差额考察

国家条例
近年来，各级组织部门认真贯彻《干部任用条例》，大胆创新干部选任方式，积极推行差额考察，对选准用好干部起到了重要作用。但是也应看到，在干部差额考察中还存在着一些难点，其公信力也因此常常受到质疑。
难点之一：考察对象的不确定性。
在传统的干部考察中，考察对象一般在本单位或者本系统的后备干部人选中等额确定。其身份性质大都为机关干部，他们的情况组织部门或多或少都掌握一些，因此只需对拟任人选进行论证性考察。而差额考察时，无论是公选领导干部，还是其他必须实行差额考察的人选，都存在着非限定性、开放性和“成份”的复杂性等特点。考察对象没有事先预设，而是根据职位设置情况以及公开报名、笔试面试、民主推荐的结果随机产生
概念
差额考察或称比较性考察、竞争性考察，即考察对象人选多于拟任职务人数，在同一职位通过对不同考察对象的分析比较，好中选优，遴选出符合职位要求的领导人才。
难点
近年来，各级组织部门认真贯彻《干部任用条例》，大胆创新干部选任方式，积极推行差额考察，对选准用好干部起到了重要作用。但是也应看到，在干部差额考察中还存在着一些难点，其公信力也因此常常受到质疑。
难点之一：考察对象的不确定性。
在传统的干部考察中，考察对象一般在本单位或者本系统的后备干部人选中等额确定。其身份性质大都为机关干部，他们的情况组织部门或多或少都掌握一些，因此只需对拟任人选进行论证性考察。而差额考察时，无论是公选领导干部，还是其他必须实行差额考察的人选，都存在着非限定性、开放性和“成份”的复杂性等特点。考察对象没有事先预设，而是根据职位设置情况以及公开报名、笔试面试、民主推荐的结果随机产生，他们条件相当，机会均等。差额考察中名额方面没有确定数(至少两个以上)，人选方面不仅要在一定范围内预告公示，而且“成份”上会有较大突破，将不受本人身份性质、行业、地域、资历、台阶等的限制，情况更为复杂，组织部门没有“第一印象”资料。如此种种，都对准确识别干部增加了难度。
难点之二：考察要素的不均衡性。
实行等额考察时，考察对象一般都是本单位或本系统的后备干部，考察要素易于确定，具有可比性。而差额考察从对象上来说，有的在同一单位筛选，有的在来自不同单位的人选中选拔，而不同单位的人选其优势、特点各不相同；从工作岗位、拟任职位和层次方面来说，在正职与副职、机关与基层、党群部门与政府部门、政工干部与行政干部、后勤干部与专业技术干部之间也存在明显差异，其素质要求则不尽相同，需要从适岗适位的角度予以个别分析、综合比较。如果考察中简单地套用常规的要素作比较，过分强调领导干部的共性标准，忽视不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征，势必会影响考察结果的可靠性。再者，职位不同，考察侧重点也就不一样，总之，差额考察时，由于考察要素的不均衡性，一定程度上增加了考察工作难度，影响了识别干部的准确性。
难点之三：工作主体责任的不明确性。
一是推荐主体责任不明确。在民主推荐环节，往往对推荐者缺乏严格、明确的责任约束。如果推荐者不出以公心，或对推荐对象情况不全面了解，考察组则难以客观地掌握考察对象的群众公认度，这就必然会对下道程序留下“隐患”。
二是考察主体责任不明确。一方面，就谈话者而言，由于没有相关的纪律规定，如果差额考察对象在同一单位内部产生，有的会因个人的好恶、亲疏而作出欠公正的评价；如果差额考察对象跨部门、跨单位、跨地域任职，有的出于“送一程”的心理，有的出于“推出去”的心理，会夸大优点特长，掩饰缺点短处，考察往往容易失真失实。另一方面，就考察者而言，虽然有明确的纪律要求，但队伍素质参差不齐，有的工作责任心不强，出于一已私利，隐瞒或歪曲事实真相；有的对干部考察程序、方法、要求不够熟悉，不能正确引导谈话对象反映真实情况，不能从蛛丝马迹中察觉出“弦外之音”；有的缺乏判断和综合分析问题的能力，对谈话内容不能做到去伪存真、去粗取精，对干部的本质特征把握不准；有的文字基本功欠扎实，不能恰如其分、全面客观地勾画出干部的面貌和特点，考察材料“千人一面”。凡此种种，由于对考察者的责任追究不及时、不到位，也影响了选人用人质量。
三是酝酿和任用决策的主体责任不明确。差额考察任用人选一般都经过考察组商定方案、部长会(部务会)听取汇报、领导小组会议把关确定初步人选(主要指公选、竞岗)、书记办公会研究、常委会或全委会票决等程序。任何一个环节都承担了一定责任，但又都没有明确责任。由于缺少必要的制度约束，容易造成把关不严，而致误选误用，功亏一篑。
对策
提高差额考察公信度应在以下方面下功夫：
1、抓源头建设，在优化后备人才选拔培养措施上下工夫。
一是扩大推荐的广泛性和民主性。民主推荐是让广大群众表达真实意愿，挑选自己信得过的领导人才的一条重要途径。为了最大限度地“网住”人才，推荐时可以不拘一格，试行“无条件”、“无框架”推荐。无论是群众推荐、领导推荐、个人自荐还是党组织推荐，都要予以鼓励；只要有一“技”之长的人，均可进入组织视野，列入后备人才库。要扩大群众参与面，领导推荐、个人自荐要建立相应的制度，进一步健全使优秀人才脱颖而出的举荐机制。
二是组织后备干部资格考试。通过考试(笔试、面试)发现优秀后备人才，是打破干部选拔上受地域、资历、台阶、行业等条件限制的有效措施。能否把优秀人才“筛选”出来，关键要看考试内容是否科学、合理。考试内容应体现“两侧重”：侧重应知应会知识，不以偏题、怪题难干部；侧重应用科学理论分析和解决实际问题的能力。
三是坚持备、育、用三结合。经过推荐和考试进入组织视线的后备人选，仅仅是一种资格的确定，但他们能否尽快成长成熟，为差额考察提供质优量足的人才储备，还取决于各级党组织的重视和培养。要坚持每两年对后备干部进行一次考核和调整，实行优胜劣汰的管理机制。要建立后备干部发展动态记录卡，及时掌握后备干部的成长情况，以便差额考察时提出可供比较的合适人选。
2、抓改革创新，在提升干部考察工作综合质量上下功夫。
一是改进民主测评办法。要尝试将模糊数学理论运用到干部选任工作中来，实现从“定性”为主向“定性定量结合”的转变。可以将“优、良、中、差”档次作为测评要素的评定标准，针对不同职位的特点，将思想政治素质、组织协调能力、业务能力、事业心、工作实绩、廉洁自律情况、“两圈”表现等关键要素作为项目参数，通过计算机进行加权系数处理，给出每个项目的分值，绘出相应的曲线图表。这样能够化抽象为有形，易于比较，让人信服。
二是完善考察工作方法。为了提高差额考察工作的效率和准确性，可以借鉴国内外对管理人才测试的先进手段，也可以借助现代声像技术，获取考察对象八小时内外的信息，为干部选拔任用提供比较直观形象的资料。工作中除采用传统的座谈考察外，还可以延伸“触角”，采用个别走访、微服私访、回头考察、信函考察和网上反馈等形式，以利于获取在考察现场无法收集的真实信息。
三是提高考察主体素质。随着社会生活的发展变化，干部的活动范围和空间日益扩大，活动方式日趋多样，干部违规行为隐蔽性增加，客观上加大了差额考察工作的难度。为此，组工干部不仅要加强党性修养，端正思想作风，全面、正确地贯彻执行党的干部工作方针政策；而且要加强业务学习，把《条例》规定的考察要求、程序烂熟于心，灵活运用。同时，组织部门要敞开大门，及时将那些作风正派、有基层工作经验、知识面比较宽、业务能力比较强的同志，充实到组织系统中来，不断提高干部考察队伍的整体素质。
3、抓制度配套，在强化执行与落实上下功夫。
一是建立干部考察资格认证和持证上岗制度。要结合组工干部学识水平、工作能力、职务职级等要素，实行综合考核颁证，让干部考察人员持证上岗，并实行滚动管理，每隔一定时期重新开展考察工作基本功测试。资格证书要与干部考察工作实际结合起来，对在工作中出现重大失误的组工干部要吊销资格证书，取消相应的政治待遇。
二是建立用人失察失误责任追究制度。在推荐环节，可以鼓励和扩大署名推荐范围，个人推荐由个人负全部责任，党组织推荐由党委主要领导负主要责任。在考察环节，可以试行谈话者对谈话记录签名，以加强责任约束；同时明确考察组成员对考察材料的客观性、准确性负直接责任，分管领导负领导责任。在决定任用环节，要健全会议记录制度，对相关会议的讨论情况记录在案，并签名存档，以加强事后检查与监督，同时明确党委正副书记负主要责任，其他常委负一定责任。不管哪个环节造成用人上的失误，一经查实，无论涉及到什么人，都应给予严肃处理。
三是建立考察工作评估、激励制度。组织部门可以通过内部评议或“开门纳谏”，就考察人员执行程序的严肃性、遵守纪律的自觉性、考察材料的客观性、使用意见的准确性等，定期进行评估考核，并建立相应的激励制度，进一步加强组工干部队伍自身建设，为选准用好干部打下坚实的基础。