如何衡量绩效
处于同等智力水平的两名员工,他们所承担的工作类似,对工作都保持了同样的热情,但是他们的绩效却相差悬殊,对于这一现象所出现的原因,可以从两个方面来分析:高绩效员工的上级十分优秀,这位上级总能为下属分派合适的任务并且给予正确的指导;高绩效员工的工作方法比较得当,他的大多数行为都对高绩效作出了贡献。由此来看,在衡量绩效时,组织不应该依赖于一种方法;否则,会对员工作出不公正评价。常用的衡量绩效的方法有如下三种。
1.特征法
所谓特征法,就是组织侧重于对员工相对稳定的那些特征如员工的个性、性格、认知能力等作出评价的方法。比如,某一个组织在实施绩效衡量时,会对员工的能力和人格特征作出评价。因为组织认为,员工的这些行为与员工的工作具有正相关关系。
不过,运用特征法衡量员工的绩效时,常会存在一些负面影响,不利于员工改进自己的绩效,因为个性特征是员工相对比较稳定的素质,他们很难对其作出改变,即使要成功改变的话,也要经历一个漫长的时期。这便导致员工会悲观地认为,不论自己如何谋求改进自己的绩效,也很难梦想成真,因此,他们索性对组织的绩效衡量方法失去信心,仍然我行我素。
此外,员工的个性特征以及既定的知识结构对于高绩效的贡献并不是很大。也就是说,一个十分聪明的员工并不可能就绝对是一名高绩效员工。这种现象非常多见,比如其他同事因嫉妒某位员工的才华而不提供有效合作、某位员工恃才傲物对于工作持着漫不经心的态度等,这便会导致聪明员工在职场上也表现平平,业绩甚至不如那些智商相对不那么高的员工。
运用特征法衡量绩效主要有图尺度评价法、混合标准尺度法、强迫性选择法等。
2.行为法
行为法主要侧重于衡量员工如何完成工作,而不考虑他们的个人特征和他们的行为所产生的结果。一般而言,在衡量绩效方面,行为法适用于如下几种情况:
(1)行为与结果的关系为弱相关。也就是说,员工的行为与其工作的结果关联并不大——即使员工采取了正确的工作方法,在完成工作的过程中也很努力,但是仍然没有实现组织为其所制定的工作目标。比如,正值产品销售淡季时,销售人员虽然积极地开发客户,但销售额仍然不尽如人意,此时就适宜采用行为法衡量员工绩效。
(2)需要经过较长的周期,工作结果如何才会体现出来。比如,技术研发人员开发了一款新的产品,至于这款产品的市场认可度如何,在短时