对生产经理的考核人员的确定应遵循以下原则:
1.权力下放原则
考核生产经理需要大量证据、资料等参照信息,所以总裁或总经理进行人员确定后,要让考核人员拥有充分的权力,要告知生产经理积极配合,不得以任何手段、方式进行阻拦或影响考核工作。
2.选择专业或高素质人员原则
对生产经理的考核可以利用外界专家,也可以用本公司内部的高素质专职考核人员或经验丰富的相关人士。
3.高度信任原则
“用人勿疑”是非常重要的,对所选择的人员要给予充分的信任,不怀疑,不干涉。
选择对生产经理的考核周期的原则主要有:
1.固定性原则
周期要固定,不能想什么时候考核就考核,要根据企业的总体发展状况固定考核周期。
2.考核周期与公司长远策略结合原则
考核生产经理不应该采用月度或季度考核制,而应采用与公司长远策略相适应的周期,要用长远的考察态度进行考核。可以利用年绩效考核,也可以用公司利润上升阶段考核,也可把企业战略发展计划阶段设为考核周期。
流程七:生产经理的绩效沟通
良好的绩效沟通能够排除障碍,最大限度地提高业绩。再好的考核制度都无法弥补由于缺乏沟通带来的消极影响,绩效沟通的目的是进一步稳定和提高整个企业或部门组织的绩效。
绩效沟通一般包括:绩效指标告知、交流、辅导,沟通的方法有面谈、会议沟通、非正式沟通等。
在绩效沟通中,会经常遇到这样的情况:员工感觉好像是上司在审问他们,或者,他们有时感到诚实会导致惩罚、责备或更重的工作负担。所以,有必要掌握一定的沟通技巧。
1.发问
只有当对话的双方都真正了解所问的问题的意义时,才能算是有效的沟通。有效的发问可以控制面谈的进行,能使被约见人愿意提供情报。
2.倾听
倾听时,要注视对方的眼睛,要专注,必须要简要地重述一下所听到的内容。这样可以肯定你对别人意图的理解是正确的,也表明你在认真聆听,同时也有利于挤出时间来寻找对策。如果你没有听取别人的意见,你是无法理解对方的谈话内容的。
3.交流
以朋友的身份进行谈话。说话的氛围一定要轻松,最好能让对方心情舒畅。通过谈心引入沟通的主题。
4.辅导
心理辅导是沟通的重要手段。通过前面步骤的运用,就会非常清楚绩效问题出在哪里。同时,要对好的给予肯定,利用好考核“对事不对人”的原则,尽力