Sodba VIII Ips 117/2006
Sodna praksa Vrhovnega sodišča, 2006-04-25

redna odpoved iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev - seznanitve delavcev - potek odpovednega roka

Delodajalca pri odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov ne zavezuje določba 3. odstavka 88. člena ZDR o preveritvi možnosti zaposlitve delavca pod spremenjenimi pogoji, itd., temveč določba 99. člena ZDR o ukrepih za preprečitev oziroma omejitev prenehanja delovnega razmerja ter ukrepih in kriterijih za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Iz ZDR ne izhaja dolžnost delodajalca, da bi v primeru odpovedi večjemu številu iz poslovnih razlogov posamezne delavce še posebej seznanjal in obveščal o ugotovitvah v zvezi z ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja oziroma za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Bolezen ali poškodba ob poteku odpovednega roka je v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi negotov bodoč dogodek in ga v odpovedi ni mogoče predvideti, ne glede na to, če je delavec odsoten z dela že v času vročitve odpovedi. Zato pri presoji veljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ni mogoče upoštevati morebitne zadržanosti zaradi nastopa bolezni ali poškodbe delavca ob poteku odpovednega roka (v konkretnem primeru v trajanju šest mesecev).

Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožbeni zahtevek za razveljavitev "odločbe" tožene stranke o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov tožniku z dne 17.6.2003, v posledici tega pa je zavrnilo tudi tožnikov zahtevek za povrnitev stroškov postopka.

Sodišče druge stopnje je tožnikovo pritožbo zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje ter odločilo, da tožnik sam krije svoje pritožbene stroške. Takšna odločitev je posledica ugotovitve, da je tožena stranka izvedla postopek odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov v skladu z zakonskimi določbami in pri tem v programu razreševanja presežnih delavcev v celoti izpolnila obveznosti iz 99. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Uradni list RS, št. 42/2002). Kljub ugotovitvi, da je bil tožnik v času vročitve odpovedi v bolniškem staležu, ki bo po vsej verjetnosti trajal tudi v bodoče, je kot pravilno sprejelo tudi opredelitev delodajalca v izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, da tožniku preneha delovno razmerje po izteku šestmesečnega odpovednega roka, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. Navedlo je, da v odpovedi ni potrebno izrecno navesti, da delavcu preneha delovno razmerje pod pogoji iz 3. odstavka 116. člena ZDR, to je z dnem ugotovitve zdravstvene zmožnosti za delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje je tožnik vložil revizijo, v kateri na splošno uveljavlja vse revizijske razloge in revizijskemu sodišču predlaga, da sodbi nižjih sodišč razveljavi in zadevo vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje. Ker je bilo v sodnem postopku ugotovljeno, da je bil v trenutku vročitve odpovedi odsoten z dela zaradi operacije na srcu, bi moral biti izrek odločbe tožene stranke o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi (pravilno redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi) drugačen, v skladu s 3. odstavkom 116. člena ZDR. Tožena stranka je med postopkom to opazila in obljubila, da bo določbo zakona spoštovala, vendar te obljube ni mogoče upoštevati, ker pravnomočen postane le izrek odločbe. Tožnik še nima priznanega statusa invalida, vendar je njegova bolezen takšne narave, da se je že v trenutku odpovedi vedelo, da bo postal invalid. Glede na to bi tožena stranka morala upoštevati določbo 2. odstavka 116. člena ZDR in mu pogodbe ne bi smela odpovedati. Tožena stranka tudi ni raziskala možnosti, da mu zagotovi drugo delo, poleg tega pa ga o tem ni obveščala. V pritožbi zoper sodbo sodišča prve stopnje je navajal, da o tem sodba nima obrazložitve in se je ne da preizkusiti, čemur pa pritožbeno sodišče ni sledilo. Z zaključkom pritožbenega sodišča ne strinja in kot pomanjkljivo v tem obsegu izpodbija tudi to odločitev. Ponovno se sklicuje na določbo 88. in 99. člena ZDR.

Revizija je izredno, nesuspenzivno, devolutivno, dvostransko in samostojno pravno sredstvo proti pravnomočnim odločbam sodišč druge stopnje. Revizijsko sodišče izpodbijano sodbo preizkusi le v delu, ki se z revizijo izpodbija, v mejah razlogov, ki so v njej navedeni, po uradni dolžnosti pa pazi le na pravilno uporabo materialnega prava (371. člen Zakona o pravdnem postopku - ZPP, Uradni list RS, št. 26/99 in nadalj.). Revizije ni mogoče vložiti zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja (3. odstavek 370. člena ZPP).

Revizija smiselno uveljavlja revizijski razlog bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz 14. točke 2. odstavka 339. člena ZPP, ker naj bi imeli sodbi nižjih sodišč pomanjkljivosti, zaradi katerih se ne moreta preizkusiti. Revizijski očitek se nanaša na to, da v sodbah ni zadovoljive obrazložitve o tem, da je tožena stranka postopala v skladu s 3. odstavkom 88. člena ZDR oziroma 99. členom ZDR in preverila možnosti zaposlitve tožnika pod spremenjenimi pogoji na drugih delih oziroma pri drugem delodajalcu.

Ta revizijski ugovor ni utemeljen. Najprej je potrebno pojasniti, da je v konkretnem primeru šlo za odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov. Dolžnosti delodajalca so v tem primeru določene v poglavju ZDR o odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (členi 96 od 102). Za razliko od individualnih odpovedi mora delodajalec izdelati program razreševanja presežnih delavcev in v tem programu opredeliti razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, seznam presežnih delavcev ter ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe (99. člen ZDR). Delodajalca pri odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov ne zavezuje določba 3. odstavka 88. člena ZDR o preveritvi možnosti zaposlitve delavca pod spremenjenimi pogoji, itd., temveč določba 99. člena ZDR o ukrepih za preprečitev oziroma omejitev prenehanja delovnega razmerja ter ukrepih in kriterijih za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Nižji sodišči sta do tega zavzeli stališče. Pri tem sta se ustrezno sklicevali na program razreševanja presežnih delavcev z dne 16.6.2003, ki se sicer deloma neustrezno sklicuje na 88. člen ZDR, vendar vsebuje jasne ugotovitve o tem, da je tožena stranka preverila možnosti zaposlitev delavcev pod spremenjenimi pogoji in tudi možnosti njihove zaposlitve pri drugem delodajalcu oziroma izbire drugih ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Izpodbijana sodba se jasno opredeli do obveznosti tožene stranke iz 1. odstavka 99. člena ZDR, zaradi česar navedeni revizijski ugovor ni podan.

Sodišče v izpodbijani sodbi tudi ni zmotno uporabilo materialnega prava.

Iz ZDR ne izhaja dolžnost delodajalca, da bi v primeru odpovedi večjemu številu iz poslovnih razlogov posamezne delavce še posebej seznanjal in obveščal o ugotovitvah v zvezi z ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja oziroma za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Zakon te obveznosti ne predpisuje, temveč v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov od delodajalca zahteva izpolnitev obveznosti obveščanja in posvetovanja s sindikati pri delodajalcu ter obveščanja zavoda za zaposlovanje (97. in 98. člen ZDR), kar pa je bilo v konkretnem primeru izpolnjeno.

Tožena stranka pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku tudi ni bila dolžna upoštevati določb 1. in 2. odstavka 116. člena ZDR, saj tožnik ni delovni invalid ali invalid brez statusa delovnega invalida. Če bo to morda postal kasneje, na zakonitost odpovedi iz poslovnega razloga ne more vplivati.

Tretji odstavek 116. člena ZDR določa, da delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem ugotovitve zdravstvene zmožnosti za delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka. ZDR povezuje možnost kasnejšega prenehanja delovnega razmerja z začasno nezmožnostjo za delo v času poteka odpovednega roka. Ta začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi (93. člen ZDR) in ne šele potem, ko se delavec po prenehanju začasne nezmožnosti vrne na delo. Bolezen ali poškodba ob poteku odpovednega roka je v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi negotov bodoč dogodek in ga v odpovedi ni mogoče predvideti, ne glede na to, če je delavec odsoten z dela že v času vročitve odpovedi. Odločilnega pomena namreč ni njegova odsotnost zaradi začasne nezmožnosti za delo v času vročitve odpovedi, temveč kasneje, ob poteku odpovednega roka. Zato pri presoji veljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ni mogoče upoštevati morebitne zadržanosti zaradi nastopa bolezni ali poškodbe delavca ob poteku odpovednega roka (v konkretnem primeru v trajanju šest mesecev). Nastop bolezni ali poškodbe ob odpovedi torej lahko vpliva le na datum prenehanja delovnega razmerja, ne pa na zakonitost odpovedi same. Drugo vprašanje je, ali mora delodajalec, da bi se izognil negotovosti glede datuma dejanskega prenehanja delovnega razmerja, v odpovedi navesti ne le trajanje odpovednega roka, temveč tudi upoštevati morebitno odsotnost delavca zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ob poteku odpovednega roka in določiti, da bo v takšnem primeru delavcu prenehalo delovno razmerje šele z dnem ugotovitve zdravstvene zmožnosti za delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka. Takšna opredelitev bi sicer odpravila morebitne nesporazume, vendar ni obvezna. To namreč ni obvezna sestavina odpovedi (86. člen ZDR), pravica delavca do kasnejšega prenehanja delovnega razmerja v navedenem primeru pa je zagotovljena že po zakonu. Tudi sodno varstvo je delavcu, pri katerem delodajalec ob sicer zakoniti odpovedi ne bi spoštoval določbe 3. odstavka 116. člena ZDR o datumu prenehanja delovnega razmerja, zagotovljeno.

Tožnik je zahteval le razveljavitev redne odpovedi o zaposlitvi iz poslovnega razloga z dne 17.6.2003, po kateri mu preneha delovno razmerje po izteku šestmesečnega odpovednega roka. Takšen rok je bil v postopku odpovedi večjemu številu delavcev dogovorjen med delodajalcem in sindikatom in sam po sebi ni sporen. Glede na navedeno takšna določitev prenehanja delovnega razmerja v odpovedi ne povzroči njene nezakonitosti.

Ker revizijski razlogi niso podani, je sodišče v skladu s 378. členom ZPP revizijo kot neutemeljeno zavrnilo.

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.