发现员工优势：提高员工绩效的10种途径

2005年金城出版社出版的图书
《发现员工优势:提高员工绩效的10种途径》是2005年金城出版社出版的图书，作者是赵宏波。
内容简介
《发现员工优势:提高员工绩效的10种途径》简介：从企业来说，提高员工绩效可以使企业获得更高利益，使企业更具竞争力，拥有更多的人力资产，人永远是企业最重要的资产。对员工来说，发展自我，提高自我是每个人的愿望，在大浪淘沙般的职场竞争中，只有先把自己炼成金子才不会被淘去，既使被淘走，到哪都能发光。 但发现员工的优势、提高员工绩效不是一蹴而就的事，许多管理者急于出业绩，往往走入误区，取得适得其反的效果。为此，《发现员工优势:提高员工绩效的10种途径》以通俗的语言、简明的案例叙述绩效管理，怎样具体提高员工绩效、发现员工优势、怎样与员工沟通、以及反馈技巧等等。对于每一个希望提高企业绩效，创造企业辉煌的管理者来说都应读一读此书，因为你可能左右不了天气，但你完全可以控制自己的心态，你可能不知明天会是什么，却可以好好把握今天。《发现员工优势:提高员工绩效的10种途径》适读人群：企业中积极向上的员工；公司人力资源部主管以及经营者；即将走入工作岗位的在校大学生，研究生；在筹备或已经拥有自己公司的社会精英；从事本士企业变革研究的学者。
图书目录
第1章 像园丁呵护花卉一样培育员工
一粒种子的发芽、长大、开花、结果，离不开雨露的滋润、阳光的温暖、沃土的营养。同样既使是训练有素、经验丰富的员工也需要好的工作环境，好的辅导，才能发挥出最大能力，创造高绩效。所以说好的企业文化，好的培训，好的辅导对员工来说尤为重要，这需要管理有重新定位好自己的角色，不要将自己看成传统的监督者，而是把自己定位为一位尽职的园丁给员工以呵护和培养。
(一)绩效管理的锐利武器 /1
(二)平衡记分卡的正确实施 /6
(三)不可忽视的绩效辅导 /9
(四)正确对待低绩效员工 /11
(五)企业文化创造高绩效 /17
(六)用好、管好、养好关键员工 /21
(七)高绩效企业依赖团队 /24
(八)绩效辅导的塑造 /28
(九)绩效管理角色定位 /32
第2章 发掘员工最大潜能
每个人都有不同程度的潜能，只是自己不知怎样去发掘这些潜能。管理者的主要职能之一就是发现员工优势，激发员工潜能，提高员工自身能力，提高业绩。人的本性是需要激励的，每个人都期望自己得到尊重、得到认可，管理者重要工作之一就是激励员工做好工作。
(一)内部激励与外部激励相结合 /39
(二)帮助员工更好工作的方法 /43
(三)培养员工主人翁式的思维 /50
(四)期望最好的结果 /57
(五)消除消极因素的影响 /64
(六)三种常用激励方法 /72
第3章 责任和权力要成正比
责任和权力是正比的，多大的责任就需要多大的权力。如果你希望员工付起责权，就要给予员工权力，懂得放权，信任员工，真正让员工去做。
(一)不必事必躬亲 /75
(二)授权并不是那么简单 /78
(三)不信任的后果 /83
(四)信任是企业对员工的重要原则 /85
(五)信任是绩效管理的最好投资 /89
(六)让员工更有权力 /92
(七)善于用人才会提升绩效 /95
(八)重新定义企业与员工之间的关系 /98
第4章 创造文明的“竞技场”
因为有了竞争，才有了今天甜美的生活，竞争是人类发展的动力。对于企业界来说，公司就是“竞技场”，公平、合理的竞争是提高员工绩效的主动力，这需要管理者为员工提供公平竞争的环境、监督竞争，使竞争是文明的，有利于公司发展的竞争。
(一)公司就是“竞技场” /105
(二)激起员工的竞争观念 /109
(三)公平、文明的竞争才会提高绩效 /113
(四)竞争就要打破极限 /114
(五)各不相同的竞争手段 /116
第3章 最有价值的是经验、好习惯
有经验的员工永远是供不应求的，很少有企业肯花大钱去培养新人。训练有素、经验丰富的员工做起工作来得心应手，省时省力，也出高质量，可以为公司节约很大成本。缺乏这样的人，往往会使公司发展受阻。一般来说，对于公司最有价值的员工，就是那些在公司呆得时间最长的员工。
(一)最有价值的经验 /119
(二)有价值经验的获得 /122
(三)习惯是怎样形成的 /125
(四)习惯不是墨守成规 /128
(五)以理论补充实践 /130
(六)三种习惯 /131
第6章 诱惑也要讲究方式
任何人都无法拒绝金钱的诱惑，金钱永远是最好的提高绩效的工具，可以说，任何员工工作的最直接的目的就是为了获得工资。然而即使用金钱诱惑员工努力工作，也要讲究诱惑的方式。比如发放工资的方式有很多种，在满足员工基本生活需求的情况下，最好的方式莫过于将员工的工资与绩效挂钩，也就会说，怎样支付工资往往比支付多少更重要。
(一)工资拥有三种属性 /137
(二)工资要使员工感到满意 /139
(三)支付多少比怎样支付更重要 /146
(四)计件工资制和销售系统的佣金制 /149
(五)提高员工工资附加值 /151
(六)员工持股实现双赢 /153
(七)绩效与工资必须挂钩 /155
第7章 沟通是改善绩效的天条
人际交往的前提就是沟通，绩效管理就是沟通，你希望公司将来发展怎样，你希望员工做什么，做得怎样，必须要告诉员工，而员工有什么好的建议，遇到什么问题，也需要同你交流，才能使绩效提高，这就需要创造出好的沟通环境、掌握好沟通技巧。
(一)沟通是企业与员工共同发展的前提 /163
(二)绩效管理就是沟通 /166
(三)绩效沟通的重要意义 /175
(四)绩效管理沟通方法 /178
第8章 快乐是人生理的需要
如果说员工将工作看作是获得工资的惟一手段．那么，工作将是枯躁、乏味的。但如果对于员工来说，工作不仅是获得报酬的一种方式，而且还可以带来乐趣，那么工作效率将会大大的提高，管理者不能将工作变得那么严肃、紧张，放松是人生理的需要，长期疲劳的工作往往不如放松一段时间后再工作的效率高。
(一)快乐可以提高效率 /187
(二)人的活动需要能源 /190
(三)脑力劳动更容易让人筋疲力尽 /192
(四)锻炼自己保持冷静 /195
(五)将工作变得更有乐趣 /198
(六)放松是人生理上的需要 /205
(七)心情舒畅使人更能听进意见 /208
第9章 敬业在危机时更起作用
言传身教，一般是用来说教育孩子的，但用于企业管理同样适用，如果管理者敬业、爱业，那么员工会在无形中受到影响，而且人都有模仿的能力，敬业培养员工的忠诚感，越是在危机关头，忠诚感越起作用。
(一)敬业是一种本能 /215
(二)越是危机关头忠诚越重要 /218
(三)劳动最光荣 /221
(四)是员工就应该敬业 /223
(五)个人关系创造行之有效的忠诚感 /227
(六)老板与员工要相互忠诚 /231
(七)员工的效率和忠诚也是资本 /233
(八)公司文化造就忠诚 /238
第10章 给员工一面镜子
“以铜为鉴，可以正衣冠；以史为鉴，可以知兴替；以人为鉴，可以知得失。”要让员工做得更好，就要给他一面镜子，让他知道自己的优缺点。在员工真正实践中，你必须及时反馈给员工做的怎样，哪些做的好，哪些需要改进，这样员工才会有真正的提高，没有反馈，一切都会成为形式主义。
(一)不可缺少的绩效反馈 /241
(二)绩效反馈面谈 /245
(三)绩效反馈面谈的难题和解决方案 /250
(四)重视反馈技巧 /259
(五)圆周反馈法 /263
(六)绩效考核中的员工投诉处理 /266
媒体推荐
书评
绩效管理是现代企业追求的一种高效市场体系管理，如何想方设法提高员工绩效，进而提高企业的战略绩效。提高员工绩效对于企业和员工来说都是双赢的，从企业来说，提高员工绩效可以使企业获得更高利益，使企业更具竞争力，拥有更多的人力资产。
发现员工的优势、提高员工绩效不是一蹴而就的事，许多管理者急于出业绩，往往走入误区，取得适得其反的效果。为此，本书以通俗的语言、简明的案例叙述绩效管理，怎样具体提高员工绩效、发现员工优势、怎样与员工沟通、以及反馈技巧等等。
对于每一个希望提高企业绩效，创造企业辉煌的管理者来说都应读一读此书。
文摘
书摘
平衡记分卡具有科学性、全面性和准确性的特点。平衡记分卡可以从以
下四个角度审视企业业绩：顾客角度、内部经营角度、学习与发展角度、财
务角度。这四个方面，可以使管理者快速、全面的考察企业，帮助管理者对
所有具有战略重要性的领域，作全方位的思考。
1．顾客角度
企业为获得长远利益，就必须创造出让客户满意的产品和服务。
2．内部经营角度
这是平衡记分卡突破传统绩效考核的显著特征之一。一个企业并不是样
样都要最好，但它必须在某些方面满足生产产品的机能，才能拥有竞争优势
。此方面，平衡记分卡重视的是一个全新的内部经营过程，这个全新的过程
是以客户的股东的要求为起点，以满足客户和股东要求为重点的。诸如产品
质量、生产率、专业技术含金量、新产品开发和客户满意度的改进，只有转
化为销售额的增加、经营费用的减少和资产周转率的提高，才能为企业带来
利益。
3．学习和发展角度
企业创新、提高和学习的能力直接关系到企业的价值。因为只有不断推
出新产品，为客户创造更大价值，并不断提高经营效率，企业才能发展壮大
。而学习和发展的角度，其主旨就在于在考察企业为实现长期的战略目标而
具备的能力。其中包括对企业拓展能力、员工的能力、信息系统等方面的衡
量。同时还注重分析其满足需求的能力和现实能力的差距。这些差距将通过
员工培训、技术改造、产品服务加以弥补。
4．财务角度
企业良好运营的直接结果是使股东获得财务回报，要以此来确定企业的
财务指标。财务评价指标显示了企业的战略及实施是否促进了利润的增加。
与传统考核相比，平衡记分卡有其独特的优势。总的来说，它消除了传
统财务指标统一天下的局限性，实现了考核体系与控制体系的协调统一，提
高了企业发展的整体协调性，对业绩的衡量更具指导性和客观性。
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