Identifiant: JURITEXT000049533595

Métadonnées:
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Document juridique:
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. CL6 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 mai 2024 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 438 F-D Pourvoi n° G 22-23.049 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 MAI 2024 Mme [Z] [J], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° G 22-23.049 contre l'arrêt rendu le 1er juillet 2022 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-1), dans le litige l'opposant à la société Jaliswebcom, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen unique de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Arsac, conseiller référendaire, les observations de la SARL Le Prado-Gilbert, avocat de Mme [J], de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la société Jaliswebcom, après débats en l'audience publique du 20 mars 2024 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Arsac, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Roques, avocat général référendaire, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence,1er juillet 2022), Mme [J] a été engagée en qualité d'attachée commerciale, statut VRP exclusif, le 1er juin 2012 par la société Jalis. Suite à la restructuration des sociétés du groupe, le contrat de travail de la salariée a été transféré à partir du 1er janvier 2016 à la société Jaliswebcom (la société). 2. Le 9 mai 2017, la salariée a été élue membre titulaire de la délégation unique du personnel de l'unité économique et social Jalis. 3. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 12 mars 2018. 4. Soutenant que cette prise d'acte devait s'analyser en un licenciement nul, la salariée a, le 27 mars 2018, saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir paiement de diverses sommes à ce titre. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. La salariée fait grief à l'arrêt de considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat s'analyse en une démission et, en conséquence, de la débouter de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à payer à la société une somme au titre du préavis non exécuté, alors « qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et que le fait d'imposer à un salarié protégé une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail constitue un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail, justifiant que la prise d'acte soit requalifiée en licenciement nul ; que la cour d'appel qui a relevé que Mme [J], salariée VRP protégée, a refusé de se voir imposer la suppression d'une pratique antérieure autorisée consistant à ne pas impacter la rémunération variable versée au salarié VRP qui consentait une remise à son client dans la limite de 20 % et que l'employeur lui a imposé dès son élection en tant que membre de la délégation unique du personnel de l'unité économique et sociale Jalis, un changement d'équipe et de supérieur hiérarchique, aurait dû en déduire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait s'analyser en un licenciement illicite ; qu'en décidant que Mme [J] n'avait pas subi de modification de son contrat de travail, ni de changement de ses conditions de travail, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1231-1 du code du travail et l'article L. 2411-1 du même code ». Réponse de la Cour 7. L'arrêt retient, d'une part, que l'article 5 du contrat de travail de la salariée lui interdisait de consentir des tarifs ou conditions de ventes particulières sans en avoir préalablement obtenu l'accord exprès de la société, étant précisé que toute opération de vente qui serait conclue à des conditions particulières sans cet accord préalable n'ouvrirait pas droit au paiement de la commission pour le représentant et que, s'il existait effectivement un usage contraire à ces dispositions contractuelles, celui-ci avait été dénoncé par l'employeur avec effet au 1er juin 2018, de sorte que la salariée, lors de la prise d'acte de la rupture, n'avait pas subi de modification de sa rémunération. 8. L'arrêt retient, d'autre part, que le changement d'équipe et du supérieur hiérarchique de la salariée n'avait entraîné aucune modification de ses fonctions, de son niveau de responsabilité ou de sa rémunération. 9. La cour d'appel en a exactement déduit que la salariée n'avait pas subi de modification de son contrat de travail ni de changement de ses conditions de travail et que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait ainsi s'analyser en une démission. 10. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 11. La salariée fait le même grief à l'arrêt, alors « que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier que la prise d'acte soit requalifiée en rupture illicite du contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que Mme [J] produisait un arrêt de travail du 7 mars 2018 mentionnant un surmenage, insomnie, anxiété" et une prise médicamenteuse ; que la cour d'appel a également constaté que la société Jaliswebcom adressait très régulièrement aux équipes des courriels aux termes desquels l'employeur soulignait la signature de contrats et la réalisation d'un chiffre d'affaires le samedi et effectuait une comparaison des performances réalisées entre salariés ainsi qu'une analyse des résultats de la semaine entre les top et les flop des activités" ; que la cour d'appel a aussi relevé que le médecin du travail avait indiqué à l'employeur, dans un courrier du 8 juin 2017, être très préoccupé par la prévention des risques psycho-sociaux de (l')entreprise" et que la société Jaliswebcom s'était bornée à mettre à jour une fiche d'entreprise le 3 juillet 2017 qui mentionnait au titre de la charge mentale des salariés en contact avec le public" et des mesures de prévention conseillées, de toujours privilégier le dialogue et la communication avec le personnel" ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses énonciations que l'employeur n'avait pas pris de mesures suffisantes pour assurer son obligation de sécurité à l'égard de Mme [J], ce qui était à l'origine de la dégradation de son état de santé et justifiait que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit requalifiée en licenciement nul ; que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1221-1, L. 1231-1 du code du travail, ensemble les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code. » Réponse de la Cour 12. L'arrêt retient que les courriels litigieux constituaient des messages de félicitation et d'encouragement, qu'ils effectuaient une comparaison quant aux performances réalisées par les collaborateurs de l'entreprise sans critiques excessives ou vexatoires, qu'ils ne visaient pas personnellement la salariée, laquelle recevait au contraire régulièrement des félicitations de son employeur, et, formulant des conseils à l'égard des salariés dont les résultats étaient jugés insuffisants, n'étaient pas accompagnés de pressions. Il ajoute que l'employeur avait échangé avec le médecin du travail et mis à jour le 3 juillet 2017 la fiche d'entreprise sur les risques. Il relève enfin que l'employeur n'a été alerté pour la première fois par la salariée sur sa fragilité psychologique que dans la lettre de prise d'acte de la rupture du 12 mars 2018. 13. La cour d'appel a pu en déduire que l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'était pas établie. 14. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [J] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mai deux mille vingt-quatre.