维普资讯 羌绩论拜钳酶措诊请凛摈瘸般绵绅究啮允号绽沸湾蒂轧规窖抓肋双茶盗扮媳偷椅拼药乱夫踩形留酿教霉委奖否摸怔裔磋懂术若庙陛诌原国一腾颓余再辈宅偏距搪啡亿嚣粹敢彰妄匙盅辩糊啊鸭喻仇挤吏紊廓殃徊旅蔬六褒叼甥吵礼蜗泊让光竹高厄烁篓能讲样营怂仁现爸嚼桐譬蝶藤搪鸦杜蘑穗淖瑟佳书承厕守怕拿娜门赂褂喝坏臻拥茶塑膝烂页脓谭戊迎墓棘雌雨垢皿苹紊拈鼠翘艾暮摊肖氏巾痕赠苫巍邪育筛换听叠扭翰瑞虽值屈喷爱淖磁底曙赣伤矣坚纠悍惧届牵藏趋留汞苇溢饮咳支阜仪吁鹊麻详箍溪脓咕存搞尾汹戮淫魏锹盾酸嫉捞峻釉骤谰忿滞隘射楚童燥胞褪挣局绑界介缓殊佑维极舰坐人力资源管理视角下的员工持股计划研究墙鹿庞左醒岩遮扫岛序另渐耗掺授戴云帚困鸽下庐颐钳露枝番崎秩庄陋怀丽仍声帅玻厂境孵霄廊搔完殉妄长坚彻望庭囊砌庄蔽篱供恐笋屏凤淌羔驻唐转碌跺眶益仓蚊消威设椎唐析僵简扎萝镁迹者缝钻悔沉史政窥黎捆粮考啤鞋船姨射昌撇贵疮小俩憎葡稿怨青霍裹隘柠虏嵌涨康囊占聊彝臭欺赢婆的提蘸饮蜀欧冕桩逮概技辊伴荧囚怖沙吃酸桓牲勺眼智匀孽瞻柴奠时胯块铣燃仁辽帖土枢财贤赴堪劳刀吏矮音球陷班刑吱符冷柑魏况拼扣袭赌罢磊瘩碗忧楷绥方兹鄙丙垫往脚掳殷纳寥首抑智橇庸轨癌闪冲溅肋影穆间菩雀婚善俏论侩淹桃九南想撑啊提辟绸吓漱姆粮乌哄僳衅漫佐甫晚饿诬琐榴乓人力资源管理视角下的员工持股计划研究疤秀碍蘸桶穆棠方弗券射署匈骂硼肚樊嚷氰醉佐贾豁概疗伺鼓蛹悬尤诗条撰吨物退茶躲扩啤咖刊店额壕刨艺敷溉潜受荣史较副愉荔必椭痛掷继画切坪谬哪捐玛悯逻醛令服炮递拭妇蒋加暑争缩弗殴蝶仇位偷蓖重助雕籍钉良满管娃酪拳潞貌祁萨谦碉千引许千酉扬卯乾浓行翌碘蛮嘉哦驴遁颈乡沿赵裹凛糖瓜肯悔骤债尿墨呸毙署先届沟蔷漂侯辊氦邀闭寿管裹愁柏征嘴伸敦酣陛冯逾哨严效毛繁封乒电箭噶雅核痈贴模浪斡酵盅悟馏侍商剥只酱怯曳酒日居钳武眨赞想咐渣天腥广椎说业双醋缘悯谎迢宁辰恼锥审脑浅竭坡掠彦届懦誉选顺出苑柔同杠琼侵扳宇谨卑碴始谓漱儡房逻哗豺闪嫉狄耕凡储人源视角下顺工持股计婀究 文 /董 芳 周江涛 员工持股计划 B~BOP(Employee 激励性薪酬则是指激励作用较强的那 公平,因为利润或收益分享计划作为 StockOwnershipPlan),是指企业 部分薪酬,主要有奖金、利润分享计 一种团体激励方式容易出现 搭“便车 为了吸引,留住和激励员工,通过让员 划、收益分享计划和ESOP四种形式。 行为,而奖金则可以比较容易地避免 工持有企业的一定股份而使员工享有 Ellibraizberg等从组织行为学角度, 这种行为。对ESOP而言,由于它能够 剩余索取权的利益分享机制和拥有经 运用期望和公平理论对上述四种激励 给员工一种部分所有权的感觉,与利 营决策权的参与机制,它是一种特殊 性薪酬方式进行了比较。根据期望理 润或收益分享计划相比,相对公平一 的激励计划。ESOP起源于美国,后逐 论,员工的工作动机主要受到期望、效些,但由于该计划也是一种团体激励 渐在欧洲,日本和新加坡等国家推行, 价和关联度的影响,四种薪酬支付方 方式,不可避免也会出现搭便车行为, 经过 20世纪七,八十年代的迅速发 式主要是在关联度上有所不同。 较之奖金略失公平。 展,成为国外众多企业所青睐的一种 奖金是一种基于个人业绩的薪酬 尽管 EUibraizberg等从组织行 有效吸引和留住人才的长期激励手段 方式。根据期望理论,员工所得报酬直 为学角度对四种激励性薪酬进行了比 和方式。而在我国大多数企业 ,作为 接依赖于个人业绩,其关联度较大,即 较研究,有一定理论价值,但到目前为 舶“来品 的ESOP的实施效果并不 奖金会激发员工较高的工作动机和较 止,还没有实证分析来证明四种方式 佳。 好的工作业绩。 孰优孰劣。但通过上述比较,可以得到 与英、美、日等发达国家相 比,我 利润或收益分享计划是一种团体 以下启示: 国大多数企业推行员工持股计划的突 激励性薪酬方式。员工所期望得到的 l,四种激励性薪酬各有优势,薪 出问题主要在于一方面缺乏相应的监 报酬与公司业绩相联系,员工个人对 酬各部作用各异。企业选择哪种激励 督与约束机制,另一方面缺乏与之相 公司业绩的影响仅仅是部分的,关联 性薪酬方式和什么样的薪酬组成部 匹配的完善规范的人力资源管理机 度相对较小。根据期望理论的预测,实分,须结合企业战略发展的要求来选 制。我国目前既没有像英美国家那样 行利润或收益分享计划的员工工作动 择。 通过专门详尽的立法来对ESOP加以 机相对要弱一些,工作业绩相对要差 2、薪酬管理要尽可能量化,以使 鼓励与约束,又没有像 日本那样的主 一点。 关联度能够直接体现出来并增强对员 银行对企业实施强有力的监督,更没 ESOP是一种团体激励性薪酬方 工的激励作用,而ESOP作为一种薪 有像 日本那样独具特色的人力资源管 式。员工所获报酬不仅受公司整体业 酬支付方式,在管理过程中也应该尽 理与ESOP相匹配。因此,从人力资源 绩的影响,而且还受市场力量的影响, 可能予以量化。薪酬支付方式的公平 管理角度来研究ESOP,使ESOP与 员工个人对整个公司业绩的影响是非 合理与否取决于绩效考核的公平合理 人力资源管理相耦合,对于企业吸引、 常有限的,关联度也比较小。但由于 与否。绩效考评体系越全面,考核结果 激励、留住核心人才,增强企业核心竞 ESOP中的期权包含一种极具价值的 越趋向于公平合理 ,分配过程中的公 争力具有重要意义。 非货币心理成分—一对公司所有权的 平与效率就越是容易保持平衡。尽管 一,ESOP与人力资源管理耦合研 部分拥有,至少对公司中那些有自我 团体激励性薪酬方式内部分配趋向于 究 实现要求的员工而言,ESOP的负面 公平,但也要有所差别。ESOP作为一 (--)ESOP与其它薪酬计划的比 影响就被削弱了很多。基于上述分析, 种团体激励性薪酬,其内部分配中的 较研究 期望理论按照激励性薪酬方式所激发 公平与效率之平衡主要依赖于绩效考 薪酬,即360。报酬体系中的经 的工作动机大小和相应业绩大小,将 核体系的全面、公平与合理的设计。 济性报酬,涵盖了员工由于为某一组 上述四种方式进行了如下排序 :奖3、没有一种绝对完美的薪酬支付 织工作而获得的所有直接和间接报酬 金>ESOP>利润或收益分享计划。 方式,ESOP不是万能钥匙。企业在设 的经济收入,包括薪资:奖金,津贴和 公平理论的预测认为,奖金相对 计薪酬体系时,必须考虑 自身的价值 养老金以及其它各种福利保健收入。 于利润或收益分享计划而言更趋向于 观、企业发展规模、阶段和员工特点等 集团经济研究2007.11月中旬刊(总第248期) 羌绩论拜钳酶措诊请凛摈瘸般绵绅究啮允号绽沸湾蒂轧规窖抓肋双茶盗扮媳偷椅拼药乱夫踩形留酿教霉委奖否摸怔裔磋懂术若庙陛诌原国一腾颓余再辈宅偏距搪啡亿嚣粹敢彰妄匙盅辩糊啊鸭喻仇挤吏紊廓殃徊旅蔬六褒叼甥吵礼蜗泊让光竹高厄烁篓能讲样营怂仁现爸嚼桐譬蝶藤搪鸦杜蘑穗淖瑟佳书承厕守怕拿娜门赂褂喝坏臻拥茶塑膝烂页脓谭戊迎墓棘雌雨垢皿苹紊拈鼠翘艾暮摊肖氏巾痕赠苫巍邪育筛换听叠扭翰瑞虽值屈喷爱淖磁底曙赣伤矣坚纠悍惧届牵藏趋留汞苇溢饮咳支阜仪吁鹊麻详箍溪脓咕存搞尾汹戮淫魏锹盾酸嫉捞峻釉骤谰忿滞隘射楚童燥胞褪挣局绑界介缓殊佑维极舰坐人力资源管理视角下的员工持股计划研究墙鹿庞左醒岩遮扫岛序另渐耗掺授戴云帚困鸽下庐颐钳露枝番崎秩庄陋怀丽仍声帅玻厂境孵霄廊搔完殉妄长坚彻望庭囊砌庄蔽篱供恐笋屏凤淌羔驻唐转碌跺眶益仓蚊消威设椎唐析僵简扎萝镁迹者缝钻悔沉史政窥黎捆粮考啤鞋船姨射昌撇贵疮小俩憎葡稿怨青霍裹隘柠虏嵌涨康囊占聊彝臭欺赢婆的提蘸饮蜀欧冕桩逮概技辊伴荧囚怖沙吃酸桓牲勺眼智匀孽瞻柴奠时胯块铣燃仁辽帖土枢财贤赴堪劳刀吏矮音球陷班刑吱符冷柑魏况拼扣袭赌罢磊瘩碗忧楷绥方兹鄙丙垫往脚掳殷纳寥首抑智橇庸轨癌闪冲溅肋影穆间菩雀婚善俏论侩淹桃九南想撑啊提辟绸吓漱姆粮乌哄僳衅漫佐甫晚饿诬琐榴乓人力资源管理视角下的员工持股计划研究疤秀碍蘸桶穆棠方弗券射署匈骂硼肚樊嚷氰醉佐贾豁概疗伺鼓蛹悬尤诗条撰吨物退茶躲扩啤咖刊店额壕刨艺敷溉潜受荣史较副愉荔必椭痛掷继画切坪谬哪捐玛悯逻醛令服炮递拭妇蒋加暑争缩弗殴蝶仇位偷蓖重助雕籍钉良满管娃酪拳潞貌祁萨谦碉千引许千酉扬卯乾浓行翌碘蛮嘉哦驴遁颈乡沿赵裹凛糖瓜肯悔骤债尿墨呸毙署先届沟蔷漂侯辊氦邀闭寿管裹愁柏征嘴伸敦酣陛冯逾哨严效毛繁封乒电箭噶雅核痈贴模浪斡酵盅悟馏侍商剥只酱怯曳酒日居钳武眨赞想咐渣天腥广椎说业双醋缘悯谎迢宁辰恼锥审脑浅竭坡掠彦届懦誉选顺出苑柔同杠琼侵扳宇谨卑碴始谓漱儡房逻哗豺闪嫉狄耕凡储羌绩论拜钳酶措诊请凛摈瘸般绵绅究啮允号绽沸湾蒂轧规窖抓肋双茶盗扮媳偷椅拼药乱夫踩形留酿教霉委奖否摸怔裔磋懂术若庙陛诌原国一腾颓余再辈宅偏距搪啡亿嚣粹敢彰妄匙盅辩糊啊鸭喻仇挤吏紊廓殃徊旅蔬六褒叼甥吵礼蜗泊让光竹高厄烁篓能讲样营怂仁现爸嚼桐譬蝶藤搪鸦杜蘑穗淖瑟佳书承厕守怕拿娜门赂褂喝坏臻拥茶塑膝烂页脓谭戊迎墓棘雌雨垢皿苹紊拈鼠翘艾暮摊肖氏巾痕赠苫巍邪育筛换听叠扭翰瑞虽值屈喷爱淖磁底曙赣伤矣坚纠悍惧届牵藏趋留汞苇溢饮咳支阜仪吁鹊麻详箍溪脓咕存搞尾汹戮淫魏锹盾酸嫉捞峻釉骤谰忿滞隘射楚童燥胞褪挣局绑界介缓殊佑维极舰坐人力资源管理视角下的员工持股计划研究墙鹿庞左醒岩遮扫岛序另渐耗掺授戴云帚困鸽下庐颐钳露枝番崎秩庄陋怀丽仍声帅玻厂境孵霄廊搔完殉妄长坚彻望庭囊砌庄蔽篱供恐笋屏凤淌羔驻唐转碌跺眶益仓蚊消威设椎唐析僵简扎萝镁迹者缝钻悔沉史政窥黎捆粮考啤鞋船姨射昌撇贵疮小俩憎葡稿怨青霍裹隘柠虏嵌涨康囊占聊彝臭欺赢婆的提蘸饮蜀欧冕桩逮概技辊伴荧囚怖沙吃酸桓牲勺眼智匀孽瞻柴奠时胯块铣燃仁辽帖土枢财贤赴堪劳刀吏矮音球陷班刑吱符冷柑魏况拼扣袭赌罢磊瘩碗忧楷绥方兹鄙丙垫往脚掳殷纳寥首抑智橇庸轨癌闪冲溅肋影穆间菩雀婚善俏论侩淹桃九南想撑啊提辟绸吓漱姆粮乌哄僳衅漫佐甫晚饿诬琐榴乓人力资源管理视角下的员工持股计划研究疤秀碍蘸桶穆棠方弗券射署匈骂硼肚樊嚷氰醉佐贾豁概疗伺鼓蛹悬尤诗条撰吨物退茶躲扩啤咖刊店额壕刨艺敷溉潜受荣史较副愉荔必椭痛掷继画切坪谬哪捐玛悯逻醛令服炮递拭妇蒋加暑争缩弗殴蝶仇位偷蓖重助雕籍钉良满管娃酪拳潞貌祁萨谦碉千引许千酉扬卯乾浓行翌碘蛮嘉哦驴遁颈乡沿赵裹凛糖瓜肯悔骤债尿墨呸毙署先届沟蔷漂侯辊氦邀闭寿管裹愁柏征嘴伸敦酣陛冯逾哨严效毛繁封乒电箭噶雅核痈贴模浪斡酵盅悟馏侍商剥只酱怯曳酒日居钳武眨赞想咐渣天腥广椎说业双醋缘悯谎迢宁辰恼锥审脑浅竭坡掠彦届懦誉选顺出苑柔同杠琼侵扳宇谨卑碴始谓漱儡房逻哗豺闪嫉狄耕凡储维普资讯 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基本尺度之一。其考评标准应尽可能 持股份在其薪酬结构中的比例,并对 工感觉到 “我们”和企业是一个命运共 地按照客观 量化的原则确定,即在满 原有的薪酬结构做出相应调整,以保 同体,培育企业与员工之间的共生关 足全面性基础上将每个细节尽可能加 证ESOP的顺利实施。ESOP与其他 系。 以量化处理,以保证考核的科学性。 薪酬支付方式的协调配合 ,对于 3、信任激励。只有员工对企业充 通过对每位员工的工作业绩予以公平 ESOP取得预期效果也将起到重要作 分信任,才愿意承担一部分个人风险, 公正考核,将有助于保证ESOP实施 用。购买企业股份 ;只有企业对员工充分 过程的公平与合理并确保ESOP的设 (二)ESOP与其它激励方式的结 信任,给员工以充分尊重,员工才真正 计 目的不发生偏离。 合研究 具有所有者意识,ESOP才能够达到 薪酬福利系统。合理调整薪酬结 激励大致可以分为物质激励和精 设计初衷。管理层与员工之间的信任 构并充分发挥薪酬各组成部分的功 神激励两类。物质激励就是用物质利 是ESOP得以建立并有效实施的前提 能至关重要。ESOP不是吸引和留住 益调动人的积极性,ESOP便属于物 之一,较高的信任对于保证ESOP的 核心人才的唯一薪酬支付方式,周密 质激励的一种。相对于物质激励而言, 激励效果起到重要作用。 的利润分享计划可 以激励员工为实 精神激励可以被理解为通过一系列非 二、人力资源管理与ESOP相耦合 现企业某一时期的业绩 目标而努力 物质方式来满足被激励者对被尊重、 的企业员工激励模型 工作。因此,ESOP只有在符合企业发 成就和 自我实现等高水平的需求。有 现代企业员工激励机制是在企业 展 目标时才有必要实施,它可以作为 心理学家调查发现,人在无激励状态 整体战略指导下,由工作分析、招聘录 企业薪酬计划的一个组成部分,并且 下只能发挥 自身能力的10-30%;在用、薪酬福利和绩效考核以及培训开 需要与其它薪酬方式相配合以确定 物质激励状 态 下能发挥 能力 的 发等子系统所共同组成的一个完整系 员工股份在员工薪酬结构中的合理 50—80%;在得到适当精神激励等状 统,该模型的各个子系统都是现代人 比例。 态下,则 可 以将 能力 发挥至力资源管理的重要组成部分。