Identifiant: JURITEXT000048990935

Métadonnées:
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Document juridique:
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. HP COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 17 janvier 2024 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 67 F-D Pourvoi n° X 22-12.758 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 17 JANVIER 2024 M. [E] [N], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 22-12.758 contre l'arrêt rendu le 1er décembre 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la Fédération nationale des SCOP du BTP, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, cinq moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Bouvier, conseiller, les observations de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de M. [N], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la Fédération nationale des SCOP du BTP, après débats en l'audience publique du 6 décembre 2023 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Bouvier, conseiller rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er décembre 2021), M. [N] a été engagé en mai 2005 en qualité de délégué général par la Fédération nationale des sociétés coopératives et participatives du bâtiment et des travaux publics (la fédération). 2. Le 24 octobre 2017, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 novembre suivant. 3. Considérant que le salarié était protégé en sa qualité de membre du conseil d'administration d'une mutuelle, la fédération a sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail qui, le 3 janvier 2018, lui a notifié une décision d'incompétence en l'absence de statut protecteur, décision à l'encontre de laquelle aucun recours n'a été exercé. 4. Le 8 janvier 2018, le salarié a été licencié pour faute grave. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé et de le débouter du surplus de ses demandes, alors : « 1°/ que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, dès lors qu'elle avait constaté qu'il convenait ''de considérer comme acquis le fait que le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur malgré sa qualité de membre du conseil d'administration d'une mutuelle'', la cour d'appel ne pouvait, sans contradiction, opposer au salarié ce même statut protecteur pour en déduire que ''l'employeur pouvait légitimement croire'' que ''l'autorisation de l'inspection du travail était requise en sorte qu'il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir notifié le licenciement avant l'obtention de la réponse de l'inspecteur'' et que le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail n'avait commencé à courir qu'à compter du jour de la notification de la décision d'incompétence ; qu'en statuant ainsi par des motifs contradictoires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut au défaut de motifs ; qu'en l'espèce, le salarié faisait expressément valoir que l'employeur ne pouvait s'affranchir du délai d'un mois, tel que fixé par l'article L. 1332-2 du code du travail, en saisissant, à tort, une autorité ou une juridiction qui n'était pas habilitée à connaître de la demande ou du litige ; qu'il ajoutait que l'employeur ne pouvait ainsi se prévaloir de son erreur pour voir suspendre ce délai impératif d'un mois ; qu'il soutenait enfin que si la suspension de ce délai était possible ''lorsque l'inspection du travail est saisie d'une demande d'autorisation de licenciement, cela suppose que la saisie est faite à bon droit, à défaut l'effet suspensif est dénié'' ; que faute de s'être expliquée sur ce moyen péremptoire, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'interdiction est faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, dans son courrier du 4 décembre 2017 adressé à l'inspecteur du travail, l'employeur écrivait : ''Par la présente, nous vous prions de bien vouloir considérer que nous retirons notre demande d'autorisation formulée par courrier en date du 8 novembre 2007'' ; qu'il s'évinçait ainsi clairement et précisément de ce courrier qu'ayant ''retiré'' sa demande d'autorisation du 8 novembre 2007, cette dernière n'avait plus aucun effet juridique, ce que n'avait pas manqué d'acter l'inspecteur du travail dans sa décision administrative de rejet du 3 janvier 2018 visant uniquement la nouvelle ''demande datée du 5 décembre 2017 reçue par nos services le 7 décembre 2017'' ; qu'en affirmant néanmoins que l'inspection du travail avait ''été saisie dès le 8 novembre 2017, soit 5 jours après l'entretien préalable'', cette saisine ayant été simplement complétée le 5 décembre suivant, sans que le courrier du 4 décembre 2017 puisse s'interpréter comme manifestant la volonté de l'employeur de renoncer à la demande d'autorisation administrative ''mais uniquement comme celle de régulariser sa demande'', en sorte que le licenciement intervenu le 8 janvier 2018 ne pouvait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect du délai d'un mois, la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause. » Réponse de la Cour 7. L'arrêt énonce que l'inspecteur du travail a été saisi le 8 novembre 2017, soit 5 jours après l'entretien préalable, par l'employeur qui, compte tenu de la qualité de membre du conseil d'administration d'une mutuelle du salarié, pouvait légitimement croire que cette autorisation était requise, que cette saisine avait été complétée le 5 décembre suivant par le détail des mandats détenus par le salarié sans que le courrier de la veille puisse s'interpréter, compte tenu du contexte, comme manifestant la volonté de l'employeur de renoncer à la demande d'autorisation administrative. 8. Il retient que le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2 du code du travail n'a commencé à courir qu'à compter du jour de la notification de la décision administrative d'incompétence du 3 janvier 2018 et que le licenciement intervenu le 8 janvier suivant ne saurait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect du délai susmentionné. 9. En l'état de ces constatations et énonciations, la cour d'appel, qui a procédé à l'interprétation souveraine, exclusive de dénaturation, des lettres des 4 et 5 décembre 2017 que l'ambiguïté de leurs termes rendait nécessaire et qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a légalement justifié sa décision. Sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 10. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors : « 1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; qu'au cas d'espèce, l'employeur ne rapportait pas la preuve de la date exacte à laquelle il avait eu connaissance des faits énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'il se bornait à soutenir que si le nouveau président de la fédération nationale avait effectivement, précédemment à sa prise de fonction début octobre, été alerté ''à plusieurs reprises'' au sujet du comportement du salarié, une enquête ''approfondie'' au sujet du salarié lui avait toutefois semblé nécessaire ; qu'en estimant que les faits, objet du licenciement, n'étaient pas prescrits car le point de départ du délai de deux mois courait à compter de l'enquête diligentée entre le 19 et le 27 octobre 2017, sans rechercher si, à raison des propos rapportés à plusieurs reprises en amont de l'enquête, sur des faits de même nature, l'employeur n'avait pas eu connaissance des faits allégués lui permettant d'agir dans un délai restreint et si, partant, le déclenchement de la procédure disciplinaire le 24 octobre 2017 n'avait pas été tardif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°/ que constitue un aveu judiciaire la déclaration par laquelle la partie reconnaît pour vrai un fait de nature à produire contre elle des conséquences juridiques ; qu'en l'espèce, l'employeur avait reconnu dans ses conclusions que durant la campagne électorale de M. [H] précédant sa prise de fonction en qualité de président de la fédération nationale alors qu'il était administrateur au conseil d'administration et trésorier du bureau de la fédération depuis 2013, ''plusieurs propos lui ont été rapportés concernant le comportement managérial inadapté de M. [N] ainsi que dans sa gestion et son animation du réseau des fédérations régionales'' ; que la connaissance par l'employeur des agissements incriminés au salarié était donc établie par son propre aveu judiciaire et mettait en évidence le fait qu'il n'avait pas agi dans le délai restreint exigé en cas de licenciement pour faute grave, de sorte que la prescription pouvait lui être opposée ; qu'en retenant néanmoins que les faits objet du licenciement n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a méconnu la pleine foi due à l'aveu judiciaire contenu dans les conclusions de l'employeur et violé, ce faisant, l'article 1383 du code civil, ensemble l'article L. 1332-4 du code du travail ; 3°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut au défaut de motifs ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait que si la remise des conclusions d'une enquête pouvait être le point de départ du délai de deux mois imposé à l'employeur pour agir, encore fallait-il que les griefs reprochés au salarié n'aient été mis à jour ou révélés que par cette enquête, ce qui n'était pas le cas des faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement ; qu'il ajoutait que contrairement à ce que prétendait l'employeur, l'enquête diligentée n'avait servi qu'à monter un dossier à charge et collecter des attestations de complaisance ; qu'en considérant néanmoins que les faits, objet du licenciement, n'étaient pas prescrits, sans répondre à ce chef pertinent des conclusions de l'exposant, qui était de nature à influer sur la solution du litige, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; qu'en considérant que les propos inappropriés du salarié adressés à son assistante et à un collaborateur, dataient respectivement des 15 septembre et 3 octobre 2017, de sorte qu'ils n'étaient pas prescrits le 24 octobre suivant, sans rechercher, ainsi qu'elle était expressément invitée à le faire, si la procédure de licenciement n'avait pas été initiée tardivement, quand bien même le délai de deux mois n'avait pas été écoulé, faute d'être intervenue dans un délai restreint, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. » Réponse de la Cour 11. Ayant constaté que s'il avait eu, en amont de l'enquête, connaissance de certains agissements du salarié, l'employeur avait dû faire procéder à des vérifications entre le 19 et le 27 octobre 2017 pour en apprécier la réalité, la nature et l'ampleur, qu'en outre, le salarié avait eu, de nouveau, une attitude inappropriée à l'égard de ses collaborateurs les 15 septembre et 3 octobre 2017 et qu'il avait été convoqué le 24 octobre 2017 à l'entretien, la cour d'appel, qui a procédé à la recherche prétendument omise, a, sans encourir les griefs du moyen, exactement retenu qu'au regard de la date d'engagement de la procédure de licenciement, la prescription des faits fautifs n'était pas acquise. 12. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. Sur le cinquième moyen Enoncé du moyen 13. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors : « 1°/ que l'employeur ne peut se prévaloir comme d'une faute grave, de la répétition de faits qu'il a tolérés sans y puiser de motif de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que les propos inappropriés du salarié envers son assistante et son collaborateur qui auraient eu lieu les 15 septembre et 3 octobre 2017 étaient constitutifs d'une faute grave, après avoir pourtant constaté que le nouveau président avait, précédemment à sa prise de fonction, été alerté ''à plusieurs reprises'' au sujet du comportement du salarié et que l'employeur pouvait invoquer à l'appui du licenciement ''des faits plus anciens, de même nature'' sans que la prescription ne puisse lui être opposée ; qu'en se déterminant de la sorte, bien qu'il résultât de ses propres constatations que l'employeur tolérait depuis plusieurs mois le comportement du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1234- 1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que pour apprécier la légitimité du licenciement pour faute grave, les juges doivent prendre en compte l'ancienneté du salarié, l'absence d'antécédents disciplinaires et les circonstances de fait dans lesquelles est intervenue la faute invoquée ; qu'en s'abstenant de prendre en considération, pour apprécier la légitimité du licenciement prononcé pour faute grave, le comportement antérieur exempt de tout reproche du salarié, son ancienneté au sein de la fédération, ainsi que les circonstances de fait entourant son éviction par le nouveau président dès sa prise de fonction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°/ qu'en tout état de cause, il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement du salarié ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir dans ses conclusions d'appel oralement soutenues (que la véritable cause de son licenciement ne résidait pas en réalité dans le comportement qui lui était reproché dans la lettre de licenciement, dont il contestait la matérialité, mais dans la volonté affichée de M. [H], dès avant sa nomination au poste de président de la fédération nationale début octobre 2017, de procéder à son éviction, l'employeur produisant lui-même aux débats les attestations de salariés confirmant que ''depuis le mois de juin-juillet, (?) [E] a su que le nouveau président ne voulait plus travailler avec lui'' et qu'ainsi ''il sait qu'il ne va pas être dans les plans du nouveau président, depuis juillet'' ; qu'en s'abstenant totalement d'analyser le contexte dans lequel le licenciement du salarié était survenu, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si le licenciement du salarié n'avait pas été planifié à l'avance et motivé par la volonté du nouveau président de ne plus travailler avec lui, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 14. Ayant constaté que le rapport de l'enquête diligentée et les auditions de témoins relataient les nombreux propos et attitudes blessants que le salarié avait tenus à l'encontre de ses collaborateurs ou des personnels des fédérations régionales, notamment les 15 septembre et 3 octobre 2017, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à la recherche visée à la troisième branche que ses constatations rendaient inopérante, a pu en déduire que ces propos particulièrement humiliants, tenus par un supérieur hiérarchique dans un cadre professionnel, étaient constitutifs d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. 15. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [N] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept janvier deux mille vingt-quatre.