VSRS Sodba VIII Ips 18/2023
Sodna praksa Vrhovnega sodišča, 2024-05-14

Samo Puppis (preds.), mag. Marijan Debelak (poroč.), mag. Aleksandra Hočevar Vinski, Karmen Iglič Stroligo, dr. Mateja Končina Peternel

pogodbena kazen - delovno razmerje - prenehanje opravljanja dela - odpovedni rok

Pri presoji o dopustitvi (smiselne) uporabe instituta pogodbene kazni je treba upoštevati podrejen in odvisen položaj delavca proti delodajalcu, tako ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi, kot med obstojem delovnega razmerja. Eden od namenov delovnega prava je omilitev takšnega položaja. Ta namen se izraža preko kogentnih zakonskih določb delovnega prava (katerih uporaba ne more biti odvisna od volje strank), upoštevati pa ga je treba tudi pri presoji, ali se glede na že uveljavljena načela in zakonska pravila v zvezi s posameznimi instituti, ki jih vsaj delno ureja tudi delovno pravo, lahko uporabljajo nekateri drugi instituti civilnega prava.

Dopuščanje pogodbene kazni v času trajanja delovnega razmerja in ob njegovem prenehanju bi poslabšalo položaj delavca oziroma bi še dodatno izboljšalo položaj delodajalca. Delodajalčev položaj bi bil lažji tudi na postopkovnem področju, saj bi za ugoditev zahtevku iz naslova pogodbene kazni zadoščala že delavčeva kršitev obveznosti, ki ima objektivne znake protipravnega ravnanja, pri tem pa vzrok za kršitev izvira iz sfere delavca, ki bi moral izpolniti neko obveznost. Nepomembno pa bi bilo dejstvo nastale škode in njena višina - za razliko od odškodninske odgovornosti. Obstoj škode namreč ni predpostavka za nastanek pravice do pogodbene kazni.

1. Sodišče prve stopnje je z zamudno sodbo naložilo tožencu, da tožniku plača 1.113,48 EUR odškodnine zaradi kršitve odpovednega roka z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 8. 6. 2021 dalje do plačila (I. točka izreka sodbe). Višji tožbeni zahtevek za plačilo 2.000,00 EUR iz naslova pogodbene kazni skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 8. 6. 2021 dalje je zavrnilo (II. točka izreka). Tožencu je naložilo, da tožniku povrne tudi stroške postopka v višini 80,64 EUR, v primeru zamude z zakonskimi zamudnimi obrestmi, odločilo pa je tudi, da sta zavezanca za plačilo sodne takse tožnik v 64 % in toženec v 36 % (III. in IV. točka izreka).

2. Sodišče druge stopnje je pritožbo tožnika zavrnilo in potrdilo izpodbijani del sodbe sodišča prve stopnje ter odločilo, da tožnik sam krije svoje stroške pritožbe.

3. Vrhovno sodišče je s sklepom VIII DoR 187/2022 z dne 29. 11. 2022 dopustilo revizijo glede vprašanja, ali je dopusten dogovor o plačilu denarnega nadomestila v primeru nespoštovanja odpovednega roka.

4. Tožnik v reviziji nasprotuje stališčem sodišč druge in prve stopnje glede tega, da dogovor o plačilu denarnega nadomestila kot pogodbene kazni po pogodbi o zaposlitvi ni dopusten oziroma je ničen. Navaja, da Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/13 in nadalj.) v 13. členu določa smiselno uporabo splošnih pravil civilnega prava, če ni z ZDR-1 ali z drugim zakonom drugače določeno. ZDR-1 oziroma kolektivne pogodbe vprašanja določitve denarnega nadomestila v primeru nespoštovanja odpovednega roka ne vsebujejo in torej ne urejajo vseh možnih in dopustnih institutov v delovnem razmerju. Ker takšno urejanje dopušča že ZDR-1, meni, da je napačno stališče sodišča druge stopnje, da so določbe ZDR-1 kogentne in da izven tega okvira ni dopustno širjenje možnih ukrepov. Soglaša s stališčem, da je avtonomija pogodbenih strank pri sklepanju prenehanja pogodbe o zaposlitvi v skladu z 9. členom ZDR-1 omejena, vendar ni tudi prepovedana, saj gre še vedno za pogodbeno razmerje dveh strank s pravicami in obveznostmi iz tega razmerja. Zato je treba upoštevati tudi načela prostega urejanja obligacijskih razmerij iz 3. člena Obligacijskega zakonika (OZ, Ur. l. RS, št. 83/01 in nadalj.), s tem pa tudi možnost dogovora o plačilu pogodbene kazni v skladu z 247. in do 254. členom OZ. Po 34. členu OZ je pogodbena obveznost lahko v tem, da nekdo nekaj da, stori, opusti ali trpi. V konkretnem primeru je ta obveznost obstajala v ravnanju delavca, da delo opravlja do konca odpovednega roka. Sklicuje se na sodbo Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 211/2009 v zvezi z konkurenčno prepovedjo v času delovnega razmerja. Navaja tudi, da ZDR-1 ne predvideva sankcij za kršitev odpovednega roka s strani delavca. Res sta v času odpovednega roka stranki še v delovnem razmerju, vendar podana odpoved s strani delavca že učinkuje in v takem primeru delodajalec delavcu ne more podati redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali izredno odpoved (kar naj bi izhajalo iz sodbe Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 183/2018). Položaj strank v času odpovednega roka je bistveno bolj podoben položaju po prenehanju delovnega razmerja, saj stranka, ki odpoveduje pogodbo, nima več želje in namena sodelovati z drugo stranko. Odpovedni rok v primeru odpovedi delavca varuje delodajalca pred nenadno spremembo njegovega položaja, saj nima na voljo drugega sredstva za zavarovanje svojih interesov. Širjenje možnosti kaznovanja delavca z uporabo drugih institutov ni v nasprotju s kogentnimi predpisi in zato ni nično. Tožnik se sklicuje tudi na sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 173/2017, ki nasprotuje pretirano togim in izključevalnim stališčem, da so delovna razmerja drugačna od civilnih razmerij - ob tem, da že 13. člen ZDR-1 napotuje na smiselno uporabo pravil civilnega prava.

6. Revizija je izredno pravno sredstvo zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji (367. člen Zakona o pravdnem postopku; ZPP; Ur. l. RS, št. 26/99 in nasl.). Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu in glede tistih konkretnih pravnih vprašanj, glede katerih je bila revizija dopuščena (371. člen ZPP).

7. Stranki sta v 19. členu pogodbe o zaposlitvi z dne 10. 1. 2020 določili odpovedni rok 60 dni. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca in nespoštovanja odpovednega roka s strani delavca sta se dogovorili za plačilo denarnega nadomestila v znesku 2.000,00 EUR ter vse nastale škode s predčasno odpovedjo. Toženec je tožniku 15. 3. 2021 podal redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in ga naknadno čez 8 dni obvestil, da bo delal samo en mesec odpovednega roka in ne 60 dni. Kljub nasprotovanju tožnika je delo zadnjič opravljal 15. 4. 2021.

8. Zaradi kršitve dogovora o opravljanju dela do konca odpovednega roka je tožnik poleg odškodnine uveljavljal tudi denarno nadomestilo kot pogodbeno kazen v višini 2.000 EUR. Sodišče prve stopnje je ta zahtevek zavrnilo. Sklicevalo se je na 13. in 9. člen ZDR-1. Navedlo je, da ima delodajalec možnost uveljavljanja odškodnine za škodo, ki mu je nastala v posledici neizpolnitve obveznosti. Ker je v primeru uveljavljanja pogodbene kazni položaj delavca slabši kot v primeru uveljavljanja odškodnine, je presodilo, da je določba pogodbe o zaposlitvi, ki določa plačilo za kršitev odpovednega roka, nična. Obenem je tožniku prisodilo odškodnino za škodo, ker zaradi prenehanja dela toženca pred koncem odpovednega roka ni imel na voljo drugega voznika in je bil prisiljen odpovedati prevozne ponudbe, prav s tem pa mu je nastala škoda v višini izostale realizacije.

9. Tudi sodišče druge stopnje (predmet presoje je bila le še zavrnitev zahtevka za plačilo pogodbene kazni) se je sklicevalo na smiselno uporabo pravil civilnega prava iz 13. člena ZDR-1 in omejitev avtonomije pogodbenih strank iz 9. člena ZDR-1. Navedlo je, da ZDR-1 ureja možnost delodajalca za sankcioniranje kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. Širjenje teh možnosti z uporabo drugih institutov, ki jih ZDR-1 ne ureja, je v nasprotju s kogentnimi predpisi, kar velja tudi za dogovor o pogodbeni kazni med strankama. Sklicevalo se je tudi razloge odločitve Vrhovnega sodišča RS v sodbi VIII Ips 211/2009 z dne 22. 3. 2011 in v sklepu VIII Ips 173/2017 z dne 5. 2. 2018, v katerem je za primer kršitve konkurenčne prepovedi (torej prepovedi konkurenčne dejavnosti v času trajanja delovnega razmerja - 39. člen ZDR-1) obrazložilo, da je zaradi določbe ZDR-1 o povrnitvi škode treba uporabiti določbe o odškodninski odgovornosti v delovnem razmerju, ki so milejše od splošnih določb odškodninskega prava.

10. Revizijsko sodišče se strinja s tem, da je za presojo o uporabi institutov, ki jih delovno pravo ne ureja izrecno (v konkretnem primeru instituta pogodbene kazni), treba izhajati iz določbe prvega odstavka 13. člena ZDR-1, po kateri se glede sklepanja, veljavnosti, prenehanje in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali z drugim zakonom drugače določeno.

11. Smiselna uporaba pravil civilnega prava pomeni, da se ta pravila ne uporabljajo neposredno, temveč jih je treba razlagati v skladu z načeli in pravili delovnega prava. Tudi avtonomija pogodbenih strank v delovnem pravu je omejena, saj morata delavec in delodajalec upoštevati določbe ZDR-1 in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca (prvi odstavek 9. člena ZDR-1), s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo pa se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon (drugi odstavek 9. člena ZDR-1). Vendar pa poudarek v tej zadevi ni na omejitvi avtonomije, saj se ta nanaša na tiste institute, ki jih delovno pravo že ureja s svojimi predpisih in glede katerih določa tudi možne izjeme (tretji odstavek 9. člena ZDR-1). Poudarek je na tem, ali načela in pravila delovnega prava dopuščajo (smiselno) uporabo pravil o pogodbeni kazni.

12. Stranki sta se v pogodbi o zaposlitvi dogovorili za pogodbeno kazen, ki je ZDR-1 ne ureja, tako kot ne ureja vseh institutov, ki se lahko pojavijo v delovnem razmerju. Prav zato predvideva smiselno uporabo splošnih pravil civilnega prava, kar se odraža tudi v (sodni) praksi. Gre za številne primere takšne uporabe. Zato se revizijsko sodišče ne strinja z načelnim stališčem sodišča druge stopnje, da možnost uporabe drugih institutov, ki jih ZDR-1 ne ureja, že avtomatsko pomeni nasprotovanje kogentnim predpisom delovnega prava.

13. Nenazadnje slovensko delovno pravo, sicer v korist delavca, mimo izrecne določitve v zakonu, v nekaterih kolektivnih pogodbah že dolgo pozna institut pogodbene kazni za primer nezakonitega prenehanja delovnega razmerja, ki je ugotovljeno s pravnomočno odločbo sodišča.

14. Vrhovno sodišče pa je dopustilo institut pogodbene kazni tudi v primeru konkurenčne klavzule, ki se nanaša na obdobje po prenehanju delovnega razmerja. To pogodbeno kazen je dopustilo predvsem zato,

ker gre za klavzulo, ki delavca odvrača od kršitve konkurence po prenehanju delovnega razmerja, torej v času, ko ni več zaposlen pri (tem) delodajalcu in zanj ne pridejo več v poštev pravila delovnega prava, med temi tudi pravilo o odškodninski odgovornosti delavcev. Pri takšni odločitvi je ob dodatni zakonski ureditvi konkurenčne klavzule v 40. do 42. členu ZDR-1, ki varuje položaj delavca (pisna določitev, omejitve primerov in razlogov, kjer se lahko uporablja konkurenčna klavzula, časovna omejitev, denarno nadomestilo itd.), upoštevalo predvsem, da delavec in delodajalec po prenehanju delovnega razmerja nista več v odnosu podrejenosti/nadrejenosti in da je položaj delodajalca pri uveljavljanju odškodninske odgovornosti bivšega delavca težji, zlasti z vidika oteženega dokazovanja škode in njene višine.

15. Obenem je revizijsko sodišče prav v navedeni zadevi kot neutemeljeno zavrnilo stališče sodišča druge stopnje, da bi dopuščanje pogodbene kazni za kršitev konkurenčne klavzule pomenilo, da je pogodbena kazen dovoljena tudi v drugih primerih neizpolnitve obveznosti delavca, ki jih ZDR-1 določa za čas zaposlitve delavca pri delodajalcu. Stališče glede dopuščanja pogodbene kazni v primeru konkurenčne klavzule ne pomeni, da bi se ta možnost lahko enostavno razširila tudi na vsa druga področja delovnega prava.

16. Za razliko od konkurenčne klavzule je na primeru konkurenčne prepovedi (torej prepovedi v času delovnega razmerja) obrazložilo, da zakon določa povrnitev škode in s tem napotuje na pravila o odškodninski odgovornosti delavca. Ta odgovornost je v času delovnega razmerja v primerjavi s splošno odškodninsko odgovornostjo omiljena in se nanaša le na primere škode, ki jo delavec na delu ali v zvezi z delom povzroči delodajalcu namerno ali iz hude malomarnosti (prvi odstavek 177. člena ZDR-1). Delodajalec lahko torej od delavca zahteva povrnitev škode, ki mu je dejansko nastala in ne neke hipotetične škode, ki bi mu lahko nastala zaradi konkurenčne dejavnosti v času delovnega razmerja. Obenem je revizijsko sodišče dopustilo možnost, da delodajalec lahko ravna tudi na druge načine, npr. z opozorilom pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, disciplinsko sankcijo, redno ali izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ni pa v primeru kršitve konkurenčne prepovedi dopustilo možnosti pogodbene kazni.

17. Povzeti razlogi iz sklepa VIII Ips 173/2017 v zvezi s konkurenčno prepovedjo veljajo tudi v konkretnem primeru, ki se nanaša še na čas delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma prenehanje pogodbe o zaposlitvi med njima.

18. Pri presoji o dopustitvi (smiselne) uporabe instituta pogodbene kazni je treba upoštevati podrejen in odvisen položaj delavca proti delodajalcu, tako ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi, kot med obstojem delovnega razmerja. Eden od namenov delovnega prava je omilitev takšnega položaja. Ta namen se izraža preko kogentnih zakonskih določb delovnega prava (katerih uporaba ne more biti odvisna od volje strank), upoštevati pa ga je treba tudi pri presoji, ali se glede na že uveljavljena načela in zakonska pravila v zvezi s posameznimi instituti, ki jih vsaj delno ureja tudi delovno pravo, lahko uporabljajo nekateri drugi instituti civilnega prava.

19. Dopuščanje pogodbene kazni v času trajanja delovnega razmerja in ob njegovem prenehanju bi poslabšalo položaj delavca oziroma bi še dodatno izboljšalo položaj delodajalca. Delodajalčev položaj bi bil lažji tudi na postopkovnem področju, saj bi za ugoditev zahtevku iz naslova pogodbene kazni zadoščala že delavčeva kršitev obveznosti, ki ima objektivne znake protipravnega ravnanja, pri tem pa vzrok za kršitev izvira iz sfere delavca, ki bi moral izpolniti neko obveznost. Nepomembno pa bi bilo dejstvo nastale škode in njena višina - za razliko od odškodninske odgovornosti. Obstoj škode namreč ni predpostavka za nastanek pravice do pogodbene kazni.

20. Ob tem je pomembno, da ZDR-1 ureja nekatere posebnosti odškodninske odgovornosti delavca v delovnem razmerju. V primeru povzročitve škode, ki lahko nastane tudi s kršitvijo pogodbenih obveznosti, določa prepoved škodljivega ravnanja (37. člen ZDR-1) in odškodninsko odgovornost delavca (177. do 180. člen ZDR-1). Ta je omejena le na krivdno obliko namena ali hude malomarnosti (prvi odstavek 177. člena ZDR-1). Določena je tudi možnost dodatnega zmanjšanja odškodnine delavcu (178. člen ZDR-1), v zvezi z možnostjo pavšalne odškodnine pa zakon dodatno napotuje še na ureditev v kolektivni pogodbi (180. člen ZDR-1). Za razliko od odškodninske odgovornosti delodajalca, kjer ni posebnosti, so navedene določbe izrecno v korist delavca ter lajšajo njegov položaj šibkejše stranke v delovnem razmerju.

21. Pogodbena kazen v primeru enostranskega prenehanja opravljanja dela delavca v času odpovednega roka ni dopustna, saj za razliko od odškodninske odgovornosti za nastalo škodo predstavlja pretiran poseg v pravice in obveznosti delavca.

22. Odgovor na revizijsko vprašanje se torej glasi, da ni dopusten dogovor o plačilu denarnega nadomestila kot pogodbene kazni v primeru nespoštovanja odpovednega roka.

23. Glede na navedeno in v skladu s 378. členom ZPP je revizijsko sodišče zavrnilo revizijo kot neutemeljeno.

Prvi odstavek 247. člena OZ: Upnik in dolžnik se lahko dogovorita, da bo dolžnik plačal upniku določen denarni znesek ali mu preskrbel kakšno drugo premoženjsko korist, če ne izpolni svoje obveznosti ali če zamudi z njeno izpolnitvijo (pogodbena kazen).

Natančnejši in obsežnejši razlogi so v sklepu VS RS VIII Ips 173/2017 z dne 5. 2. 2018.

Držijo sicer revizijske navedbe, da v primeru, če delavec enostransko predčasno preneha opravljati delo v odpovednem roku, niso več učinkoviti drugi ukrepi - pisno opozorilo, disciplinske sankcije, redna ali izredna odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Druge revizijske navedbe s tem v zvezi pa niso utemeljene. Tožnik tako v reviziji neutemeljeno navaja, da v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca, delodajalec temu delavcu ne more več odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ker odpovedane pogodbe o zaposlitvi ne bi bilo mogoče ponovno odpovedati; to naj bi izhajalo iz sodbe VS RS VIII Ips 183/2018 z dne 16. 5. 2018. V tej zadevi je namreč šlo za izredno odpoved delavca, ki učinkuje takoj (brez odpovednega roka) in v času kasnejše odpovedi delodajalca delavcu delovno razmerje med njima ni več obstajalo zaradi že nastalih učinkov izredne odpovedi delavca. V primeru redne odpovedi pa delavec ostane v delovnem razmerju in mu to tudi zaradi njegove odsotnosti pred potekom odpovednega roka ne preneha avtomatsko. Zato je v takšnem primeru možna ali zaradi takojšnjih učinkov celo potrebna izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca.

Tudi v nekaterih drugih primerih (npr. v primerih kršitev pogodbenih obveznosti, ki same po sebi nimajo za posledico škode ali je ta minimalna) bi pogodbena kazen mimo določb ZDR-1 in načel delovnega prava ustvarila pravno negotovost in s tem še dodatno otežila položaj delavcev. Tudi tradicionalno se pri nas ta institut ni uporabljal.

Zakon o delovnih razmerjih (2013) - ZDR-1  - člen 9, 13, 37, 39, 40-42

Obligacijski zakonik (2001) - OZ  - člen 247

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.