创业初期,最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过,很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议,但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水,那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些,但有一个原则是,你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好,但尚未取得突破性成绩的企业而言,我知道的股权奖励结构大概是:第1位和第20位工程师分别有1、5%和0、25%的股权,不过,这也要根据企业性质而定。
11、相信直觉:靠细节判断其是否适合
在面试过程中你要注意细节,因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如,太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了,你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话,那就pass吧。
12、随时招聘:做好人才储备非常重要
招聘是一个长期的过程,而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性,如果你发现一个很合适的人,但你近两个月内暂时用不到他,但为了做好人才储备,你也应该聘用他。
13、果断解雇:该说“再见”时不要犹豫
你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司,那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想,不如趁早说再见。
14、制定流程:建统一的招聘决策框架
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法,这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后,最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐,并确保面试官每一次都要准时,这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人,确保面试内容的全面,并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外,还需要建立一个统一的招聘决策框架,并对面试官要进行相应的培训。
15、有所不为:招聘要有计划不可盲目
有些创始人会盲目招聘,扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此,你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人,尽可能地控制团队人数,不要为了招聘而招聘。