VDSS sodba Pdp 42/2013
Sodna praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča, 2013-04-19

Oddelek za individualne in kolektivne delovne spore

Tatjana Prebil (preds.), Metod Žužek (poroč.), Ruža Križnar Jager

redna odpoved pogodbe o zaposlitvi - poslovni razlog - večje število delavcev

Delodajalec mora v obrazložitvi odpovedi vsebinsko utemeljiti razlog, zaradi katerega je podal delavcu odpoved. Če tega ne stori ter svojo odločitev zgolj pavšalno in na splošno obrazloži, lahko tvega nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Štiri delavke v kadrovski službi so bile zamenljive, kar pomeni, da so spadale v kategorijo delavcev, glede katerih bi morala tožena stranka izvesti medsebojno primerjavo po kriterijih iz določbe 18. člena KP dejavnosti, ki je veljala v času podaje izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Ker tega ni storila, je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nezakonita.

Pritožba se zavrne in se potrdi sodba sodišča prve stopnje.

Tožeča stranka sama krije svoje stroške odgovora na pritožbo.

Sodišče prve stopnje je z izpodbijano sodbo ugotovilo, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je tožena stranka 11. 7. 2011 podala tožnici, nezakonita, zaradi česar se razveljavi (I. točka izreka); ugotovilo je, da tožnici delovno razmerje pri toženi stranki 11. 9. 2011 ni prenehalo in še traja, zaradi česar je tožena stranka dolžna tožnico pozvati nazaj na delo, ji za čas od 12. 9. 2011 dalje priznati vse pravice iz delovnega razmerja, jo prijaviti v evidenco pokojninskega in invalidskega zavarovanja, obračunati pripadajoče nadomestilo plače, od nje plačati vse davke in prispevke, tožnici pa izplačati ustrezne neto zneske z zakonskimi zamudnimi obrestmi od vsakega 15. dne v mesecu za pretekli mesec, vse v 8 dneh pod izvršbo (II. točka izreka). V skladu z uspehom v sporu je odločilo, da je tožena stranka dolžna tožnici plačati stroške postopka v znesku 1.134,00 EUR v 8 dneh, v primeru zamude z zakonskimi zamudnimi obrestmi, od izteka paricijskega roka dalje do plačila, pod izvršbo (III. točka izreka).

Tožena stranka se je pritožila zoper sodbo iz vseh pritožbenih razlogov po določbi 1. odstavka 338. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP, Ur. l. RS, št. 26/1999 in spremembe), ki se v skladu z določbo 19. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (ZDSS-1, Ur. l. RS, št. 2/2004 in spremembe) uporablja tudi v sporih pred delovnim sodiščem. Navaja, da je postalo delo tožnice nepotrebno zaradi manjšega obsega dela na področju izobraževanja. Delodajalec v odpovedi pogodbe ni zavezan konkretno razlagati, katere delovne zadolžitve je opravljal delavec, temveč zgolj pojasniti, zakaj je postalo njegovo delo iz pogodbe o zaposlitvi  nepotrebno. Število zaposlenih na delovnem mestu kadrovik se je zmanjšalo iz štirih na tri izvajalce. Opravila iz področja izobraževanja niso zahtevala več polno zaposlitev delavca, zaradi česar so se razporedila med ostale zaposlene. Tožena stranka je na takšen način racionalizirala delovanje kadrovske službe ter bistveno znižala stroške dela. Sodišče je zmotno ugotovilo, da bi morala tožena stranka izvesti primerjavo med delavkami skladno s kriteriji Kolektivne pogodbe časopisno-informativne, založniške in knjigotržke dejavnosti (KP dejavnosti 43/2000 – 55/2001). V tej zvezi se sklicuje na sprejeto sodno prakso v sodbi opr. št. Pdp 340/2005. Dopolnitev 18. člena KP dejavnosti je bila dogovorjena med pogodbenimi strankami iz razloga, da bi se izognili različnim tolmačenjem sodišč glede uporabe kriterijev. Poleg tega se sklicuje na odločitve Vrhovnega sodišča RS v konkretnih delovnih sporih. Delodajalec lahko opravlja primerjavo med delavci, ki vsebinsko opravljajo enake zadolžitve. Sodišče je v sodbi obrazložilo, da so se zadolžitve na delovnem mestu kadrovik delno pokrivale, vendar pa povsem zanemari dejstvo, da so se dejansko pokrivale v zelo zanemarljivem obsegu. Če kategorije primerljivih in zamenljivih delavcev ni, potem se kriteriji tudi pri individualnih odpovedih ne morejo uporabiti. Iz delovodnikov vseh delavk na delovnem mestu kadrovik izhaja, da je bilo njihovo delo razdeljeno, saj je ena izvajalka pokrivala kadrovska opravila za A d.o.o. (B.B.), druga za toženo stranka (C.C.), tretja je izvajala registracije delovnega časa (D.D.), medtem ko je tožnica pretežno opravljala zgolj naloge iz področja izobraževanja. Njene konkretne delovne zadolžitve so se bistveno razlikovale od dela ostalih delavk v kadrovski službi. Na takšno dejstvo ne more vplivati okoliščina, da so delavke v času odsotnosti druge občasno nadomeščale, oziroma pomagale. Vendar je bilo tega v spornem času minimalno, zaradi česar se ne more šteti, da so delavke opravljale vsa dela. Pri delavki B.B. je šlo na področju izobraževanja le za administrativno pomoč delavcu E.E. Če je kakšna delavka prevzela opravila v zvezi s prijavo na izobraževanje, kar vzame vsega skupaj 5 minut dela, to ne dokazuje njihove zamenljivosti. Zato predlaga, da pritožbeno sodišče spremeni sodbo tako, da tožničine zahtevke v celoti zavrne oziroma podrejeno, da jo razveljavi in zadevo vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

Tožnica v odgovoru na pritožbo navaja, da je sodišče v sporu pravilno razsodilo. Namen določbe 86. člena ZDR je v tem, da mora delodajalec v pisni odpovedi obrazložiti odpovedni razlog. Če tega ne stori, oziroma svojo odločitev le pavšalno obrazloži, tvega nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče RS je že zavzelo stališče, da je potrebno določbe kolektivnih pogodb, ki se nanašajo na uporabo kriterijev za določitev presežnih delavcev, razlagati tako, da se ti uporabljajo tudi v primeru, če gre za manjše število delavcev ali le za enega izvajalca. Glede na določbo 37. člena KP dejavnosti je potrebno pojem razporeditve uporabljati kot pojem odpovedi zaradi sklenitve nove pogodbe v skladu z določbo 90. člena ZDR. Medsebojno so zamenljiva tista delovna mesta, za katera se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe. V kolikor je delavka B.B. opravljala kadrovska dela za drugo družbo, je potrebno zaključiti, da je bilo delo navedene delavke pri toženi stranki presežno. Zato predlaga, da pritožbeno sodišče zavrne pritožbo in v celoti potrdi sodbo sodišča prve stopnje.

Pritožbeno sodišče je preizkusilo sodbo v mejah pritožbenega izpodbijanja in po uradni dolžnosti pazilo na bistvene kršitve določb postopka ter na pravilno uporabo materialnega prava (2. odstavek 350. člena ZPP). Po takšnem preizkusu je ugotovilo, da vsebuje izpodbijana sodba v odločilnih dejstvih pravilne dejanske in pravne razloge. Sodišče prve stopnje je na ugotovljeno dejansko stanje tudi pravilno uporabilo materialno pravo. Poleg tega tako v zvezi z izvedenim postopkom kot z izdano sodbo ni storilo nobene bistvene postopkovne kršitve, na katere je opozorila pritožba in na katere je moralo pritožbeno sodišče paziti po uradni dolžnosti.

V tem sporu se presoja, če je tožena stranka 11. 7. 2011 pravilno in iz utemeljenih poslovnih razlogov redno odpovedala tožnici pogodbo o zaposlitvi na delovnem mestu kadrovik. Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za takšno odpoved (2. odstavek 81. člena ZDR). Če bo delodajalec ocenil, da je delo delavca na delovnem mestu, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi, postalo nepotrebno zaradi operativnih razlogov na njegovi strani, mu bo skladno z določbo 1. alinee 1. odstavka 88. člena ZDR redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Delavcu se morajo takšni razlogi dokazati, saj je skladno z določbo 1. odstavka 82. člena ZDR o tem dokazno breme na delodajalcu, razen če gre za majhnega delodajalca oziroma če se odpoveduje pogodba o zaposlitvi, ki traja manj kot 6 mesecev (4. odstavek 88. člena ZDR). Poleg tega mora delodajalec v primeru takšne odpovedi preveriti, če je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji, ali na drugih delih, oziroma ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja (3. odstavek 88. člena ZDR). Vendar pa lahko delodajalec odpove delavcu pogodbo le v primeru, če je poslovni razlog resen in tako utemeljen, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem (2. odstavek 88. člena ZDR).

Iz izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo je tožena stranka 11. 7. 2011 podala tožnici, izhaja, da je podlaga takšne odpovedi sklep uprave družbe z dne 8. 6. 2011, po katerem se zaradi racionalizacije, zmanjšanja obsega poslovanja, optimizacije delovnih procesov in zmanjšanja stroškov dela v okviru kadrovske službe, zmanjša število zaposlenih na delovnem mestu kadrovik za enega izvajalca. Tožena stranka je imela v spornem času na tem delovnem mestu zaposlene štiri delavke, pri čemer je podala odpoved tožnici in glede tega določila, da se delovne naloge, ki jih je izvajala, razporedijo na ostale zaposlene v okviru kadrovske službe.

Sodišče prve stopnje je preizkusilo takšno odpoved in ugotovilo neusklajenost med navedbami tožene stranke v pisni odpovedi in navedbami v odgovoru na tožbo, saj se tožena stranka v odpovedi sklicuje zgolj na zmanjšanje števila zaposlenih na delovnem mestu kadrovik in razporeditvi dela med ostale zaposlene v kadrovski službi, medtem ko v odgovoru na tožbo izpostavlja, da je prenehala potreba po točno določenem delu (organizacija in koordinacija internih izobraževanj), ki ga je do odpovedi opravljala tožnica. Navedeno izkazuje različnost podanih dejstev, ki se nanašajo na odpovedni razlog, kar pa po ugotovitvi sodišča prve stopnje ni sprejemljivo. Delodajalec namreč mora v obrazložitvi odpovedi vsebinsko utemeljiti razlog, zaradi katerega je podal delavcu odpoved. Če tega ne stori ter svojo odločitev zgolj pavšalno in na splošno obrazloži, lahko tvega nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi (tako tudi sodba Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 291/2006).

Sodišče prve stopnje je na podlagi izvedenih dokazov ugotovilo, da so v spornem času opravljale delo kadrovika v kadrovski službi tožene stranke štiri delavke (C.C., D.D., B.B. in tožnica), za katere je veljal enak opis delovnega mesta in za katero se je zahtevala enaka stopnja izobrazbe. Ugotovilo je, da so navedene delavke sicer izvajale ločene zadolžitve: dve delavki sta opravljali kadrovske  zadeve za A d.o.o. oziroma B d.o.o., ena delavka je delala na področju vodenja ur, potnih nalogov in podjemnih pogodb, medtem ko je tožnica imela največji zadolžitev v zvezi z izobraževanjem. Vendar se je na podlagi podatkov iz delovodnikov prepričalo, kakšen obseg in vrste del so navedene delavke dejansko izvajale v spornem času. Tožnica je sicer res večino zadolžitev opravljala na področju izobraževanja, vendar so njena opravila pokrivale tudi ostale tri delavke. V tej zvezi sicer pritožba izpostavlja, da je to bilo v zanemarljivem obsegu, zaradi občasnega nadomeščanja v primeru bolniških odsotnosti in dopustov (5 do 10 %), vendar takšno dejstvo tudi po oceni pritožbenega sodišča utemeljuje ugotovitev v izpodbijani sodbi, da so bile vse štiri delavke v kadrovski službi zamenljive, kar pomeni, da so spadale v kategorijo delavcev, glede katerih bi morala tožena stranka v konkretnem primeru izvesti medsebojno primerjavo po kriterijih iz določbe 18. člena KP dejavnosti, ki je veljala v času podaje izpodbijane odpovedi.

Pritožbeno sodišče še navaja, da sta delodajalec in delavec skladno z določbo 1. odstavka 7. člena ZDR pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžna upoštevati tudi določbe kolektivnih pogodb, s katerimi se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše kot jih določa zakon. Glede tega je pomembno, da ZDR ne preprečuje možnosti kolektivnega dogovarjanja o določitvi primerljivih presežnih delavcev in v tej zvezi uporabe kriterijev za medsebojno primerjavo. Takšna ureditev (individualne) odpovedi pogodbe o zaposlitvi, bodisi manjšemu številu delavcev, bodisi posameznemu delavcu, ne pomeni, da je uporaba v naprej določenih kriterijev za izbiro presežnega delavca nezakonita. To se nanaša predvsem na primere, ko na istem delovnem mestu izvaja delovne zadolžitve več delavcev, pa zaradi racionalizacije dejavnosti preneha potreba le določenemu število ali zgolj enemu delavcu (tako tudi sodba Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 48/2008).

Pritožbeno sodišče skladno s tako sprejeto sodno prakso v celoti sprejema razloge v izpodbijani sodbi, da bi morala tožena stranka v konkretnem primeru zaradi ugotovitve presežne delavke na delovnem mestu kadrovik izvesti primerjavo med vsemi štirimi delavkami na tem delovnem mestu, skladno s predpisanimi kriteriji iz 18. člena KP dejavnosti, saj bi le na takšen način lahko objektivno in pravilno ugotovila, katera delavka bi najmanj ustrezala kriterijem za določitev presežne delavke.

Pritožbeno sodišče je preizkusilo vse pritožbene navedbe, ki jih je poskušala uveljaviti tožena stranka, da ovrže odločitev v izpodbijani sodbi. Ugotovilo je, da niso utemeljene. Zato je zavrnilo njeno pritožbo in v celoti potrdilo izpodbijano sodba (353. člen ZPP).

Tožnica je v zvezi z odgovorom na pritožbo priglasila stroške. Pritožbeno sodišče je ugotovilo, da njen odgovor ni v ničemer prispeval k rešitvi zadeve. Zato je odločilo, da sama krije svoje pritožbene stroške (1. odstavek 165. člena v zvezi s 1. odstavkom 155. člena ZPP).

ZDR člen 88, 88/1, 88/1-1.  Kolektivne pogodbe časopisno-informativne, založniške in knjigotržke dejavnosti člen 18.

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.