UPRS Sodba I U 1529/2021-45
Sodna praksa Upravnega sodišča, 2025-01-29

plačilo za poslovno uspešnost - diskriminacija - bolniška odsotnost - zdravstveno stanje - posredna diskriminacija - kršitev prepovedi diskriminacije

Kljub zakonski določbi, ki napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije, saj mora tudi pri plačilu za poslovno uspešnost delavcem zagotoviti enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Ni nedopustno, da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je v praksi pogosto), vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna.

Različno obravnavanje prizadete osebe temeljilo na njeni osebni okoliščini, saj je bila vzrok za njeno odsotnost z dela bolezen. Tožnik je v skladu s citiranim tretjim odstavkom točke C 110. člena določilom PKP iz podjetniške kolektivne pogodbe prizadeto osebo pri odmeri plačila za poslovno uspešnost na podlagi njenega zdravstvenega stanja obravnaval manj ugodno kot delavce, ki niso bili bolniško odsotni. Povedano drugače, del plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja je v obravnavani zadevi odvisen od izplačane plače, kar v slabši položaj postavlja delavce, ki so dlje časa bolniško odsotni v breme ZZZS. Navedeno določilo podjetniške kolektivne pogodbe niti ni navidezno nevtralno, da bi šlo v obravnavani zadevi za posredno diskriminacijo, ampak je tožnik prizadeto osebo z znižanjem plačila za poslovno uspešnost zaradi zdravstvenega stanja neposredno diskriminiral.

II. Tožeča stranka sama trpi svoje stroške postopka.

1. Z izpodbijano odločbo je tožena stranka ugotovila, da je tožnik z določitvijo merila za obračun in izplačilo plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja, razvidnega iz C točke 110. člena Podjetniške kolektivne pogodbe (v nadaljevanju PKP), ki je vezano na izplačano plačo delavca brez boleznine v breme ZZZS tako, da se izplačilo iz naslova uspešnosti poslovanja podjetja sorazmerno zniža delavcem, ki so bili v letu, za katero se ugotavlja uspešnost, v breme ZZZS odsotni z dela zaradi bolezni (razen krvodajalstva in boleznine, katere vzrok je poškodba pri delu), v nasprotju z drugim odstavkom 6. člena Zakona o varstvu pred diskriminacijo (v nadaljevanju ZVarD) krši prepoved posredne diskriminacije (1. točka izreka). Ugotovila je še, da v postopku ni bilo stroškov (2. točka izreka).

2. V obrazložitvi je tožena stranka uvodoma povzela navedbe strank v upravnem postopku. Nato je ugotovila, da je prizadeta oseba s položajem stranke (v nadaljevanju prizadeta oseba) vložila predlog za obravnavo skladno s 33. členom ZVarD in da se postopek v takem primeru zaključi z izdajo odločbe o ugotovitvi obstoja ali neobstoja diskriminacije.

3. V nadaljevanju je tožena stranka presojala kriterije PKP za določitev izplačila poslovne uspešnosti. Menila je, da je tožnik kot delodajalec močnejša stranka, ki mora spoštovati pravila o enaki obravnavi delavcev in določbe ZVarD. Zato ima v tem postopku položaj domnevnega kršitelja.

4. Diskriminacijo opredeljuje 4. člen ZVarD, pri čemer mora biti specifična osebna okoliščina odločilen razlog za slabšo obravnavo. V tem pogledu so upoštevne prirojene ali pridobljene osebne značilnosti, lastnosti, stanja ali statusi, ki so praviloma trajno in nerazdružljivo povezani z določenim posameznikom in njegovo osebnostjo (zlasti identiteto) ali pa jih posameznik ne spreminja zlahka. Taka osebna okoliščina je tudi zdravstveno stanje (tako tudi prvi odstavek 6. člena Zakona o delovnih razmerjih, v nadaljevanju ZDR-1).

5. Iz nadaljnje obrazložitve je razvidno, da je plačilo za poslovno uspešnost po drugem odstavku 126. člena ZDR-1 sestavni del plače, če je tako dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, po kateri je plača sicer temeljna pravica (osma alineja prvega odstavka 31. člena ZDR-1). Za nagrado iz naslova poslovne uspešnosti podjetja, ki je plačilo za delo in sodi v pojem plače iz tretje alineje prvega odstavka 2. člena ZVarD, se v pogovornem jeziku uporabljajo različni izrazi (trinajsta plača, štirinajsta plača, božičnica, letna nagrada in podobno).

6. Tožnik je izplačilo plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja za leto 2020 opravil skladno s točko C 110. člena PKP na podlagi sklepa uprave z dne 18. 12. 2020. Zaposlenim je izplačal nagrado kot sestavni del plače na podlagi uspešnosti v dveh zneskih, in sicer (1) 846,52 EUR, kar so vsi delavci prejeli na podlagi petega odstavka točke C 110. člena PKP in (2) znesek, izračunan na podlagi drugega odstavka točke C 110. člena PKP, ki je znašal 65,1 % povprečja plač delavca za leto, za katero se ugotavlja uspešnosti, ob upoštevanju faktorja uspešnosti poslovanja 0,93.

7. Prizadeta oseba je prejela nagrado na podlagi drugega odstavka točke C 110. člena PKP v znesku 572,25 EUR bruto, saj je (1) njena bruto plača za leto 2020 znašala 16.743,06 EUR, (2) bruto, ki se ne všteva, je znašal 6.194,76 EUR, (3) bruto, ki se všteva v osnovo, je znašal 10.548,30 EUR, (4) povprečje je znašalo 879,03 EUR, (5) 70% povprečja — izhodiščna vrednost je znašalo 615,32 EUR, (6) faktor pa je znašal 0,93.

8. Tožena stranka je predstavila tudi hipotetični izračun nagrade tako, da je v osnovi za obračun upoštevala boleznino v breme ZZZS. Razlika med izplačanim in hipotetično izračunanim delom nagrade je 336,06 EUR, kar po presoji tožene stranke pomeni, da je ta del nagrade prizadete osebe nižji zaradi njene odsotnosti z dela zaradi bolezni. Iz izračuna je razvidno, da so vsi dlje časa z dela odsotni tožnikovi delavci v enakem položaju kot prizadeta oseba, saj je njihova nagrada na podlagi drugega odstavka točke C 110. člena PKP nižja zaradi njihove osebne okoliščine (zdravstveno stanje), na katero nimajo vpliva (trajanje odsotnosti z dela je strokovno vprašanje s področja medicinske stroke).

9. Tožnik kot bruto, ki se ne všteva v osnovo za izračun nagrade na podlagi drugega odstavka točke C 110. člena PKP, upošteva boleznine v breme ZZZS. V osnovi za izračun nagrade tako upošteva le krajše odsotnosti zaradi bolezni, ki jih izplačuje iz lastnih sredstev (do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost z dela, vendar največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu), ne upošteva pa tistih odsotnosti, ki jih izplačuje ZZZS. Po mnenju tožene stranke ni utemeljenega razloga za takšno razlikovanje, saj gre pri obeh vrstah nadomestil za nadomestilo plače po 137. členu ZDR-1, razlika je le v tem, ali je nadomestilo izplačano v breme delodajalca ali ZZZS. Tovrsten obračun bolj prizadene delavce z dolgotrajnejšimi bolniškimi odsotnostmi in tiste, ki so v koledarskem letu odsotni z dela več kot 120 delovnih dni, kar pomeni, da so delavci prikrajšani na podlagi navedene osebne okoliščine (zdravstveno stanje).

10. Kot rečeno je tožena stranka s hipotetičnim izračunom ugotovila, da odsotnost z dela vpliva na višino prejemka. Prizadeta oseba je zaradi svoje bolniške odsotnosti oziroma v breme ZZZS izplačane boleznine, prejela nižjo poslovno uspešnost, kot če bi ves čas delala. V obravnavani zadevi je na izplačilo nagrade poleg osnovne bruto plače tako vplivala ravno bolezen prizadete osebe, zaradi katere se ji je zaradi daljše odsotnosti z dela nadomestilo plače izplačevalo v breme ZZZS.

11. Iz tožnikovega odgovora je sicer razvidno, da izplačana plača ni osebna okoliščina, ampak objektivno, neodvisno in nevtralno dejstvo, s čimer tožena stranka soglaša. Vendar pa ocenjuje, da so merila v PKP za izračun dela poslovne uspešnosti le navidezno nevtralna, saj v manj ugoden položaj postavljajo delavce, ki so dlje časa odsotni z dela zaradi bolezni oziroma delavce, ki prejemajo nadomestilo plače v breme ZZZS skladno s Pravilnikom o uveljavljanju izplačila nadomestila plače iz obveznega zdravstvenega zavarovanja na zahtevo delodajalca. Navedeno pa po oceni tožene stranke ustreza definiciji posredne diskriminacije iz 6. člena ZVarD.

12. Način obračuna dela poslovne uspešnosti sicer ne posega v pravico do odsotnosti z dela, vendar pa so taki delavci postavljeni v manj ugoden položaj, ki se kaže v nižjem deležu izplačila nagrade za poslovno uspešnost v primerjavi z delavci, ki ne koristijo teh pravic. Táko znižanje izplačila prizadene tiste z dela odsotne delavce, ki se jim nadomestilo plače obračuna v breme ZZZS.

13. S po vsebini sorodno tematiko se je ukvarjal tudi Inšpektorat za delo. V odgovoru z dne 4. 6. 2019 je sprejel stališče, da delavci z določenimi nespremenljivimi osebnimi okoliščinami (zdravstveno stanje, invalidnost, družinsko stanje, nosečnost, materinstvo, očetovstvo, starost) težje dosežejo merilo prisotnosti na delu, s čimer so postavljeni v manj ugoden položaj v primerjavi z delavci, pri katerih ni teh okoliščin. Tožena stranka ugotavlja, da v obravnavani zadevi ne gre za merilo efektivne prisotnosti na delu, ampak za podoben položaj - merilo, ki je odvisno od izplačane plače, v katero se ne vštevajo boleznine v breme ZZZS (razen krvodajalstva in boleznine, katerih vzrok je poškodba pri delu).

14. Zaradi ugotovitve, da obstaja prikrajšanje oziroma manj ugoden položaj oseb z določeno osebno okoliščino, je tožena stranka v nadaljevanju presojala, ali način obračuna dela nagrade iz naslova poslovne uspešnosti objektivno temelji na legitimnem cilju ter ali so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in nujno potrebna. Ugotavljala je torej, ali bi neenaka obravnava lahko pomenila izjemo od prepovedi diskriminacije po drugem odstavku 6. člena ZVarD. Pri tem je poudarila, da so ustrezna tista sredstva, ki so po naravi takšna, da se z njimi lahko doseže legitimni cilj, nujno potrebna pa so, ko tega cilja ni mogoče doseči z drugimi milejšimi sredstvi oziroma ukrepi (presoja načela sorazmernosti v ožjem smislu).

15. Tožena stranka ugotavlja, da je po tožnikovem mnenju legitimno, da zaposleni ob koncu leta prejmejo del plače iz naslova poslovne uspešnosti, ki je v delu enak za vse, v delu pa odvisen od prejete plače med letom. Če bi bil ta del nagrade odvisen od osnovne delavčeve bruto plače, bi bilo pravilno tožnikovo stališče, da je nagrada odvisna od delovnega mesta, ki ga delavec zaseda in da odsotnost delavca z dela ne vpliva na višino prejemka. Vendar pa je v obravnavani zadevi način obračuna nagrade odvisen od izplačane plače, pri čemer se v osnovo ne vštevajo boleznine v breme ZZZS, kar pomeni nižjo nagrado delavcu v primeru njegove dolgotrajne odsotnosti z dela zaradi bolezni. Del nagrade tako ni odvisen le od delovnega mesta s predvideno plačo, ampak tudi od ugotovitve, ali delavec zaradi odsotnosti z dela prejme nadomestilo plače v breme ZZZS. Zato sredstva za doseganje cilja niso ustrezna in nujno potrebna. Pri tem za obstoj diskriminacije ni pomembno, ali je imel kršitelj pri izvajanju ravnanja diskriminatorni namen.

16. Glede na navedeno tožena stranka ocenjuje, da merilo, ki za določitev višine izplačila dela nagrade za poslovno uspešnost upošteva izplačano plačo, v katere osnovo se ne vštevajo v breme ZZZS izplačane boleznine, kaže na neenako obravnavo delavcev, saj to merilo bistveno bolj prizadene posameznike, ki so na račun osebne okoliščine (zdravstveno stanje) dlje časa odsotni z delovnega mesta.

17. Zoper izpodbijano odločbo je tožnik vložil tožbo zaradi nepravilno in nepopolno ugotovljenega dejanskega stanja ter zmotne uporabe materialnega prava. Predlaga odpravo izpodbijane odločbe in priglaša stroške postopka v upravnem sporu.

18. Iz tožbenih navedb je uvodoma razvidna razlaga, da PKP v C točki 110. člena loči dve nagradi na podlagi letne uspešnosti poslovanja - prva se določi na podlagi meril v tej točki, druga pa je sestavni del plače in se pod določenimi pogoji izplača vsem delavcem v višini minimalne plače. Bistvena razlika med obema nagradama je v okoliščini, ali je bil delavec v določenem časovnem obdobju na delu, torej ali je aktivno prispeval k uspešnosti poslovanja. Táko razlikovanje po tožnikovem mnenju ni nedopustno.

19. Tožnik je leta 2020 izplačal nagrado kot sestavni del plače v znesku 846,52 EUR in nagrado za poslovno uspešnost na podlagi kriterijev iz točke C 110. člena PKP. Prva je bila prizadeti osebi in ostalim delavcem izplačana v celoti, ne glede na odsotnost.

20. Iz C točke 110. člena PKP izhaja, da je nagrada na podlagi uspešnosti poslovanja, ki ni sestavni del plače, saj PKP tega posebej ne določa, odvisna od izplačane plače. V zadnjem odstavku C točke 110. člena PKP je opredeljena druga nagrada na podlagi uspešnosti poslovanja, za katero PKP posebej določa, da je sestavni del plače. Delavcem je namreč izplačana kot sestavni del plače na podlagi uspešnosti v višini največ ene minimalne plače v RS, če so doseženi temeljni poslovni cilji iz letnega poslovnega načrta in poslovni izid to dopušča. Navedena nagrada je bila prizadeti osebi v celoti izplačana.

21. Merila za odmero nagrade, ki ni sestavni del plače, določa C točka 110. člena PKP, saj je druga vrsta plačila lahko denarna nagrada, ki se delavcem izplača poleg plače (nagrada za projekte, za posebne dosežke, posebna nagrada za izjemne uspehe, nagrada za inovacije, jubilejne nagrada, božičnica in drugo), kriterij za to vrsto izplačila pa je lahko tudi dejanska prisotnost na delu. Zato je zmoten zaključek, da nagrada, ki se jo določi na podlagi navedenih meril, sodi v pojem plače iz tretje alineje prvega odstavka 2. člena ZVarD. Glede na navedeno presoja njene diskriminatornosti ni podvržena določbam ZVarD.

22. Ne glede na to merila za določitev nagrade na podlagi letne uspešnosti poslovanja v C točki 110. člena PKP ob upoštevanju stališč sodne prakse niso diskriminatorna. Plača na podlagi uspešnosti poslovanja podjetja se izplača skladno s sklepom uprave, osnova pa je izplačana plača delavca za leto, za katero se ugotavlja uspešnost, brez invalidnine in boleznine v breme ZZZS (razen krvodajalstva in boleznin, katerih vzrok je poškodba pri delu) ter upoštevanja delovne uspešnosti, plačila za nadurno delo z dodatki in plačila dodatka za dežurstvo na domu. Delež plače na podlagi uspešnosti poslovanja podjetja se zaposlenim izplača kot nagrada v sorazmerju z njihovim bruto zaslužkom.

23. Do izplačila plače na podlagi uspešnosti so upravičeni vsi zaposleni v zadnjem mesecu leta, za katerega se ugotavlja uspešnost. Višina plače na podlagi uspešnosti se določi ob upoštevanju trajanja zaposlitve pri tožniku. Ni diskriminatorno tožnikovo ravnanje, ko del nagrade iz naslova poslovne uspešnosti, ki ni sestavni del plače, izplačuje na podlagi dejanskega prispevka k poslovni uspešnosti, saj bi v nasprotnem primeru nagrajevanje izgubilo svoj smisel.

24. Pogoj za uspešnost poslovanja je namreč opravljanje dela, kar predpostavlja prisotnost na delovnem mestu. Poslovno uspešnost ustvarjajo delavci s svojim delom v času, ko so na delu dejansko prisotni in aktivno prispevajo k uspešnemu poslovanju. Logično je, da delavec ne prispeva k dobremu poslovnemu rezultatu delodajalca, če ni prisoten na delu, zato tudi ni razlogov, da bi bil nagrajen, saj poslovna uspešnost ni rezultat njegovega dela. Do nižje nagrade niso upravičeni le delavci bolniškem staležu ali invalidi, ampak tudi tisti, ki v relevantnem obdobju izkoristijo neplačan dopust ali drugo odsotnost, katere posledica je nižja plača in zato ne prispevajo k uspešnosti poslovanja. Razlikovalni element je tako bruto plača v določenem obdobju in ne odsotnost.

25. Po mnenju tožene stranke je tožbena navedba, da PKP loči dve nagradi za poslovno uspešnost, v nasprotju z navedbami tožnika v postopku pred izdajo izpodbijane odločbe in določbami C točke 110. člena PKP.

26. Tožnik je v izjavi z dne 8. 6. 2021 v postopku pred toženo stranko navedel, da je podlaga za višino izplačane plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja izplačana plača zaposlenega in ne efektivna prisotnost delavca na delovnem mestu. Trdil je še: "Upoštevati je potrebno tudi, da se navedeno merilo upošteva zgolj in le pri plači na podlagi uspešnosti poslovanja podjetja na podlagi 2. odstavka točke C 110. člena PKP, ne pa tudi pri nagradi na podlagi poslovne uspešnosti, ki je enaka za vse delavce ne glede na višino njihove izplačane plače tekom koledarskega leta." Kot plačo je tožnik poimenoval tudi tisti del poslovne uspešnosti, za katerega sedaj zatrjuje, da ni sestavni del plače.

27. Plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja pri tožniku ureja C točka 110. člena PKP, iz katere izhaja, da gre za plačo na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja, ki se (lahko) izplača v dveh delih. En del je odvisen od izplačane plače delavca, kar v slabši položaj postavlja delavce, ki so bili dlje časa bolniško odsotni v breme ZZZS. Drugi del pa se lahko izplača pod pogoji PKP. V letu 2020 se je drugi del vsem delavcem izplačal v isti višini.

28. Razlika med izplačanim delom nagrade na podlagi drugega odstavka točke C 110. člena PKP in hipotetično izračunanim delom nagrade, ki upošteva tudi boleznino v breme ZZZS, je 336,06 EUR, kar pomeni, da je ta del nagrade nižji zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni. Vsi delavci, ki so dlje časa odsotni z dela, so v enakem položaju kot prizadeta oseba, kar pomeni, da je njihova nagrada na podlagi drugega odstavka točke C 110. člena PKP nižja zaradi osebne okoliščine (zdravstveno stanje), na katero nimajo vpliva. Prav tako nimajo vpliva na trajanje odsotnosti z dela.

29. Tožena stranka je v obravnavani zadevi za pravno odločilno osebno okoliščino, ki skladno s sodno prakso Vrhovnega sodišča v zadevah VIII Ips 145/2003 in VIII Ips 159/2011 prepoveduje diskriminacijo, štela zdravstveno stanje in ne prisotnosti na delu.

30. V zvezi s tožnikovo navedbo, da ni razlogov za nagrajevanje delavca, če ni prisoten na delu, tožena stranka poudarja, da je treba izhajati iz narave plačila. Bistveno je, da gre za nagrado vsem zaposlenim iz naslova uspešnega poslovanja družbe in ne za nagrado posameznemu delavcu, ki bi bila sorazmerna njegovemu prispevku k poslovni uspešnosti družbe. Pri individualni delovni uspešnosti se del plače izplača delavcu le v primeru, ko dosega delovne rezultate, izplačilo dela plače za poslovno uspešnost pa je odvisno od uspešnosti družbe. Če je kriterij oblikovan tako, da je izplačilo poslovne uspešnosti odvisno od individualnega prispevka delavca, je govora le o individualni uspešnosti.

31. Tako kot nedoseganje delovnih rezultatov ne vpliva na višino izplačila minimalne plače, tudi prisotnost delavca na delu ne more biti kriterij za višino izplačila poslovne uspešnosti. Kljub temu pri tožniku nagrajevanje v slabši položaj postavlja tiste delavce, ki so zaradi svojega zdravstvenega stanja dlje časa odsotni z dela, saj se v osnovo za izplačilo ne všteva nadomestilo plače, ki je izplačano v breme ZZZS. Poleg tega prisotnost delavca na delu sama po sebi ni kazalnik njegove uspešnosti in ni nujno, da tak delavec aktivno prispeva k uspešnemu poslovanju.

32. Tožena stranka se strinja, da je pri plačilu dela plače na podlagi poslovne uspešnosti podjetja pomembno, ali je delavec dejansko k temu prispeval. Sodišče v zadevi Pdp 1331/2018 ni presojalo, koliko je delavec efektivno delal, ampak je na podlagi ugotovitve, da je bil v določenem časovnem obdobju v podjetju zaposlen, sprejelo stališče, da je zato upravičen do izplačila poslovne uspešnosti. Tudi v sodbi Pd 709/2010 se sodišče ni spuščalo v efektivnost dela delavca, temveč je kot bistveno izpostavilo vprašanje narave božičnice, v zvezi s katero je sprejelo stališče, da gre za boniteto ali prejemek, ki predstavlja obdaritev delavca za praznik, in ne za prejemek, ki bi neposredno izhajal iz prispevka delavca k poslovnim rezultatom. Kot izhaja iz sodbe VIII Ips 145/2013, je upoštevanje kriterija bolniške odsotnosti okoliščina, na katero posameznik nima vpliva in zato ne more vplivati na njegove pravice iz delovnega razmerja. Ker se zaradi bolezni posameznemu delavcu priznava manjše izhodiščne pravice kot drugim delavcem, je taka določba diskriminatorna. Tudi kriterij, ki določa dosego števila nadur v določenem obdobju, pomeni posredno diskriminacijo delavcev, ki so bili v tem času v bolniškem staležu, prav tako pa jih niso mogli dosegati delavci invalidi in druge kategorije zaščitenih delavcev.

33. V nadaljevanju tožena stranka poudarja, da poslovna uspešnosti pomeni poslovni uspeh podjetja kot celote, ki je odvisen od več faktorjev, med katerimi je veliko takšnih, na katere ne vpliva prisotnost nekaj odstotkov zaposlenih delavcev (npr. valutni tečaji, pandemija, gospodarstvo na svetovnih trgih). Delavce, ki so izjemno uspešno opravljali svoje delo, pa lahko tožnik dodatno nagrajeni z izplačilom individualne nagrade. Poleg tega sama prisotnost delavca na delovnem mestu ni ključnega pomena za uspešno opravljanje dela. Utegne namreč nastati položaj, ko po eni strani delavec, ki je bil odsoten 60 dni, v ostalih mesecih opravlja odlično delo in dosega nadpovprečne delovne rezultate, po drugi strani pa lahko delavec na delo prihaja vsak dan, vendar pa delo opravlja skladno z minimalnimi zahtevami in je zato njegov prispevek k uspešnosti podjetja veliko manjši.

34. Po mnenju tožene stranke iz ZDR-1 ni razvidna zahteva, da bi morali iz naslova poslovne uspešnosti vsi delavci dobiti enake zneske, saj ta del plače prejmejo delavci, ki izpolnjujejo vnaprej določena nediskriminatorna merila. Tožnik ni izkazal, da bi bilo neenako obravnavanje skladno z ZVarD, s čimer ni uspel upravičiti izjeme od prepovedi posredne diskriminacije.

35. Tožnik opozarja na stališča v sodbi X Pdp 781/2022 z dne 10. 1. 2023, da je del plače iz naslova poslovne uspešnosti sestavni del plače, zato je opravljanje dela (delavec je fizično prisoten na delovnem mestu, na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti po pogodbi o zaposlitvi) po naravi stvari ključen pogoj za izplačilo tega dela plače. V tem času delavec s svojim delovnim prispevkom dosega določene rezultate, kar vpliva na poslovni rezultat.

36. Navedeno je skladno s tožnikovim stališčem, da v obravnavani zadevi ne gre za diskriminacijo na podlagi zdravstvenega stanja, saj je razlikovalni element pri določanju višine nagrade na podlagi uspešnosti poslovanja bruto plača v določenem obdobju in ne delavčeva prisotnost. Zato merila v točki C 110. člena PKP za določitev nagrade iz poslovne uspešnosti niso diskriminatorna do tistih delavcev, ki so zaradi svojega zdravstvenega stanja dlje časa odsotni z dela.

37. Tožena stranka meni, da sodba X Pdp 781/2022 izhaja iz nepravilnega stališča, da v primeru, ko delavec ne dela zaradi opravičene odsotnosti, ni upravičen do plače, ampak do njenega nadomestila. Ker je nagrada za poslovno uspešnost po presoji sodišča sestavni del plače, do nje niso upravičeni delavci, ki prejemajo nadomestilo plače, saj ne delajo in tako ne prispevajo k delovnim rezultatom. Po mnenju tožene stranke ni pravilno stališče sodbe, da različno obravnavanje odsotnih delavcev ne temelji na osebnih okoliščinah, ampak na vzrokih za odsotnost. Táko stališče ne upošteva protidiskriminacijskih pravil ter spregleda naravo in namen plačila nagrade za poslovno uspešnost, saj pavšalno zaključi, da je z vidika njene presoje treba upoštevati le prisotnost delavca na delovnem mestu oziroma s tem povezano dejstvo, ali delavec prejema plačo ali nadomestilo plače.

39. Po presoji sodišča je izpodbijana odločba pravilna in zakonita. Sodišče se zato sklicuje na njene razloge (drugi odstavek 71. člena Zakona o upravnem sporu, v nadaljevanju ZUS-1), v zvezi s tožbenimi navedbami, na katere je vezano glede preizkusa dejanskega stanja (prvi odstavek 20. člena ZUS-1), pa dodaja:

40. Predmet sodne presoje je utemeljenost znižanja plačila za poslovno uspešnost zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni z vidika kršitve prepovedi diskriminacije. Med strankama je namreč sporno, ali je tožena stranka s tem, ko je pri plačilu za poslovno uspešnost za leto 2020 upoštevala točko C 110. člena PKP, ravnala v skladu z ureditvijo prepovedi diskriminacije.

''Kriterij za določanje uspešnosti poslovanja podjetja po tej pogodbi je doseganje načrtovanih rezultatov, ugotovljenih na podlagi vrednostnih in količinskih naslednjih kazalcev uspešnosti poslovanja:

1. Realizacija načrta investicijskih vlaganj, izvršenih v lastni režiji s ponderjem 0,3 (do vrednosti 1,1),

2. Realizacija načrta vzdrževanja s ponderjem 0,3 (do vrednosti 1,1),

3. Realizacija načrta storitev za trg s ponderjem 0,1 in

4. Ocena realizacije načrta poslovnega izida s ponderjem 0,3 (prvi odstavek).

Nagrada N se izračuna po formuli N — I x f, kjer pomeni I izhodiščno vrednost — 70 % povprečja plač posameznika v družbi za leto, za katero se ugotavlja uspešnost, in f — faktor znotraj intervala 0,70 do 1,00, ki upošteva ponderirano realizacijo poslovnih ciljev. V primeru, da faktor f ne doseže minimalne spodnje vrednosti intervala f min, je vrednost faktorja 0 (drugi odstavek).

Plača na podlagi uspešnosti poslovanja podjetja za leto, za katero se ugotavlja uspešnost, se izplača skladno s sklepom uprave, v primeru ugotovljene uspešnosti poslovanja podjetja na dan izplačila plače za mesec december. Osnova je izplačana plača delavca za leto, za katero se ugotavlja uspešnost, brez boleznine v breme ZZZS (razen krvodajalstva in boleznine, katere vzrok je poškodba pri delu) in brez invalidnine v breme ZPIZ, brez upoštevanja delovne uspešnosti, plačila za nadurno delo z dodatki in plačila dodatka za dežurstvo na domu. Delež plače na podlagi uspešnosti poslovanja podjetja se zaposlenim izplača kot nagrada v sorazmerju z njihovim bruto zaslužkom (tretji odstavek).

Do izplačila plače na podlagi uspešnosti so upravičeni vsi, ki so bili zaposleni v družbi v zadnjem mesecu leta, za katerega se je ugotavljala uspešnost. Višina plače na podlagi uspešnosti se določi ob upoštevanju trajanja zaposlitve pri delodajalcu v skupini Elektro Celje v navedenem obdobju (četrti odstavek).

Če so doseženi temeljni poslovni cilji, določeni v letnem poslovnem načrtu, se v primeru, da poslovni izid to dopušča, delavcem lahko istočasno s sklepom uprave linearno izplača nagrada kot sestavni del plače na podlagi uspešnosti v višini največ ene minimalne plače v Republiki Sloveniji. Dejansko višino nagrade določita Uprava podjetja in sindikat s posebnim sporazumom do 15. decembra tekočega leta (peti odstavek).''

42. ZVarD določa varstvo vsakega posameznika in posameznice pred diskriminacijo ne glede na spol, narodnost, raso ali etnično poreklo, jezik, vero ali prepričanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost, spolno identiteto in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazbo ali katero koli drugo osebno okoliščino na različnih področjih družbenega življenja, pri uresničevanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin, pri uveljavljanju pravic in obveznosti ter v drugih pravnih razmerjih na političnem, gospodarskem, socialnem, kulturnem, civilnem ali drugem področju (prvi odstavek 1. člena).

Diskriminacija pomeni vsako neupravičeno dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje, izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih interesov in ugodnosti, ter da je diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine prepovedana (4. člen ZVarD).

43. Na področju delovnega prava je, kot tožena stranka pravilno izpostavlja, ključen 6. člen ZDR-1, ki v prvem odstavku delodajalcem nalaga obveznost enake obravnave delavcev ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.

Določbe ZDR-1 so specialne v razmerju do ZVarD.

44. Skladno s 6. členom ZVarD neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba ali skupina oseb zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno, kot se obravnava, se je obravnavala ali bi se obravnavala druga oseba ali skupina oseb (prvi odstavek). Posredna diskriminacija pa obstaja, kadar je oseba ali skupina oseb z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralne določbe, merila ali prakse v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta določba, merilo ali praksa objektivno temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in nujno potrebna (drugi odstavek).

45. Glede na navedeno mora biti za ugotovitev diskriminacije podano naslednje: 1. manj ugodno obravnavanje določene osebe, 2. razlog za to mora biti povezan z osebno okoliščino in 3. osebe, ki se primerjajo, morajo biti v enaki ali podobni (primerljivi) situaciji.

46. Plačilo za poslovno uspešnost ZDR-1 izrecno ureja le v drugem odstavku 126. člena, ki določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

47. Ob takšnem izhodišču zakon delodajalcu ne nalaga ne obveznosti plačila za poslovno uspešnost ne minimalnega zneska tega plačila. Vrhovno sodišče je že sprejelo stališče, da kljub takšni zakonski določbi, ki napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije, saj mora tudi pri plačilu za poslovno uspešnost delavcem zagotoviti enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Ni nedopustno, da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je v praksi pogosto), vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna.

48. Za preizkus pravilnosti tožnikovega stališča o neprimerljivosti položaja prizadete osebe s položajem delavcev, ki so opravljali delo in bili zato upravičeni do višjega plačila za poslovno uspešnost, je po presoji sodišča treba upoštevati naravo plačila za poslovno uspešnost kot ene od zakonskih možnosti nagrajevanja delavcev. Med te spada tudi delovna uspešnost, ki se po drugem odstavku 127. člena ZDR-1 določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Ta uspešnost je vezana na delavčev dejanski prispevek delodajalcu v obliki opravljenega dela. V nasprotju s tem pa je plačilo za poslovno uspešnost vezano na uspešnost poslovanja družbe kot celote. To se običajno presoja po doseganju v planskih aktih družbe načrtovanih ciljev in je odvisna od številnih drugih dejavnikov (med drugim tudi od tržnih razmer, poslovnih odločitev itd.), ne le od kvalitete ali celo le od obsega opravljenega dela delavcev. Plačilo iz naslova poslovne uspešnosti predstavlja sistem kolektivnega nagrajevanja praviloma vseh delavcev pri delodajalcu in ne individualnega prispevka delavca k uspešnosti poslovanja delodajalca. Prisotnost na delu oziroma opravljanje dela tudi ne odraža obsega in kvalitete dela oziroma prispevka posameznega delavca k skupnim rezultatom delodajalca. Tudi to, da je bila višina plačila za poslovno uspešnost v maksimalni možni višini za vse delavce enaka na podlagi petega odstavka točke C 110. člena PKP, potrjuje, da plačilo ni bilo odvisno od konkretnih prispevkov delavcev na njihovih različnih delovnih mestih in da očitno ni bila upoštevana niti zahtevnost dela, ki je bistvena za določitev višine osnovne plače delavcev (prvi odstavek 127. člena ZDR-1), ampak je bilo plačilo odvisno od uspešnosti same družbe.

S tega vidika je bila prizadeta oseba v primerljivem položaju z delavci, ki niso bili bolniško odsotni in so bili posledično pri plačilu za poslovno uspešnost na podlagi tretjega odstavka točke C 110. člena PKP obravnavani bolj ugodno.

49. Za odločitev v zadevi ni pomembno razlikovanje med plačo in nadomestilom plače, kar je trdil tožnik v pripravljalni vlogi ob sklicevanju na sodbo Višjega delovnega in socialnega sodišča X Pdp 781/2022 z dne 10. 1. 2023. Vrhovno sodišče je v citiranem sklepu VIII Ips 9/2024 namreč že sprejelo stališče, da ne drži, da naj bi to, da je zakonodajalec različno uredil pravico do plačila za prisotne in odsotne delavce, kazalo na neprimerljivi položaj teh delavcev. Presodilo je, da je sodišče druge stopnje zmotno - že zgolj zato, ker tožnica ni opravljala dela in je bila prejemnica nadomestila plače, izključilo možnost njene diskriminacije pri znižanem plačilu za poslovno uspešnost. Opozorilo je na nepravilnost stališča, da ni pomembno ključno dejstvo, da je bila tožnica odsotna z dela zaradi bolezni.

50. Sodišče se strinja s toženo stranko, da je različno obravnavanje prizadete osebe temeljilo na njeni osebni okoliščini, saj je bila vzrok za njeno odsotnost z dela bolezen. Tožnik je v skladu s citiranim tretjim odstavkom točke C 110. člena določilom PKP iz podjetniške kolektivne pogodbe prizadeto osebo pri odmeri plačila za poslovno uspešnost na podlagi njenega zdravstvenega stanja obravnaval manj ugodno kot delavce, ki niso bili bolniško odsotni. Povedano drugače, del plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja je v obravnavani zadevi odvisen od izplačane plače, kar v slabši položaj postavlja delavce, ki so dlje časa bolniško odsotni v breme ZZZS. Navedeno določilo podjetniške kolektivne pogodbe niti ni navidezno nevtralno, da bi šlo v obravnavani zadevi za posredno diskriminacijo, ampak je tožnik prizadeto osebo z znižanjem plačila za poslovno uspešnost zaradi zdravstvenega stanja neposredno diskriminiral.

51. Ob takih okoliščinah so izpolnjeni vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije: 1. prizadeta oseba je bila pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavana; 2. razlog za to je bil povezan z osebno okoliščino na njeni strani (zdravstveno stanje); 3. tožnica in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji (zadnja poved 49. točke obrazložitve). Zato je pravilna presoja tožene stranke, da v obravnavani zadevi znižanje plačila iz naslova poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti prizadete osebe zaradi bolezni ni bilo utemeljeno in je v nasprotju s prepovedjo diskriminacije.

52. Glede na navedeno je sodišče tožbo na podlagi prvega odstavka 63. člena ZUS-1 zavrnilo. Sodišče je odločilo na podlagi pisnih vlog in pisnih dokazov na seji, saj sta se stranki pisno odpovedali glavni obravnavi (279.a člen Zakona o pravdnem postopku v zvezi s prvim odstavkom 22. člena ZUS-1).

53. Odločitev o stroških postopka temelji na določbi četrtega odstavka 25. člena ZUS-1, po kateri vsaka stranka krije svoje stroške postopka, če sodišče tožbo zavrne.

V obrazložitvi k 1. členu predloga ZVarD (EPA: 1041 -VII z dne 17. 2. 2016) je navedeno, da so osebne okoliščine pridobljene ali prirojene osebne značilnosti, lastnosti, stanja ali statusi, ki so trajno in nerazdružljivo povezani z določeno osebo ali njeno osebnostjo in identiteto, ali pa jih oseba ne spreminja zlahka, ter na podlagi katerih se oblikujejo različne skupine oseb in odnosi njihove pripadnosti tem skupinam.

Vrhovno sodišče je v sodbi VIII Ips 145/2003 z dne 20. 4. 2004 že sprejelo stališče, da je upoštevanje kriterija bolniške odsotnosti okoliščina, na katero delavec nima nobenega vpliva in zato na njegove pravice iz delovnega razmerja ne more in ne sme vplivati. Ugotovilo je diskriminatorno uporabo kriterija iz podjetniške kolektivne pogodbe glede razporeditve v plačni razred leta 1998, ko niti še ni veljal Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), ki je nato leta 2002 po zgledu mednarodnih konvencij uzakonil prepoved diskriminacije v zvezi z delovnim razmerjem, ZDR-1 pa je to ureditev še nadgradil.

Primerjaj sodbo Vrhovnega sodišča VIII Ips 14/2021 z dne 6. 7. 2021.

Sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 9/2024 z dne 20. 8. 2024 (19. točka obrazložitve).

Táko je tudi stališče Vrhovnega sodišča v 24. točki obrazložitve navedene sodbe.

Zakon o delovnih razmerjih (2013) - ZDR-1  - člen 4, 6, 6/1, 126, 126/2, 127, 127/2

Zakon o varstvu pred diskriminacijo (2016) - ZVarD  - člen 6, 6/2, 33

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.