岗位需 要什么样的人才,我们就尽量挑选什么样的人才,以 岗位的需求为标准,才是人才素质评价中的根本标 准。 当然,作为面试设计人员,我们还是提倡为各位 面试考官设计出统一的评价标准,使面试评分尽量具 有客观性。在评价标准设计时,应注意如下两点: 1?标准的等级制度。 在设计面试评价表时, 可把 面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分,每 一等级赋予一定的评分标准, 如将面试成绩按优、 良、 可、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这 四个等级划定评分标准。例如:“语言表达能力”一项, 优等的评分标准是:语言流畅,内在逻辑性强,具有 说服力;良等的评分标准是:语言通顺,表述清楚, 逻辑性强,有较好的说服力;可等的评分标准是:语 言较通顺,基本达意,有一定说服力;差等的评分标 准是:语言欠通,表达不清,逻辑混乱,不具说服力。 评分标准等级的用词上,尽量体现等距原则,讲究各 级之间相互照应,层层递进,保持分寸、程度和数量 上的连续性,避免较大幅度的跳跃。 2?将各等级进行量化。 等级量化就是对各评价标 准等级予以标度。标度一般有两种基本形式:一是定 量标度,就是采用分数形式进行标度,如百分制中的 90 分、80 分、70 分、60 分等;隶属度函数中的 90 分以上,90~80、80~70、60 分以下等等。二是定 性标度,如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁” 等字符进行标度。当然,定性标度和定量标度实际上 存在着一定的对应关系,可以互相置换。但对一些平 行的或不可比的评论或字符,则不一定存在着这种对 应关系,如性格与气质测定中的 A 型、B 型。 二、面试成绩的加权 通常的面试成绩评价表中的水平刻度按等距关系 分配。假如,假设“强”与“一般”之间,“一般”与“弱”之 间的差距在数量上都是 1 个“标准量”, 那么“强”与“弱” 之间就相差 2 个“标准量”。如果用“3”表示语言表达能 力加强,用“2”表示语言表达能力一般,用“l”表示语言 表达能力弱,则一个考生“语言表达能力强”意味着他 有 3 个“标准量”的语言表达能力, 同时, 意味着“较强” 者有 2?5 个“标准量”、“一般”者有 2 个“标准量”、“较 弱”者有 1?5 个“标准量”、“弱”者有 1 个“标准量”。