UPRS Sodba I U 481/2023-17
Sodna praksa Upravnega sodišča, 2025-08-26

plačilo za poslovno uspešnost - božičnica - diskriminacija - prepoved diskriminacije - bolniška odsotnost - porodniški dopust

Kljub zakonski določbi, ki napotuje na ureditev izplačila poslovne uspešnosti v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Pri plačilu za poslovno uspešnost mora delavcem zagotoviti delodajalec enako obravnavanje glede na osebne okoliščine.

Merilo pri višini izplačila za poslovno uspešnost ne more biti vezano na prisotnost oziroma odsotnost delavca iz razlogov porodniške, očetovskega dopusta ali zdravstvenih razlogov.

II. Vsaka stranka trpi svoje stroške postopka.

1. Tožena stranka je z izpodbijano odločbo odločila, da je tožeča stranka kršila prepoved posredne diskriminacije po 6. členu v povezavi s 4. členom Zakona o varstvu pred diskriminacijo (v nadaljevanju ZVarD) s tem, ko je oblikovala in sprejela kriterije za določitev upravičenosti do izplačila in za višino izplačila za poslovno uspešnost za leto 2020, vsebovane v internem dokumentu "Kriterij za določitev božičnice za leto 2020", ki so vezani na prisotnost posameznega delavca na delu na način, da se znesek izplačila niža z rastjo števila dni odsotnosti iz razloga bolezni in porodniškega dopusta.

2. V obrazložitvi odločbe navedeno, da je tožena stranka prejela anonimno prijavo pobudnika, ki je vsebovala kopijo dokumenta z logotipom in uradnim žigom tožeče stranke ter podpisom direktorja tožeče stranke z naslovom "Kriterij za določitev božičnice za leto 2020". Iz dokumenta izhaja, da je bilo izplačilo božičnice za leto 2020 vezano na dolžino odsotnosti z delovnega mesta. Pod naslovom "obdobje 1. 11. 2019 do 31. 10. 2020" so navedeni različni zneski božičnice v primeru različno dolgih odsotnosti iz razloga bolezni, porodniškega dopusta in dela s krajšim štiriurnim delovnim časom. Zneski se znižujejo z višanjem števila dni odsotnosti, za odsotnost iz razloga bolezni nad 195 dni ter porodniškega dopusta pa znesek božičnice znaša 0,00 EUR.

3. Tožena stranka je po uradni dolžnosti sprožila postopek ugotavljanja diskriminacije. Z vsemi dejstvi in okoliščinami je seznanila tožečo stranko, ki je v svoji izjasnitvi navedla, da se ni zavedala, da bi obravnavani kriteriji lahko predstavljali diskriminacijo, ker ni vedela, da gre pri bolniški ali porodniški odsotnosti lahko za osebno okoliščino. V nasprotnem primeru zagotovo ne bi določila kriterijev, kot jih je, saj tudi sama nasprotuje kakršnikoli diskriminaciji. Tožeča stranka bo pri pripravi pravilnika o plačah in drugih prejemkih upoštevala stališča tožene stranke in če ne najde drugih ustreznih kriterijev, bodo vsi zaposleni upravičeni do enakega zneska. Poslovno uspešnost si razlaga kot kolektivno uspešnost, na katero pa vendarle vpliva prispevek vsakega posameznega delavca. Pri iskanju kriterijev se ji je kot edina pravična in jasna kategorija zdela opravljanje dela.

4. V nadaljevanju obrazložitve odločbe tožena stranka pojasnjuje, kaj se šteje za diskriminacijo po 4. členu ZVarD. Pri diskriminaciji mora biti specifična osebna okoliščina odločilen razlog za slabšo obravnavo, skladno s 1. členom ZVarD pa med te okoliščine spadajo spol, narodnost, rasa ali etnično poreklo, jezik, vera ali prepričanje, invalidnost, starost, spolna usmerjenost, spolna identiteta in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazba ali katerakoli druga osebna okoliščina. Tožena stranka je v tem primeru ugotovila posredno diskriminacijo, ki obstaja, kadar je oseba ali skupina oseb z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralne določbe, merila ali prakse v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta določba, merilo ali praksa objektivno temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in nujno potrebna. Skladno z drugim odstavkom 126. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) je plačilo za poslovno uspešnost opredeljeno kot sestavni del plače, če je tako dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

5. Tožena stranka je glede na navedbe v dokumentu, kjer so navedeni različni zneski božičnice v primeru različno dolgih odsotnosti iz razloga bolezni, porodniškega dopusta in dela s štiriurnim delovnim časom, prepoznala več osebnih okoliščin v smislu ZVarD in sicer zdravstveno stanje, invalidnost, starost, nosečnost in družinsko stanje kot možni potencialni razlogi za daljše bolniške odsotnosti, oziroma odsotnosti zaradi nege bolnega družinskega člana, posredno pa tudi spol, saj je porodniška odsotnost vezana izključno na ženske glede na to, da odsotnosti zaradi očetovskega ali starševskega dopusta nista omenjeni. V obravnavanem primeru pa so bile te okoliščine tiste, ki so bile odločilne, da zaposlenim pri toženi stranki del plače za poslovno uspešnost bodisi ni bil izplačan ali pa jim je bil izplačan v manjšem obsegu. Dela s polovičnim delovnim časom tožena stranka ni štela kot osebno okoliščino. V konkretnem primeru je božičnica opredeljena kot nagrada za poslovno uspešnost. Pogoji za določitev božičnice, kot izhajajo iz kriterijev, nobenega od delavcev z določeno osebno okoliščino ne postavljajo neposredno v slabši položaj, saj so navidezno nevtralni in veljajo za vse delavce enako. Dejansko pa so kriteriji določene delavce s specifičnimi osebnimi okoliščinami, na katere ti niso mogli vplivati, postavili v slabši položaj. Ti delavci so bili postavljeni v manj ugoden položaj, ki se je kazal v nižjem odstotku izplačila poslovne uspešnosti oziroma božičnice. Tako znižanje izplačila je prizadelo tiste delavce, ki so bili bodisi pogosteje ali dlje časa odsotni, to pa so bili lahko delavci z določenimi osebnimi okoliščinami kot na primer delavci s kroničnimi ali dlje časa trajajočimi boleznimi ali poškodbami, ki terjajo večje zdravstvene posege ali rehabilitacijo, delavci s statusom invalida, starejši delavci,... Zaradi svojih osebnih okoliščin, ki jih niso mogli spremeniti ali zaradi osebnih okoliščin oseb, s katerimi so ti delavci povezani, so težje dosegli kriterij prisotnosti na delu oziroma odsotnosti bolniške, s čimer so bili postavljeni v manj ugoden položaj v primerjavi z delavci, ki navedenih okoliščin niso imeli.

6. Do izplačila plače za poslovno uspešnost so upravičeni vsi delavci, saj gre za poslovni uspeh družbe kot celote. Ne gre za nagrado posameznemu delavcu, ki bi bila sorazmerna njegovemu prispevku k poslovni uspešnosti družbe. Število dni odsotnosti z dela oziroma prisotnost na delu ne moreta biti določena kot kriterija za višino izplačila poslovne uspešnosti. Iz same narave izplačila dela plače za poslovno uspešnost je razvidno, da gre za nagrado vsem zaposlenim pod pogojem, da je družba poslovno uspešna, in ne za nagrado posameznemu delavcu, ki bi bila sorazmerna njegovemu individualnemu prispevku k poslovni uspešnosti družbe. Zato merilo prisotnosti na delu ni ustrezno in prav tako ne nujno potrebno sredstvo za dosego cilja pravičnega izplačila za delo.

7. Tožeča stranka v tožbi izraža nestrinjanje s tem, da naj bi šlo za razlikovanje na podlagi spola. Pod boleznino so bile namreč štete prav vse odsotnosti, razen letnega dopusta in koriščenje ur, torej tudi očetovski in starševski dopust ter obdobje, ko delavec pri tožeči stranki ni bil v delovnem razmerju, če ni bil zaposlen celotno referenčno obdobje. Že ZDR-1 razlikuje med plačo kot plačilom za dejansko opravljanje dela in nadomestilom plače v primeru upravičene odsotnosti z dela, za katerega je plača iz preteklega obdobja le osnova za odmero in s tem že sam ZDR-1 vzpostavlja razlikovanje na podlagi osebne okoliščine, ki se kot diskriminatorna očita tožeči stranki. Nadalje se sklicuje na 61. člen Kolektivne pogodbe za kmetijstvo in živilsko industrijo, ki zavezuje tožečo stranko, ki določa, da je plačilo za poslovno uspešnost izključeno iz osnove za izračun nadomestila plače. To pomeni, da je plačilo poslovne uspešnosti del zgolj plače, torej plačilo za dejansko opravljanje dela in ne tudi nadomestila plače za čas upravičene odsotnosti.

8. Tožeča stranka se tudi ne strinja z oceno tožene stranke, da gre pri izplačilu poslovne uspešnosti za nagrado vsem zaposlenim pod pogojem, da je družba poslovno uspešna, in ne za nagrado posameznemu delavcu, ki bi bila sorazmerna njegovemu prispevku k poslovni uspešnosti družbe. ZDR-1 sicer res razlikuje med delom plače za poslovno uspešnost in delom plače za delovno uspešnost, vendar pa ne podaja pojmovnih razlik in dela plače za delovno uspešnost tudi ne poimenuje individualna delovna uspešnost ali poslovne uspešnosti kolektivna delovna uspešnost. Nikjer ne piše, da del plače iz naslova poslovne uspešnosti ne more temeljiti na individualnem ocenjevanju dela delavcev in s tem na ugotavljanju dejanskega prispevka posameznega delavca k poslovni uspešnosti družbe. Poslovna uspešnost družbe ne pomeni avtomatične upravičenosti vseh delavcev do izplačila.

9. Zgrešena je tudi argumentacija tožene stranke s sklicevanjem na minimalno plačo. Višina minimalne plače je zakonska kategorija, v katero delodajalec ne sme posegati, medtem ko del plače za poslovno uspešnost ni zakonska kategorija. Celo pri minimalni plači je višina neto izplačila odvisna od tega, ali delavec dela ali pa je v bolniškem staležu in prejme le predpisani odstotek nadomestila neto minimalne plače in s tem je tudi tu podano zakonsko predpisano razlikovanje na podlagi osebne okoliščine. K poslovnemu uspehu družbe lahko prispevajo le delavci, ki delajo. V kolikor delavec vsaj minimalno opravlja delo, prispeva k poslovnemu uspehu, zagotovo pa več kot odsoten delavec, ki ne prispeva nič. Nestimulativno bi bilo, če bi delavci prejeli enak del plače iz naslova poslovne uspešnosti ne glede na odsotnost.

10. Nadalje se tožeča stranka sklicuje še na stališče iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča X Pdp 781/2022 z dne 10. 1. 2023, kjer je zapisano, da je del plače iz naslova poslovne uspešnosti sestavni del plače, zato je opravljanje dela po naravi stvari ključen pogoj za izplačilo tega dela plače, kar pomeni, da je delavec fizično prisoten na delovnem mestu, na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti po pogodbi o zaposlitvi. V tem času delavec s svojim delovnim prispevkom dosega določene rezultate, kar vpliva na poslovni rezultat oziroma uspešnost delodajalca. V sodbi je še pojasnjeno, da delavec v času upravičene odsotnosti z dela ne ustvarja delovnih rezultatov in ni upravičen do plače in njenih sestavnih delov, temveč do nadomestila plače.

11. Tožeča stranka predlaga, naj sodišče izpodbijano odločbo odpravi, zahteva pa tudi povrnitev stroškov postopka, v primeru zamude z zakonskimi zamudnimi obrestmi.

12. Tožena stranka v odgovoru na tožbo med drugim navaja, da ZVarD omogoča toženi stranki presojo kršitev diskriminacije tudi na podlagi drugih osebnih okoliščin, ki sicer niso izrecno in primeroma naštete v zakonu. V predmetnem primeru je izkazanih več osebnih okoliščin in sicer poleg spola, invalidnosti in starosti tudi zdravstveno in družinsko stanje ter nosečnost, ki jih je opredelil kot druge osebne okoliščine, saj gre tudi pri njih za prirojena ali pridobljena osebna stanja ali statuse. Tožena stranka je v kriterijih prepoznala več osebnih okoliščin in sicer zdravstveno stanje, invalidnost, starost, nosečnost in družinsko stanje kot možne potencialne razloge za daljše bolniške odsotnosti oziroma odsotnosti zaradi nege bolnega družinskega člana, posredno pa tudi spol, saj je porodniška odsotnost lahko vezana izključno na določen spol. Izkoriščanje porodniškega dopusta ni nujno v celoti vezano na določen spol in ju lahko delno koristita oba starša. Obe skupini imata skupno tudi drugo osebno okoliščino, to je starševstvo, po kateri sta s takimi kriteriji nedvomno diskriminirani obe. V obravnavanem primeru so bile vse ugotovljene osebne okoliščine tiste, ki so bile odločilne, da se delu zaposlenih pri tožeči stranki del plače za poslovno uspešnost bodisi ni izplačal ali pa jim je bil izplačan v manjšem obsegu kot ostalim zaposlenim, ki teh osebnih okoliščin nimajo. Izplačilo dela plače za poslovno uspešnost je odvisno od uspešnosti družbe in avtonomne ureditve delodajalca, pri čemer pa je ta omejena z zakonsko prepovedjo diskriminacije. Poslovno uspešnost se praviloma presoja po doseganju načrtovanih ciljev, ki so določeni v planskih aktih družbe, med njimi pa so ustvarjen dobiček, dosežena planirana prodaja, povečan izvoz, proizvodnja, povečan obseg storitev. Drugače je pa pri izplačilu dela plače za delovno uspešnost. Pri slednji je individualni prispevek delavca pomemben faktor vrednotenja. Delovna uspešnost se ugotavlja individualno za posameznega delavca ali pa za skupino, odvisno od narave dela. Izplačilo dela plače za poslovno uspešnost se ne všteva v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja, če imajo pravico do izplačila vsi delavci, ki izpolnjujejo vnaprej predpisane pogoje. Tožena stranka je v izpodbijani odločbi stališče, da prisotnost delavca na delu oziroma število dni odsotnosti ne moreta biti določena kot kriterija za višino izplačila poslovne uspešnosti, zgolj še podkrepila z navedbo, da tudi v primeru višine izplačila minimalne plače nedoseganje delovnih rezultatov delavca ne vpliva nanjo in jo prejmejo tako delavci, ki to so dosegli ali celo presegli zastavljene rezultate dela, kot tudi tisti, ki jih niso, ker dela niso opravljali pravočasno ali kakovostno. Po analogiji argumentacije, ki jo podaja tožeča stranka, da je v primeru odsotnosti delavca tudi minimalna plača zmanjšana, se izkaže, da ni primerljiva s kriteriji, ki jih je določil delodajalec za izplačilo božičnice v predmetnem postopku. Če delavec v letu, za katerega se izplačuje božičnica, ne bi delal več kot 195 dni, božičnice sploh ne bi prejel. Nedopustno je sklepati, da zgolj iz razloga, ker so posamezniki manj časa prisotni na delu, ne prispevajo k ustvarjanju poslovnih rezultatov delodajalca v času, ko so na delu. Lahko prispevajo celo več kot tisti, ki so prisotni. Večja prisotnost ni nujno povezana z večjo produktivnostjo in učinkovitostjo. Tožena stranka predlaga, naj sodišče tožbo kot neutemeljeno zavrne in naj tožeča stranka sama nosi svoje stroške postopka.

13. Tožeča stranka je dne 8. 10. 2024 poslala še pripravljalno vlogo, s katero je posredovala sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 9/2024 dne 20. 8. 2024, v katerem je sodišče presojalo utemeljenost znižanje plačila za poslovno uspešnost zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni z vidika kršitve prepovedi diskriminacije. Vrhovno sodišče v tej zadevi pritrdilo naziranju tožene stranke, ki ga je tudi že potrdilo Upravno sodišče RS v zadevi I U 29/2020, da gre v tovrstnih primerih za prepovedano obliko diskriminacije po 6. členu ZVarD.

15. V obravnavani zadevi je sporno vprašanje, ali so kriteriji, po katerih je merilo za določitev upravičenosti do izplačila za poslovno uspešnost, ki so vezani na prisotnost posameznega delavca na delu na način, da se znesek izplačila niža z rastjo števila dni odsotnosti iz razloga bolezni in porodniškega dopusta, taki, da predstavljajo posredno diskriminacijo.

16. Diskriminacija pomeni v skladu s 4. členom ZVarD vsako neupravičeno dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje, izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih interesov in ugodnosti. Tožena stranka je v kriterijih tožeče stranke ugotovila posredno diskriminacijo. Le ta v skladu z drugim odstavkom 6. člena ZVarD obstaja takrat, kadar je oseba ali skupina oseb z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralne določbe, merila ali prakse v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta določba, merilo ali praksa objektivno temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in nujno potrebna.

17. Sodišče ugotavlja, da ni sporno, da so tisti delavci, ki so bili v letu 2020 odsotni zaradi bolezni in porodniškega dopusta deležni nižjega deleža pri izplačilu poslovne uspešnosti ali pa v primeru daljše odsotnosti tega izplačila sploh niso prejeli. Sporno pa je vprašanje, ali so te okoliščine tiste, ki predstavljajo diskriminacijo, kot je opredeljena v 4. členu ZVarD. Po presoji sodišča je tožena stranka pravilno ugotovila, da so to tiste okoliščine, zaradi katerih navedene osebe ne bi smele biti v slabšem položaju. Glede navedenega se sodišče strinja z utemeljitvijo tožene stranke, zato v skladu z drugim odstavkom 71. člena Zakona o upravnem sporu (v nadaljevanju ZUS-1) ne bo ponavljalo razlogov za odločitev, ampak se v celoti sklicuje na utemeljitev v odločbi tožene stranke.

18. Upravno sodišče RS je v sodbi I U 29/2020-21 z dne 11. 11. 2020 že zavzelo stališče, iz katerega izhaja, da merilo pri višini izplačila za poslovno uspešnost ne more biti vezano na prisotnost oziroma odsotnost delavca iz razlogov porodniške, očetovskega dopusta ali zdravstvenih razlogov. Šlo je za povsem primerljivo zadevo kot je obravnavana zadeva.

19. Nadalje je taka stališča zavzelo tudi Vrhovno sodišče v sklepu VIII Ips 9/2024 z dne 20. 8. 2024, na katerega se sklicuje tudi tožena stranka. V tem sklepu je sodišče zavzelo stališče, da kljub zakonski določbi drugega odstavka 126. člena ZDR-1, ki napotuje na ureditev izplačila poslovne uspešnosti v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Pri plačilu za poslovno uspešnost mora delavcem zagotoviti delodajalec enako obravnavanje glede na osebne okoliščine (tč. 23 obrazložitve). Nadalje sodišče v tem sklepu navaja, da je delovna uspešnost vezana na delavčev dejanski prispevek delodajalcu v obliki opravljenega dela, v nasprotju s tem pa je plačilo za poslovno uspešnost vezano na uspešnost poslovanja družbe kot celote. To se običajno presoja po doseganju v planskih aktih družbe načrtovanih ciljev in je odvisna od številnih drugih dejavnikov, ne le od kvalitete ali celo zgolj od obsega opravljenega dela delavcev. Plačilo iz naslova poslovne uspešnosti predstavlja sistem kolektivnega nagrajevanja praviloma vseh delavcev pri delodajalcu in ne individualnega prispevka delavca k uspešnosti poslovanja delodajalca. Prisotnost na delu oziroma opravljanje dela tudi ne odraža obsega in kvalitete dela oziroma prispevka posameznega delavca k skupnim rezultatom delodajalca (tč. 24 obrazložitve). Plačilo za poslovno uspešnost ni nagrada delavcu za njegovo uspešno delo, ampak je delavec do tega plačila upravičen pod pogojem uspešnega poslovanja delodajalca (tč. 27 obrazložitve). Vrhovno sodišče je v tej sodbi tudi zavzelo stališče, da na upravičenje delavca do plačila za poslovno uspešnost ne vpliva okoliščina, da je v aktualnem letu prejemal nadomestilo plače zaradi bolezni (tč. 31 obrazložitve, op.16).

20. Iz zgoraj navedenih razlogov so glede na stališča Vrhovnega sodišča RS v citirani zadevi neutemeljene tožbene navedbe o tem, da nikjer ne piše, da del plače iz naslova poslovne uspešnosti ne more temeljiti na individualnem ocenjevanju dela delavcev in s tem na ugotavljanju dejanskega prispevka posameznega delavca k poslovni uspešnosti družbe, saj je izplačilo poslovne uspešnosti rezultat uspešnega poslovanja družbe kot celote, kar pomeni, da je napačno stališče tožeče stranke, da vsi delavci ne bi mogli biti avtomatično upravičeni do izplačila.

21. Neprimerljivo je v tej zadevi tudi argumentiranje tožeče stranke, češ da je celo pri minimalni plači višina neto izplačila odvisna od tega, ali delavec dela ali pa je v bolniškem staležu. Narava poslovne uspešnosti je povsem drugačna, saj - kot je bilo že povedano - temelji na poslovanju poslovnega subjekta kot celote in so do izplačila upravičeni tudi tisti, ki so odsotni iz zdravstvenih razlogov, porodniškega dopusta, starševskega dopusta ali drugih osebnih okoliščin.

22. Tožeča stranka se v svoji tožbi sklicuje tudi na stališče iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča X Pdp 781/2022 z dne 10. 1. 2023, kjer je sodišče res zavzelo drugačno stališče, vendar pa je to stališče v nasprotju s kasnejšim stališčem Vrhovnega sodišča RS v že citiranem sklepu, ta sklep pa tudi predstavlja poenotenje neenotne sodne prakse višjih sodišč.

23. Tožeča stranka v tožbi tudi navaja, da ne vzdrži trditev izpodbijane odločbe glede razlikovanja po spolu. S tem v zvezi sodišče ugotavlja, da tožena stranka ni ugotavljala obstoja diskriminacije zgolj na podlagi spola, ampak poleg tega tudi na podlagi drugih osebnih okoliščin, kot je razvidno iz obsežne obrazložitve odločbe.

24. Glede na vse navedeno je izpodbijana odločba pravilna, zato je sodišče tožbo na podlagi prvega odstavka 63. člena ZUS-1 kot neutemeljeno zavrnilo.

25. Sodišče je v navedeni zadevi odločilo brez glavne obravnave, ker sta se obe stranki na podlagi prvega odstavka 279.a člena Zakona o pravdnem postopku glavni obravnavi odpovedali, poleg tega pa tudi dejansko stanje, ki je bilo podlaga za izdajo upravnega akta, med tožečo in toženo stranko ni sporno, temveč so sporna izključno pravna vprašanja. Tudi iz teh razlogov lahko sodišče na podlagi prvega odstavka 59. člena ZUS-1 odloči brez glavne obravnave.

26. Odločitev o stroških postopka temelji na določbi četrtega odstavka 25. člena ZUS-1, po kateri vsaka stranka krije svoje stroške postopka, če sodišče tožbo zavrne.

Zakon o varstvu pred diskriminacijo (2016) - ZVarD  - člen 4, 6

*Zadeve, v katerih je sodišče sprejelo vsebinsko enako stališče o procesnih oz. materialnopravnih vprašanjih.