- (重定向自彼德原理) (The Peter Principle) [显示] [编辑] 管理学家劳伦斯·彼得(Laurence.J.Peter),1917 年生于加拿大的范库弗,1957年获美国华盛顿州立大学学士学位,6 年后又获得该校教育哲学博士学位,他阅历丰富,博学多才,著述颇丰,他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。 彼得原理(The Peter Principle)正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是,“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地,有两种方法。其一,是上面的“拉动”,即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;其二,是自我的“推动”,即自我训练和进步等,而前者是被普遍采用的。 彼得认为,由于彼得原理的推出,使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学(Hierarchiolgy)。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙,因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关,亦都受彼得原理的控制。当然,原理的假设条件是:时间足够长,五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。 [编辑] 在对层级组织的研究中,彼得还分析归纳出彼德反转原理: 一个员工的胜任与否,是由层级组织中的上司判定,而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层,他或许会以制度的价值来评判部属。例如,他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事;他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之,类似上司是以输入(input)评断部属。于是对于那些把手段和目的的关系弄反了,方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言, 他们会被组织认为是能胜任的工作者, 因此有资格获得晋升, 一直升到必须作决策的职务时,组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看,他们本来就是不胜任的。 安慰剂效应 卢维斯定理 阿尔巴德定理 蓝斯登定律 暗箱模式 蓝斯登原则 阿尔布莱特法则 垃圾桶理论 阿姆斯特朗法则 蓝柏格定理 阿什法则 雷鲍夫法则 艾奇布恩定理 懒蚂蚁效应 阿罗的不可能 定理 牢骚效应 艾德华定理 洛克忠告 艾科卡用人法则 拉图尔定律 阿伦森效应 鲁尼恩定律 暗示效应 拉锯效应 安泰效应 氨基酸组合效应 木桶原理 墨菲定律 蘑菇管理定律 不值得定律 马太效应 贝尔效应 名片效应 保龄球效应 米格—25 效应 布里特定理 马蝇效应 比伦定律 末位淘汰法则 柏林定律 麦克莱兰定律 巴菲特定律 目标置换效应 彼得斯定律 梅考克法则 白德巴定理 摩斯科定理 布利丹效应 美即好效应 波特定律 马斯洛理论 布利斯定理 曼狄诺定律 波特法则 冒进现象 布朗定律 毛毛虫效应 伯恩斯定律 摩尔定律 布利斯原则 木桶歪论 名人效应 拜伦法则 冰淇淋哲学 鲶鱼效应 比林定律 南风法则 邦尼人力定律 尼伦伯格原则 玻璃天花板效应 凝聚效应 巴纳姆效应 纳尔逊原则 半途效应 希尔十七项 成功原则 贝尔纳效应 鸟笼效应 贝勃规律 边际效应 奥卡姆剃刀定律 菠菜法则 奥格威法则 标签效应 奥狄思法则 杯子理论 奥美原则 弼马瘟效应 欧弗斯托原则 搬铁块试验 螃蟹效应 长尾理论 帕累托法则 刺猬法则 帕金森定律 长鞭效应 皮格马利翁效应 磁石法则 破窗效应 磁力法则 皮尔斯定律 蔡戈尼效应 皮京顿定理 从众效应 皮尔·卡丹定理 权威效应 披头士法则 蔡格尼克记忆效应 攀比效应 超限效应 全球化链条定律 群体压力 传染效应 乔布斯法则 参与定律 犬獒效应 成事定理 青蛙法则 拆屋效应 乔治定理 出丑效应 秋尾法则 强手法则 多米诺骨牌效应 齐加尼克效应 达维多定律 情绪效应 倒金字塔管理法 定位法则 热炉法则 大荣法则 柔性管理法则 杜利奥定理 儒佛尔定律 杜根定律 洛克定律 迪斯忠告 灯塔效应|锐化效应 达维多夫定律 人性定理 德尼摩定律 三强鼎立法则 杜嘉法则 手表定律 杜邦定律 水坝式经营法 登门槛效应 首因效应 叠补丁效应 生态位法则 等待效应 德西效应 狄伦多定律 多看效应 生鱼片理论 250 定律 隧道视野效应 恶魔效应 500 强企业经 典管理法则 反暗示效应 弗洛斯特法则 双木桶理论 辐射效应 失真效应 适才适所法则 飞轮效应 史坦普定理 弗里施法则 史华兹论断 肥皂水效应 舍恩定理 凡勃伦效应 史提尔定律 法约尔原则 斯坦纳定理 费斯诺定理 矢泽定律 费斯法则 “4+2”法则 复壮效应 思维的定势效应 反馈效应 社会惰化效应 反木桶原理 苏东坡效应 弗洛伊德口误 森林效应 峰终定律 圣人理论 声誉磁场 光环效应 格雷欣法则 同仁法则 身体语言 古狄逊定理 跳蚤效应 沟通的位差效应 特雷默定律 管理沟通论 踢猫效应 沟通无限论 托利得定理 古德曼定理 特里法则 古德定律 铁钉效应 格利定理 蜕皮效应 孤峰原理 汤水效应 果子效应 托伊论断 过度理由效应 投射效应 过度学习效应 同群效应 功能固着心理 头鱼理论 感觉剥夺实验 鸵鸟政策 铁锹试验 态度改变— 糖果实验 感情效应 王永庆法则 共生效应 韦特莱法则 箍桶理论 威尔逊法则 乌兹纳泽定律 威尔德定理 花盆效应 翁格玛丽效应 花生试验 环境蓄势 黑洞效应 蝴蝶效应 沃尔森法则 霍桑效应 沃尔顿法则 华盛顿合作定律 沃森定律 猴子理论 王安论断 互惠关系定律 韦尔奇原则 杰亨利法则 温德定律 海潮效应 无折扣法则 横山法则 沃特曼定律 海恩法则 武器效应 猴子大象法则 赫勒法则 新木桶定律 信心获得 咸鸭蛋理论 怀特定律 斜坡球体定律 哈默定律 夏皮罗法则 坏苹果法则 西点军校的 经典法则 霍布森选择效应 希望效应 海因里希法则 虚荣效应 和谐定理 哈罗效应 羊群效应理论 亚佛斯德原则 “100-1=0”定律 酒与污水定律 鱼缸理论 激励倍增法则 影响世界的 100 个定律 金鱼缸效应 蚁群效应 吉格勒定理 雅格布斯定理 吉尔伯特定律 印刻效应 吉格定理 150 定律 吉德林法则 Yerkes-Dodson 法则 竞争优势效应 约翰逊效应 监狱角色模拟 实验 野鸭精神 棘轮效应 邮票效应 近因效应 优先效应 经验的逻辑 推理效应 优势富集效应 金属切削试验 延迟满足实验 因果定律 苛希纳定律 异性心理 快鱼法则 雁阵效应 异性效应 酝酿效应 拥有效应 坎特法则 卡贝定律 智猪博弈理论 克里奇定理 坠机理论 柯维定理 自来水哲学 卡尔岑定理 煮蛙效应 刻板效应 自吃幼崽效应 自我参照效应 雷尼尔效应 自我选择效应 零和博弈 帐篷理论 柯维定理 最高气温效应 卡尔岑定理 詹森效应 雷尼尔效应 责任分散效应 蟑螂效应 座椅舒适感 [编辑] 诺斯古德·帕金森(C.N.Parkinson)是著名的社会理论家,他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设,组织中的高级主管采用分化和征服的策略,故意使组织效率降低,借以提升自己的权势,这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。彼得认为这种理论设计是有缺陷的, 他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率(虽然徒劳无功)。正如彼得原理显示的,许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。 这些人无法改进现有的状况, 因为所有的员工已经竭尽全力了, 于是为了再增进效率,他们只好雇用更多的员工。 员工的增加或许可以使效率暂时提升, 但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层, 于是唯一改善的方法就是再次增雇员工, 再次获得暂时的高效率,然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。 彼得原理首次公开发表于 1960 年 9 月美国联邦出资的一次研习会上, 听众是一群负责教育研究计划、并刚获晋升的项目主管,彼得认为他们多数人“只是拼命地想复制一些老掉牙了的统计习题”,于是引入彼得原理说明他们的困境。演说召来了敌意与嘲笑,但是彼得仍然决定以独特的讽刺手法编写彼得原理, 尽管所有案例研究都经过精确编纂, 且引用的资料也都符合事实,最后定稿于 1965 年春完成,然后总计有 16 家之多的出版社无情地拒绝了该书的手稿。1966 年,作者零星地在报纸上发表了几篇述论同一主题的文章,读者的反应异常热烈,引得各个出版社趋之若骛。正如彼得在自传中提到的,人偶尔会在镜中瞥见自己的身影而不能立即自我辨认, 于是在不自知前就加以嘲笑一番, 这样的片刻里正好可以使人进一步认识自己,“彼得原理”扮演的正是那样一面镜子。 [编辑] 1960 年 9 月,在一次由美国联邦出资举办的研习会上,彼得博士首次公开发表了他的发现。 当时彼得博士的听众是一群负责教育研究计划的主管, 因为每位参会者都已经完成了圆满的提议书,每个人也都已获得提升──晋升为一项或一项以上研究计划的主管。 这些人当中有些确实具有研究的能力, 但是这和他们获得的主管职位并无关联, 而其它很多人并不擅于研究计划,他们只是拼命地复制一些老掉牙的统计习题。 于是, 彼得博士决心向他们引介彼得原理, 用来说明他们的困境。 他们听了之后, 敌意、嘲笑兼而有之。有一名年轻的统计员捧腹大笑,并从椅子上跌下来。他向别人解释说,他的强烈反应是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演说所惹起的。 而在同一时刻, 他却没有注意到区域研究主管──他的顶头上司的脸一阵红一阵紫。当时一位著名的记者胡尔对彼得原理很感兴趣,他促使彼得博士把天才思想写成了《彼得原理》这一书籍。但《彼得原理》一书的出版却颇费周折, 彼得博士一共收到 14 位不称职编辑的退稿信。 于是他决定采用迂回法──在他的书中称为“彼得迂回法”以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸杂志上撰文介绍彼得原理,读者的反响十分强烈,数月之内,彼得博士收到四百多封读者来信,邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。 在文章引起轰动效应之后,终于有出版商找彼得博士商谈出版事宜。该书于 1969 年 2月出版后,渐渐登上非小说类畅销书拔毛榜的第一名,并一直占据榜首位置,持续时间长达20 周。至今,《彼得原理》已被翻译成几十种语言,在世界各地热销。更不可思议的是,该书成为许多大学的必读课程,并成为许多研讨会争相讨论的主题。 此外,该书还促成了几个严肃的研究计划,调查彼得原理的有效性如何,结果每项研究都证实彼得博士的观察是正确无误的。 彼得博士对“彼得原理”的诠释,成为本世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。 [编辑] 现代的层级组织制度, 总是从下面来补充由晋升、 辞职、 退休、 解雇和死亡带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。 层级组织通常被比喻为梯子,因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如,梯子是让人向上爬的,而且年利越高,危险越大。  产后,他的理财能力就会变得无法胜任。   一个收入固定的人,平时能合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财在军队或政府层级组织中,一个称职的随从晋升为领导时,也会突然不称职。 称职的科学家当被提升为研究院院长时,也可能会变成一个不称职的管理者。 以上各类晋升, 之所骈生不胜任, 是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。 一个一向负责质量工作的雇员,可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。然后,他或许还能升任管理方面的领导,虽然干起来有点吃力,但是他努力工作,如果层级组织的其 它条件有利的话,他还可能达到一种不称职状态──做个部门经理,这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。 这时, 他需要花费大量的时间去做日常工作。 如果有一群称职能干的下属的支持和帮助,他还可以勉强完成工作。 由于他看起来还算称职,加上领导者的威望,他也许会进一步得到晋升,即升任总经理──他现在已经达到了最大不称职状态。 作为一名总经理, 他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策, 从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念,他越来越感到力所难及,不仅给公司带来损失,而且给他个人造成很大的伤害。 某些人很理智地观察到了这种事实, 就可能会决定退出这种剧烈竞争, 开始一种全新的、更有价值的生活。 今天,许多人已经开始怀疑这种“爬不完的梯子”的游戏。他们把老一辈人视为彼得原理的受害者,他们不再热衷于建立层级组织,而试着发现自己的生活方式。 不幸的是,大多数的人并没有付诸行动,而是乐此不疲。 [编辑] 人们总是以为爬得越高就代表越好,可是环顾四周,我们看到,这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。 为了便于分析,我们把员工分成三级:胜任、适度胜任以极不胜任。 奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师, 他对目前的职位相当满意, 因为不需要做太多方案工作。因此,当公司有意调升他做行政工作时,他很想予以回绝。 奥克曼的太太艾玛,是当地妇女协进会的活跃会员,她鼓励先生接受升适机会。如果奥克曼升官,全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。如此一来她就可以出马竞选妇女协进会的主席,也有能力换部新车、添购新装,还可以为儿子买辆迷你摩托车了。 奥克曼并不情愿用目前的工作, 去换办公室里枯燥乏味的工作。 但在艾的劝服与唠叨之下,他终于屈服了。升任六个月之后,奥克曼得了胃溃疡,医生告诫他必须滴酒不沾。艾也开始指责奥克曼和新来的秘书有染, 并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。 奥克曼的工作时间冗长不堪,但却毫无成就感,因此下班回家后就脾气暴躁。由于彼此不停的指责和争吵,奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。 另外一个相反的例子是这样的。哈里斯是奥克曼的同事,他也是莱姆公司的优秀技师,而且老板也打算提升他。 哈里斯的太太利莎非常了解先生很喜欢目前的工作, 他一定不愿意花更多的时间坐办公室,负更多责任。莎没有强迫哈里斯去做一个他不喜欢的工作。因此,哈里斯继续当一名技师,将胃溃疡留给奥克曼独享。