VSRS Sodba VIII Ips 17/2022
Sodna praksa Vrhovnega sodišča, 2023-03-24

Samo Puppis (preds.), mag. Marijan Debelak (poroč.), Karmen Iglič Stroligo, dr. Mateja Končina Peternel, dr. Damjan Orož

izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi delavca - izplačilo bistveno zmanjšanega plačila za delo - vodilni delavec - nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov - kršitev delovnih obveznosti - znižanje plače - pravica do odpravnine - višina odpravnine - določitev višine odpravnine v pogodbi

Revizijsko sodišče se strinja s stališčem, da pisno opozorilo samo po sebi ne predstavlja podlage za znižanje plače. Te podlage sama po sebi ne bi predstavljala niti redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kljub temu pa nekatera dejanja ali opustitve, ki pomenijo lažje ali hujše kršitve delovnih obveznosti in imajo za posledico uvedbo in vodenje disciplinskega postopka, opozorilo na izpolnjevanje obveznosti, redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (npr. če gre za kršitve neizpolnjevanja, pomanjkljivega ali nekvalitetnega izpolnjevanje delovnih obveznosti, ki se pričakujejo za delo na delovnem mestu), lahko predstavljajo samostojno in objektivno podlago tudi za znižanje plače.

ZDR-1 ne vsebuje določb o možnem oziroma dopustnem znižanju osnovne plače. Določa pa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov (drugi odstavek 126. člena ZDR-1). Delovna uspešnost se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi (drugi odstavek 127. člena ZDR-1). Zakon prav tako ne določa razmerja med osnovno plačo in plačo na podlagi uspešnosti, ob tem da tudi pojmi zahtevnosti dela in pričakovanih rezultatov ter meril za plačo na podlagi delovne uspešnosti (gospodarnost, kvaliteta in obseg dela) niso enoznačni.

Stranke kolektivnih pogodb (združenja delodajalcev in delavcev oziroma sindikati) dopuščajo možnost znižanja osnovne plače zaradi ocene neuspešnosti dela delavca.

Tudi če bi Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti veljala za toženko, bi dovoljevala poseg v osnovno plačo le preko ocene neuspešnosti, ki je omejen po višini in ob upoštevanju vnaprejšnje določitve objektivnih, primerljivih in ugotovljivih kriterijev ter meril za ugotavljanje dosežene, presežene in nedosežene delovne uspešnosti, ki se lahko določijo v kolektivni pogodbi na ravni delodajalca ali v splošnem aktu delodajalca. Čeprav za delovna mesta od VI. tarifnega razreda dalje model nedoseganja delovne uspešnosti prosto določi delodajalec, ta določba ne pomeni, da lahko delodajalec to uredi mimo kolektivne pogodbe ali splošnega akta. Vsekakor te določbe tudi ni mogoče tolmačiti tako, da bi bil predviden poseg lahko arbitraren, saj predvideva model nedoseganja delovne uspešnosti. Ta model zaradi zagotovitve načela enakega obravnavanja ne more odstopati od dovoljenega obsega za druge delavce, obenem pa mora vsebovati vnaprej določene jasne, objektivne kriterije in merila. Prosto določanje torej tudi v tem primeru ne dopušča kakršnegakoli posega v uspešnost in s tem znižanja osnovne plače.

Tožničina pogodba o zaposlitvi vsebuje nejasno in nedodelano ureditev znižanja osnovne plače, saj ne temelji na vnaprej izdelanih objektivnih kriterijih, poseg pa je nesorazmeren (pa čeprav bi kar 40% znižanje še vedno ne doseglo minimalne plače). Vnaprej določeni oz. pričakovani rezultati v pogodbi o zaposlitvi niso opredeljeni in ne temeljijo na kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca. Tudi sicer se pogodbeno določena višina osnovne plače med delavcem in delodajalcem lahko spreminja le izjemoma, v omejenem obsegu in le, če obstajajo jasna pravila in vnaprej izdelana merila. Zato predviden enostranski poseg v plačo ni utemeljen oziroma dopusten.

Iz ZDR-1 ne izhaja, da je višje določena odpravnina izrecno vezana le na primer, če pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti tožnici odpove delodajalec. Tudi v primeru izredne odpovedi delavca pripada delavcu odpravnina glede na tretji odstavek 111. člena ZDR-1, ki je in kot je določena za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (ki jo poda delodajalec). Ne gre za dve različni odpravnini oziroma za odpravnino, katere višina bi bila v primeru odpovedi delodajalca določena s pogodbo o zaposlitvi, v primeru odpovedi delavca pa bi bila omejena na zakonsko višino.

I. Revizija tožene stranke se zavrne, reviziji tožeče stranke pa se ugodi in se sodba sodišča druge stopnje v I./I. izreka spremeni tako, da se pritožba tožene stranke v tem delu zavrne in potrdi sodba sodišča prve stopnje v I. točki izreka.

II. Tožena stranka mora v 15 dneh od vročitve te sodbe povrniti tožeči stranki njene revizijske stroške v znesku 561,62 EUR z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od prvega naslednjega dne po izteku roka za izpolnitev obveznosti, določenega v tej točki izreka.

1. Sodišče prve stopnje je naložilo toženki, da tožnici obračuna odpravnino v višini 37.200,00 EUR bruto (I. točka izreka), odškodnino za izgubljeno plačilo za čas odpovednega roka v višini 18.600,00 EUR bruto (II. točka izreka) in nadomestilo plače za neizrabljen letni dopust za leto 2019 v višini 2.477,93 EUR bruto (prvi odstavek III. točke izreka), vse z zakonskimi zamudnimi obrestmi od neto zneskov od 20. 5. 2019 do plačila. Višji zahtevek iz naslova nadomestila plače za neizrabljen letni dopust za leto 2019 je zavrnilo (drugi odstavek III. točke izreka). Toženki je naložilo tudi, da tožnici obračuna razliko v plači za januar, februar, marec, april in maj 2019 v skupnem znesku 5.581,80 EUR bruto, z zakonskimi zamudnimi obrestmi od neto zneskov od vsakega 19. v mesecu za pretekli mesec do plačila (prvi odstavek IV. točke izreka), višji zahtevek iz naslova razlike v plači pa je zavrnilo (drugi odstavek IV. točke izreka). Tožnici je prisodilo tudi odškodnino za nadlegovanje na delovnem mestu v višini 2.500,00 EUR z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 14. 7. 2019 do plačila (prvi odstavek V. točke izreka) in višji zahtevek iz tega naslova zavrnilo (drugi odstavek V. točke izreka). Zavrnilo je tudi zahtevek za plačilo božičnice za leto 2018 v višini 300,00 EUR s pripadajočimi zamudnimi obrestmi ter delovne uspešnosti za obdobje od novembra 2017 do novembra 2018 v mesečnem bruto znesku po 744,00 EUR s pripadajočimi zamudnimi obrestmi (VI. točka izreka). Odločilo je, da sklep o stroških izide po pravnomočnosti (VII. točka izreka). Presodilo je, da je tožnica utemeljeno podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 111. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013 in naslednji), ker ji je toženka nezakonito izplačevala bistveno nižjo plačo od pogodbeno dogovorjene in ker je v ravnanjih toženke zaznalo elemente nadlegovanja na delovnem mestu. Tožnica je kršitev pravic uveljavljala tudi na podlagi dejstva, da ji ni bila izplačana božičnica in da je bila žrtev trpinčenja na delovnem mestu, vendar sodišče prve stopnje teh kršitev ni ugotovilo. Presodilo je, da do božičnice kot vodilna delavka za leto 2018 ni bila upravičena, v ravnanjih, ki jih je izpostavljala, pa ni bilo znakov trpinčenja na delovnem mestu, to je ravnanj, ki bi bila očitno negativna ali žaljiva in graje vredna.

2. Sodišče druge stopnje je delno ugodilo pritožbi toženke in sodbo sodišča prve stopnje v I. in V. točki izreka spremenilo tako, da je odpravnino s 37.200,00 EUR znižalo na 8.680,00 EUR bruto (I./I. točka izreka) in da je zavrnilo zahtevek za plačilo odškodnine v višini 2.500,00 EUR (I./V. točka izreka). V preostalem je pritožbo toženke zavrnilo in v nespremenjenem izpodbijanem delu potrdilo sodbo sodišča prve stopnje (II. točka izreka). Odločilo je, da stranki krijeta vsaka svoje stroške pritožbenega postopka (III. točka izreka). Pritrdilo je stališču, da je toženka nezakonito znižala tožničino plačo zaradi nedoseganja pričakovanih rezultatov. Zato je presodilo, da je tožnica utemeljeno izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, zaradi česar ji pripadata odpravnina in odškodnina po tretjem odstavku 111. člena ZDR-1. Prisojeno odpravnino je odmerilo v skladu s 108. členom ZDR-1 in jo znižalo na 8.680,00 EUR. Štelo je, da odpravnina v višini šestih plač, ki je bila dogovorjena v 12. členu pogodbe o zaposlitvi in ki jo je prisodilo sodišče prve stopnje, velja le za primere odpovedi s strani delodajalca. Zahtevek iz naslova odškodnine za nadlegovanje je zavrnilo, ker niso bile izpolnjene predpostavke iz 7. člena ZDR-1. Ugotovljena ni bila nobena osebna okoliščina, ki bi imela namen prizadeti dostojanstvo tožnice in ustvariti zastraševalno, sovražno, sramotilno ali žaljivo okolje, kar so elementi, ki opredeljujejo pojem nadlegovanja na delovnem mestu.

3. Vrhovno sodišče je na predlog toženke s sklepom VIII DoR 4/2022 z dne 15. 2. 2022 dopustilo revizijo glede vprašanj, ali je v primeru, ko pogodba o zaposlitvi predvideva možnost znižanja plače zaradi nedoseganja vnaprej določenih oz. pričakovanih rezultatov (in se s takšnim znižanjem ne posega v pravno varovan minimum pravic), takšno znižanje dopustno utemeljevati z nedoseganjem delovnih rezultatov, katerih delavka ni dosegla zaradi njenih ravnanj oziroma opustitev, ki hkrati predstavljajo tudi kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja in ali je sodišče druge stopnje pravilno odločilo, da nedoseganja pričakovanih rezultatov ni mogoče utemeljiti na kršitvah delovnih obveznosti, temveč morajo biti razlogi objektivni in vezani na zahtevnost dela.

4. S sklepom VIII DoR 7/2022 z dne 1. 3. 2022 je na predlog tožnice dopustilo revizijo glede vprašanja, ali je višina odpravnine, ki je v pogodbi o zaposlitvi določena za primer odpovedi iz poslovnega razloga, upoštevna v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, podane s strani delavca.

5. Toženka v reviziji navaja, da so razlogi za presojo nezakonitosti znižanja plače v sodbah sodišč nižje stopnje različni. Meni, da pritožbeno sodišče ni sledilo razlogom sodišča prve stopnje, ki je zahtevku ugodilo zgolj na podlagi stališča, da je pogodbena klavzula, ki omogoča enostransko znižanje plače, nezakonita. Presodilo je, da je znižanje nezakonito, ker razlogi za nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov niso objektivni in vezani na zahtevnost dela, ampak na kršitve delovnih obveznosti. Meni, da se je tudi sodišče prve stopnje napačno oprlo na drugi odstavek 9. člena ZDR-1 in obrazložilo, da bi se v tožničini pogodbi o zaposlitvi njene pravice lahko določile le ugodneje od zakonskih. Dogovor o znižanju plače v primeru nedoseganja pričakovanih rezultatov, kot je bil sklenjen v pogodbi o zaposlitvi med tožnico in toženko, ni posegel v minimum pravic delavke, zagotovljenih z zakonom in kolektivno pogodbo. Nedoseganje pričakovanih rezultatov je mogoče utemeljevati z razlogi, ki so objektivni in vezani na zahtevnost dela ter so rezultat nesposobnosti delavca za opravljanje dela, pa tudi s kršitvami delovnih obveznosti, če zaradi tega niso doseženi pričakovani rezultati dela. Sklicuje se na zadevo VIII Ips 372/2007. Znižanje tožničine plače se je izvedlo v višini, ki je bila dogovorjena s pogodbo o zaposlitvi, ker ni dosegla vnaprej določenih oziroma pričakovanih rezultatov. Razlogi za znižanje so bili v sklepu obrazloženi. Ne glede na to, da je do nedoseganja pričakovanih rezultatov prišlo zaradi kršitve delovnih obveznosti, to ne more biti ovira za dogovorjeno znižanje tožničine plače. Nedoseganje pričakovanih rezultatov dela ni bilo rezultat tožničine nesposobnosti za opravljanje dela oziroma njenega morebitnega nekrivdnega ravnanja, temveč rezultat krivdnega ravnanja, za katerega lahko odgovarja tudi po pravilih o odgovornosti za kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. V primeru krivdnega ravnanja delavca, zaradi česar ta ne dosega pričakovanih rezultatov, je to ravnanje lahko podlaga za disciplinsko ukrepanje in za znižanje plače.

6. Tožnica v odgovoru na revizijo navaja, da toženka izpodbija ugotovljeno dejansko stanje, kar ni dovoljen revizijski razlog. Glede na ugotovljena dejstva meni, da je bila njena plača znižana nezakonito, zato predlaga zavrnitev revizije.

7. Tožnica v reviziji nasprotuje odločitvi sodišča druge stopnje o znižanju odpravnine. Uveljavlja revizijski razlog zmotne uporabe materialnega prava. Sklicuje se na 12. člen pogodbe o zaposlitvi, ki v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi določa, da ji pripada odpravnina v višini 6 plač. Ta odpravnina je višja od zakonsko predvidene odpravnine iz 108. člena ZDR-1. Ker po tretjem odstavku 111. člena ZDR-1 v primeru zakonite izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu pripada odpravnina, ki je določena za primer odpovedi iz poslovnega razloga, je tožnica upravičena do odpravnine, ki je bila dogovorjena z njeno pogodbo o zaposlitvi in ne le do minimalne odpravnine iz ZDR-1. Pri tem se sklicuje tudi na 9. člen ZDR-1. Ni razlogov, da bi ji pripadala nižja odpravnina. Tožnica je kasneje podala še posebno vlogo, ki pa je revizijsko sodišče ni upoštevalo, saj je bila podana po revizijskem roku.

8. Toženka v odgovoru na revizijo zavrača revizijske navedbe tožnice in predlaga zavrnitev revizije.

9. Revizija je izredno pravno sredstvo zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji (prvi odstavek 367. člena ZPP). Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu in glede tistih konkretnih pravnih vprašanj, glede katerih je bila revizija dopuščena (371. člen ZPP).

11. Iz dejstev, ugotovljenih pred sodišči nižje stopnje, izhaja, da je tožnica 17. 5. 2019 v 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1 izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, ker ji je toženka nezakonito izplačevala bistveno zmanjšano plačo in ji ni zagotavljala enake obravnave in varstva pred nadlegovanjem ter trpinčenjem na delovnem mestu.

Izredno odpoved je torej utemeljevala s kršitvami iz 3., 7. in 8. alineje prvega odstavka 111. člena ZDR-1. Tožnica je bila vodilna delavka

in je nazadnje opravljala delo vodje oddelka za pravno in organizacijsko področje. S toženko je imela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, v kateri je bila dogovorjena osnovna plača (prvi odstavek 5. člena). Na to plačo so ji pripadali dodatek za delovno dobo in ostali dodatki v skladu z veljavno kolektivno pogodbo in sklepi delodajalca, razen dodatka za neugoden delovni čas, ki ji ne pripada (drugi in šesti odstavek). Dogovorjeno je bilo tudi, da ji plačilo za delovno uspešnost ne pripada, saj je to že vključeno v osnovno bruto plačo (tretji odstavek) in da ji lahko predsednik upravnega odbora poveča osnovno plačo največ za 40 % v primeru preseganja pričakovanih delovnih rezultatov, dela v izjemnih pogojih ali v kolikor in hkrati ji poleg rednega dela odredi tudi opravljanje obsežnejših dodatnih del ali prevzem dodatne odgovornosti, za čas dokler trajajo dodatne zadolžitve oziroma razlogi, zaradi katerih je bila osnovna plača povečana (sedmi odstavek). Določeno je tudi, da „lahko predsednik upravnega odbora tožnici zniža njeno osnovno bruto plačo za največ 40 %, če oceni, da v posameznem obdobju ni dosegla vnaprej določenih oziroma pričakovanih delovnih rezultatov“, kar pisno utemelji in obrazloži s pisnim sklepom (osmi in deveti odstavek). Toženka je tožnici s sklepom z dne 15. 1. 2019 za 40 % znižala osnovno plačo, ker ni dosegla vnaprej določenih oziroma pričakovanih delovnih rezultatov po sklenjeni pogodbi o zaposlitvi. Nedoseganje pričakovanih rezultatov je utemeljila z očitkom kršitev pogodbenih obveznosti, glede katerih je istega dne izdala tudi pisno opozorilo o možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Tožnica je bila od decembra 2018 v bolniškem staležu, zato je bilo temu znižanju ustrezno tudi nadomestilo plače.

12. Tožnici je bilo v posebnem sklepu z dne 15. 1. 2019 o znižanju plače očitano zamolčanje bistvenih podatkov pri vodenju postopka odpovedi eni od delavk, neizvršitev sklepa, neizvedba posodobitve pravilnikov, izpeljave sistemske analize delovnih mest in ravnanje v nasprotju z dolžnostjo lojalnosti do delodajalca. Gre za očitke, ki jih je toženka že v tem sklepu opredelila kot krivdne kršitve delovnih obveznosti. Za enake očitke (z natančnejšim opisom kot v sklepu o znižanju plače) je toženka tožnici 15. 1. 2019 izdala tudi „pisno opozorilo o možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov“, torej je te očitke opredelila kot kršitve delovnih obveznosti, ki pa jih očitno ni štela za tako hude, da bi tožnici odpovedala pogodbo o zaposlitvi ali uvedla disciplinski postopek.

13. Sodišče druge stopnje je svojo odločitev utemeljilo z delno drugačnimi razlogi, kot sodišče prve stopnje. Tako iz sodbe sodišča druge stopnje (9. točke obrazložitve) izhaja, da je bila tožničina osnovna plača v 5. členu pogodbe o zaposlitvi določena glede na zahtevnost njenega dela, zato nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov ni mogoče utemeljiti na očitanih kršitvah delovnih obveznosti iz pisnega opozorila na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ampak morajo biti razlogi objektivni in vezani na zahtevnost dela, za katero je imela tožnica sklenjeno individualno pogodbo o zaposlitvi. Tudi sodišče prve stopnje je obrazložilo podobno - da se osnovna plača določi na podlagi zahtevnosti dela in da nedoseganje pričakovanih rezultatov kot subjektivni kriterij ne more vplivati na njeno višino; kot subjektivni kriterij pa se šteje tudi kršitev delovnih obveznosti (6. točka obrazložitve).

14. Sodišče prve stopnje pa je poleg tega predhodno obrazložilo tudi (5. točka obrazložitve), da ZDR-1 in kolektivna pogodba toženke ne omogočata enostranskega znižanja plače vodilnemu delavcu, ki je glede tega v enakem položaju kot navadni delavec. Glede na določbo drugega odstavka 9. člena ZDR-1 bi bilo mogoče pravice vodilnega delavca urediti le ugodneje, zaradi česar je bila tožničina pogodba o zaposlitvi, ki je omogočila enostranski poseg v njeno plačo, v nasprotju z zakonom. V tem delu si torej obrazložitvi sodbe sodišča druge in prve stopnje nasprotujeta, saj iz sodbe sodišča druge stopnje izhaja, da to sodišče načeloma dopušča znižanje plače, če obstajajo objektivni razlogi, ki so vezani na zahtevnost dela, sodišče prve stopnje pa tudi tega ne.

15. Revizijsko sodišče se strinja s stališčem, da pisno opozorilo samo po sebi ne predstavlja podlage za znižanje plače. Te podlage sama po sebi ne predstavljala niti redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. V disciplinskem postopku je lahko kot sankcija določena tudi denarna kazen (172. člen ZDR-1), vendar tudi v takšnem postopku ugotovljena disciplinska kršitev ne pomeni podlage za znižanje plače, temveč le za izrek disciplinske sankcije. Kljub temu pa nekatera dejanja ali opustitve, ki pomenijo lažje ali hujše kršitve delovnih obveznosti in imajo za posledico uvedbo in vodenje disciplinskega postopka, opozorilo na izpolnjevanje obveznosti, redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (npr. če gre za kršitve neizpolnjevanja, pomanjkljivega ali nekvalitetnega izpolnjevanje delovnih obveznosti, ki se pričakujejo za delo na delovnem mestu),

lahko predstavljajo samostojno in objektivno podlago tudi za znižanje plače. Ista dejanja torej načeloma, seveda glede na njihovo naravo in vsebino, lahko predstavljajo podlago tako za znižanje plače kot za disciplinsko sankcioniranje, odpoved pogodbe o zaposlitvi ipd.

Stališče sodišča druge stopnje (in podobno delno stališče sodišča prve stopnje), ki se zaustavi pri tem, da nedoseganje rezultatov ni mogoče utemeljiti na očitanih kršitvah delovnih obveznosti, je torej parcialno, sicer pa nepravilno.

16. Zato se v zvezi s tem zastavlja vprašanje dopustnih pravnih podlag za poseg v plačo oziroma v tem primeru osnovno plačo delavke (tožnice).

17. Po prvem odstavku 9. člena ZDR-1 sta pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja delodajalec in delavec dolžna upoštevati določbe tega in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. S pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo se v skladu z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1 lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše. V tretjem odstavku tega člena, ki določa primere možnih odstopanj od tega načela (načela in favorem), ni predvidena možnost odstopanj v primeru osnovne plače.

18. Prvi odstavek 127. člena ZDR-1 določa, da se osnovna plača določi upoštevaje zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, torej ureja podlago za določitev osnovne plače. Zahtevnost dela že po naravi stvari opredeljujejo naloge, ki jih mora delavec opravljati na delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec za osnovno plačo, ki jo izplača, utemeljeno pričakuje, da bodo dogovorjene naloge, za katere je z delavcem sklenil pogodbo o zaposlitvi, opravljene tako, da bodo doseženi pričakovani rezultati.

19. ZDR-1 ne vsebuje določb o možnem oziroma dopustnem znižanju osnovne plače. Določa pa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost

in dodatkov (drugi odstavek 126. člena ZDR-1). Delovna uspešnost se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi (drugi odstavek 127. člena ZDR-1). Zakon prav tako ne določa razmerja med osnovno plačo in plačo na podlagi uspešnosti, ob tem da tudi pojmi zahtevnosti dela in pričakovanih rezultatov ter meril za plačo na podlagi delovne uspešnosti (gospodarnost, kvaliteta in obseg dela) niso enoznačni. Poleg tega delavčeva osnovna plača ne sme biti nižja od minimalne plače, pri čemer je ta opredeljena le kot plača za delo, opravljeno v polnem delovnem času (drugi odstavek 2. člena Zakona o minimalni plači (ZMinP, Ur. l. RS, št. 13/10 in nadalj.), torej brez posebnega poudarka na uspešnosti. ZDR-1 tudi ne določa, da je lahko uspešnost tudi negativna, prav tako ne, da neuspešnost lahko vpliva na osnovno plačo.

20. Nadalje je treba upoštevati, da ZDR-1 tudi glede plače vodilnih delavcev ne določa in ne omogoča posebne ureditve, tako kot to v 73. členu omogoča glede plačila za delo poslovodnih oseb ali prokuristov. Zato je v tem pogledu treba vodilne delavcev obravnavati enako kot ostale delavce. Res je, da imajo vodilni delavci običajno določene višje plače kot navadni delavci (višjo plačo je imela tudi tožnica), vendar glede na zakonsko ureditev zgolj to dejstvo ne omogoča načelno drugačnega urejanja plač in posegov v plače, kot to velja za navadne delavce. Drugačna možnost ureditve v pogodbi o zaposlitvi, ki je za vodilne delavce določena v zvezi z delovnim časom, nočnim delom, odmori in počitki (157. člen ZDR-1), se ne nanaša na plače.

21. Stranke kolektivnih pogodb (združenja delodajalcev in delavcev oziroma sindikati) dopuščajo možnost znižanja osnovne plače zaradi ocene neuspešnosti dela delavca. Takšen poseg v osnovno plačo preko ocene neuspešnosti urejajo nekatere kolektivne pogodbe. Tudi Vrhovno sodišče RS je v podobnih primerih že odločalo in takšno prakso dopuščalo. Tako je npr. že v sklepu VIII Ips 195/97 z dne 24. 2. 1998 v zvezi s pričakovano delovno uspešnostjo in določitvijo osebnega dohodka delavca oziroma njegovo uvrstitvijo v višjo ali v nižjo plačilno stopnjo navedlo, da bi bila možna ugotovitev delovne uspešnosti samo v primeru, če bi bilo iz osebnega dohodka jasno razvidno, kolikšen del predstavlja vrednost za pričakovani rezultat dela in še to samo pod pogojem, da bi bila merila delovne uspešnosti vnaprej določena v splošnem aktu. V sklepu VIII Ips 77/2007 z dne 8. 4. 2008 je (ob pogojih iz takratne SKPgd, kolektivne pogodbe dejavnosti in podjetniške kolektivne pogodbe) poudarilo pomen meril, ki morajo biti sprejeta za znižanje plače iz naslova (negativne) delovne uspešnosti in napotilo sodišče prve stopnje stopnje, da preveri, ali so bila glede na določbe kolektivne pogodbe sprejeta merila ustrezna, upoštevaje tudi čas njihovega sprejema, ali so bili podani utemeljeni razlogi za znižanje tožnikove osnovne plače v spornem obdobju in ali to znižanje po posameznih mesecih ni bilo večje, kot so dopuščala merila. Podobno je odločilo tudi v zadevah VIII Ips 40/2007 in VIII Ips 102/2007.

To pomeni, da je načeloma dopustilo poseg v osnovno plačo preko ti. negativne uspešnosti, vendar je poudarilo, da morajo za to obstajati ustrezne pravne podlage, ob jasnih vnaprejšnjih merilih, poseg pa je lahko zelo omejen. ZDR-1 namreč o potencialnem znižanju osnovne plače ne določa ničesar.

22. Tožnica se je v tem postopku večkrat sklicevala na Kolektivno pogodbo gradbenih dejavnosti (Ur. l. RS, št. 101/2015 in nadalj.), vendar se sodišči nižje stopnje nista opredelili do tega, ali res velja za toženko. Ta kolektivna pogodba v 61. členu predvideva plačilo za delovno uspešnost, in sicer da se v kolektivni pogodbi na ravni delodajalca ali v splošnem aktu delodajalca določijo objektivni, primerljivi in ugotovljivi kriteriji in merila za ugotavljanje dosežene, presežene in nedosežene delovne uspešnosti (prvi odstavek). Šteje se, da so normativi delovne uspešnosti ustrezni, če jih dosega vsaj 90 % delavcev, za katere se ti normativi uporabljajo (drugi odstavek). Delodajalec lahko delavcu iz naslova nedoseganja pričakovanih rezultatov dela odtegne največ 10 % njegove mesečne osnovne plače največ tri krat letno, vendar se tak način obračuna delovne uspešnosti uporablja le za delovna mesta, razvrščena do V. tarifnega tarifnega razreda po kolektivni pogodbi dejavnosti. Za delovna mesta od VI. tarifnega razreda dalje model nedoseganja delovne uspešnosti prosto določi delodajalec (tretji odstavek).

23. Tudi če bi ta kolektivna pogodba veljala za toženko, bi dovoljevala poseg v osnovno plačo le preko ocene neuspešnosti, ki je omejen po višini in ob upoštevanju vnaprejšnje določitve objektivnih, primerljivih in ugotovljivih kriterijev ter meril za ugotavljanje dosežene, presežene in nedosežene delovne uspešnosti, ki se lahko določijo v kolektivni pogodbi na ravni delodajalca ali v splošnem aktu delodajalca. Čeprav za delovna mesta od VI. tarifnega razreda dalje model nedoseganja delovne uspešnosti prosto določi delodajalec, ta določba ne pomeni, da lahko delodajalec to uredi mimo kolektivne pogodbe ali splošnega akta. Vsekakor te določbe tudi ni mogoče tolmačiti tako, da bi bil predviden poseg lahko arbitraren, saj predvideva model nedoseganja delovne uspešnosti. Ta model zaradi zagotovitve načela enakega obravnavanja ne more odstopati od dovoljenega obsega za druge delavce, obenem pa mora vsebovati vnaprej določene jasne, objektivne kriterije in merila. Prosto določanje torej tudi v tem primeru ne dopušča kakršnegakoli posega v uspešnost in s tem znižanja osnovne plače.

24. Kolektivna pogodba toženke (ki sicer velja tudi za vodilne delavce, saj ti niso izključeni – 2. člen) ne predstavlja ustrezne podlage za določitev nižje plače tožnici, saj v 115. členu določa le posebno možnost povečanja plačilnega razreda zaradi večje strokovne usposobljenosti in uspešnosti, sicer pa se plačilni razred lahko poveča le v primerih in „pod pogoji za določanje meril, ki jih sprejme uprava delodajalca“ (116. člen). Glede stimulativnega dela plače (plače iz naslova uspešnosti) določa, da se vsa plačila iz tega naslova prištevajo k delavčevi osnovni plači (118. člen), za ugotavljanje uspešnosti pa napotuje na merila (120. člen). Kolektivna pogodba toženke torej ne vsebuje določb o morebitnem znižanju osnovne plače.

25. Kot obrazloženo sta stranki v 5. členu tožničine pogodbe o zaposlitvi določili osnovno plačo (prvi odstavek), v katero sta vključili delovno uspešnost (ki tožnici ne pripada kot poseben del plače), in s tem združili instituta osnovne plače in uspešnosti, ki ju ZDR-1 v prvem in drugem odstavku 127. člena ZDR-1 (in tudi kolektivna pogodba toženke) ločuje. V istem členu pogodbe o zaposlitvi je določena tudi možnost zvišanja osnovne plače in njenega znižanja. Znižanje je mogoče že ob oceni o nedoseganju vnaprej določenih oziroma pričakovanih delovnih rezultatov. Gre za nejasno in nedodelano ureditev znižanja osnovne plače, saj ne temelji na vnaprej izdelanih objektivnih kriterijih, poseg pa je nesorazmeren (pa čeprav bi kar 40% znižanje še vedno ne doseglo minimalne plače). Vnaprej določeni oz. pričakovani rezultati v pogodbi o zaposlitvi niso opredeljeni in ne temeljijo na kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca. Tudi sicer se pogodbeno določena višina osnovne plače med delavcem in delodajalcem lahko spreminja le izjemoma, v omejenem obsegu in le, če obstajajo jasna pravila in vnaprej izdelana merila. Zato predviden enostranski poseg v plačo ni utemeljen oziroma dopusten.

26. Glede na navedeno je tožnica izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi izplačila nezakonito bistveno znižane plače oziroma nadomestila plače podala iz utemeljenega razloga. Vrhovno sodišče je zato revizijo toženke zavrnilo (378. člen ZPP) iz drugačnih razlogov, kot sta sodišči nižjih stopenj zavrnili ugovore toženke v zvezi z zakonitostjo tega znižanja.

28. Sodišče prve stopnje je tožnici prisodilo odpravnino v višini 37.200,00 EUR, kar znaša šest njenih plač. Upoštevalo je peti odstavek 12. člena tožničine pogodbe o zaposlitvi z dne 10. 11. 2017, ki določa, da je delavka v primeru delodajalčeve redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in iz razloga nesposobnosti upravičena do odpravnine v višini šestih plač.

29. Sodišče druge stopnje je to odločitev spremenilo in odpravnino znižalo na znesek 8.680,00 EUR. Sklicevalo se je na drugi odstavek 108. člena ZDR-1, v katerem je določena odpravnina, ki delavcem pripada po zakonu ter na stališče, da je bila v pogodbi o zaposlitvi dogovorjena odpravnina le za primer delodajalčeve in ne delavčeve odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

30. Stališče sodišča druge stopnje je napačno. Po tretjem odstavku 111. člena ZDR-1 je delavec v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prvega odstavka tega člena upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Zakon ne določa, da je ta odpravnina lahko le odpravnina, ki bi delavcu pripadala po zakonu. Že ZDR-1 v 108. členu dopušča višjo določitev odpravnine, kot je predvidena v zakonu, če je to določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti (4. odstavek). V delovnem pravu velja tudi splošno načelo, da se s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon (drugi odstavek 9. člena ZDR-1). Zato tudi višje določena odpravnina v tožničini pogodbi o zaposlitvi ni nezakonita in jo sprejema tudi sodna praksa.

31. Obenem določitev višje odpravnine od zakonske v pogodbi o zaposlitvi stranki nista izključili v primeru izredne odpovedi pogodbe delavca. Kot navedeno, iz zakona ne izhaja, da je višje določena odpravnina izrecno vezana le na primer, če pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti tožnici odpove delodajalec. Tudi v primeru izredne odpovedi delavca pripada delavcu odpravnina glede na tretji odstavek 111. člena ZDR-1, ki je in kot je določena za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (ki jo poda delodajalec). Ne gre za dve različni odpravnini oziroma za odpravnino, katere višina bi bila v primeru odpovedi delodajalca določena s pogodbo o zaposlitvi, v primeru odpovedi delavca pa bi bila omejena na zakonsko višino.

32. Glede na navedeno je revizijsko sodišče na podlagi prvega odstavka 380. člena ZPP odločitev sodišča druge stopnje v I./I. izreka spremenilo tako, da je pritožbo toženke v tem delu zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje v I. točki izreka.

33. Ob upoštevanju uspeha strank toženka krije svoje stroške revizijskega postopka, tožnici pa mora povrniti stroške njene revizije, ne pa ostalih vlog (154. in 155. člen ZPP v povezavi s prvim in drugim odstavkom 165. člena ZPP). Tožnici pripadajo revizijski stroški v višini, kot jih je priglasila – 500 točk za revizijo, 2% za izdatke, 22% DDV in strošek takse v višini 188,30 EUR oziroma skupaj 561,62 EUR.

V tem revizijskem postopku je relevantno le še vprašanje znižanje plače kot podlage za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnice.

Tudi to dejstvo je bilo v postopku sporno, vendar zaključki sodišč o tem niso predmet revizije.

Tožnici je bilo med drugim očitano tudi neizvrševanje nalog, ki bi jih morala opraviti na svojem delovnem mestu.

Glej tudi obrazložitev v sodbi Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 372/2007 z dne 21. 10. 2008.

Zakon delovne uspešnosti ne opredeljuje kot dodatek (torej nekaj, kar se lahko le doda nečemu in ne kar se lahko odvzame), tako kot to določa pri dodatkih za posebne pogoje dela, za delovno dobo itd. (127. – 129. člen ZDR-1).

Glej tudi sodbo Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 372/2007 z dne 21. 10. 2008. Te zadeve se nanašajo na obdobje veljavnosti prejšnjega ZDR, ki pa v zvezi s tem ni imel drugačnih določb kot ZDR-1.

Kot navedeno, v tem primeru pravice tožnice kot vodilne delavke ne morejo biti drugače urejene kot pravice navadnih delavcev.

Glej odločbe Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 328/2008, VIII Ips 329/2008, VIII Ips 330/2008,VIII Ips 331/2008, VIII Ips 332/2008 , VIII Ips 333/2008, vse z 9. 2. 2009, VIII Ips 53/2020 z dne 9. 12. 2020.

Zakon o delovnih razmerjih (2013) - ZDR-1  - člen 9, 9/2, 108, 108/4, 109, 109/2, 111, 111/3, 126, 127, 127/1

Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti (2015) - člen 61.

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.