首篇第一句话便是“ 学而时习之,不亦说乎”,把学习看成是人生一件大事,看成是人类知识传承的必要手段。这与现代人力资源管理中追求“ 学习型组织”的目标是一致的。彼得· 圣吉在他的《第五项修炼》中说“ 企业唯一持久的竟争优势,在于比自己的竞争对手学得更快更好”,学习型企业的要求已远远超出传统的企业我国人力资源管理的发展对策 4.1 建立以人为本的人力资源管理机制 以人为中心的管理理念是企业诸多现代管理观念的核心,是一切管理的立足点和落脚点。在现代的生产中,最精尖的产品、先进技术的创新、企业不断发展都要靠人来完成。因此,人才问题和人力资源管理已成为决定企业兴衰的重大战略问题。建立以人为本的人力资源管理 机制,首先,做好人员的有效配置,将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上。其次,必须建立自己的人才培训体系,以保证企业不断地获得合格、适用的人才,同时也可使现有的人才素质得到提高,并使企业的职工队伍长久保持活力。最后,在开发人力资源过程中,应营造良好的用人环境,建立公平、合理的竞争机制。 4.2 采用科学的激励措施,激发员工自立自强 激励是人力资源开发与管理的基本途径及重要手段,它可以调动员工的工作积极性,有效地挖掘员工的工作潜力,为企业创造更多的效益。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的要求,更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业自身的文化、物质激励与精神激励相结合、充分考虑员工的需求实行差别激励、重视长期激励等措施,激发员工潜在的自强不息的精神,使员工树立正确的价值观和高度的责任心,激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣,对提高员工的素质,使其全面发展具有重要作用。 4.3 建立科学的薪酬体系,增强需求的创造力 打破平均主义、吃“大锅饭”的思想,鼓励每一位主管、开发人员乃至每个员工都能确立自己的奋斗目标,调动他们的工作积极性,进行技术创新、产品改造、岗位革新,把多层次、多领域、多环节的创新,做到“能者上,庸者下,平者让”。成功地挖掘员工的潜能,从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要,成功地凝结为企业的巨大创造力。 4.4 确立人力资本产权,打破平均主义的束缚【11】 人力资源通常指员工整体劳动素质、生产技能和知识水平,而人力资本是人力 资源的一部分,一般仅包括两类人:掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营者,他们是企业人力资源中的精华,作用突出且不可替代。如何明确人力资本的价值,留住人才并激励人才,虽然工资、奖金也有一定的激励作用,但容易引发短期行为。所以许多人认为首先应从制度着手,确立人力资本产权。即通过产权改革,让经理层和员工持股,解决了企业产权不清的问题。而且从企业长远考虑,对人才的激励应以股份为主,允许技术人员、经营者以其技术、知识产权、劳务直接折低股金,参与企业剩余收益分配和控制权分享,以激励经营者、技术人员甚至员工,形成利益共同体,使之发挥最大能量。 4.5 确立能力本位的价值观,强调能力对企业的贡献 加入 WTO 后,企业间的竞争更加激烈,人才的价值甚至比金融资本更高。企业须首先将人才放在管理第一位,而“能力”则是选拔、培养、留住人才的最高准则,能力本位的价值观应取代过去“权利至上”或“亲情至上”的价值观。应强调人与人之间的能力差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是这种差异导致了人们分工的不同,进而导致对企业贡献不同。 4.6 进行组织创新,变集权为分权 受传统文化影响,很多企业都保持着中央集权决策和上传下达的历史传统,但当企业迅速发展,规模扩大时,企业必须进行组织创新,由集权逐渐走向分权。应将决策权适当下放,授予下级更多的自主权,建立尊重个人、上下沟通的企业文化,使企业充满竞争力,使员工从无条件服从和执行的员工,变为有思想有主见的员工。各级主管要争做“开明”领导,主管只为下层提供工作方向,而不必事必躬亲,对下属是“指导”而非“控制”,并在科技开发与创新上鼓励下层“冒险”,这种民主的工作环境将会吸引并留住大量人才。 4.7 完善人力资本整合,发扬和谐的企业文化特色 建立尊重个人、上下沟通的企业文化,使企业充满竞争力,使员工从无条件服从和执行的人,变为有思想有主见的员工。企业应在和谐的文化氛围中,通过协同调控员工的目标和行为,使员工自觉地把自己的人力资源潜能调动起来,并最大限度地凝聚和转化为企业整体的竞争优势。从另一个角度讲,员工应在互动中调试、完善自己的行为以适应企业整体目标,从而形成上下一体、和谐互动的企业文化。 【特别致谢】 查阅大量资料,几易其稿之后,本学期《人力资源管理实践与案例》课程的学习也将伴随着这篇结课论文的完成而划上句号。在这篇论文脱稿之际,我感到如释重负,兴奋之余感触颇多。虽然这份工作不是很简单,但是在各种鼓励与支持下,我顺利结稿,这将是我人生中收获颇多大、进步颇快的一段时期。 在论文的写作过程中,我的导师吕祥老师给予了悉心的指导并提出了修改的意见,在此对吕老师致以诚挚的谢意。在我最困惑的时候,吕老师在课堂讲授的包括《领导学原理》在内的系列知识给了我信心,帮助我解决了构思中的许多难题,使我能够顺利地推进论文的写作。吕老师渊博的知识和严谨的治学态度给我留下了深刻的印象,使我受益终生。 最后,我还要感谢在百忙之中抽出时间来为我结课论文批阅的吕老师,谢谢你在酷暑中耐心的审阅我的结课论文。 由于本人学识浅薄,水平有限,对一些问题的研究还不够深入,论文中难免会 有许多不足之处,恳请批评指正。 【参考文献】 [1]曾志伟, 王铁骊. 我国本科创新型人才培养模式的构建. 内蒙古师范大学学报.2004. [2]赵洋,蔡璐璐.中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想.中国商界.2009.09. [3]杨志平.儒家式人力资源管理思想探索.人力资源开发.2009.06. [4]李强华.《管子》人才观探析.怀化学院学报.2009.10.第 28 卷第 10 期 [5]黎翔凤.管子校注.北京.中华书局.2004. [6]田天沐.对道家“道”“德”思想在现代企业人力资源管理领域渗透的研究.甘肃农业.2005.07. [7]曾捷英.浅析儒家文化对建设中国特色人力资源管理的影响.管理观察.2009.1 . [8]黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响.经济论坛.2006.19. [9]梁蕾蕾.儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理.江西社会科学.2009.02. [10]宋建民.儒家人本哲学与人力资源管理.财经理论与实践(双月刊).2001.07 [11]黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响.经济论坛.2006.19.