivée à 8h00 alors qu'il arrivait systématiquement en retard; - il a transféré des comptes rendus de réunions hebdomadaires du cabinet sur deux adresses mail inconnues, manquant ainsi à son obligation du respect du secret professionnel. Elle précise que : - M. [V] a reconnu avoir tenu ses propos sexistes lors de l'entretien préalable, - contrairement à ce que soutient M. [V], elle a mené une enquête qui a permis de révéler plusieurs faits fautifs, - ce n'est pas la qualité de travail de M. [V] qui a justifié son licenciement mais son comportement avec ses collègues féminines et ses manquements à ses obligations professionnelles, - concernant la demande de paiement d'heures supplémentaires pour laquelle aucun élément probant n'est produit, M . [V] n' a jamais formulé une telle demande avant la saisine du conseil, ni durant la relation de travail, ni durant la procédure de licenciement, - elle a versé un trop-perçu sur les heures supplémentaires à M. [V] et demande la réformation du jugement en ce qu'il a accordé un remboursement seulement à hauteur de 100,80 euros, - elle a subi un préjudice du fait de la procédure abusive initiée par M. [V]. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail L'article L 3121-36 du code du travail dans sa version applicable du 1er mai 2008 au 10 août 2016, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. L'article L 3121-36 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016, dispose que à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. L'article 8.2.2.5 de la convention collective dispose que le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8-1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de 12 mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes : -les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10 %. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne ; -les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 3121-22 du code du travail. En l'espèce, M. [E] [V] soutient que la S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et C lui est redevable d'une somme de 1.152,56 euros correspondant à la majoration pour les 49 heures supplémentaires effectuées en 2014, 116 heures supplémentaires effectuées en 2015 et 39,50 heures supplémentaires effectuées en 2016, outre 115,25 euros de congés payés y afférents et produit à l'appui de ses prétentions ses bulletins de salaire qui mentionnent des majorations de 10 et 25 % alors qu'il considère qu'il aurait dû bénéficier de majorations de 25 et 50%. La S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et C considère que M. [E] [V] a été justement rémunéré et renvoie aux dispositions de la convention collective. Force est de constater que contrairement à ce que soutient M. [E] [V], les taux de majorations appliqués aux heures supplémentaires figurant sur ses bulletins de salaire sont conformes aux dispositions conventionnelles, lesquelles prévalent sur les dispositions légales qui sont prévues à défaut de convention ou accord de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement jusqu'au 10 août 2016 et à défaut d'accord à compter de cette date. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [E] [V] de sa demande présentée de ce chef, et leur décision sera confirmée sur ce point. S'agissant de la demande de remboursement d'un trop-perçu au titre des heures supplémentaires présentées par la S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et C pour un montant de 219,90 euros, force est de constater que M. [E] [V] n'oppose aucun élément précis aux décomptes circonstanciés établis à partir des feuilles de décompte journaliers produits également aux débats. Il sera en conséquence fait droit à cette demande pour l'intégralité de son montant et la décision déférée sera infirmée en ce sens. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail. S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 29 décembre 2016 qui fixe les limites du litige,a été rédigée dans les termes suivants : " Monsieur, Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2016, réceptionnée le 13 décembre 2016, vous avez été convoqué à un entretien préalable dans le cadre du licenciement envisagé à votre encontre. Cet entretien auquel vous vous êtes présenté, accompagné de Monsieur [O] [D], conseiller du salarié, a eu lieu le mercredi 21 décembre 2016. Au cours de cet entretien je vous ai exposé les faits qui m'ont conduit à engager une telle procédure à votre encontre. Par la présente je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour les faits suivants : "Propos sexistes ou à caractère sexuel tenus envers certaines de vos collègues de travail . Manquements graves à vos obligations professionnelles". Le 01/07/2003 vous avez été embauché en qualité d'aide-comptable par Maître [M] [Y] avec une reprise d'ancienneté en date du 01/08/1997.A compter du 30/06/2010 votre contrat de travail s'est poursuivi avec la société d'expertises comptables GDHL Expertise devenue par la suite [C] Expertise et conseil. Vous occupez actuellement le poste d'assistant comptable. J'ai à regretter les faits suivants : 1- Propos sexistes ou à caractère sexuel envers certaines de vos collègues de travailLe 7 décembre 2016, [L] [G], votre collègue de travail et supérieur fonctionnel, m'a adressé un courriel, dénonçant un comportement "désobligeant, sexiste et irrespectueux" à son égard, en nous donnant de nombreux exemples extrêmement précis et édifiantsLors de l'entretien préalable du 21 décembre dernier, je vous ai donné lecture de ce courriel. Pour exemple, en parlant de la maman de [L] [G], vous lui avez déclaré : " tu iras avec [B], ou [N] bref nique nique nique...". Autre exemple : le 25 novembre 2016 "dans l'après-midi Mr [V] me dit "tu fais quoi ce week-end ?", je réponds que je vais ramasser les olives, Mr [V] dit quelque chose que je ne comprends pas je lui dit "quoi" et Mr [V] me dit alors "tu vas pas niquer ?" en riant". Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu avoir tenu les propos rapportés dans ce courriel. Les propos que vous avez tenus, sont graves. [L] [G] conclut son courrier de cette manière : " Mr [V] n'a aucun respect pour moi, mes compétences ou ma position hiérarchique dans la société. Je me sens mal à l'aise, observée, détaillée et dévisagée chaque jour et je me demande quelle sera la prochaine réflexion. Les réflexions de Mr [V] sont très régulières et je ne peux travailler dans ces conditions."Ce courrier éclaire d'un nouveau regard les propos que vous aviez pris l'habitude de tenir, notamment dans les courriers que vous m'adressiez, sur Madame [L] [G], et plus précisément sur ses fonctions et sur le fait que vous ne souhaitez pas la reconnaître comme étant votre supérieure fonctionnelle. Ainsi, dans un courrier du 9 novembre 2016, vous la présentez comme "ma subordonnée" ou "mon encadrement" et faite référence, en parlant de Madame [T], "à une autre employée"! En outre, suite à ce courriel, j'ai enquêté de mon côté. Voici ce que j'ai notamment découvert : Le mercredi 7 décembre 2016, alors que vous étiez au bureau avec [W] [A] (En contrat de professionnalisation au sein du Cabinet depuis le mois de septembre 2016), vous lui auriez demandé pourquoi elle n'allumait pas la lumière. [W] n'ayant pas répondu, vous auriez ajouté "dans le noir, on peut faire plus de choses". [W] [A] M'a indiqué qu'elle souhaitait éviter le plus possible les contacts avec vous au vu des propos tenus à son égard et de votre façon, je cite, "de détailler les pieds à la tête [X] [U]" (sortie des effectifs suite à démission au mois d'octobre 2016). [W] [A] M'a même précisé qu'elle s'interdisait de se mettre en robe ou en jupe pour venir travailler, par peur de votre regard sur elle. Ces comportements son extrêmement graves car ils constituent des agissements sexistes strictement prohibés par la loi et confinent même au harcèlement sexuel. Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas contesté ces propos.Je vous rappelle que je suis garant de la sauvegarde de la santé et la sécurité des salariés, et que je ne peux donc tolérer que de tels agissements perdurent. Pour être tout à fait complet, il m'a également été rapporté des propos inadmissibles concernant [H] [C], qui intervient au sein de l'entreprise en qualité de conjoint collaborateur. Le 9 décembre dernier, [L] [G] m'a ainsi rapporté que vous aviez évoqué plusieurs fois, devant elle, que Madame [C] aurait le cerveau "plein de Gervita"...Vous auriez également pris l'habitude de faire des remarques désobligeantes sur son physique et sur ses grossesses. Cela est inadmissible et fortement dégradant. Lors de l'entretien préalable, vous vous êtes contenté de me répondre que vous ne vous souveniez pas sans pour autant contester avoir tenu de tels propos. 2- Manquements graves à vos obligations professionnelles- Critiques et dénigrements de votre employeur, refus de son autoritéAyant manifestement du mal à recevoir les observations quant à la qualité de votre travail et de votre comportement professionnel, vous tenez de manière récurrente des propos de contestations et de sous-entendus sur une attitude prétendument adoptée par le Cabinet à votre égard. Pour exemple, dans votre courrier du 9 novembre 2016, vous tenez des propos à mon égard, du type "êtes-vous donc philanthrope", " les méthodes sournoises employées", "l'entreprise de déstabilisation que vous menez". Dans ce même courrier, vous m'accusez même d'avoir falsifié et tronqué les comptes rendus d'entretiens annuels. Croyez-vous réellement que je me serais "amusé" à cela et dans quel objectif ? Ce type de propos, tant dans leur contenu que dans leur réitération sont excessifs et ne cadrent pas avec ce que j'attends de mes salariés (à savoir une attitude positive et constructive). A ce propos, votre remarque selon laquelle le fait de vous demander de rendre des comptes lors des réunions hebdomadaires " frise le harcèlement" reflète bien cet état d'esprit négatif : je ne vois aucune anomalie à faire une réunion avec l'ensemble des salariés une fois par semaine pour faire le point sur le suivi des dossiers du Cabinet. Cela est d'autant plus vrai que vous n'avez jamais atteint les objectifs fixés en termes de délai et que ces réunions hebdomadaires ont notamment comme objectif de faire le point afin de vous aider à tenir ces délais. -Décompte faux de vos heures hebdomadaires de travail sur les feuilles de décompte journalier et sur le logiciel de gestion des tempsLe 15 décembre 2016, le client PA, architecte, nous a signalé que lors de vos visites mensuelles dans leurs locaux, vous partiez systématiquement à 11h00/11h15. Or, vous notez systématiquement, dans vos feuilles de décompte journalier un départ à midi de chez ce client mais également une durée de travail de 4 heures dans le logiciel de gestion des temps du cabinet.C'est sur la base des feuilles de décompte journalier que nous vous rémunérons et sur la base du logiciel des temps que nous établissons la rentabilité de nos dossiers.Nous avons, suite à ce signalement, vérifié les heures renseignées sur les feuilles de décompte journalier.Nous nous sommes aperçus que vous renseigniez une arrivée systématique à 8h00. Or, vous arrivez le premier au bureau et c'est donc vous qui désactivez, le matin, l'alarme anti intrusion.En reprenant les relevés de désenclenchement de l'alarme, nous constatons que celle-ci n'est jamais désenclenchée à 8h00.Exemples : le 25/11/2016, le relevé d'alarme indique un désenclenchement à 08h04.le 29/11/2016, le relevé d'alarme indique un désenclenchement à 08h04.le 01/12/2016, le relevé d'alarme indique un désenclenchement à 08h05.le 02/12/2016, le relevé d'alarme indique un désenclenchement à 08h05.le 06/12/2016, le relevé d'alarme indique un désenclenchement à 08h06.le 07/12/2016, le relevé d'alarme indique un désenclenchement à 08h06.le 08/12/2016, le relevé d'alarme indique un désenclenchement à 08h06. - Manquements au respect du secret professionnel et d'obligation de discrétion absolueLe respect de ce secret professionnel s'apprécie de manière stricte (c'est d'ailleurs pour cette raison que nous pouvons être amenés à fermer les portes du bureau lorsque nous abordons des dossiers sensibles des clients ou autres). En tant que salarié d'un cabinet d'expertise-comptable, vous êtes tenu à une obligation de discrétion absolue en application de la convention collective, et au strict respect du secret professionnel en vertu de votre contrat de travail.Ainsi, selon la convention collective "Cette obligation de réserve concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clientes, leur situation financière et les projets les concernant. »Nous vous avions rappelé lors de la réunion du vendredi 25 novembre dernier "l'obligation de secret professionnel sur l'ensemble des éléments fiscaux, comptables et sociaux qui transitent par le cabinet" (cf. Compte-rendu de la réunion du 25 novembre 2016)Or, j'ai constaté le 13 décembre dernier, que vous avez transféré les comptes-rendus de toutes les réunions des vendredis du 23 septembre 2016 au 2 décembre 2016 sur deux adresses e-mail inconnues du Cabinet. Or, ces comptes-rendus contiennent des informations sur des situations stratégiques, financières et sociales de certains des clients du Cabinet, ainsi que de nombreux éléments relatifs à la gestion et au fonctionnement du Cabinet. Une telle sortie d'informations confidentielles destinées à rester en interne au Cabinet est strictement interdite.Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas contesté la réalité de ces faits et les tentatives d'explication données ne m'ont pas convaincu. Votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. J'ai par conséquent décidé de vous licencier pour faute grave. Votre contrat de travail prend fin ce jour. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de rupture. Vous devez restituer les clés des bureaux, l'ensemble du matériel et les documents appartenant à la société restant en votre possession. Je vous fais parvenir par un autre courrier votre solde de tout compte ainsi que votre attestation Pôle emploi. Conformément aux dispositions de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 et selon les conditions fixées à l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale vous pouvez si vous le souhaitez, conserver le bénéfice des garanties de prévoyance ( prévoyance lourde et mutuelle frais de santé) en vigueur dans l'entreprise. Le bénéfice du maintien des garanties de prévoyance est conditionné au fait que vous soyez prise en charge par le régime d'assurance chômage. Ainsi vous devez impérativement faire parvenir à l'organisme assureur la justification de votre prise en charge par le régime de l'assurance chômage. Vous conserverez le bénéfice de l'ensemble des garanties pendant votre période de chômage, dans la limite de 12 mois maximum. Attention,, le maintien de ces garanties cessera dès lors que vous aurez retrouvé un emploi entrainant l'arrêt du versement des allocations chômage et ce même si dans le cadre de votre nouvel emploi il n'y a pas de régime de protection sociale. De même, l'absence de justification mensuelle du bénéfice des allocations chômage entraine l'arrêt du maintien de ces garanties. C'est pourquoi, en cas de cessation du versement des allocations de chômage ou de reprise d'une activité professionnelle, vous devez immédiatement en informer par écrit l'organisme assureur. Le financement des garanties complémentaires de prévoyance est assuré par mutualisation, soit à titre gratuit. Enfin, j'attire votre attention sur le fait que les garanties qui sont maintenues sont celles dont bénéficieront les salariés de l'entreprise pendant votre période de chômage de telle sorte que toute évolution collective de ces dispositions à compter de votre départ vous sera opposable.Je vous prie de croire, Monsieur, en l'expression de mes sincères salutations" * s'agissant des "propos sexistes ou à caractère sexuel envers certaines de vos collègues de travail Selon l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière. L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire. Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l'employeur dans l'exercice de son droit à la liberté d'expression tel que garanti par l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l'affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Par ailleurs, selon l'article L 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Pour démontrer les propos sexistes ou à caractère sexuel tenus par M. [E] [V], la S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et Conseil produit : - la copie du courriel de Mme [L] [T], supérieure hiérarchique de M. [E] [V], en date du 7 décembre 2016, dans lequel elle décrit différentes réflexions de ce dernier, reprises pour l'essentiel dans la lettre de licenciement, et qui sont datées de mars à fin novembre 2016. - une attestation de Mme [L] [T] reprenant le contenu de son courriel du 7 décembre 2016, - les attestations de proches ( parents et amies ) de Mme [L] [T], qui n'étaient pas présents au sein du cabinet et rapportent les propos ou le ressenti de cette dernière, Pour remettre en cause ces dénonciations, M. [E] [V] invoque une relation ambigüe qu'il entretenait avec Mme [L] [T] et produit en ce sens un constat d'huissier en date du 18 juillet 2017 qui reprend des sms échangés entre eux du 1er mai au 10 décembre 2015, lesquels traduisent une relation personnelle certaine eu égard aux termes utilisés " Mon chéri", "comment s'est passée ta première nuit loin de moi", " tu n'auras pas mon zizi en photo aujourd'hui ... il fait trop froid!!!" et la réponse " Je ne te manque pas trop? Zut moi qui attendait de le voir" ; puis un message le 7 janvier 2016 de M. [E] [V] " t'‘es où?", un autre en mars 2016, et 6 messages échangés en mai 2016 sur des problèmes d'approvisionnement en essence. Il s'en déduit que la nature de la relation entre les deux salariés a évolué sur la période concernée, la proximité et l'intimité partagée ne correspondant qu'à l'année 2015 alors que les fais dénoncés sont de 2016. Concernant les paroles de la chanson "[N]" de Soeur Sourire , force est de constater que M. [E] [V] s'est contenté de reprendre le seul passage grivois de la chanson " [N] nique nique", ce qu'il ne conteste pas. Concernant les paroles dénoncées pour la journée du 25 novembre 2016 "dans l'après-midi Mr [V] me dit "tu fais quoi ce week-end ?", je réponds que je vais ramasser les olives, Mr [V] dit quelque chose que je ne comprends pas je lui dit "quoi" et Mr [V] me dit alors "tu vas pas niquer ?" en riant", M. [E] [V] les a contestés dans le courrier en réponse à sa lettre de licenciement mais était plus nuancé lors de l'entretien préalable ( pièce no16 BDC employeur ), reconnaissant qu'il y avait "quelques phrases qu'il aurait pu dire" et qu'elle ne savait pas "qu'elle ( Mme [T]) pouvait être aussi soupe au lait". - une attestation de Mme [H] [C], qui se présente comme responsable administrative et indique " suite à la réception de l'e-mail de [L] [T] le 7 décembre 2016, [O] [C] m'a demandé de recevoir le personnel féminin du cabinet. J'ai reçu Madame [W] [A] le jeudi 15 décembre 2016 et lui ai exposé le caractère officiel de ma démarche. Madame [A] avait 19 ans en décembre 2016 et était en alternance pour effectuer sa deuxième année de BTS comptabilité. Ce jeudi 15 décembre 2016, Madame [W] [A] m'a déclaré "je ne lui parle pas beaucoup, il a l'air vicieux, je n'aime pas son comportement avec [X]", " je ne m'habille pas en robe quand [E] est là". Le mercredi 7 décembre 2016 avant 8h30 et l'arrivée des autres collaborateurs du cabinet Monsieur [V] aurait dit à Madame [A]" pourquoi n'allumes-tu pas la lumière? Dans le noir on peut faire plus de choses", à l'automne 2016 " Sinon, tu vas faire quoi de beau ce week-end? J'ai l'impression que tu ne sors plus. Quand j'avais ton âge je faisais plein de bêtises. J'ai été viré de chez [Y], j'ai pas arrêté de boire", " tout le cabinet est plus détendu quand [E] est en arrêt maladie", " selon comment [X] était habillée, il la regardait de manière intense". Madame [A] a été "choquée par le ton employé envers [O] [C] et [L] [T] le jeudi 8 décembre : il leur a manqué de respect" " Si dans ses écritures M. [E] [V] remet en cause le contenu de cette attestation au motif que ce ne sont que des propos rapportés par Mme [C] et imputés à Mme [A], il n'en demeure pas moins que dans son courrier en réponse à sa lettre de licenciement il indiquait sur ce point "concernant cette même stagiaire, je déplore un esprit bien mal tourné pour prêter à mes propos des sous-entendus particulièrement salaces". S'agissant des termes employés, M. [E] [V] considère qu'ils n'ont aucun caractère intimidant, hostile ou offensant. Pour autant, la répétition de tels propos tendancieux, dans un contexte professionnel, a un caractère offensant, voire dégradant. Le grief est donc constitué. * s'agissant des "manquements graves à vos obligations professionnelles : critiques et dénigrements de votre employeur, refus de son autorité" Pour démontrer la réalité de ce grief, la S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et Conseil se réfère à un courrier du 9 novembre 2016 dans lequel M. [E] [V] s'adressait à son employeur en visant ses "méthodes sournoises", courrier non versé aux débats mais à propos duquel M. [E] [V] commente dans son courrier du 31 janvier 2017 " ce que je viens d'écrire plus haut illustre bien que les expressions "méthodes sournoises" et "entreprise de déstabilisation que vous menez" s'appliquent parfaitement à la situation, mais en y changeant bien sûr les rôles". La S.A.R.L. Houston 31 Provence verse aux débats : - un courrier de M. [E] [V] en date du 8 décembre 2016 qui lui est adressé dans lequel il indique " J'espère que vous aurez assez de jugement et d'honnêteté intellectuelle pour savoir qui croire et qui soutenir en pareilles circonstances", - un courrier de M. [E] [V] en date du 3 octobre 2016 dans lequel il indique " je vous avoue penser très fort avoir été volontairement piégé ( ou maintenu dans l'ignorance ) pour pouvoir justifier ensuite une notation si inique", - le courrier en réponse en date du 27 octobre 2016, dans lequel il est demandé au salarié de "modérer dorénavant ses propos". Les qualificatifs ainsi adressés à son employeur, outre la remise en cause de l'autorité de sa supérieure hiérarchique décrite dans le courriel de Mme [T] du 7 décembre 2016, et non utilement contestée par M. [E] [V], caractérisent ce grief. Au surplus, l'attestation de Mme [T] en date du 24 juin 2017, selon laquelle "en mars 2017 M. [V] disait de Madame [C] " elle a du Gervita dans la tête" Il en riait avec une autre salariée. Il disait aussi de Mme [C] " elle est mal habillée" " je n'aime pas sa coiffure" Il racontait à propos de M. [C] " [O] a peu de caractère" "il se laisse guider par [H]", démontre une forme de dénigrement envers l'épouse de son employeur qui n'est pas utilement contestée par M. [E] [V], étant par ailleurs observé que l'expression "gervita à la place de mon cerveau" est utilisé par M. [E] [V] dans un message en date du 22 mai 2015 ( procès-verbal de constat du 18 juillet 2017). * s'agissant des "manquements graves à vos obligations professionnelles : Décompte faux de vos heures hebdomadaires de travail sur les feuilles de décompte journalier et sur le logiciel de gestion des temps Pour démontrer la réalité de ce grief qui concerne à la fois les temps de présence de M. [E] [V] chez un client ( le client PA, architecte ) et les heures auxquelles il arrive le matin au cabinet, la S.A.R.L. Houston 31 Provence produit : - une attestation de M. [P] [I] qui se présente comme architecte à [Localité 7] et indique une intervention mensuelle de M. [E] [V] à son cabinet avec une arrivée à 8h30 et un départ à 12 h le 13 septembre 2016, 9h30 le 13 octobre 2016 et 11h30 le 15 novembre 2016, - les courriels correspondant aux confirmations de rendez-vous transférés par le cabinet d'architectes à "[H] [C]" le 11 avril 2017, dans chacun desquels il précise une intervention à 8h30, - les relevés d'alarme avec les horaires mentionnés dans la lettre de licenciement, l'employeur précisant que M. [E] [V] était le seul salarié à débuter à 8h, les autres débutant à 8h30. Dans son courrier du 31 janvier 2017, M. [E] [V] a reproché à son employeur de détourner le système d'alarme pour en faire un système de pointage et a indiqué que chaque fois qu'il était parti plus tôt de chez ce client, il était rentré au cabinet. Il a également rappelé qu'il lui arrivait de poursuivre son travail au-delà de ses horaires, sans protester. Il soutient par ailleurs dans ces écritures que l'horaire d'intervention était fixé en accord avec le client, en tenant compte des contraintes de circulation. De fait, l'intimée n'établit pas que M. [E] [V] se rendait depuis son domicile chez le client concerné, et l'attestation ne fait état que d'un départ à 11h, sans que l'employeur ne démontre que son salarié n'aurait pas poursuivi ensuite normalement sa journée de travail. S'agissant des heures de désactivation de l'alarme, la S.A.R.L. Houston 31 Provence procède par affirmation pour attribuer celles-ci aux horaires de prise de poste de M. [E] [V], sans que la fiabilité à la minute près du système ne soit établie alors que l'enjeu est de 4 à 6 minutes par jour. En conséquence, ce grief n'est pas constitué. * s'agissant des "manquements graves à vos obligations professionnelles : Manquements au respect du secret professionnel et d'obligation de discrétion absolue A ce titre, la S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et Conseil reproche à M. [E] [V] qui ne le conteste pas le fait de s'être adressé sur une adresse privée les comptes-rendus de certaines réunions hebdomadaires, lesquelles contenaient des informations concernant des clients du cabinet. M. [E] [V] oppose à ces faits d'une part la nécessité de se constituer des preuves dans le cadre du litige l'opposant à son employeur et d'autre part le fait que les documents ne portaient aucune mention de confidentialité. S'agissant de l'obligation de confidentialité, elle résulte de la lettre d'engagement en date du 30 juin 2010, laquelle fait suite à la convention de mutation, lettre qui rappelle que M. [E] [V] doit se conformer aux obligations de la profession dont le " strict respect du secret professionnel". Les documents concernés qui sont produits par la S.A.R.L. Houston 31 Provence non contestés par M. [E] [V] portent mentions de données relatives à des clients, voire des documents personnels des dits clients. Dès lors, M. [E] [V] ne peut pas sérieusement soutenir qu'il n'a pas manqué à son obligation professionnelle en transférant sur des adresses dont il n'est pas établi qui en sont les titulaires, des documents professionnels. Ce grief est donc démontré. Ainsi, la répétition des propos tendancieux et offensants, ajoutée aux autres manquements professionnels reprochés à M. [E] [V], à l'exception de celui relatif à ses décomptes horaires, rendent impossible son maintien dans l'entreprise et caractérisent dès lors la faute grave. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. [E] [V] était fondé sur une faute grave et l'ont débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes et leur décision sera confirmée. Le fait de devoir engager des frais et passer du temps à préparer sa défense dans le cadre de l'instance initiée par son salarié ne justifie pas, dès lors qu'il s'agit de l'exercice de droits reconnus par le code du travail, de mettre à la charge de ce dernier, lorsqu'il est débouté de ses demandes, des dommages et intérêts pour procédure abusive. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Ecarte des débats les "conclusions d'appelant no4", Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 08 octobre 2019, sauf en ce qu'il a condamné M. [E] [V] à verser à la société [C] Expertise et Conseil la somme de 100,80 euros au titre de trop perçu sur les heures supplémentaires, Et statuant à nouveau sur ce point, Condamne M. [E] [V] à verser à la société [C] Expertise et Conseil la somme de 219,90 euros au titre de trop perçu sur les heures supplémentaires, Condamne M. [E] [V] à verser à la S.A.R.L. Houston 31 Provence venant aux droits de la S.A.R.L. [C] Expertise et C la somme de 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [E] [V] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,