Identifiant: JURITEXT000049602345

Métadonnées:
{"ancien_id": "", "origine": "JURI", "url": "texte/juri/judi/JURI/TEXT/00/00/49/60/23/JURITEXT000049602345.xml", "nature": "ARRET", "titre": "Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2024, 22-16.287, Inédit", "date_decision": "2024-05-15 00:00:00", "juridiction": "Cour de cassation", "numero": "52400497", "solution": "Cassation partielle", "numero_affaire": "22-16287", "publie_bulletin": "non", "formation": "CHAMBRE_SOCIALE", "date_decision_attaquee": "2022-01-27", "juridiction_attaquee": "Cour d'appel de Versailles", "siege_appel": "", "juridiction_premiere_instance": "", "lieu_premiere_instance": "", "demandeur": "", "defendeur": "", "president": "M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)", "avocat_general": "", "avocats": "Me Laurent Goldman, SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, SCP Lyon-Caen et Thiriez", "rapporteur": "", "ecli": "ECLI:FR:CCASS:2024:SO00497", "sommaire": ""}

Document juridique:
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. ZB1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 15 mai 2024 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 497 F-D Pourvoi n° G 22-16.287 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 MAI 2024 Mme [N] [U], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° G 22-16.287 contre l'arrêt rendu le 27 janvier 2022 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre civile), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société La Réunion aérienne, groupement d'intérêt économique, (GIE), dont le siège est [Adresse 4], 2°/ à l'association Ligue internationale contre le racisme et l'antisémitisme, (LICRA), dont le siège est [Adresse 3], 3°/ au Défenseur des droits, dont le siège est [Adresse 2], défendeurs à la cassation. La société La Réunion aérienne et l'association Ligue internationale contre le racisme et l'antisémitisme ont formé chacune un pourvoi incident contre le même arrêt. La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours deux moyens de cassation. La société La Réunion aérienne invoque, à l'appui de son recours, un moyen de cassation. L'association Ligue internationale contre le racisme et l'antisémitisme invoque, à l'appui de son recours, deux moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [U], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société La Réunion aérienne, de Me Laurent Goldman, avocat de l'association Ligue internationale contre le racisme et l'antisémitisme, après débats en l'audience publique du 3 avril 2024 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 janvier 2022), Mme [U] a été engagée en qualité de gestionnaire sinistres, le 30 janvier 2017, par le GIE La Réunion aérienne (le GIE), par contrat à durée déterminée courant jusqu'au 31 octobre 2017 et renouvelé jusqu'au 28 février 2018. 2. Le 20 décembre 2017, la salariée a dénoncé auprès de son employeur les propos racistes dont elle disait avoir fait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle a été arrêtée pour maladie du 21 décembre 2017 au 31 janvier 2018 puis jusqu'au 28 février 2018. 3. Le 12 février 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes. 4. La Ligue internationale contre le racisme et l'antisémitisme (la Licra) est intervenue volontairement dans la procédure au soutien des demandes de la salariée et a demandé la condamnation du GIE à lui verser une certaine somme en réparation de son préjudice moral. 5. La Défenseure des droits a présenté des observations. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en ses quatrième, cinquième, sixième et dixième branches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination raciale dans l'évolution de sa carrière et violation de l'obligation de sécurité 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs. Mais sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses première et troisième branches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul et de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire Enoncé du moyen 7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de son travail aux torts du GIE et de la débouter, par conséquent, de sa demande visant à juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, alors : « 1°/ que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ; que la discrimination est reconnue comme un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement nul ; que la salariée, qui exposait avoir subi les quolibets et clichés racistes de sa supérieure hiérarchique, Mme [X], à son égard et vis-à-vis des noirs en général de manière récurrente, depuis son entrée en fonction et plus spécialement à l'occasion du repas de Noël du 5 décembre 2017, démontrait la réalité des faits dénoncés par la production de divers éléments dont notamment un courriel de Mme [W] du 16 octobre 2017, un échange de mails intervenu entre elle et Mme [W] le 18 décembre 2017, un courriel que la salariée a adressé le 7 décembre 2017 à Mme [M], un courrier recommandé avec accusé de réception daté du 19 décembre 2017, un courrier du 20 décembre 2017 adressé à Mme [L], un récépissé de déclaration de main courante effectuée le 12 janvier 2018, un courriel du 8 janvier 2018 et un compte rendu d'enquête réalisée par le CHSCT à la demande de l'employeur du 10 au 12 janvier 2018 ; qu'en décidant néanmoins que la salariée n'établissait pas de faits laissant supposer qu'elle aurait subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral ou d'une discrimination raciale et qu'elle n'était pas fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, cependant qu'elle avait constaté que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination dès lors qu'il était établi que Mme [X] avait tenu les propos litigieux, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles 1217, 1224 et 1227 du code civil et les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 3°/ que si seuls des faits fautifs commis par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle peuvent faire l'objet d'une sanction de la part de l'employeur, des faits ou comportements relevant de la vie personnelle peuvent exceptionnellement être sanctionnés par l'employeur lorsqu'ils se rattachent, par un élément, à la vie professionnelle du salarié ou à la vie de l'entreprise ; qu'en décidant que les faits rapportés par la salariée ne pouvaient justifier une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul au motif que "comme le souligne l'employeur, les faits se sont déroulés dans le cadre d'un événement festif organisé, non pas par l'employeur, mais par le comité d'entreprise, personne morale distincte, en dehors de l'entreprise et du temps de travail, et alors qu'il n'est pas démontré que les faits dénoncés, se rapportant à des avantages indus que Mme [U] disait parvenir à obtenir de commerçants, se rattachent à la vie professionnelle de la salarié et à celle de l'entreprise" cependant que la circonstance que Mme [R] [X] avait tenu des propos racistes en dehors de l'entreprise ne pouvait exonérer l'employeur de sa responsabilité, dès lors que ces faits s'étaient produits à l'occasion d'un repas de Noël se rattachant à la vie professionnelle de la salariée et/ou à la vie de l'entreprise et qu'il était établi que Mme [X] les avait effectivement tenus, la cour d'appel a violé les articles 1217, 1224 et 1227 du code civil et les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, et L. 1134-1 du code du travail et l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 : 8. Selon le premier de ces textes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race. 9. Selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 10. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 11. Pour débouter la salariée de ses demandes tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GIE, visant à juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et en paiement d'une indemnité à ce titre et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, l'arrêt retient que la référence à la couleur de peau de la salariée a été évoquée par sa supérieure hiérarchique dans le contexte très particulier d'un repas festif, indépendant de l'activité professionnelle et dans le cadre d'une discussion relative aux avantages que la salariée expliquait pouvoir obtenir dans le cadre de réclamations, qu'au surplus, il n'est pas démontré que de tels propos, à connotation raciste, ont été réitérés, alors que l'article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme des « agissements répétés » qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, qu'en conséquence, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Il ajoute que les propos litigieux ne peuvent davantage caractériser des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail qui vise le cas d'un salarié écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, sanctionné, licencié ou victime de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. 12. En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait par ailleurs de ses constatations que des propos à caractère raciste, tenant à la couleur de la peau de la salariée, avaient été tenus par sa supérieure hiérarchique au cours d'un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par le comité d'entreprise, ce dont elle aurait dû déduire que de tels propos relevaient de la vie professionnelle de la salariée et que cette dernière présentait des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur le moyen du pourvoi incident du GIE, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 13. Le GIE fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée les sommes de 6 666 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 666 euros au titre des congés payés afférents, alors « que les juges sont tenus de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en application de la convention collective des sociétés d'assurance, "hormis le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, et sauf usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est d'un mois pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1 à 4 sauf dispositions différentes du contrat de travail. Cette durée d'un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'entreprise" ; que l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, alors en vigueur, prévoit quant à lui qu' "après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de (?) classe 1 et classe 2 : 1 mois, porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, classe 3 et classe 4 : 2 mois" ; qu'en faisant éventuellement application de ce dernier texte, après avoir pourtant constaté que le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des sociétés d'assurance, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 14. La salariée conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient que le moyen est nouveau et mélangé de fait et de droit, le GIE n'ayant pas contesté l'application qu'elle sollicitait de l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003. 15. Cependant, si dans ses conclusions d'appel la salariée demandait la somme de 6 666 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et invoquait dans les motifs de ces conclusions « l'article 46 de la convention collective », elle ne précisait pas la convention collective dont elle se prévalait de sorte que le GIE n'était pas en mesure de contester l'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003. 16. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'article 12 du code de procédure civile : 17. Aux termes de ce texte, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. 18. Pour condamner le GIE à payer à la salariée une somme de 6 666 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents soit 666 euros, l'arrêt fait référence à la rémunération mensuelle de la salariée, à son ancienneté dans l'entreprise et aux dispositions de l'article 46 de la convention collective applicable fixant à deux mois le préavis des salariés en classe 4. 19. En statuant ainsi, alors quelle avait relevé que le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et non par la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 dont elle a fait application, la cour d'appel a méconnu son office et violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 20. La cassation des chefs de dispositif déboutant, d'une part, la salariée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GIE produisant les effets d'un licenciement nul et de ses demandes d'indemnité à ce titre et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et manquement à l'obligation de sécurité et condamnant, d'autre part, le GIE à payer à la salariée une somme de 6 666 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant le GIE aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [U] de ses demandes en paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul ainsi qu'à la condamnation du GIE La Réunion aérienne à des dommages-intérêts à ce titre et en ce qu'il condamne le GIE La Réunion aérienne à payer à Mme [U] les sommes de 6 666 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 666 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 27 janvier 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ; Condamne le GIE La Réunion aérienne aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par le GIE La Réunion aérienne et le condamne à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille vingt-quatre.