VDS sodba Pdp 248/2004
Sodna praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča, 2005-02-03

Oddelek za individualne in kolektivne delovne spore

Napačno je stališče, da je potrebno šteti 4 tedne dopusta (iz 159.

čl. ZDR) kot minimalno osnovo, na katero se prištevajo še dodatni

dnevi dopusta po kriterijih iz panožne in podjetniške kolektivne

Če kolektivna pogodba določa 18 dni letnega dopusta po kriteriju

zahtevane izobrazbe (za delavce na delovnem mestu, kjer se zahteva

višji od IV. stopnje strokovne izobrazbe), to ne pomeni, da je to

minimum, ki mora biti usklajen z zakonskim minimumom po ZDR, oz.

osnova, na katero se prištevajo posamezni dnevi letnega dopusta.

Zahtevana izobrazba oz. zahtevnost delovnega mesta je le eden od

kriterijev za določitev skupne dolžine letnega dopusta. Pomembno je

to, da minimalno število dni letnega dopusta, ki pripada posameznemu

delavcu, ni manjše od 4 tednov po 1. odst. 159. čl. ZDR, oz. ni

manjše od minimuma po 2. in 3. odst. 159. čl. ZDR.

Pritožbi se ugodi in se izpodbijana sodba sodišča prve stopnje

"Zavrne se zahtevek tožnika za razveljavitev odločbe direktorja

tožene stranke o določitvi in koriščenju dopusta za leto 2003, z

dne 13.5.2003 in zahtevek, da mu je tožena stranka dolžna

Sodišče prve stopnje je z izpodbijano sodbo odločilo, da tožniku v

letu 2003 pri toženi stranki pripada 34 dni letnega dopusta. Nadalje

je odločilo, da tožena stranka trpi svoje stroške postopka, tožniku

pa je dolžna povrniti stroške v višini 9.500,00 SIT, v roku 8 dni.

Zoper sodbo se pritožuje tožena stranka, ki uveljavlja pritožbena

razloga zmotne in nepopolne ugotovitve dejanskega stanja ter

zmotne uporabe materialnega prava. Predlaga, da pritožbeno

sodišče izpodbijano sodbo razveljavi (pravilno spremeni), tako da

tožbeni zahtevek zavrne kot neutemeljen. Meni, da 159. čl. Zakona

o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002) določa le

minimalni letni dopust štirih tednov, kar ne pomeni povečanje

letnega dopusta za dva dni. Jedro delovnopravnega standarda do

plačanega dopusta je v tem, da se zagotovi delavcu letni dopust

najmanj v trajanju z zakonom določenega minimuma, pri čemer ZDR

ne predpisuje zgornje dolžine letnega dopusta. Sam izračun

letnega dopusta je prepuščen kriterijem in merilom, ki so v

skladu z zakonom določeni v kolektivni pogodbi dejavnosti oz.

Z izpodbijano odločbo o določitvi in koriščenju dopusta za leto

2003 z dne 13.5.2003 je bil tožniku določen letni dopust v

skupnem trajanju 32 dni; na podlagi kriterija strokovnosti, za

delovne pogoje in zahtevnost delovnega mesta 18 dni, za delovno

dobo 7 dni, iz naslova socialnega kriterija (starejši delavec) 5

dni ter zaradi delovnih pogojev (III. izmena - nočno delo) 2

dni. Tožnik je menil, da mu pripada 34 dni letnega dopusta,

izhajajoč iz tega, da je potrebno šteti 4 tedne dopusta kot

minimalno osnovo, na katero se prištevajo še dodatni dnevi

dopusta po kriterijih iz kolektivne pogodbe. Menil je, da 1.

odst. 76. čl. podjetniške kolektivne pogodbe tožene stranke in 1.

odst. 40. čl. Kolektivne pogodbe za kemično in gumarsko

industrijo Slovenije (Ur. l. RS, št. 9/98 - 91/2004) določata kot

osnovo za odmero letnega dopusta 18 delovnih dni. To je v

neskladju z novim ZDR, ki določa minimum letnega dopusta v

trajanju 4 tednov, kar glede na delovni teden pri toženi stranki

pomeni 20 dni. Glede na to naj bi mu pripadalo 34 namesto 32 dni

letnega dopusta. Takšnemu razlogovanju je sledilo tudi sodišče

prve stopnje v izpodbijani sodbi. Sklicevalo se je na določbo

245. čl. ZDR, po kateri se tudi po 1.1.2003 uporabljajo določbe

Zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR, Ur. l.

SFRJ, št. 60/89 in 42/90) in prejšnjega Zakona o delovnih

razmerjih (ZDR/90, Ur. l. RS, št. 14/90 - 71/93), v delu, v

katerem oba navedena zakona urejata kolektivne pogodbe. To

pomeni, da na podlagi 86. čl. ZTPDR veljajo določbe kolektivnih

pogodb, ki so ugodnejše od novega ZDR in da so prenehale veljati

tiste določbe kolektivnih pogodb, ki so manj ugodne za delavce.

Panožna in podjetniška kolektivna pogodba sta po stališču sodišča

prve stopnje vzeli kot izhodišče za izračun 18 dni letnega

dopusta iz tedaj veljavne zakonodaje in sta v konkretnem primeru

v nasprotju z novim ZDR, zato se namesto njunih določb neposredno

uporablja zakonska določba novega ZDR, ki je za tožnika

ugodnejša. To nadalje pomeni, da tožniku po kriteriju

strokovnosti, delovnih pogojev in zahtevnosti delovnega mesta

pripada namesto 18 dni (po odločbi z dne 13.5.2003) letnega

Pritožbeno sodišče se s takšnim razlogovanjem ne strinja. Panožna

kolektivna pogodba dejanko izhaja iz prejšnje zakonske ureditve

in v 1. odst. 40. čl. določa, da letni dopust traja najmanj 18

delovnih dni. Pri tem kriterije za določanje letnega dopusta

prepušča ureditvi delodajalca v splošnem aktu. Tožena stranka ima

svojo podjetniško kolektivno pogodbo. Aneks št. 5 k tej

kolektivni pogodbi spreminja in dopolnjuje prejšnje kriterije in

merila za določanje dolžine letnega dopusta od 76. do vključno

83. čl. kolektivne pogodbe. Kot prvi kriterij za določitev

dolžine letnega dopusta je opredeljena delovna doba, nato

zahtevnost delovnega mesta, na katerem je delavec razporejen,

delovni pogoji in delo v času, ki je za delavca manj ugoden,

starost delavca in socialne in zdravstvene razmere. Vsak od teh

kriterijev je razdelan in določa različno število dni letnega

dopusta, ki se pri dokončni odmeri seštevajo. Iz kolektivne

pogodbe tožene stranke ne izhaja, da je katerikoli od kriterijev

osnovni. Kolektivna pogodba ne določa minimalne osnove za letni

dopust, na katero se po tem dodajo dnevi letnega dopusta po

Če je torej minimalno število 18 dni letnega dopusta po kriteriju

zahtevane izobrazbe določeno za delavce na delovnih mestih, kjer

se zahteva nižja od IV. stopnje strokovne izobrazbe, to ne

pomeni, da je to minimum, ki mora biti usklajen z zakonskim

minimumom, oz. osnova na katero se prištevajo posamezni dnevi

letnega dopusta. Zahtevana izobrazba oz. zahtevnost delovnega

mesta, na katerega je delavec razporejen, je le eden od

kriterijev za določitev skupne dolžine letnega dopusta. Glede na

to ni nobene podlage za to, da bi moral že ta kriterij izhajati

iz zakonskega minimuma 4 tednov letnega dopusta (1. odst. 159.

čl. ZDR), oz. 20 dni letnega dopusta glede na 5 dnevni delovni

teden pri toženi stranki. Nobene podlage ni za zaključek, da bi

se zaradi navedene zakonske določbe moral tudi po kateremkoli od

kriterijev za določitev skupne dolžine letnega dopusta dvigniti

minimum dni letnega dopusta. Tožena stranka bi torej pri

kateremkoli od kriterijev za določitev letnega dopusta lahko

določila večje ali manjše število dni letnega dopusta. Pomembno

je zgolj to, da kumulativno število dni letnega dopusta, ki

pripada posameznemu delavcu, ni manjše od 4 tednov po 1. odst.

159. čl. ZDR oz. ni manjše od minimuma po 2. in 3. odst. istega

člena zakona. Drugačno razmišljanje bi bilo lahko na mestu zgolj

v primeru, če bi tožena stranka v kolektivni pogodbi določila

minimalno osnovo za letni dopust, na katero bi prištevala

posamezne dneve letnega dopusta po nekih dodatno oblikovanih

kriterijih. Glede na to je tožena stranka utemeljeno ugovarjala,

da 4 tednov letnega dopusta, kot minimuma v skladu z zakonom, ni

mogoče avtomatično spremeniti v osnovo, na katero se dodajo dnevi

letnega dopusta, posebno glede na dejstvo, da tudi podjetniška

kolektivna pogodba tožene stranke ne izhaja iz tega. Tožena

stranka tudi pravilno ugotavlja, da ZDR ne predpisuje enotnega

modela in enotne uporabe meril, temveč da določa le minimum

Sodišče prve stopnje tudi neustrezno omenja določbo 40. čl.

panožne kolektivne pogodbe, saj ta razen minimalnega števila dni

letnega dopusta (ki dejansko ni več v skladu z določbo 1. odst.

159. čl. ZDR) ne določa kriterijev za letni dopust. Glede na to

je v konkretni zadevi mogoče izhajati zgolj iz kolektivne pogodbe

tožene stranke, kar z uporabo kumulativne metode seštevanja

letnega dopusta po posameznih vnaprej predvidenih kriterijih za

tožnika v letu 2003 pomeni 32 dni letnega dopusta. To je daleč

nad zakonskim minimumom, ne le glede na 1. odst. 159. čl. ZDR,

temveč tudi z upoštevanjem 2. in 3. odst. istega člena. Ker

kolektivna pogodba tožene stranke tudi ne vsebuje določb, s

katerimi se dajejo delavcem manjše pravice ali določajo manj

ugodni delovni pogoji od pravic in pogojev, ki jih določa zakon,

je neutemeljen tudi zaključek sodišča prve stopnje v zvezi s

tolmačenjem 3. odst. 86. čl. ZTPDR, v povezavi z določbo 1. odst.

Glede na navedeno in v skladu s 4. tč. 358. čl. Zakona o pravdnem

postopku (ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 - 2/2004) je pritožbeno

sodišče pritožbi ugodilo in izpodbijano sodbo spremenilo tako, da

je zavrnilo tožnikov tožbeni zahtevek, ki je bil oblikovan kot

zahtevek za razveljavitev odločbe direktorja tožene stranke z dne

13.5.2003 (o odmeri 32 dni letnega dopusta), zaradi česar je

zavrnilo tudi tožnikov zahtevek za povračilo stroškov postopka.

Ker tožena stranka stroškov postopka pred sodiščem prve stopnje

in pritožbenim sodiščem ni priglasila, je odločitev o teh

ZDR člen 159,  159/1,  159/2,  159/3,  159,  159/1,  159/2,  159/3.  Kolektivna pogodba za kemično in gumarsko industrijo Slovenije člen 40,  40/1.

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.