VSRS sodba in sklep VIII Ips 15/2016
Sodna praksa Vrhovnega sodišča, 2016-03-22

mag. Marijan Debelak (preds.), mag. Ivan Robnik (poroč.), Karmen Iglič Stroligo, Marjana Lubinič, Borut Vukovič

kolektivni odpust - odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga - Direktiva 98/59/ES - program razreševanja presežnih delavcev - večje število delavcev - sprememba pogodbe o zaposlitvi - razlog za spremembo pogodbe o zaposlitvi

V kvoti presežnih delavcev je treba upoštevati tudi delavce, ki jim je bila zaradi razreševanja zaposlitvenega statusa ponujena nova pogodba o zaposlitvi.

Reviziji se ugodi in se sodba sodišča druge stopnje v zvezi s sodbo sodišča prve stopnje glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi spremeni tako, da se ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku z dne 28. 9. 2012.

Sicer se sodbi sodišč druge in prve stopnje razveljavita in se glede odločitve o zahtevku za priznanje pravic iz delovnega razmerja do 29. 1. 2014, vključno z obračunom in plačilom plače z zakonskimi zamudnimi obrestmi od mesečnih neto zneskov, plačilom odškodnine in stroškov postopka zadeva vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

Odločitev o stroških revizijskega postopka se pridrži za končno odločbo.

1. Tožnik je pred sodiščem izpodbijal redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki mu jo je tožena stranka podala dne 28. 9. 2012. V prvi vrsti je uveljavljal neučinkovitost (primarni zahtevek) ter ničnost (podredni zahtevek) sporne odpovedi, češ da mu ni bila podana za delovno mesto, za katero je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, upoštevaje tudi aneks z dne 4. 2. 2010 in njegovo dejansko delo. Podpodredno pa je uveljavljal nezakonitost odpovedi, ker tožena stranka ni izvedla postopka, določenega za odpoved iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev. V vseh primerih je zahteval priznanje delovnega razmerja in pravic na njegovi podlagi do 29. 1. 2014 ter plačilo odškodnine in stroškov postopka.

2. Sodišče prve stopnje je zahtevke kot neutemeljene zavrnilo. Ob ugotovitvi, da je pri toženi stranki sklenil pogodbo o zaposlitvi za vrsto del KV delavec v pripravi dela in da je bil v okviru teh del razporejen na delovno mesto KV delavec na textil cutterju II, je ugotovilo, da mu je tožena stranka pravno veljavno odpovedala pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno za v pogodbi navedeno vrsto del. Ob ugotovitvi, da je bil zaradi siceršnjega skrčenja naročil pri toženi stranki podan utemeljen poslovni razlog, je hkrati presodilo, da tožena stranka pred sporno odpovedjo ni bila dolžna izvesti postopka, kot je bil v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji) predviden v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev. Ne glede na to pa je sodišče ugotovilo, da mu je bila pogodba o zaposlitvi utemeljeno odpovedana glede na uporabljen kriterij uspešnosti opravljanja dela.

3. Sodišče druge stopnje je tožnikovo pritožbo zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje.

4. Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje vlaga tožnik revizijo iz vseh revizijskih razlogov. Navaja, da tako sodba sodišča druge stopnje kot sodba sodišča prve stopnje ne vsebujeta razlogov o vseh odločilnih dejstvih in se zato ne moreta preizkusiti. Vztraja pri stališču, da je imel pogodbo sklenjeno za delovno mesto KV delavec na textil cutterju in je zato odpoved pogodbe o zaposlitvi, sklenjena za delovno mesto KV delavec v pripravi dela brez učinka oziroma nična. V nadaljevanju sodišču očita, da je zmotno presodilo, da tožena stranka ni bila dolžna upoštevati določb o odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev. Že ob ugotovitvi, da je tožena stranka v krajšem obdobju odpovedala pogodbo o zaposlitvi vsaj 25 delavcem, bi morala na podlagi drugega odstavka 96. člena ZDR pripraviti program razreševanja presežnih delavcev in opraviti izbiro delavcev, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi, na podlagi v okviru tega programa sprejetih kriterijev. Poleg tega je bilo v tem času zaradi poslovnega razloga in prenehanja potreb po delu na delovnem mestu iz pogodbe o zaposlitvi še desetim poimensko navedenim delavcem zgolj z aneksom ponujena sklenitev pogodbe o zaposlitvi na drugem delovnem mestu. Za dve delavki je sodišče na podlagi naknadno predloženih pogodb o zaposlitvi nepravilno ugotovilo, da jima je v tem času delovno razmerje prenehalo zaradi poteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas, pri tem pa zavrnilo dokazni predlog za zaslišanje teh delavk in s tem bistveno kršilo določbe pravdnega postopka, do tega očitka pa se sodišče druge stopnje ni opredelilo. Poleg tega sta bili vsaj dve delavki, ki jima je prenehalo delovno razmerje domnevno s potekom časa, za določen čas zaposleni več kot dve leti. Zato je sodišče na podlagi poizvedb pri Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje protispisno ugotovilo, da za nobeno od 237 delavk, ki so bile pri toženi stranki zaposlene za določen čas, obvezno zavarovanje pri toženi stranki ni trajalo več kot dve leti. Zato bi moralo sodišče ti delavki šteti med presežne delavke, ker jima je delovno razmerje prenehalo 31. 10. 2012, tj. znotraj obdobja treh mesecev. Poleg navedenega je bilo ugotovljeno, da je bila pri toženi stranki od meseca septembra do meseca decembra 2012 kar 13 poimensko navedenim starejšim delavcem pogodba o zaposlitvi odpovedana iz razloga nesposobnosti. Očitno je bil tudi pri njih dejanski razlog za odpoved prenehanje potreb po delu, tako da je šlo za fiktivne odpovedi iz razloga nesposobnosti. Tako se je tožena stranka na vse načine poskušala izogniti obveznostim v zvezi z odpovedjo večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga, čemur je sodišče neutemeljeno sledilo. Tožnik zatrjuje, da ga je tožena stranka pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi neenakopravno obravnavala.

5. Revizija je bila v skladu s 375. členom Zakona o pravdnem postopku (v nadaljevanju ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 in naslednji) vročena toženi stranki, ki smiselno predlaga njeno zavrnitev.

7. Na podlagi 371. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP) revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Pri tem je vezano na dejanske ugotovitve, ki so bile podlaga za izdajo izpodbijane sodbe, saj zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja, revizije ni mogoče vložiti (tretji odstavek 370. člena ZPP).

8. Sodbi sodišč nižjih stopenj imata razloge o odločilnih dejstvih, tako da se lahko preizkusita. Zato revizijski očitek bistvene kršitve določb pravdnega postopka v zvezi s tem ni utemeljen. Prav tako ni utemeljen očitek o protispisnosti oziroma nasprotju med listinami in ugotovitvami sodišča. Sodišče je s primerjavo podatkov Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje o odjavah delavcev in podatkov tožene stranke o načinih prenehanja delovnega razmerja pri njej zaposlenih delavcev zgolj ugotovilo, koliko delavcem je pri toženi stranki prenehalo delovno razmerje zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Pri tem se ni posebej opredelilo do tega, ali je bil kateri od delavcev, zaposlenih za določen čas, ob izteku pogodbe o zaposlitvi morebiti skupno v delovnem razmerju pri toženi stranki več kot dve leti. Ugotovilo je le, koliko delavcev je bilo za določen čas zaposlenih glede na evidenco prijave v zavarovanje, kot je to izhajalo iz podatkov Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Ta ugotovitev pa ni v nasprotju s podatki iz listine v spisu. Pri tem je sodišče zavzelo stališče, da v okviru tega spora ni dolžno preveriti pravilnosti prenehanja delovnega razmerja tistim delavcem, ki prenehanju delavnega razmerja oziroma pogodbe o zaposlitvi niso nasprotovali. Ob takem izhodišču je sodišče utemeljeno zavrnilo tudi dokazni predlog za zaslišanje dveh delavk, ki jima je delovno razmerje prenehalo z iztekom pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

9. Glede zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi je sodišče revidentu neutemeljeno dovolilo oblikovanje tožbenega zahtevka v več variantah, kot primarni in dvakratni podredni zahtevek, čeprav ne obstajajo razlogi za tako kopičenje zahtevkov, ki tudi niso v razmerju primarnosti in podrednosti. ZDR v tretjem odstavku 204. člena opredeljuje spor o nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi in taka opredelitev spora, ki je podlaga za opredelitev tožbenega zahtevka, zajema vse razloge za nezakonitost odpovedi (vključno z ničnostnimi razlogi in razlogi za njeno neučinkovitost), ki jih lahko delavec uveljavlja v razlogih tožbe (kot utemeljitev zahtevka za ugotovitev nezakonitosti odpovedi), ne pa kot samostojni tožbeni zahtevek. Zato revizijsko sodišče ugotavlja, da je za rešitev tega spora pravno pomembna zgolj odločitev o zahtevku za ugotovitev nezakonitosti odpovedi revidentove pogodbe o zaposlitvi in o drugih zahtevkih v zvezi s tem.

10. Iz določb drugega odstavka 20. člena, prvega odstavka 23. člena in 3. alineje prvega odstavka 29. člena ZDR izhaja, da se pogodba o zaposlitvi sklepa za vrsto dela ali za delovno mesto pri delodajalcu. Po ugotovitvah sodišča je revident pri toženi stranki sklenil pogodbo o zaposlitvi za vrsto dela, to je za dela KV delavca priprave del. Sodišče je ugotovilo, da se je delovno mesto KV delavca na textil cutterju II, ki ga je dejansko opravljal, uvrščalo med dela KV delavca priprave del. Zato je utemeljeno štelo, da mu je bila pravilno odpovedana pogodba o zaposlitvi za vrsto del KV delavca priprave del.

11. Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev ureja ZDR ob upoštevanju določb Direktive Sveta 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L št. 225, 12. 8. 1998, v nadaljevanju Direktiva). Zato je potrebno navedene določbe ZDR uporabljati ob upoštevanju določb Direktive in sodne prakse Sodišča Evropske unije (SEU), ki se je oblikovala na podlagi teh določb.

12. Tako Direktiva v prvem členu kot ZDR v prvem odstavku 96. člena določata, da gre za kolektivni odpust oziroma, da je delodajalec dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev, če je pri delodajalcu, ki zaposluje 300 delavcev ali več, v obdobju 30 dni odpuščenih oziroma postane nepotrebnih najmanj 30 delavcev. Direktiva zgolj kot varianto določa, da lahko posamezna država članica namesto kriterijev iz prvega odstavka določi kriterij najmanj 20 delavcev v obdobju 90 dni, ZDR pa je v drugem odstavku 96. člena to opredelil kot „varovalko“ pred tem, da bi delodajalec v obdobju 30 dni odpovedal pogodbe o zaposlitvi manj delavcem, kot določajo kriteriji iz prvega odstavka, nato pa z odpuščanji nadaljeval, tako da ne bi nikoli v 30 dneh odpovedal pogodb o zaposlitvi tolikšnemu številu delavcev, kot jih določa prvi odstavek 96. člena ZDR (1). Revizija pa utemeljeno zatrjuje, da je pri toženi stranki prišlo do prenehanja potreb po delu najmanj 30 delavcem, oziroma glede tega sodišču utemeljeno očita zmotno uporabo materialnega prava.

13. V sodbi C-422/14 z dne 11. novembra 2015 je SEU sprejelo stališče, da pri ugotavljanju, ali je prišlo do kolektivnega odpusta, to je večjega števila delavcev v smislu navedenih kriterijev, ni treba upoštevati posameznih prenehanj pogodb o zaposlitvi za določen čas, če do teh prenehanj pride z iztekom pogodbe za določen čas. Zato je sodišče utemeljeno presodilo, da tožena stranka pri ugotavljanju večjega števila delavcev, katerim je prenehala potreba po delu iz poslovnega razloga, utemeljeno ni upoštevalo delavcev, ki jim je v tem obdobju prenehalo delovno razmerje zaradi poteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

14. Direktiva kot kolektivne odpuste opredeljuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani z delavcem. Tako razlaga določbe Direktive v navedeni sodbi tudi SEU. Temu ustrezno ZDR posebej ureja odpoved večjemu številu delavcev le iz poslovnega razloga, torej razloga na strani delodajalca. Sodišče ugotavlja, da je bila v spornem času pri toženi stranki pogodba o zaposlitvi odpovedana tudi določenemu številu delavcev iz razloga nesposobnosti, torej iz razloga, povezanega s temi delavci. Zato sodišče tudi teh odpovedi oziroma te delavce utemeljeno ni upoštevalo pri presoji, ali bi morala tožena stranka šteti, da je šlo za odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga v smislu določb 96. člena ZDR.

15. Sodišče je ugotovilo, da je v spornem obdobju tožena stranka vsaj s 7 delavci sočasno sklenila anekse k obstoječi pogodbi o zaposlitvi zaradi premestitve na drugo delovno mesto oziroma nove pogodbe o zaposlitvi za drugo delovno mesto. Pri tem je sodišče druge stopnje izrecno obrazložilo, da razlog premestitve ni odločilen in s tem zavrnilo pritožbene navedbe, da je bilo v spornih aneksih oziroma novih pogodbah izrecno navedeno, da delodajalec ponuja delavcu novo pogodbo za drugo delovno mesto, ker na (starem) delovnem mestu zaradi poslovnega razloga nima potrebe po delavcu. Kot bistveno je sodišče štelo, da tem delavcem dotedanja pogodba o zaposlitvi ni bila posebej odpovedana.

16. ZDR v drugem odstavku 47. člena določa, da delavec in delodajalec skleneta novo pogodbo o zaposlitvi, če se spremenijo pogoji, med drugim tudi iz 3. alineje prvega odstavka 29. člena, torej tudi če gre za spremembo delovnega mesta iz pogodbe o zaposlitvi. Hkrati pa ZDR v 99. členu določa, da mora delodajalec v okviru programa razreševanja večjega števila presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. Navedene določbe je potrebno razlagati tako, da se pri ugotavljanju večjega števila presežnih delavcev upoštevajo vsi delavci, katerih delo na dosedanjih delovnih mestih postane nepotrebno iz poslovnega razloga. V okviru razreševanja večjega števila presežnih delavcev, katerega vsebina je tudi obveščanje in posvetovanje s sindikatom ter sprejem programa razreševanja presežnih delavcev, se potem v programu preveri in predvidi tudi možnost ponudbe novih pogodb o zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji, torej tudi za opravljanje drugih vrst del oziroma dela na drugih delovnih mestih.

17. Ob vprašanju, katere delavce mora delodajalec upoštevati pri ugotavljanju, ali gre za kolektivni odpust v smislu Direktive, je SEU v sodbi C-188/03 z dne 27. 1. 2005 že zavzelo stališče, da „okoliščina, da delodajalec predvideva kolektivne odpuste, ustreza položaju, v katerem ni bila sprejeta še nobena odločitev.“ V sodbi C-44/08 z dne 10. 9. 2009 pa je SEU sprejelo stališče, da „nastanek obveznosti delodajalca, da začne posvetovanja o nameravanih kolektivnih odpustih, ni odvisen od vprašanja, ali lahko delodajalec predstavnikom delavcev že predloži vse zahtevane podatke iz točke b tretjega odstavka drugega člena Direktive“ (to je o razlogih za načrtovano odpuščanje, o številu in kategorijah delavcev, ki jih bo odpustil, o številu in kategorijah običajno zaposlenih delavcev, o obdobju, v katerem bo izvedel načrtovane odpuste, o predlaganih meril za izbor delavcev in o načinu izračunavanja odpravnin). V sodbi C-12/08 z dne 16. 7. 2009 je SEU zavzelo stališče, da je potrebno Direktivo razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, ki zmanjšuje obveznosti delodajalca, ki načrtuje kolektivne odpuste, glede na obveznosti, določene v drugem členu Direktive, in da mora nacionalno sodišče ob uporabi nacionalnega prava upoštevati vse predpise in jih uporabiti čimbolj ob upoštevanju besedila in cilja Direktive. Navedena stališča SEU utemeljujejo razlago, da je za opredelitev večjega števila presežnih delavcev v smislu določb 96. člena ZDR bistvena ocena delodajalca, koliko delavcem bo prenehala potreba po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi iz nastalega poslovnega razloga. Na to nakazuje tudi opredelitev ZDR, da delodajalec “ugotovi, da bo zaradi poslovnega razloga postalo nepotrebno delo“, kar pomeni, da je pomembna začetna ugotovitev delodajalca o številu nepotrebnih delavcev pod pogoji iz dotedanjih pogodb o zaposlitvi. Ukrepi za razreševanje tako ugotovljenega (večjega) števila presežnih delavcev pa so potem predmet programa razreševanja le-teh in posvetovanja s sindikatom ter sodelovanja z zavodom  za zaposlovanje v smislu določb 97. do 101. člena ZDR.

18. Glede na navedeno je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ko je presodilo, da toženi stranki pri ugotavljanju večjega števila delavcev, katerih delo je zaradi znižanja naročil (torej iz poslovnega razloga) v času od avgusta do konca oktobra 2012 postalo nepotrebno, ni bilo potrebno upoštevati delavcev, ki so jim bile iz tega razloga ponujene v podpis nove pogodbe o zaposlitvi oziroma ustrezni aneksi za delo na drugih delovnih mestih oziroma na drugih vrstah dela in so te nove pogodbe oziroma anekse tudi podpisali. Na podlagi navedenih določb ZDR bi morala tožena stranka v smislu Direktive tudi te delavce upoštevati pri sprejemu programa razreševanja presežnih delavcev in bi jim lahko šele v okviru tega programa ponudila možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji s sočasno ponudbo novih pogodb o zaposlitvi, saj je ob upoštevanju tudi teh delavcev število vseh delavcev, katerih delo pod pogoji pogodbe o zaposlitvi je zaradi znižanja naročil v času od avgusta do konca oktobra 2012 pri toženi stranki postalo nepotrebno, doseglo najmanj število 30.

19. Že glede na te ugotovitve je bila nezakonita redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo je tožena stranka podala revidentu brez izvedbe postopka razreševanja večjega števila presežnih delavcev, zato se revizijsko sodišče do preostalih revizijskih navedb ne opredeljuje.

20. Glede na navedeno je sodišče reviziji ugodilo in sodbi sodišč nižje stopnje glede zakonitosti sporne odpovedi spremenilo tako, da je ugotovilo njeno nezakonitost. Glede odločanja o pravicah iz delovnega razmerja in predlagani razvezi pogodbe o zaposlitvi ter stroških postopka pa je sodbi sodišč nižje stopnje razveljavilo in zadevo v tem obsegu vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje, saj se ob drugačni odločitvi o zakonitosti odpovedi v dosedanjem postopku do pravno pomembnih dejstev za odločitev o tem delu tožbenega zahtevka doslej sodišče še ni opredelilo.

21. Glede na določbo tretjega odstavka 165. člena ZPP je sodišče odločitev o stroških revizijskega postopka pridržalo za končno odločbo.

Op. št. (1): Glej sodba VIII Ips 57/2011 z dne 8. 5. 2012.

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.