UPRS Sodba I U 66/2022-19
Sodna praksa Upravnega sodišča, 2025-11-17

plačilo za poslovno uspešnost - pravica do plačila - diskriminacija - bolniška odsotnost - zdravstveno stanje - porodniški dopust - očetovski dopust - diskriminacija na podlagi osebnih okoliščin - prepoved diskriminacije - test sorazmernosti

Tožeča stranka je z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020 kršila prepoved diskriminacije, saj je različno obravnavanje temeljilo na osebnih okoliščinah - bolezen, nosečnost in starševstvo. Tožeča stranka je v skladu s spornimi določbami prizadete osebe pri odmeri plačila neposredno diskriminirala. Izpolnjeni so vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije, to so: (i) prizadeti delavci so bili pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavani; (ii) razlog je bil povezan z osebnimi okoliščinami (zdravstveno stanje, nosečnost, starševstvo); (iii) prizadeti delavci in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji.

II. Vsaka stranka trpi svoje stroške postopka.

1. Z odločbo št. 0700-3/2021/6 z dne 13. 12. 2021 (v nadaljevanju: izpodbijana odločba) je tožena stranka ugotovila, da je tožeča stranka z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020, vsebovanih v Podjetniški kolektivni pogodbi A. in Sklepu uprave, ki so vezani na prisotnost posameznega delavca na delu na način, da se višina izplačila poslovne uspešnosti delavcu, ki je bil v poslovnem letu odsoten zaradi bolezni, porodniškega dopusta ali očetovskega dopusta, zniža za vsak dan odsotnosti za 1/239, kršila prepoved posredne diskriminacije po Zakonu o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD), kar je v nasprotju z drugim odstavkom 6. člena ZvarD.

2. Iz obrazložitve izpodbijane odločbe izhaja, da kriterij, ki za določitev izplačila nagrade za poslovno uspešnost kot relevantno upošteva delavčevo odsotnost z delovnega mesta na način, kot ga je določila tožeča stranka, kaže na neenako obravnavo delavcev. Tak kriterij prizadene posameznike, ki so na račun osebnih okoliščin zdravstvenega stanja, spola, starševstva in nosečnosti večkrat odsotni z delovnega mesta. Merilo, ki za določitev višine izplačila dela nagrade za poslovno uspešnost upošteva izplačano plačo, v katere osnovo se ne vštevajo v breme ZZZS izplačane boleznine, kaže na neenako obravnavo delavcev.

3. Iz obrazložitve še izhaja, da test sorazmernosti ni izpolnjen. Način izračuna višine izplačila poslovne uspešnosti ne predstavlja primernega, nujno potrebnega in sorazmernega načina za zasledovanje cilja nagrajevanja dela. Obstajajo druga, milejša sredstva za doseganje sicer legitimnega cilja nagrajevanja dela, kot je izplačilo individualne delovne uspešnosti. Škoda, ki se z obstoječim načinom izračunavanja povzroča za zaposlene, ki dobijo božičnico v manjšem obsegu ali nič, je neprimerljivo večja kot korist za zaposlene, ki dobijo božičnico v celoti.

Povzetek bistvenih navedb strank v upravnem sporu

4. Tožeča stranka izpodbija izpodbijano odločbo zaradi napačne uporabe materialnega prava, bistvenih kršitev določb postopka ter nepravilno in nepopolno ugotovljenega dejanskega stanja.

5. Zatrjuje, da načelo enakosti pomeni različno obravnavanje različnih stanj, da odsotni in prisotni delavci niso v primerljivem položaju, ter da je prisotnost na delu predpogoj za izplačilo plače. Poudarja, da božičnica ni zakonska kategorija, temveč da je pravna podlaga Podjetniška kolektivna pogodba A., ki je civilnopravni dogovor med zaposlenimi in družbo, v katerega Zagovornik načela enakosti ni pristojen posegati. Izpostavlja, da je izplačilo božičnice glede na prisotnost večdesetletij dolga slovenska praksa zapisana v številnih panožnih kolektivnih pogodbah. Argumentira, da kriterij čiste matematične sorazmernosti ni diskriminatoren, ampak objektivno upošteva dejanski prispevek zaposlenih k poslovnemu uspehu, da zdravstveno stanje ni varovana osebna okoliščina po direktivah Evropske unije in Evropski konvenciji o človekovih pravicah, ter navaja praktične primere iz svojega poslovanja, kjer morajo sodelavci nadomeščati delo odsotnih kolegov. Kot sklepno predlaga, da sodišče tožbi ugodi in izpodbijano odločbo odpravi. Priglaša stroške postopka.

6. Tožena stranka zavrača vse navedbe tožeče stranke in vztraja pri razlogih izpodbijane odločbe. Pojasnjuje, da so vsi delavci, ki izpolnjujejo kriterije za upravičenost do nagrade, v enakem, primerljivem položaju, ter da kriteriji tožeče stranke, čeprav navidezno nevtralni, določene delavce s specifičnimi osebnimi okoliščinami postavljajo v slabši položaj. Podrobno razlaga pravno naravo Sklepa uprave kot delovnopravnega akta ter pristojnost Zagovornika načela enakosti. Obširno pojasnjuje razliko med poslovno in delovno uspešnostjo, pri čemer poudarja, da poslovna uspešnost temelji na uspešnosti poslovanja družbe kot celote in predstavlja sistem kolektivnega nagrajevanja, ne pa nagrade za individualni prispevek.

7. Tožena stranka zagovarja stališče, da je zdravstveno stanje varovana osebna okoliščina po Zakonu o delovnih razmerjih, Zakonu o varstvu pred diskriminacijo ter sodni praksi Evropskega sodišča za človekove pravice. Pojasnjuje, da pravno načelo sorazmernosti ni enako matematični sorazmernosti ter da za obstoj diskriminacije ni pomemben namen kršitelja. Poudarja, da dolgoletna praksa ne opravičuje diskriminacije ter da je odločitev skladna z evropskim pravnim redom. Predlaga,da sodišče tožbo zavrne.

8. Sodišče se bo do podrobnih navedb tožeče stranke iz tožbe in pripravljalne vloge ter do navedb tožene stranke iz odgovora na tožbo in odgovora na pripravljalno vlogo opredelilo v nadaljevanju obrazložitve pri presoji posameznih ugovorov.

9. Sodišče je odločilo na podlagi pisnih vlog in pisnih dokazov, ker je presodilo, da glavni obravnavi glede na jasno dejansko stanje in pravna vprašanja ni potrebna (prvi odstavek 59. člena ZUS-1). Dejansko stanje med strankama ni sporno - sporno je izključno pravno vprašanje, ali je način izračuna poslovne uspešnosti v skladu s prepovedjo diskriminacije.

12. Predmet sodne presoje je utemeljenost znižanja plačila za poslovno uspešnost zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni, porodniškega dopusta in očetovskega dopusta z vidika kršitve prepovedi diskriminacije. Med strankama je sporno, ali je tožeča stranka s tem, ko je pri plačilu za poslovno uspešnost za leto 2020 upoštevala 11. člen Podjetniške kolektivne pogodbe A. in Sklep uprave, ravnala v skladu z ureditvijo prepovedi diskriminacije.

13. Navedeno določilo 11. člena Podjetniške kolektivne pogodbe A. z naslovom "Dodatek za poslovno uspešnost (božičnica)" določa: "Kolikor se božičnica izplača, so do nje upravičeni vsi, ki imajo na dan izplačila (predvidoma od 19. do 23. decembra v tekočem koledarskem letu) z družbo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, bodisi za določen ali nedoločen čas, bodisi za polni oziroma skrajšani delovni čas. Največjo mogočo višino božičnice določi direktor družbe. Do največje mogoče višine božičnice so upravičeni vsi tisti zaposleni, ki so delali vse delovne dni po delovnem koledarju družbe tekočega leta, pri čemer se dnevi letnega dopusta ne odštevajo. Odštevajo pa se dnevi, ko je bil zaposleni odsoten z dela zaradi bolniške odsotnosti ali za čas čakanja na delo doma. Vsi ostali zaposleni, ki so delali manj dni, kot je dni v delovnem koledarju družbe tekočega leta, so upravičeni do božičnice, ki je sorazmerna številu dni, ko so v tekočem letu delali."

- O pristojnosti Zagovornika načela enakosti

14. Sodišče najprej obravnava ugovore o pristojnosti. Tožeča stranka vztraja, da Zagovornik ni pristojen posegati v dogovor med socialnimi partnerji, saj sta bila Podjetniška kolektivna pogodba A. in Sklep uprave dogovorjena z dvema reprezentativnima sindikatoma. Sodišče se s tem ne more strinjati. Zagovornik načela enakosti je kot neodvisen državni organ pristojen za ugotavljanje diskriminacije po 21. členu ZVarD. Pri tem izdaja ugotovitveno odločbo, ki sama po sebi ne spremeni ali razveljavi določb kolektivnih pogodb - za razveljavitev je pristojno delovno sodišče. Sklep uprave ima naravo delovnopravnega akta, ker ureja pravice vseh zaposlenih, ki niso bili podpisniki akta. Tožeča stranka je pri urejanju pravic zaposlenih vezana na kogentne norme, vključno s prepovedjo diskriminacije. Ugotovitev diskriminacije ne pomeni nedopustnega posega v kolektivno pogajanje, ampak uporabo zakonske prepovedi diskriminacije.

15. ZVarD določa varstvo pred diskriminacijo ne glede na različne osebne okoliščine. Diskriminacija pomeni vsako neupravičeno neenako obravnavanje zaradi osebnih okoliščin (4. člen ZVarD). Na področju delovnega prava je ključen 6. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki delodajalcem nalaga obveznost enake obravnave delavcev ne glede na zdravstveno stanje, družinsko stanje in druge osebne okoliščine, tudi pri plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja. Določbe ZDR-1 so specialne v razmerju do ZvarD.

16. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno. Posredna diskriminacija obstaja, kadar je oseba zaradi navidezno nevtralne določbe v manj ugodnem položaju, razen če ta določba objektivno temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in nujno potrebna. Za ugotovitev diskriminacije morajo biti kumulativno izpolnjeni trije pogoji: (i) manj ugodno obravnavanje določene osebe, (ii) razlog povezan z osebno okoliščino ter (iii) primerljiva situacija oseb.

- O plačilu za poslovno uspešnost in diskriminaciji

17. Plačilo za poslovno uspešnost ZDR-1 ureja v drugem odstavku 126. člena, ki določa, da je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Zakon ne nalaga obveznosti plačila niti minimalnega zneska. Vrhovno sodišče Republike Slovenije je v sklepu VIII Ips 9/2024 z dne 20. 8. 2024 zavzelo stališče, da kljub temu delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Ni nedopustno, da se pri določitvi kriterijev upošteva število dni prisotnosti na delu, vendar uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna.

18. Za preizkus pravilnosti stališča tožeče stranke o neprimerljivosti položaja je treba upoštevati naravo plačila za poslovno uspešnost. Delovna uspešnost po 127. členu ZDR-1 je vezana na delavčev dejanski prispevek v obliki opravljenega dela. V nasprotju s tem je plačilo za poslovno uspešnost vezano na uspešnost poslovanja družbe kot celote. To je odvisno od številnih dejavnikov (tržne razmere, poslovne odločitve, organizacija dela, tehnologija), ne le od kvalitete ali obsega opravljenega dela. Plačilo iz naslova poslovne uspešnosti predstavlja sistem kolektivnega nagrajevanja praviloma vseh delavcev, ne individualnega prispevka. Prisotnost na delu ne odraža obsega in kvalitete dela oziroma prispevka posameznega delavca k skupnim rezultatom. Tudi dejstvo, da je bila višina plačila za poslovno uspešnost v maksimalni možni višini za vse delavce enaka, potrjuje, da plačilo ni bilo odvisno od konkretnih prispevkov delavcev, ampak od uspešnosti družbe. S tega vidika so bili prizadeti delavci v primerljivem položaju z delavci, ki niso bili odsotni in so bili pri plačilu za poslovno uspešnost obravnavani bolj ugodno.

19. Tožeča stranka v pripravljalnih vlogah navaja praktične primere, kjer morajo zaposleni nadomeščati delo odsotnih kolegov. Pojasnjuje, da če operater na pakirni liniji zboli, mora njegovo delo opraviti nekdo drug, sicer bo kupec zaračunal pogodbeno kazen, ter da če ima pravni oddelek rok za tožbo in nosilec zboli, mora vskočiti sodelavec. Sodišče razume te praktične izzive, vendar ti ne spreminjajo pravne narave plačila za poslovno uspešnost. Dejstvo, da morajo drugi zaposleni nadomeščati odsotne, bi bilo relevantno pri vrednotenju individualne delovne uspešnosti teh zaposlenih po 127. členu ZDR-1. Pri plačilu za poslovno uspešnost, ki temelji na uspešnosti družbe kot celote, pa takšno nadomeščanje ne more biti razlog za diskriminacijo odsotnih zaradi varovanih osebnih okoliščin. Tudi če drugi zaposleni opravljajo dodatno delo, to ne spremeni dejstva, da je poslovna uspešnost odvisna od uspešnosti družbe kot celote, ne pa od števila ur prisotnosti posameznikov.

- O zavrnitvi sklicevanja na sodbo VIII Ips 206/2018 in razlikovanju med plačo in nadomestilom plače

20. Tožeča stranka se v tožbi sklicuje na sodbo Vrhovnega sodišča VIII Ips 206/2018 z dne 8. 10. 2019 ter zatrjuje, da iz te sodbe izhaja, da je opravljanje dela nujni pogoj za izplačilo plače. Na tej podlagi tožeča stranka zaključuje, da bi moralo enako veljati za plačilo za poslovno uspešnost kot sestavni del plače. Poudarja, da ZDR-1 razlikuje med pravico do plače in pravico do nadomestila plače, kar naj bi temeljilo na stvarnem in razumnem razlogu - opravljanju dela.

21. Sodišče teh argumentov ne more sprejeti. Vrhovno sodišče je v sklepu VIII Ips 9/2024 izrecno zavrnilo takšno argumentacijo. Poudarilo je, da sodba VIII Ips 206/2018 ni primerna za sklicevanje v obravnavanem kontekstu, saj se ta spor ni nanašal na odsotnost z dela zaradi bolezni, temveč na neupravičeno odsotnost z dela. Poleg tega predmet navedenega spora ni bilo plačilo za poslovno uspešnost, ampak upravičenost do izplačila neto plače za čas neupravičenega izostanka z dela, medtem ko je toženka tožnici davke in prispevke za socialno varnost že plačala. Vrhovno sodišče v navedeni sodbi ni zavzelo stališča o tem, da je opravljanje dela nujni pogoj za upravičenost do plačila za poslovno uspešnost.

22. Vrhovno sodišče je v sklepu VIII Ips 9/2024 zavzelo stališče, da ne drži, da bi različna ureditev pravice do plačila za prisotne in odsotne delavce kazala na neprimerljivi položaj teh delavcev. Presodilo je, da je zmotno že zgolj zato, ker delavec ni opravljal dela in je bil prejemnik nadomestila plače, izključiti možnost diskriminacije pri znižanem plačilu za poslovno uspešnost. Ključno dejstvo je, da je bila vzrok za odsotnost bolezen, nosečnost ali starševstvo. Za odločitev v sporu o plačilu za poslovno uspešnost torej ni pomembno iskanje razlike med plačo in nadomestilom plače, ki jo je tožeča stranka našla ravno v opravljanju dela, torej v isti okoliščini, ki jo je zmotno opredelila kot nujni pogoj za upravičenost do plačila za poslovno uspešnost.

- O zdravstvenem stanju, nosečnosti in starševstvu kot varovanih osebnih okoliščinah

23. Sodišče se strinja s toženo stranko, da je različno obravnavanje temeljilo na varovanih osebnih okoliščinah. Vzrok za odsotnost je bil bolezen, nosečnost in starševstvo. Tožeča stranka je v skladu s citiranim 11. členom Podjetniške kolektivne pogodbe A. in Sklepom uprave prizadete osebe pri odmeri plačila za poslovno uspešnost na podlagi njihovega zdravstvenega stanja ter okoliščin nosečnosti in starševstva obravnavala manj ugodno kot delavce, ki niso bili odsotni. Povedano drugače, del plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja je v obravnavani zadevi odvisen od števila dni prisotnosti na delu, kar v slabši položaj postavlja delavce, ki so dlje časa bolniško odsotni ali odsotni zaradi porodniškega oziroma očetovskega dopusta.

24. Zdravstveno stanje je v 6. členu ZDR-1 izrecno določeno kot relevantna osebna okoliščina. Ta določba ne razlikuje med trajnimi in prehodnimi zdravstvenimi stanji, med kroničnimi in akutnimi boleznimi ali med dolgotrajnimi in kratkotrajnimi odsotnostmi zaradi zdravstvenih razlogov. Vrhovno sodišče Republike Slovenije je že v sodbi VIII Ips 145/2003 z dne 20. 4. 2004 zavzelo stališče, da je bolniška odsotnost okoliščina, na katero delavec nima vpliva in zato na njegove pravice ne sme vplivati.

25. Tožeča stranka sicer sklicujoč se na evropsko prakso zatrjuje, da zdravstveno stanje ni varovana okoliščina po direktivah Evropske unije in Evropski konvenciji o človekovih pravicah, ter da naj bi ta dokumenti med "druge okoliščine" uvrščali le invalidnost, starost in spolno usmerjenost. To ne drži. Evropsko sodišče za človekove pravice je zdravstveno stanje večkrat prepoznalo kot "drugo osebno okoliščino" po 14. členu EKČP. Seznam osebnih okoliščin v tem členu je odprt, kar potrjuje uporaba besedne zveze "ali katere koli druge okoliščine". Poleg tega je treba poudariti, da je za nacionalno raven relevantna slovenska zakonodaja, konkretno ZVarD in ZDR-1, ki varstvo določata širše kot nekateri mednarodni dokumenti. Slovenski zakonodajalec je upravičen zagotoviti širši obseg varstva kot ga določajo direktive Evropske unije, saj te določajo le minimum pravnega normiranja.

26. Enako velja za nosečnost in starševstvo. Direktiva 2006/54/ES izrecno naslavlja diskriminacijo na podlagi spola, vključno z nosečnostjo in materinstvom. Člen 157 Pogodbe o delovanju Evropske unije uvaja načelo enakega plačila za enako delo ter delo enake vrednosti. Listina Evropske unije o temeljnih pravicah v 21. členu določa splošno prepoved diskriminacije, ki vključuje tudi spol, kamor sodi tudi neugodno obravnavanje žensk v povezavi z nosečnostjo oziroma materinstvom. V konkretnem primeru je način izračuna postavil v slabši položaj zlasti ženske, saj so te upravičene do porodniškega dopusta in pogosteje do starševskega dopusta. Posredno nižanje izplačila poslovne uspešnosti iz razloga porodniške odsotnosti, materinskega in starševskega dopusta nesorazmerno prizadene prav ženske, zaposlene pri tožeči stranki.

- O neposredni diskriminaciji in izpolnitvi pogojev

27. Navedeno določilo 11. člena Podjetniške kolektivne pogodbe A. in Sklepa uprave niti ni navidezno nevtralno, da bi šlo za posredno diskriminacijo. Določilo izrecno določa, da se odštevajo dnevi odsotnosti zaradi bolezni in čakanja na delo doma, kar v povezavi s Sklepom uprave vključuje tudi odsotnosti zaradi porodniškega in očetovskega dopusta. Gre za izrecno določilo, ki na osnovi vzrokov odsotnosti, ki predstavljajo varovane osebne okoliščine, določa nižje plačilo. Vrhovno sodišče je v sklepu VIII Ips 9/2024 poudarilo, da ni mogoče ločevati med vzroki odsotnosti in osebnimi okoliščinami. Jasni vzrok za odsotnost je bila bolezen, nosečnost ali starševstvo. Različno obravnavanje je torej neposredno temeljilo na vzrokih odsotnosti, ki pa predstavljajo varovane osebne okoliščine. Ni mogoče trditi, da kriterij ne temelji na osebnih okoliščinah, temveč zgolj na odsotnosti kot taki, saj je prav vrsta odsotnosti tista, ki se upošteva pri znižanju plačila. Tožeča stranka je zato prizadete delavce neposredno diskriminirala.

28. Ob takih okoliščinah so izpolnjeni vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije: (i) prizadeti delavci so bili pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavani; (ii) razlog je bil povezan z osebnimi okoliščinami (zdravstveno stanje, nosečnost, starševstvo); (iii) prizadeti delavci in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji.

29. Vrhovno sodišče je v sklepu VIII Ips 9/2024 izrecno ugotovilo, da so izpolnjeni vsi trije pogoji. Ta ugotovitev velja tudi za obravnavani primer, saj je dejansko stanje identično. Pravilna je zato presoja tožene stranke, da v obravnavani zadevi znižanje plačila iz naslova poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti zaradi bolezni, nosečnosti in starševstva ni bilo utemeljeno in je v nasprotju s prepovedjo diskriminacije.

- O argumentu čiste matematične sorazmernost

30. Tožeča stranka v pripravljalnih vlogah zagovarja stališče, da kriterij čiste matematične sorazmernosti ni diskriminatoren, temveč gre za objektiven, transparenten in nevtralen kriterij, ki ne ustvarja nedovoljene diskriminacije, ampak le razlikuje med tistimi, ki s svojo prisotnostjo ali odsotnostjo vplivajo na uspešnost družbe. Zatrjuje, da tak kriterij zgolj objektivno upošteva dejanski prispevek zaposlenih k poslovnemu uspehu preko upoštevanja njihove prisotnosti oziroma neprisotnosti na delovnem mestu.

31. Sodišče teh argumentov ne more sprejeti. Tožena stranka je že v izpodbijani odločbi pravilno pojasnila, da tudi kriterij čiste matematične sorazmernosti v praksi najbolj prizadene določene delavce s specifičnimi osebnimi okoliščinami in jih postavi v slabši položaj. Za obstoj diskriminacije ni pomembno, ali je imel kršitelj pri izvajanju ravnanja kaznovalni oziroma diskriminatorni namen. Pravno načelo sorazmernosti se ne uporablja v matematičnem smislu čiste proporcionalnosti med prisotnostjo in plačilom. Tožeča stranka zmotno enači pravno sorazmernost z matematično sorazmernostjo. Definicija pravnega načela sorazmernosti pomeni, da se pri ugotavljanju, ali je neenaka obravnava dopustna, uporabi tridelni test sorazmernosti. Ta test zahteva ugotavljanje, ali je cilj legitimen, ali je sredstvo ustrezno za dosego tega cilja, ali je sredstvo nujno potrebno v smislu, da se cilja ne da doseči z drugim, milejšim sredstvom, ter ali je sredstvo sorazmerno v ožjem smislu, torej ali sta teža in obseg sredstva proporcionalna zadanemu cilju. Pravna presoja zahteva upoštevanje vseh okoliščin primera. Čista matematična formula znižanja plačila za 1/239 za vsak dan odsotnosti ne more nadomestiti te celostne pravne presoje.

- O argumentu dolgoletne prakse in panožnih kolektivnih pogodb

32. Tožeča stranka argumentira, da je upoštevanje prisotnosti na delu kot kriterija za izplačilo poslovne uspešnosti večdesetletij dolga slovenska praksa na področju nagrajevanja zaposlenih, ki do odločb Zagovornika načela enakosti ni bila problematizirana. Navaja, da je kriterij časovne prisotnosti delavca na delu v Sloveniji tradicionalno uveljavljen in da ga kolektivne pogodbe dejavnosti zasebnega sektorja vključujejo že vse od začetka socialnega dialoga v Sloveniji. Našteje dvanajst konkretnih panožnih kolektivnih pogodb, ki naj bi izrecno določale, da so delavci upravičeni do poslovne uspešnosti sorazmerno času efektivnega dela pri delodajalcu.

33. Sodišče teh argumentov ne more sprejeti. Dejstvo, da so morda številna podjetja v preteklosti ravnala na način, ki se zdaj izkaže za diskriminatornega, in da takšno ravnanje ni bilo problematizirano, ne predstavlja opravičljivega razloga, da bi podjetja s takšno prakso lahko nadaljevala tudi v prihodnje. Pravni red se razvija, zavest o diskriminaciji in njenem preprečevanju narašča, varstvo človekovih pravic se širi. Praksa, ki je bila morda v preteklosti sprejemljiva, se lahko v spremenjenih družbenih in pravnih okoliščinah izkaže za diskriminatorno.

34. Tožena stranka je v izpodbijani odločbi z navedbo konkretnih primerov pokazala, kako v Sloveniji ne obstaja enotna in ustaljena praksa določanja kriterijev za izplačevanje nagrad za poslovno uspešnost. Navedla je sedem primerov ugotovljene diskriminacije, pri čemer je pri vseh podan element kaznovanja bolniške odsotnosti. Sodna praksa se je v zadnjih letih na tem področju razvila. Inšpektorat Republike Slovenije za delo je v zadnjih letih ugotovil posredno diskriminacijo pri izplačilih nagrade za poslovno uspešnost v več postopkih. Tudi Upravno sodišče je v več sodbah pritrdilo pravilnosti odločitev Zagovornika načela enakosti v podobnih primerih. Vrhovno sodišče Republike Slovenije pa je s sklepom VIII Ips 9/2024 to prakso potrdilo in jasno zavzelo stališče, da znižanje plačila iz naslova poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti delavca zaradi bolezni ni utemeljeno.

35. Tožeča stranka tudi zmotno razume pomen kolektivnih pogodb. Dejstvo, da so bili kriteriji morda zapisani v kolektivnih pogodbah in dogovorjeni med socialnimi partnerji, ne pomeni, da ti kriteriji ne morejo biti diskriminatorni. Tudi kolektivne pogodbe morajo biti v skladu s kogentnimi določbami zakona, med katerimi je prepoved diskriminacije. Avtonomija socialnih partnerjev je omejena z ustavnimi načeli in temeljnimi pravicami, med katerimi je tudi pravica do enakega obravnavanja. Dejstvo, da so bili kriteriji dogovorjeni med socialnimi partnerji, ne pomeni, da ne morejo biti diskriminatorni.

- O testu sorazmernosti (četudi bi šlo za posredno diskriminacijo)

36. Kot je bilo že ugotovljeno, gre v obravnavanem primeru za neposredno diskriminacijo. Vendar pa sodišče opozarja, da test sorazmernosti ne bi bil izpolnjen niti v primeru, če bi šlo za posredno diskriminacijo. Posredna diskriminacija je namreč dopustna le, če določba, merilo ali praksa objektivno temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in nujno potrebna.

37. Tožeča stranka kot cilj svojega načina izračunavanja poslovne uspešnosti navaja nagrajevanje dela zaposlenih. To je nedvomno legitimen cilj. Delodajalec je upravičen nagrajevati svoje zaposlene za njihov prispevek k uspešnosti poslovanja. Vprašanje pa je, ali je način izračuna, ki upošteva odsotnosti zaradi varovanih osebnih okoliščin, ustrezen, nujen in sorazmeren način za doseganje tega cilja.

38. Glede ustreznosti je treba ugotoviti, da način izračuna višine izplačila poslovne uspešnosti, ki upošteva odsotnosti zaradi osebnih okoliščin zdravstvenega stanja, nosečnosti in starševstva, ni ustrezen način za zasledovanje cilja nagrajevanja dela. V takšni ureditvi namreč izplačilo poslovne uspešnosti ne predstavlja nagrade za delo ali za prispevek k poslovnemu uspehu, ampak zgolj nagrado za prisotnost na delovnem mestu. Izplačilo ni odvisno od dejansko opravljenega dela, saj se slednjega za namen izplačila poslovne uspešnosti ne meri. Ne meri se kvaliteta dela, niti obseg dela, niti gospodarnost dela. Meri se zgolj število dni prisotnosti. Tako merilo pa ne more biti ustrezen pokazatelj prispevka k poslovni uspešnosti družbe, saj ta temelji na številnih drugih dejavnikih, kot so tržne razmere, poslovne odločitve vodstva, kakovost izdelkov, organizacija dela in tehnologija.

39. Glede nujnosti je treba ugotoviti, da obstajajo druga, milejša sredstva za doseganje sicer legitimnega cilja nagrajevanja dela, ki ne prikrajšajo zaposlenih zaradi njihove odsotnosti iz razloga zdravstvenega stanja, nosečnosti in starševstva. Takšno milejše sredstvo je izplačilo individualne delovne uspešnosti po drugem odstavku 127. člena ZDR-1, ki je namenjeno vrednotenju gospodarnosti, kvalitete in obsega opravljenega dela. Ta institut je namenjen prav nagrajevanju individualnega prispevka posameznega delavca in bi bil zato ustreznejše sredstvo za doseganje cilja nagrajevanja dela. Pri tem institutu bi bilo tudi bolj upravičeno upoštevati dejansko prisotnost in opravljeno delo, saj gre za nagrado za individualni prispevek.

40. Glede sorazmernosti v ožjem smislu je treba presoditi, ali način izračunavanja ne povzroča večje škode pri zaposlenih, ki so obravnavani neenako zaradi svojih osebnih okoliščin, kot povzroča koristi. V obravnavanem primeru skupna masa sredstev za izplačilo poslovne uspešnosti se ne bi spremenila, če bi tožeča stranka način izračunavanja spremenila tako, da ne bi več upoštevala odsotnosti zaradi varovanih osebnih okoliščin. Sredstva bi se zgolj drugače porazdelila med zaposlene. Škoda, ki se z obstoječim načinom izračunavanja povzroča za zaposlene, ki dobijo le majhen del ali nič poslovne uspešnosti, je neprimerljivo večja kot je korist za zaposlene, ki dobijo božičnico v celoti ali skoraj v celoti. Za prizadete delavce pomeni ta način izračuna občutno znižanje njihovega letnega dohodka ravno v času, ko so že tako v težjem položaju zaradi bolezni, nosečnosti ali skrbi za otroka. Za ostale zaposlene pa bi morebitna drugačna porazdelitev sredstev pomenila le manjše zvišanje izplačila.

41. Test sorazmernosti torej ni izpolnjen. Način izračuna ni ustrezen, ni nujen in ni sorazmeren v ožjem smislu. Tudi če bi šlo za posredno diskriminacijo, bi bila ta zato nezakonita.

- O zavrnitvi argumenta o ekonomskem ratiu in naravi dividende

42. Tožeča stranka zatrjuje, da Zagovornik načela enakosti z izpodbijano odločbo arbitrarno in protiustavno razširja institute protidiskriminacijskega prava ter da poslovni uspešnosti podeljuje naravo dividende ali socialnega prejemka. Poudarja, da poslovna uspešnost ni socialna kategorija in da ni nadomestilo za bolniško odsotnost ali avtomatični dodatek na zaposlitev. Zatrjuje, da je nagrajevanje legitimen cilj in da je upoštevanje efektivnega delovnega časa ustrezno in potrebno sredstvo.

43. Sodišče teh argumentov ne more sprejeti. Zagovornik načela enakosti z izpodbijano odločbo ni razširjal institutov protidiskriminacijskega prava, temveč je le uporabil obstoječe zakonske določbe o prepovedi diskriminacije. Prepoved diskriminacije je temeljna ustavna vrednota, ki je konkretizirana v številnih zakonskih določbah, med drugim v ZVarD in ZDR-1. Zagovornik tudi ni poslovni uspešnosti podelil narave dividende ali socialnega prejemka. Ugotovitev, da morajo biti do plačila za poslovno uspešnost upravičeni vsi zaposleni ne glede na njihovo odsotnost zaradi varovanih osebnih okoliščin, ne pomeni, da bi bila poslovna uspešnost socialni prejemek. Gre zgolj za ugotovitev, da plačilo za poslovno uspešnost, ki temelji na uspešnosti družbe kot celote, ne sme biti odvisno od tega, ali je bil posameznik odsoten zaradi varovanih osebnih okoliščin, na katere ni mogel vplivati. To je logična posledica prepovedi diskriminacije. Zagovornik tudi ne nasprotuje različnemu obravnavanju delavcev, kjer so razlogi za to legitimni in niso povezani z varovanimi osebnimi okoliščinami. Različno obravnavanje je dopustno in celo zaželeno na podlagi delovne uspešnosti, zahtevnosti dela, dodatkov za posebne pogoje dela. Zagovornik nasprotuje le tistemu različnemu obravnavanju, ki temelji na varovanih osebnih okoliščinah in zato predstavlja diskriminacijo.

44. Glede na navedeno je sodišče ugotovilo, da je Zagovornik pravilno ugotovil, da je tožeča stranka z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020 kršila prepoved diskriminacije. Različno obravnavanje je temeljilo na osebnih okoliščinah - bolezen, nosečnost in starševstvo. Tožeča stranka je v skladu s spornimi določbami prizadete osebe pri odmeri plačila neposredno diskriminirala. Izpolnjeni so vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije. Tudi test sorazmernosti ni izpolnjen. Izpodbijana odločba je pravilna in zakonita. Sodišče je tožbo zato na podlagi prvega odstavka 63. člena ZUS-1 zavrnilo kot neutemeljeno.

45. Odločitev o stroških postopka temelji na določbi četrtega odstavka 25. člena ZUS-1, po katerem trpi vsaka stranka svoje stroške postopka, če sodišče tožbo zavrne.

Zakon o varstvu pred diskriminacijo (2016) - ZVarD  - člen 4, 6

Zakon o delovnih razmerjih (2013) - ZDR-1  - člen 6, 126, 126/2, 127

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.