Sodba VIII Ips 125/2005
Sodna praksa Vrhovnega sodišča, 2005-05-10

izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi - kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti

Utemeljen razlog za izredno odpoved PZ po 2. alinei prvega odstavka 111. člena ZDR je podan tudi tedaj, če je delodajalec dokazal, da ima značaj hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja zmerjanje in psovanje direktorja ter žaljiv odnos do sodelavcev. Ugotovljeno mora tudi biti, da nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče.

Disciplinski postopek po ZDR in odpoved PZ po 111. členu sta različna pravna instituta, ki imata vsak svoje pravne značilnosti in posledice.

Žalitev v smislu navedene določbe mora biti znatna oziroma pomembna. Žalitev sodelavcev je lahko pomembna le, če zato trpi delovni proces pri delodajalcu.

Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožbeni zahtevek na razveljavitev izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (v nadaljevanju: PZ), na vrnitev tožnika v delovno razmerje ter na plačilo plač in nadomestil. Ugotovilo je, da je tožena stranka utemeljeno na podlagi 2. alinee prvega odstavka 111. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR) tožniku odpovedala PZ, ker je dne 20.11.2003 zmerjal in psoval direktorja in ker je tudi sicer prepirljiva oseba, ki se žaljivo obnaša do sodelavcev in jim grozi. Z navedenim dejanjem je tožnik hujše kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja in nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče.

Sodišče druge stopnje je tožnikovo pritožbo zavrnilo kot neutemeljeno. Sprejelo je dokazne zaključke in pravno presojo sodišča prve stopnje. Ugotovilo je, da je pravilna utemeljitev sodišča prve stopnje, da nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče. Tožnik je s svojim ravnanjem hujše kršil pogodbene in druge obveznosti po 2.

alinei prvega odstavka 111. člena ZDR. O uvedbi disciplinskega postopka, v zvezi s katerim tožnik trdi, da bi ga tožena stranka morala uvesti, presoja delodajalec - tožena stranka.

Zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji, je tožnik vložil revizijo zaradi bistvene kršitve določb pravdnega postopka po prvem in drugem odstavku 339. člena Zakona o pravdnem postopku (Uradni list RS, št. 26/99, 96/2002, 58/2003, v nadaljevanju: ZPP) in zmotne uporabe materialnega prava. Predlagal je, da revizijsko sodišče razveljavi sodbi sodišč druge in prve stopnje, vrne zadevo sodišču prve stopnje v novo sojenje in odloči o povrnitvi stroškov postopka. Navajal je, da sodišče prve stopnje ni upoštevalo olajševalnih okoliščin in da tožnikov odnos do sodelavcev nima nobene zveze z dogodkom dne 20.11.2003. Upoštevati bi bilo treba, da je tožnik delal pri toženi stranki 33 let, da je delal v izmenah, da ima dolgoletno prakso, da je pri delu reševal ogrožene in življenja in da je delo gasilca povezano z vsakodnevnimi napori. Do "verbalnih situacij"

tožnika s sodelavci je prihajalo izključno v zvezi z delom. V postopku ni bilo upoštevano, da je tožnik sklenil delovno razmerje za nedoločen čas, direktor pa za določen čas. Do dogodka dne 20.11.2003 je prišlo zato, ker tožnik ni dobil plačane malice. Reakcija tožnika je bila malce preveč burna. Direktor tožene stranke v zvezi s plačili malic ni storil ničesar.

V postopku pri toženi stranki je prišlo do več kršitev. Tožena stranka bi morala uvesti disciplinski postopek. Na zagovoru sta bila prisotna direktor in tajnica. Zapisnika tožnik in tožena stranka nista podpisala. Tožnik ni bil poučen, da lahko zahteva posvetovanje s sindikatom. Institut disciplinske komisije je bil zlorabljen, ker disciplinske in druge odgovornosti ne more ugotavljati oseba, ki je bila aktivno vključena v dogodek dne 20.11.2003. Izrečena sankcija bistveno posega v življenje tožnika, ker ne bo imel pravice do nadomestila med brezposelnostjo, ogroženo bo njegovo preživljanje. Sodišče bi moralo po načelih "in favorem laboratoris" odločiti v korist šibkejše stranke, torej delavca - tožnika. Sodišče pri odločanju ni upoštevalo statuta tožene stranke ter določb Konvencij 158 in 166, kjer je natančneje opredeljeno, kdaj pomeni obnašanje delavca dovolj resen in utemeljen razlog, ki je podlaga za izredno odpoved PZ.

Po določbi 375. člena ZPP je bila revizija poslana Vrhovnemu državnemu tožilstvu Republike Slovenije in toženi stranki, ki je nanjo odgovorila.

V odgovoru je navajala, da revizija izpodbija dejansko stanje, ki ne more biti predmet revizije. Z disciplinskim postopkom predmetna zadeva ni povezana. Tožnik je v odnosih s sodelavci ustvarjal vzdušje, ki je negativno vplivalo na medsebojne odnose in na izpolnjevanje delovnih obveznosti, zato je bila odpoved PZ nujna.

Revizija je kot izredno pravno sredstvo dovoljena zoper pravnomočne sodbe (izjemoma tudi sklepe - 384. člen ZPP) sodišč druge stopnje le pod pogoji, ki so določeni v 367. členu, in zaradi razlogov, ki jih izčrpno navaja 370. člen ZPP. Revizije ni dovoljeno vložiti zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja (tretji odstavek 370. člena ZPP). Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Po uradni dolžnosti pazi na pravilno uporabo materialnega prava (371. člen ZPP).

Revizija v I. točki navedb uveljavlja revizijski razlog bistvene kršitve določb pravdnega postopka po prvem in drugem odstavku 339. člena ZPP, vendar ne navaja okoliščin in ne utemeljuje kršitev v izpodbijani sodbi, ki bi naj pomenile kršitev navedenih določb ZPP. Revizijsko sodišče zato, glede na prej navedeno določbo 371. člena ZPP, v tem obsegu izpodbijane sodbe ni preizkusilo.

Kot rečeno zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja revizije ni dovoljeno vložiti. Revizijsko sodišče zaradi navedenega načela mora upoštevati dejansko stanje, ki ga je ugotovilo sodišče prve stopnje in ki ga je preizkusilo in sprejelo sodišče druge stopnje. Navedb v reviziji, ki se nanašajo na dejansko stanje, predvsem na delo, ki ga tožnik opravlja, revizijsko sodišče zaradi navedene določbe ni smelo upoštevati, so pa deloma tudi nepomembne (na primer v zvezi z disciplinskim postopkom), ker se ne nanašajo na odpoved PZ.

ZDR loči razloge za izredno odpoved PZ, ki jo da delodajalec (določeni so v 111. členu), od razlogov in pogojev za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavca (174. do 181. člen ZDR). Gre za dva pravno različna instituta, ki imata svoje pravne značilnosti in posledice in ju zato ni mogoče primerjati. Sodišče druge stopnje je zato pravilno ugotovilo, da se za uvedbo disciplinskega postopka delodajalec sam odloči. Obema postopkoma je na podlagi določb drugega odstavka 83. člena ter prvega in drugega odstavka 177. člena ZDR skupno le to, da mora delodajalec pri izredni odpovedi PZ delavca seznaniti z razlogi odpovedi ("pisna obdolžitev") in mu omogočiti zagovor. V tej smeri revizija nima ugovorov, sicer pa je dokazan razlog za izredno odpoved PZ in tudi okoliščina, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče (prvi odstavek 110. člena ZDR).

Materialno pravo ni bilo zmotno uporabljeno.

Revizija zmotno razlaga pomen in smisel instituta "in favorem laboratoris" (tudi "favor laboratoris"). To načelo je predvsem na podlagi 24. člena Splošne deklaracije o človekovih pravicah in 7.

člena Mednarodnega pakta o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (Uradni list SFRJ, št. 7/71 v zvezi z Aktom o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS, št. 9/92, mednarodne pogodbe) dovoljeno uporabiti pri razlagi posameznih institutov z določenimi omejitvami in pod določenimi pogoji. Načelo se pri razlagi pravnih norm in pogodb delovnega prava (predvsem PZ) ne uporablja avtomatično tako, da se določena razlaga opravi v korist delavca (ker bi na primer to bilo v nasprotju z načeli enakosti pred zakonom - 14. člen in enakega varstva pravic - 22. člen Ustave Republike Slovenije). Dovoljeno jo je uporabiti takrat, da se na primer različne pravne norme iste ravni razlagajo v korist delavca (na primer glede roka v tretjem odstavku 51. člena in v peti alinei prvega odstavka 111. člena ZDR), da se uporabi tista pravna norma (ne glede na njeno raven), ki je v korist delavca, če ne gre za kogentne pravne norme, da se, na primer pri PZ, ne šteje za nično vsa pogodba, temveč le njene posamezne določbe, in podobno (Primerjaj: Prof. dr. Nikola Tintić: Radno in socialno pravo, knjiga prva: radni odnosi, Narodne novine, Zagreb, 1969, s. 98, 103 in 104). Razlaga v korist delavca je na primer mogoča tudi tedaj, če v zvezi z odsotnostjo delavca z dela po aktih oziroma odredbah delodajalca, ni jasno, kateri dnevi so bili delovni dnevi, ali če ni jasno, kdaj je začel teči rok za odpoved PZ (glede na določbi drugega odstavka 110. člena v zvezi s prvim odstavkom 112. člena ZDR).

Nekatere države so, na primer, pri odpovedi PZ sprejele stališče, da velja domneva (v korist delavca), da odpoved ni bila dana zaradi resnega razloga. (Primerjaj: J. Novak: Delovni spori, GV Založba, Ljubljana, 2004, s. 178, 240, 278 in 320).

Navedeni pogoji za uporabo načela "in favorem laboratoris" v tem sporu niso podani, zato se revident nanje ne more uspešno sklicevati.

Po določbi drugega odstavka 82. člena ZDR mora utemeljen razlog za izredno odpoved PZ dokazati tista stranka, ki je PZ odpovedala. V tem primeru je to delodajalec. Po 4. členu Konvencije MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca (Uradni list SFRJ, št. 4/84, mednarodne pogodbe, v zvezi z Aktom o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS, št. 15/92, mednarodne pogodbe, v nadaljevanju: Konvencija 158) lahko delovno razmerje preneha tudi, če so za to dokazani resni razlogi, ki se nanašajo na obnašanje delavca. Te razloge mora dokazati delodajalec (točka a) drugega odstavka 9. člena Konvencije 158). Na podlagi 7. člena Konvencije 158 mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor, če mu delovno razmerje preneha zaradi njegovega obnašanja. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da obstoja resen razlog za izredno odpoved PZ (zmerjanje in psovanje direktorja, žaljiv odnos do sedelavcev) in da tudi ni možnosti za nadaljevanje delovnega razmerja (4. stran obrazložitve sodbe sodišča prve stopnje). Sodišče druge stopnje je tak dokazni zaključek sprejelo (4. in 5. stran obrazložitve sodbe sodišča druge stopnje). V sodni praksi držav, ki so ratificirale Konvencijo 158, je sprejeto stališče, da so zaradi obnašanja/vedenja (conduct) delavca dani pogoji za odpoved PZ, če je dokazano, da je delavec bil nasilen, napadalen, da je uporabljal žaljive besede in podobno (Primerjaj:

Protection against unjustified dismissal, International Labour Conference, 82nd Session 1995, International Labour Office, Geneva, 1995, s. 37 in 38).

Nemška sodna praksa je sprejela stališče, da vsaka žalitev delodajalca ali predstojnika ni takšna, da bi bilo zaradi nje brez roka dovoljeno odpovedati PZ. Žalitev mora biti znatna oziroma pomembna (precejšnja) (sodba Deželnega delovnega sodišča K”ln, 30.1.1998, NZA 1998, 1284, navedeno po: Kittner, D„ubler, Zwanziger:

KschR, Kndigungsschutzrecht, Band-Verlag, Frankfurt/Mein, 1999, s. 932 in 933). Kdaj je podana takšna znatna/pomembna žalitev, je torej presojati od primera do primera, upoštevajoč vse za odločitev pomembne dejanske okoliščine. V isti praksi je tudi ugotovljeno, da ima žalitev sodelavcev le tedaj delovno pravni značaj, ko zaradi nje trpi delovni proces v obratu (vir kot zgoraj, s. 933).

Ugotovitve sodišča o tožnikovem neprimernem odnosu do sodelavcev so dokazane (list št. 4 obrazložitve sodišča prve stopnje), so pa tudi pomembne za presojo možnosti nadaljevanja delovnega razmerja, zato drugačne trditve v reviziji niso sprejemljive.

V okvir uporabe materialnega prava sodi tudi razlaga določbe drugega odstavka 83. člena v zvezi s prvim in drugim odstavkom 177. člena ZDR. Te določbe v postopku pri toženi stranki niso bile kršene. Kot je pokazal dokazni postopek, je bil tožnik seznanjen z razlogi za izredno odpoved PZ, omogočen mu je bil zagovor. Uporaba navedenih določb ZDR lahko na zakonitost izredne odpovedi PZ vpliva le tedaj, če je dokazan utemeljen razlog za odpoved in če je dokazano, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče (primerjaj obrazložitve v zadevah VIII Ips 87, 215 in 267/2004, ki se nanašajo na izredno odpoved PZ). Ker je dokazano, da so bile navedene določbe ZDR pravilno uporabljene in da tožnikove pravice v postopku izredne dopovedi PZ niso bile kršene, ni mogoče sprejeti ugovorov, ki se nanašajo na navedeni določbi ZDR.

Niso tudi sprejemljive navedbe v reviziji, ki se nanašajo na sodelovanje sindikata, na uporabo določb statuta tožene stranke in na potrebo, da bi tožena stranka zoper tožnika uvedla disciplinski postopek.

Po določbi prvega odstavka 85. člena ZDR mora delavec zahtevati od delodajalca, da o postopku redne ali izredne odpovedi obvesti sindikat. Iz izvedenih dokazov izhaja, da takšne zahteve tožnik ni podal.

Pravna podlaga za izredno odpoved PZ je določena v ZDR, zato določbe statuta delodajalca na odločitev delodajalca o tem, da bo PZ odpovedal, ne morejo vplivati na njeno zakonitost.

Pravnih institutov disciplinskega postopka in izredne odpovedi PZ ni mogoče primerjati. Izredna odpoved PZ je institut, za katerega se delodajalec samostojno odloči. Odpoved je zakonita, če so delavcu zagotovljene pravice iz drugega odstavka 83. člena ZDR, če so dokazani razlogi za odpoved in nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja. Za disciplinski postopek se delodajalec, kot pravilno ugotavlja sodišče druge stopnje, samostojno odloči in delavec na to ne more vplivati. Zato navedbe v reviziji, da bi tožena stranka morala izvesti disciplinski postopek, na odločitev ne morejo vplivati.

Revizijsko sodišče ugotavlja, da niso podani razlogi, zaradi katerih je bila revizija vložena, in ne razlogi, na katere pazi po uradni dolžnosti, zato je revizijo zavrnilo kot neutemeljeno (378. člen ZPP).

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.