VDS sodba Pdp 514/2006
Sodna praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča, 2007-05-10

Oddelek za individualne in kolektivne delovne spore

redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga - odpovedni razlog

Ukinitev prejšnjega delovnega mesta tožnika je bila zgolj navidezna, saj je tudi po ukinitvi delovnega mesta vodje projekta - svetovalca uprave na podlagi pogodbe o zaposlitvi še naprej opravljal isto delo, le delovno mesto se je sedaj imenovalo drugače in zanj je bila določena nižja plača. Navedeno pomeni, da niso obstajali resni in utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov.

Pritožbi se delno ugodi in se izpodbijana sodba sodišča prve stopnje v 1., 2. in 3. točki izreka delno spremeni, spremenjena pa se v tem obsegu glasi:

"Ugotovi se neutemeljenost odpovednega razloga pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku z dne 17.9.2003.

Tožena stranka je dolžna tožniku za čas od dne 1.4.2004 dalje plačati odškodnino v višini razlike v plači med v pogodbi o zaposlitvi z dne 17.9.2003 določeno plačo in dejansko izplačano plačo, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 5. dne v mesecu za razliko glede preteklega meseca, v roku 8 dni.

Kar zahteva tožnik več in drugače (razveljavitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 2.3.2004 v celoti, ugotovitev, da je med strankama veljavna pogodba o zaposlitvi z dne 17.9.2003 ter plačilo plač skupaj z obračunom davkov in prispevkov), se zavrne."

V preostalem se pritožba zavrne in se v nespremenjenem delu (4. točka izreka) potrdi izpodbijana sodba sodišča prve stopnje.

Tožena stranka sama krije svoje pritožbene stroške.

Sodišče prve stopnje je z izpodbijano sodbo ugotovilo, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga z dne 2.3.2004 nezakonita (1. točka izreka) ter, da je med strankama veljavna pogodba o zaposlitvi sklenjena dne 17.9.2003 (2. točka izreka). Nadalje je toženi stranki naložilo, da tožniku za čas od dne 1.4.2004 obračuna plačo po pogodbi o zaposlitvi z dne 17.9.2003 ter mu izplača neto razliko med plačo, ki izhaja iz tako določene bruto plače in dejansko izplačano plačo, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 5. dne v mesecu za plačo preteklega meseca do plačila, od bruto zneskov pa plača ustrezne davke in dajatve (3. točke izreka). Glede stroškov postopka je sodišče prve stopnje odločilo, da tožena stranka sama krije svoje stroške, tožniku pa je dolžna povrniti znesek v višini 257.961,00 SIT z zakonskimi zamudnimi obrestmi od dneva izdaje sodbe do plačila (4. točka izreka).

Zoper navedeno sodbo se je iz razlogov nepravilne ugotovitve dejanskega stanja in zmotne uporabe materialnega prava pritožila tožena stranka, pritožbenemu sodišču pa je predlagala, da napadeno sodbo spremeni in zahtevek tožnika stroškovno zavrne. V pritožbi je navedla, da v konkretnem primeru ni šlo za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev, tako da ni bila dolžna izpeljati temu ustreznega postopka. Sodišče prve stopnje je namreč napačno seštevalo ukinjena delovna mesta, saj je bil na seji uprave dne 15.1.2005 le sprejet nov organigram s sistemizacijo delovnih mest, ki se ni naenkrat implementiral v prakso in ki mu ni sledila odpoved vseh pogodb o zaposlitvi. V začetku leta 2004 je delovno razmerje prenehalo le 18 od skupno 650 zaposlenih, kar pomeni, da ni šlo za odpoved večjemu številu delavcev. Nadalje je tožena stranka oporekala stališču v izpodbijani sodbi, da tožniku kot starejšemu delavcu ni bilo mogoče odpovedati pogodbe o zaposlitvi in hkrati ponuditi nove pogodbe. Takšna gramatikalna interpretacija varovalne določbe naj bi bila neustrezna, saj je njen namen varstvo starejših delavcev pred brezposelnostjo, do katere pa v primeru sklenitve nove ustrezne pogodbe o zaposlitvi ne pride. Sicer pa je mogoče skleniti pogodbo o zaposlitvi le za sistemizirano, torej obstoječe delovno mesto. Sodišče prve stopnje pa se je s svojo odločitvijo postavilo na stališče, da stranki še vedno zavezuje odpovedana pogodba o zaposlitvi za ukinjeno delovno mesto, za kar utegnejo toženo stranko v primeru inšpekcijskega nadzora doleteti sankcije. Sicer pa takšno razumevanje zakonskih določb tudi pomeni, da delodajalci ne smejo ukinjati delovnih mest, ki jih zasedajo starejši delavci.

Pritožbeno sodišče je preizkusilo izpodbijano sodbo v mejah razlogov, ki so navedeni v pritožbi, pri tem pa je skladno z določilom 2. odstavka 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP - uradno prečiščeno besedilo; Ur. l. RS, št. 36/04) po uradni dolžnosti pazilo na bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz 1., .2., 3., 6., 7., 8., 11., 12. in 14. točke 2. odstavka 339. člena ZPP ter na pravilno uporabo materialnega prava. Pri navedenem preizkusu je ugotovilo, da sodišče prve stopnje sicer ni zagrešilo absolutnih bistvenih kršitev določb pravdnega postopka, na katere pazi pritožbeno sodišče po uradni dolžnosti, je pa na popolno in pravilno ugotovljeno dejansko stanje delno zmotno uporabilo materialno pravo.

Iz obrazložitve izpodbijane sodbe ter iz izvedenega dokaznega postopka, v pravilnost katerega pritožbeno sodišče nima pomislekov, izhaja, da je tožena stranka ukinila tožnikovo delovno mesto vodje projekta - svetovalca uprave, zaradi česar mu je dne 2.3.2004 redno odpovedala pogodbo o zaposlitvi in mu hkrati na podlagi 90. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR; Ur. l. RS, št. 42/02) ponudila novo pogodbo za delovno mesto koordinatorja proizvodno tehničnega področja, ki jo je tožnik podpisal dne 5.5.2004. Pri tem je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da je novo delovno mesto za tožnika ustrezno glede na določbo 3. odstavka citiranega člena ZDR, saj se je zanj zahtevala enaka vrsta in stopnja strokovne izobrazbe kot za prejšnje delovno mesto, poleg tega pa je med obema opisoma nalog in delovnih zadolžitev le minimalna razlika. Pri glavnih nalogah je v opisu delovnega mesta koordinator proizvodno tehničnega procesa (B3) v primerjavi z opisom delovnega mesta vodja projekta - svetovalec uprave (priloga B4) izpuščena le ena alineja, ki se glasi: ""zagotavlja, da se potrebno število zaposlenih v službah uvaja za projekt", ostale razlike pa so zgolj jezikovne, kot na primer pri pooblastilih je pri prvem delovnem mestu navedeno "imenuje člane za izvedbo naloge", v drugem pa "imenuje člane projektne skupine". Prav slednje, torej dejstvo, da je novo delovno mesto praktično identično prejšnjemu, pa po stališču pritožbenega sodišča pomeni, da za odpoved pogodbe o zaposlitvi niso bili podani resni in utemeljeni razlogi, kot to zahteva 2. odstavek 88. člena ZDR.

Da mora za prenehanje delovnega razmerja delavca obstajati resen in utemeljen razlog (tudi v zvezi z operativnimi potrebami podjetja) določa poleg ZDR tudi 4. člen Konvencije MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, ki jo je nekdanja Jugoslavija ratificirala že leta 1984 (Ur. l. SFRJ, Mednarodne pogodbe, št. 4/84), Republiko Slovenijo pa zavezuje skladno z Aktom o notifikaciji nasledstva (Ur. l. RS, št. 54/92, Mednarodne pogodbe št. 15/92), medtem ko ratificirana Evropska socialna listina (Ur. l. RS, št. 24/99, Mednarodne pogodbe št. 7) v 24. členu govori o tem, da delavcu zaposlitev ne more prenehati brez veljavnih razlogov. Pritožbeno sodišče ob tem opozarja, da je po določilu 1. odstavka 82. člena ZDR delodajalec tisti, ki mora dokazati utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

V konkretnem primeru je bila tako ukinitev prejšnjega delovnega mesta tožnika zgolj navidezna, saj je tožnik tudi po ukinitvi delovnega mesta vodje projekta - svetovalca uprave na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi še naprej opravljal isto delo, le delovno mesto se je sedaj imenovalo drugače in zanj je bila določena nižja plača. Navedeno pomeni, da niso obstajali resni in utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Pri tem sicer držijo pritožbene navedbe tožene stranke, da se delodajalec lahko avtonomno odloča o spremembah sistemizacije in ukinitvah delovnih mest, ki jim sledijo odpovedi pogodb o zaposlitvi, vendar pa ne brez vsakršnih omejitev, zgolj navidezno, saj to predstavlja zlorabo te pravice. Razlog ukinitve delovnega mesta tudi ne more biti le v tem, da se delavcu na ta način bistveno zmanjša plača - za enako delo - kot se je zgodilo v konkretnem primeru, ko je imel tožnik v odpovedani pogodbi o zaposlitvi (priloga A1) dogovorjeno osnovno plačo v višini 850.000,00, po novi pogodbi (priloga A4) pa 413.198,40 SIT.

Nadaljnje pritožbene navedbe o tem, da ni šlo za odpoved iz poslovnih razlogov večjemu številu delavcev, za odločitev na podlagi gornjih ugotovitev niso bistvene, zato se pritožbeno sodišče skladno z določilom 1. odstavka 360. člena ZPP ne opredeljuje. Dodaja le, da mora delodajalec dokazati obstoj utemeljenih in resnih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi ne glede na to, ali gre za individualni ali kolektivni odpust, in v kolikor le-ti niso podani, njegovo ravnanje ni zakonito.

Sicer pa je v konkretnem primeru tožnik kot starejši delavec užival posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Skladno z določilom 1. odstavka 114. člena ZDR tako delodajalec takšnemu delavcu ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga brez njegovega pisnega soglasja, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, razen če mu je zagotovljena pravica do denarnega nadomestila do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino. Ker gre tudi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove še vedno za odpoved pogodbe o zaposlitvi, uživa tožnik kot starejši delavec opisano varstvo. Takšni interpretaciji zakonske določbe, ki ji tožena stranka v pritožbi neutemeljeno nasprotuje, govori v prid tudi dejstvo, da ZDR v 113. členu, v katerem je urejeno posebno pravno varstvo predstavnikov delavcev pred odpovedjo, delodajalcu prepoveduje odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavniku delavcev brez soglasja organa, katerega član je, ali sindikata, če ravna skladno z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev. Ker je torej v navedenem členu izrecno izključeno posebno varstvo pred odpovedjo v primeru 90. člena ZDR, 114. člen ZDR pa takšne izjeme na določa, pritožbeno sodišče zaključuje, da starejši delavci uživajo posebno varstvo tudi pri odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka tako tožniku ni mogla zakonito - brez njegovega pisnega soglasja - odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in to ne glede na dejstvo, da mu je hkrati ponudila novo pogodbo.

Sodišče prve stopnje je tako sicer pravilno ugotovilo, da tožena stranka v presojani zadevi ni ravnala skladno z zahtevami ZDR, vendar pa je neutemeljeno v celoti ugodilo tožnikovim zahtevkom. Obseg sodnega varstva delavca, ki sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, je urejen v 3. odstavku 90. člena ZDR, ki mu daje pravico pred pristojnim sodiščem izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga.

Pritožbeno sodišče skladno z izhodiščem Vrhovnega sodišča v zadevi VIII Ips 194/2006 z dne 30.1.2007 v zvezi s sodbo Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 483/2005 z dne 26.1.2006 šteje, da 3. odstavek 90. člena ZDR delavcu, ki sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev, preprečuje, da zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v celoti, kot je to zahteval tožnik v obravnavanem primeru. Njegov položaj je namreč drugačen od položaja delavca, ki ne sprejme ponudbe za nadaljnjo zaposlitev in tudi drugačen od položaja delavca, ki mu delodajalec niti ne ponudi nove zaposlitve ali pa mu ponudi novo neustrezno zaposlitev. S sprejemom ponudbe za ustrezno zaposlitev je sklenjena nova pogodba o zaposlitvi, ki velja in jo stranki začneta izvajati. Obenem gre za zaposlitev, ki je za delavca ustrezna (za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu), kar pomeni, da delavec ni deležen strokovne degradacije, do katere bi prišlo v primeru brezposelnosti oziroma neustreznega dela. Prav zato in ker nova pogodba o zaposlitvi že velja, je zakonodajalec predvidel, da delavec v tem primeru pred pristojnim sodiščem obdrži le pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga in ne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v celoti. V ostalih zgoraj naštetih primerih pa je situacija drugačna - delavcu sploh ni ponujena nova zaposlitev oziroma je ta neustrezna, ali pa delavec odkloni ponujeno pogodbo o zaposlitvi in mu delovno razmerje preneha. Glede na to je tudi obseg sodnega varstva širši in imajo takšni delavci možnost zahtevati ugotovitev nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v celoti. Ker pa v konkretnem primeru tožnikov zahtevek za ugotovitev nezakonitosti celotne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 2.3.2004 vsebuje tudi zahtevek za ugotovitev neutemeljenosti odpovednega razloga, je pritožbeno sodišče glede na navedeno in v skladu z določilom 158. člena ZPP ustrezno spremenilo izpodbijano sodbo v 1. točki izreka, višji oziroma drugačen tožbeni zahtevek iz tega naslova pa zavrnilo.

Posledica ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi je nadalje reintegracija delavca v delovno razmerje. Le-ta pa ni utemeljena v primeru, ko delavec podpiše pogodbo o zaposlitvi za ustrezno zaposlitev, saj to pomeni, da je še vedno v delovnem razmerju pri delodajalcu. Edina razlika je, da opravlja delo na delovnem mestu v skladu z novo podpisano pogodbo o zaposlitvi. Prejšnja pogodba o zaposlitvi v takšnem primeru preneha, saj sta stranki soglasno sklenili novo.

Glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj nove oziroma odpovedane pogodbe o zaposlitvi je namreč potrebno upoštevati določilo 11. člena ZDR, ki napotuje na uporabo splošnih pravil civilnega prava - če ZDR ali drug zakon ne določa drugače. Primarno je tako prenehanje pogodbe o zaposlitvi urejeno v 75. in nadaljnjih členih ZDR ter v 12. do 14. členu ZDR, v katerih je urejena ničnost oziroma izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi. Pri tem pa niti ZDR niti OZ ne določata, da zaradi ugotovitve neutemeljenosti odpovednega razloga nova pogodba o zaposlitvi prenehala veljati ali da postane nična. Izpodbojnost pa mora upravičenec v vsakem primeru izrecno uveljavljati, česar pa tožnik v konkretnem primeru ni storil. Prav tako ZDR ne določa, da bi ta nova pogodba o zaposlitvi v primeru 90. člena ZDR veljala le pogojno ali da bi bila sklenjena z razveznim pogojem.

Glede na to ni pravne podlage za odločitev sodišča prve stopnje v 2. točki izreka, da med strankama še vedno velja odpovedana pogodba o zaposlitvi z dne 17.9.2003, zaradi česar je pritožbeno sodišče tudi v tem delu spremenilo izpodbijano sodbo in takšen tožbeni zahtevek zavrnilo. Kasnejša, veljavna pogodba o zaposlitvi ima prednost pred staro pogodbo, hkrati pa tudi izraža kasnejše soglasje volje obeh strank. S tem tožnik tudi dela na sistemiziranem delovnem mestu, saj bi nasprotna odločitev, torej o veljavnosti odpovedane pogodbe o zaposlitvi pomenila, da bi imel sklenjeno pogodbo za ukinjeno, nesistemizirano delovno mesto, kot pravilno opozarja tožena stranka v pritožbi.

Nadalje je bilo z izpodbijano sodbo ugodeno tudi tožnikovemu reparacijskemu zahtevku, pri čemer mu je sodišče prve stopnje priznalo razliko v plači med staro in novo pogodbo o zaposlitvi z zakonskimi zamudnimi obrestmi. Zaradi novo podpisane pogodbe o zaposlitvi pa po stališču pritožbenega sodišča takšen zahtevek ni utemeljen, saj je delodajalec dolžan izplačevati plače le na podlagi veljavne pogodbe o zaposlitvi. Ker pa v konkretnem primeru ni bilo utemeljenega razloga za odpoved stare pogodbe o zaposlitvi, je to podlaga za odškodninsko odgovornost tožene stranke, in sicer za povračilo premoženjske škode tožniku v višini prikrajšanja - torej razlike njegove plače na starem in novem delovnem mestu. Ker sodišče skladno z določilom 3. odstavka 180. člena ni vezano na pravno opredelitev spora, je potrebno šteti, da da tožniku iz tega naslova pripada odškodnina v zahtevanih zneskih. Temu ustrezno je pritožbeno sodišče po določilu 358. člena ZPP spremenilo tudi 3. točko izreka izpodbijane sodbe, višji oziroma drugačen tožbeni zahtevek pa je zavrnilo.

Kljub opisani delni spremembi izpodbijane sodbe je pritožbeno sodišče ugotovilo, da je tožnik uspel s pretežnim delom tožbenega zahtevka, zaradi česar ni posegalo v odločitev sodišča prve stopnje o stroških postopka (4. točka izreka) in je pritožbo tožene stranke v tem delu zavrnilo. O pritožbenih stroških pa je odločalo po določilu 2. odstavku 165. člena ZPP, pri čemer je upoštevalo, da gre za spor o prenehanju delovnega razmerja, kar pomeni, da tožena stranka kot delodajalec krije svoje stroške postopka po določilu 5. odstavka 41. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (ZDSS-1; Ur. l. RS, št. 2/04).

ZDR člen 88,  88/1,  88/1-1,  88/2,  88,  88/1,  88/1-1,  88/2.

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.