Sodba VIII Ips 55/2003
Sodna praksa Vrhovnega sodišča, 2003-12-02

prenehanje delovnega razmerja - trajni presežki - kriterij delovne uspešnosti

Delovni rezultati se lahko ugotavljajo na različne načine. Lahko se merijo po bolj ali manj objektivnih merilih (na primer normativi) ali ocenjujejo (ocena delovne uspešnosti). Tako ugotovljen rezultat delavčevega dela - v primerjavi s pričakovanim, običajnim, povprečnim - nato vpliva na višino delavčeve plače, pa tudi na ohranitev zaposlitve. Sodišče ni ugotovilo - in tožnica tudi v reviziji tega ne zatrjuje - da bi tožena stranka pri določanju presežnih delavcev po kriteriju delovne uspešnosti, ugotavljala ali uporabila drugačne rezultate dela.

Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožbeni zahtevek za razveljavitev sklepov o prenehanju delovnega razmerje tožeče stranke kot trajno presežne delavke. Ugotovilo je, da je tožena stranka pri določanju trajno presežnih delavcev upoštevala v svojem pravilniku predpisane kriterije, med drugimi tudi kriterij delovne uspešnosti. Pri tem kriteriju so upoštevali doseganje norme v obdobju 18 mesecev.

Delavcem so se na podlagi pravilnika za osebne dohodke po normi tudi obračunavale in izplačevale plače, kar izhaja tudi iz plačilnih list. Program reševanja presežnih delavcev je bil sprejet v skladu s kolektivno pogodbo dejavnosti, v skladu s kolektivno pogodbo pa so tudi kriteriji v pravilniku tožene stranke o ugotavljanju presežnih delavcev.

Sodišče druge stopnje je pritožbo tožeče stranke zavrnilo kot neutemeljeno in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje. Potrdilo je odločitev prvostopnega sodišča, da je bil program razreševanja presežnih delavcev sprejet v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90 in nasl. - ZDR (1990)), Splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo (Uradni list RS, št. 40/97), Kolektivno pogodbo za dejavnost kovinskih materialov in livarn ter za kovinsko in elektoindustrijo Slovenije (Uradni list RS, št. 37/96) in splošnega akta tožene stranke. Za proizvodne delavce je ves čas veljalo, da se njihova plača določa v odvisnosti od doseganja normativov, pri čemer se je tudi pri normiranih delih poleg količine opravljenega dela upoštevala tudi kvaliteta. Ker je tožena stranka imela izdelan sistem ugotavljanja delovne uspešnosti, ki se je tudi uporabljal za določanje plač, je morala ta kriterij uporabiti pri določanju trajno presežnih delavcev. Pri tem je bila upoštevana zahteva kolektivne pogodbe dejavnosti, da se mora ta kriterij ugotavljati najmanj za dobo enega leta popolne zmožnosti za delo.

Zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji, vlaga tožeča stranka revizijo zaradi zmotne uporabe materialnega prava. Navaja, da iz zakonske ureditve, in enako tudi ureditve po kolektivnih pogodbah, izhaja, da se presežni delavci ugotavljajo v organizaciji ne pa v delih organizacije ali celo po posameznih delovnih mestih. Po pravilniku tožene stranke pa se trajni presežki ugotavljajo po posameznih oddelkih, službah, sektorjih, po funkcijah ali v celotnem podjetju, lahko pa tudi po posameznih delovnih mestih. Take določbe pravilnika so zato v nasprotju z ZDR (1990) in kolektivno pogodbo. Tožena stranka tako pri določanju presežnik delavcev ni upoštevala vseh delavcev, ki bi jih bilo mogoče medsebojno prerazporejati.

Presežki se niso ugotavljali samo v oddelku montaže, temveč tudi v drugih oddelkih, več delavk iz oddelka montaže pa je bilo po programu tudi razporejeno v druge oddelke. Pri določanju katera izmed presežnih delavk bo razporejena v drug oddelek in ji zato delovno razmerje ne bo prenehalo, bi morala tožena stranka upoštevati kriterije, določene v 36. a členu ZDR (1990), ne pa okoliščine, da so razporejene delavke v teh oddelkih že prej delale. Tožena stranka je sicer imela ugotavljanje delovne uspešnosti urejeno v pravilniku o osebnih dohodkih, ni pa tega sistema uporabljala in delavcev ni ocenjevala. Namesto da bi uporabila druge kriterije po kolektivni pogodbi, je tožena stranka sprejela poseben pravilnik o ugotavljanju trajno presežnih delavcev, v katerem je opredelila kot delovno uspešnost le doseganje normativa. Vzpostavila je tako nov sistem ugotavljanja delovne uspešnosti in ga uporabila za dve in pol leti nazaj.

Revizija je bila v skladu s 375. členom Zakona o pravdnem postopku (Uradni list RS, št. 26/99 in 96/2002 - ZPP) vročena toženi stranki, ki nanjo ni odgovorila, in Državnemu tožilstvu Republike Slovenije, ki se o njej ni izjavilo.

Po določbi 371. člena ZPP revizijsko sodišče izpodbijano sodbo preizkusi samo v delu, ki se z revizijo izpodbija, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Po uradni dolžnosti pazi le na pravilno uporabo materialnega prava. Ker revizija bistvenih kršitev določb pravdnega postopka ni uveljavljala, revizijsko sodišče izpodbijane sodbe v tej smeri ni preizkušalo.

Po izrecni prepovedi iz tretjega odstavka 370. člena ZPP revizije ni mogoče vložiti zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja. Revizijsko sodišče je pri materialno pravnem preizkusu pravnomočne sodbe vezano na dejansko stanje, ugotovljeno pred sodiščem prve stopnje, ki ga je preizkušalo sodišče druge stopnje. Novote so izjemoma dovoljene le v zvezi z uveljavitvijo bistvenih kršitev določb pravdnega postopka (372. člen ZPP). Niso pa dovoljene pri uveljavljanju revizijskega razloga zmotne uporabe materialnega prava. Uporaba (pravilna oziroma nepravilna) materialnega prava je vezana na trditveno podlago spora. Če je tožnica menila, da je dejansko stanje drugačno kot je bilo ugotovljeno na prvostopenjskem sodišču, bi morala ugotovitve sodišča izpodbijati že v pritožbi, ne pa da šele v revizijskem postopku skuša izpodbijati dejansko stanje, ki ga je ugotovilo prvostopenjsko sodišče in ki je bilo osnova za uporabo materialnega prava pri prvostopenjskem in drugostopenjskem odločanju. Nedopustno je v reviziji navajati nova dejstva, ki se tičejo uporabe materialnega prava.

Tožnica pa šele v reviziji kot novoto navaja, da je tožena stranka ugotavljala presežne delavce v delu organizacije in ne v okviru celotne organizacije, in, da naj bi bile deležne zakonsko opredeljene možnosti razporeditve na drugo delovno mesto le nekatere delavke po kriteriju, za katerega ni zakonske podlage.

Tožnica je tako v tožbi kot v pritožbi navajala le dejstva, ki se nanašajo na ugotavljanje delovne uspešnosti in še to le tako, da je izpodbijala uporabo tega kriterija po Pravilniku o ugotavljanju presežnih delavcev. Sodišči sta zato presojali pravilnost postopka na podlagi navedb in dokazov tožene stranke, na kateri je tudi sicer dokazno breme, da obstaja nujen razlog za prenehanje delovnega razmerja presežnih delavcev (drugi odstavek 36. h člena ZDR (1990)). Ob dejstvu, da je ugotavljanje presežnih delavcev v posameznih delih organizacije urejal splošni akt tožene stranke, in ob neoporekanemu dejstvu, da tožnica ni bila razporejena na drugo delovno mesto pri delodajalcu, je bila materialnopravno pravilna odločitev o zavrnitvi zahtevka za razveljavitev sklepa o prenehanju delovnega razmerja.

Ob tem revizijsko sodišče še dodaja: ZDR (1990) ureja razloge in postopek ugotavljanja trajno presežnih delavcev. S kolektivno pogodbo oziroma s splošnim aktom se lahko podrobneje uredijo kriteriji za ugotavljanje nepotrebnih delavcev (tretji odstavek 36.b člena ZDR). Te določbe je delodajalec dolžan uporabiti v postopku ugotavljanja trajno presežnih delavcev, sodišče pa upoštevati pri presoji zakonitosti in pravilnosti odločitev o prenehanju delovnega razmerja iz tega razloga. Po določbah 34. člena ZDR mora poslovodni organ oziroma delodajalec, kadar ugotovi obstoj trajnega prenehanja potreb po delu delavcev, določiti tudi število in kategorije nepotrebnih delavcev. Izbira presežnih delavcev med delavci iste kategorije, se opravi po kriterijih, določenih v 36. b členu ZDR ter v kolektivni pogodbi in splošnem aktu. Po prvem odstavku 17. člena Splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti (Uradni list RS, št. 40/97 - SKPG), se pri določanju presežnih delavcev v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom. Enako določbo ima tudi prvi odstavek 19. člena Kolektivne pogodbe dejavnosti.

Navedeno pomeni, da se presežni delavci ugotavljajo praviloma na ravni celotne organizacije in da se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki so razporejeni na delovna mesta, za katera je ugotovljeno trajno prenehanje potreb po delu delavcev. Drugačna pravila za določanje kategorij presežnih delavcev (na primer po delovnih enotah ali delih podjetja) lahko določa kolektivna pogodba oziroma splošni akt. Na ta način je zagotovljena pravna varnost in enak položaj delavcev ter nepristranost oziroma objektivnost odločanja v organizaciji oziroma pri delodajalcu. Podlago za ugotavljanje presežnih delavcev po posameznih oddelkih daje v obravnavanem primeru splošni akt tožene stranke.

Revizijsko sodišče se strinja z razlogi izpodbijane sodbe glede uporabe kriterijev za ugotavljanje delovne uspešnosti. ZDR (1990) v 36. b členu primeroma našteva kriterije (med njimi tudi delovno uspešnost), ki se upoštevajo pri določitvi trajno presežnih delavcev, podrobnejšo ureditev pa prepušča kolektivni pogodbi oziroma splošnemu aktu. SKPG v 17. členu uporablja pojem "doseganje delovnih rezultatov", ki ga je kot prvi kriterij za določanje presežnih delavcev mogoče uporabiti le, če so merila za ugotavljanje delovnih rezultatov določena vnaprej in so se uporabljala najmanj zadnjih šest mesecev. Delovni rezultati se lahko ugotavljajo na različne načine. Lahko se merijo po bolj ali manj objektivnih merilih (na primer normativi) ali ocenjuje (ocena delovne uspešnosti). Tako ugotovljen rezultat delavčevega dela - v primerjavi s pričakovanim, običajnim, povprečnim - nato vpliva na višino delavčeve plače, pa tudi na ohranitev zaposlitve.

Kolektivna pogodba dejavnosti v 19. členu določa, da tega kriterija ni mogoče uporabiti, če delodajalec ni imel izdelanega sistema ugotavljanja delovne uspešnosti v obdobju najmanj enega leta pred ugotavljanjem trajno presežnih delavcev oziroma če delavec v tem obdobju ni delal. Nato pa določi upoštevanje delovne uspešnosti tako, da točkovno ovrednoti podpovprečno, povprečno in nadpovprečno delovno uspešnost. Enak način in točkovanje povzema tudi Pravilnik o ugotavljanju trajno presežnih delavcev v 16. členu.

Nižji sodišči sta ugotovili, da je tožena stranka imela izdelan sistem ugotavljanja delovne uspešnosti oziroma rezultatov dela na delovnih mestih, na katerih so se ugotavljali presežni delavci in sicer normo - kar nenazadnje jasno izhaja iz vsakomesečnih plačilnih list tožnice. Doseganje, preseganje ali nedoseganje norme je na podlagi 17. člena Pravilnika o osebnih dohodkih in drugih osebnih prejemkih, vplivalo na povečanje ali zmanjšanje plače delavca glede na pričakovano delovno uspešnost delavca. Sodišče ni ugotovilo - in tožnica tudi v reviziji tega ne zatrjuje - da bi tožena stranka pri določanju presežnih delavcev po kriteriju delovne uspešnosti, ugotavljala ali uporabila drugačne rezultate dela za čas upoštevanih osemnajstih mesecev. Sodišči sta zato utemeljeno izhajali iz predpostavke, da je tožena stranka uporabila iste rezultate dela: pri upoštevanju višine plače iz naslov delovne uspešnosti po merilih za določanje plače in pri določanju presežnih delavcev po kriterijih za ugotavljanje delovne uspešnosti presežnih delavcev.

Ker je glede na ugotovljeno dejansko podlago sodbe izpodbijana sodba materialno pravno pravilna, je revizijsko sodišče revizijo zavrnilo kot neutemeljeno (378. člen ZPP).

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.