黄滕:有一个经久不衰的话题就是老师的招聘和选拔。一旦到了9月份,我们就要考虑老师的储备问题,特别是三四线的城市。你会发现,现在机构不怕招不来学生,他最怕的招不来好老师。“三四线城市怎么能招来好老师”,这是我们今天要讨论的话题。其实,我们的石老师曾经在两家世界500强做过人事的主管,在这方面非常有经验。 石伟军:经验不敢说,也就是在这方面有一点点自己的体悟。 黄滕:其实刚接到这个话题的时候,我一般习惯性去问另一个话题:我们机构真的需要招人吗? 其实我们可以换一个角度来看,有时候你机构的班容量不够,或者排课没有排到位,这时候你觉得你需要老师,其实并不一定真的缺老师。 有时候班课一周排两次课,一次课排三个小时,这样一个老师满班可能只能上到四个或者五个班。这样 老师利用率不高,可能就会出现缺老师的情况 。所以,我们要在排课上首先要诊断一下是不是真的缺老师。当然今天聊的话题主要还是招聘老师的问题。那么,我们首先定义一下,什么叫做好的老师? ➢ 什么叫做好的老师? 左玉娥:我们机构是这样定位好老师:老师 合适才是最好的 ,他不一定要多高的学历,多丰富的经验。但是他能解决孩子的问题,能在很短的时间内走进孩子的心理,把这个课堂上得有趣,让家长放心。这就是好老师。 黄滕:这个合适怎么来定义? 左玉娥:不是相面的,如果相面的话真的很难。 可能有的老师乍一看好像不像个老师。但实际上他在带学生的过程中你会发现这个老师很有经验。而我们在选拔老师的时候,你就要用很多的方法和方式去让这个老师充分地展示他真的是不是合适。另外,我们在排班的时候,比如我们有尖子生班、差生班。其实这两种班级需要的老师完全不一样。 以前我们排一对一老师的时候,有这样一个事例:很多家长说我就要人大附的老师,因为在他的心目中觉得人大附的老师是最牛的。后来我给他一分析,我说你的孩子是什么状况,通分都还不会,如果找个人大附的老师来的话,他带尖子生带习惯了,尖子生一点就透,他会讲的很不细,很没有耐心,这个老师对你孩子来说就是不合适的。 石伟军:对,左老师讲的这点非常好。什么叫好老师呢?不是他具备什么样的能力就是个好老师,而是咱们需要什么样的老师,比如说你要带低分段的学生,咱们需要的是什么?基础比较扎实的老师。带高分段的老师可能是需要能提升孩子的解题技巧或者对新题型这种方式能够解答出来的。所以是根据咱们的需要而说什么是好老师,是根据你的岗位需求来定的。 实际上做招聘更重要的事情不是选这个人好不好,而是选这个人跟咱们的岗位需求是不是匹配,做的是匹配的问题。只要匹配了,这就是好老师。 黄滕:这就是石老师以前课上讲的岗位说明书。很多机构在招聘的时候,本来就没有岗位说明书这个东西。 石伟军:对。 黄滕:所以我们一般也会建议校长:首先,分析现有的老师大概是个什么样的水平,你的课程的特点,先列一个岗位说明书,你需要一个什么样的老师。其实很多在招聘的时候,校长可能反映更多的是我可能现在连合适的老师也找不到。在三四线城市简历收不到,这其实也是一个非常大的难题。 ➢ 三四线城市如何收到更多的简历 ? 石伟军:一般简历收不到,大部分问题出在招聘渠道上。 我通常会问校长说,你这个招聘是在网上招,还是在校园招,还是在什么渠道去招,首先渠道有没有开通掉。为什么要问这个问题呢?咱们招聘就像招生一样,一定是要把入口做的很大,你才能接下来找到合适的老师。你要往上招,线下招,或者亲朋好友推荐,或者是老师内部推荐,或者说通过内部来选拔、培养,各种渠道都要去做。 左玉娥:前两天一个年度会员的校长也问,为什么根本没有简历进来。他甚至还让底下管招聘的老师到别的机构去暗访了一下,他发现同样规模的机构人家上门就很多。我后来问一下他,你怎么去招的。他说线上就挂了两个岗位,一个前台,一个老师。我说一个渠道你都没有把它做透。前台其实也可以是行政专员、人事专员、财务专员、教务专员,这几个职位都可以挂。 石伟军:对。 左玉娥:老师的岗位还可以有语文老师、数学老师、英语老师,甚至是招生老师。我们以前招咨询师就是招生老师,他就有咨询师、课程顾问、招生老师、电话销售等等,因为投简历的人有一个习惯,他要把自己合不合适比对一下。 石伟军:对。 左玉娥:另外就是石老师讲的,不光岗位要多,入口还要大,你每天甚至还要不断刷新。 石伟军:很多校长有空的时候去刷新一下,或者我想起来了今天去刷新一下,其实不是这样子的。 你应该去想一想,你要找的这些人,他在什么时候会去看那个招聘网站。这是网络招聘的一个习惯,比如说一般他要找工作,早上起来要去看看有没有新的岗位工作,这个时候你就应该去刷新一下,如果他在下午,在原来的单位工作的比较疲惫了,或者被上级领导给批评了,他不爽了,他要去找工作,这个时候他可能会去刷新一下,其次他如果去其它机构面试完了之后,他回到家,他还要想一下,我明天要去哪面试。我要去看看有没有其它机构在招我这样的一个岗位的需求,他这个时候去刷新。所以你去刷新的时间结点,要跟他的时间去做匹配。早上、下午和晚上。 黄滕:对,刚才两位讲师讲了一下我们在招聘的时候,在发招聘信息的时候的一些注意的事项,其实给大家说一点,前段时间我还真碰到了北京的一家非常知名的机构,他们的人事主管说了这么一点,其实像我们业内最大的几家机构,在北京做招聘的时候,其实收到简历也不多。 我们做校园招聘的时候,发现像学而思、新东方在清华、北大,其实很多时候也是学生简历都投完了之后,最后觉得没地方投了,可能再投一下新东方和学而思。所以我们这个行业在招聘的时候,本身招聘真的是个难题。 石伟军:是的,因为本身咱们教育培训行业不属于一个高增长性或者利用率非常高的行业。咱们换个角度来看,如果你是一个应届毕业生的话,你从大学里面出来之后,你优先选择是什么?要么房地产、金融,或者利润率比较高,个人工资也能够拿的比较高的这种岗位去。而教育培训行业会变为第二个选项,所以本身拿到的简历会比较少。 其次,咱们在网上去做招聘的时候,除了主动去获取到求职者投递过来简历之外,你还要主动去搜寻上面的简历,因为任何一个招聘网站都会有简历库的,你除了发布信息之外,你还要主动定时去搜一下,看简历库里面有没有新增的或者原先在工作状态,现在为求职状态的这种简历,去挖出来一些合适的简历,然后再去做电话沟通。 左玉娥:其实我们也不要忽略了线下。比如当时在在开新校的时候,我发现特别是偏远的一些三四线、小县城、小城市,很多人都是本地人,甚至超市门口的一个易拉宝、校区门头的一个红布条(拉的横幅)、滚动屏...... 石伟军:LED屏。 ➢ 三四线城市如何设置内部举荐制度 ? 左玉娥:对,在上面发一些信息效果也是不错的。因为大多数是本地人。另外,内部员工转介绍也非常重要。比如你机构的老师,老师的同学、朋友、圈子几乎也都是老师,让他们积极性转介绍其实也是靠谱的。 黄滕:这方面是不是还要给一定的激励? 石伟军:对,你要设置一个自己机构内部举荐制度。 比如说张老师推荐李老师到咱们机构上班,只要你面试合格,进入试用期就应该给他一定的奖励。这个奖励制度一定要提前公布,而且要把机构所空缺的岗位及时在校区里面进行发布,比如你开晨会或者周会的时候给他们宣布一下,咱们机构缺一个什么样的数学老师或者缺英语老师,让大家知道你是缺人的。其次,你还要把之前就举荐过的人发的奖励,可以拿出来在公开场合发,让大家知道,除了缺人之外,举荐人合之后可以获得好处。 黄滕:前一段时间有一个校长也是招聘难的问题。我问他,你有没有“伯乐奖”,让老老师帮忙举荐,他说有。我说“伯乐奖”设置的多少钱?他说200元。我说,如果我现在给你推荐一个非常优秀的老师,你觉得成本2000元,能接受吗?他说能接受。其实,我们校长都知道,一个优秀的老师或者你满意的、觉得合适的老师,只要入职进来,2000元成本其实能接受的。 石伟军:对。 黄滕:因为一个老师不合适,你从招聘、培训、带班,到他走了,你再把这个班级转给其他老师,成本我大约算了一下至少要2万元。我当时问这个校长:你自己人给推荐一个你给200,别人给你推荐,你给2000元,你是不是觉得这个“伯乐奖”设置的不符合标准?后来他就设置了2000元伯乐奖,机构的老师瞬间给他招了好几个同学、身边的朋友。他觉得非常值得。 石伟军:这个就取决于你的招聘成本。大家可以算一下,你一年发招聘网站也得几千块钱吧? 黄滕:对。 石伟军:或者你在线下去打广告做易拉宝,或者你的招聘人员本身也是有工资的。其次你的班级如果没人带的话,少赚的那个钱实际上也是边际成本。所以这个成本你可以利用起来,去做举荐。 左玉娥:另外,我还要提醒一下校长,这个事情责任也要责任到人,包括收简历,刷新网站,这些其实都要有专门的人去负责的,很多校长自己去做这个事情。我觉得在筛选简历,还有刷新、发布这些其实可以有专人的。就像我在北大校区,当时学校给我的任务很重,一个学期要我招70个老师。我当时给到前台的责任,只要你每个月给我招聘了多少人以上,我就会给你额外的奖金。那个小伙子是非常得力的。专门人负责也很重要。 ➢ 我们机构真的需要招人吗? 石伟军:有时候你还真得去看一下,重新分析一下自己机构里面的情况,不一定真的是缺人。 像我碰到一个例子是这样的,那个校长问我说,他有两个合咨询师,他现在想招另外一个咨询师,我就问了这么一个问题,你为什么要去招这个咨询师呢?他说这两个咨询师现在辅导着60个一对一的学生,管不过来教务老师。这个其实他不是缺老师,而是这两个人工作的能力不行,你的重心不应该是招聘,而是应该去培养人。外部招聘的这个事情肯定不能停,而且要把外部招聘的事情要随时或者实时去做。如果暂时不合适,或者没有空缺岗位了,你起码要建立一个简历库,把这些简历放在那。有时候你可能说是这个人你看中他,他看不中你,你可以把他放在简历库里面,慢慢地跟他磨。今天招不过来,明天我再试试,一个月之后我再跟他联系试试。说不定哪天他就又回来了。 黄滕:刚才石老师提了一点,其实不是你缺人,是你培养人的问题。 这点其实我想给我们三四线觉得招聘比较难的校长说一声,如果你觉得招聘难,其实你的投放招聘也很难。所以给你两点,要么你换地方,当然这个不是很现实。要么就是你强化你的师训能力,如果你有能力让一个心态还不错,表达能力还不错。这种还不错的人进来之后,你能快速地把他培养出来,这个能力在当地足够让你觉得这个老师不是很缺了。所以我觉得你的师训的能力,才是最终能解决三四线招聘的问题。其实我们会发现,学而思和高思现在招聘已经基本上100%都会只招聘应届生。 石伟军:对。 黄滕:而且招聘的是一些名牌大学的冷门的专业,比如像考古、机械。其实和这些行业相比,我们培训行业的薪资其实还是可以有一定的竞争力的。 石伟军:对。 左玉娥:特别是对于孩子的成长、年轻人的成长,教育行业还是有一些吸引力的。另外也给校长一个建议,特别是假期的时候,我们可能会有很多的短期班或者是临时性的班,其实还要求你的人事专员有一些兼职老师的储备。特别是一对一的机构,我们在假期的时候或者中高考之前的时候,那个时候学生猛增,如果你只是依赖于你储备的专职老师,他真的是不够用的,所以这个兼职老师有些时候也是能解决一部分问题的。 黄滕:咱们刚才聊了怎么去做招聘,怎么选择标准,怎么去做好一个师训。其实我们很多校长还会面临一个问题,我收到了简历,可能还不错。但是来了之后,面试完之后,留下来的人不多。这个其实也是很尴尬的一个问题。 石伟军:这个情况很常见的。就我的观察很多人问题出在这了。第一,你邀约他跟你去做面试的时候,可能你约了10个人,第二天来跟你面试的人可能只有2个、3个,更多的人是给你放鸽子了。还有一种情况就是什么呢?你觉得这个人不错,你回去让他等消息吧。但是你还想看看有没有更好的人,这个人可能跑到隔壁老王家的机构里面去了,会出现这种情况。 左玉娥:有没有可能我们在电话里聊的过多,就像我们学生招生也有这个问题。如果你在电话里把所有的东西全部聊透了以后,他反而不来了。 石伟军:对,我的经验是这样的。打电话的时候,你的目的是邀约上门。 就跟咱们咨询师一模一样的,咱们目的是把他从他的家里请到机构里面来。你在电话过程当中,可以去做一些基本信息的核实就可以了。比如他可能会有这样的要求,我一周上三天班行不行,这种肯定不行吧。他只要具备基本的能力,他是在求职状态,或者说他在你的求职范围里面,比如你说在这个城市,如果他在隔壁的城市,可能也不太现实。或者这些基本的信息核实对了之后,你要给他去做更多人文关怀的事情。比如你的学校机构在哪,乘车应该怎么乘,你是不是应该加他为微信好友,或者把你的微信位置地图发给他。不行的话给他发个短信,你的联系人是谁,几点给他做一个提醒。 黄滕:而且现在很多时候年轻人在做招聘,他投完简历之后,收到你的通知,第一步可能在百度上会搜寻一下你的机构。 所以你应该多在网络上留下一些学校的信息,他觉得这个机构比较好,比较大。因为现在的很多大学也会做一些职业规划的讲解,给孩子灌输考虑你的第一家公司一个未来发展前景,现在年轻人都有这样一个意识。所以陈胜传陈老师经常说我们校长在做招聘的时候,两个心态:第一,假设自己是一个大机构来发布你的招聘信息。第二,在面试的时候,假设你是一个小机构,但是你很快成为一个大机构这样的心态,去面试他。你不断地给自己说,其实我明年就会做的非常大。按这样的心态可能对方会觉得你这个学校更有发展前景。 石伟军:对。 左玉娥:但是让我也想起了一点,其实有些机构真的他在求职者心目中的形象很差。就像我们一个老师或者我们一个机构培训的效果在我们家长心目中不佳一样。因为圈子不大,行业就这一点,很多人实际上来这转,来那儿转的,如果一个机构总是在算计员工,总是在让员工感觉很不舒服,他这个口碑真的是一传千里的。 我在广州就遇到这么一个学校,当时我很清楚,当他一说是哪个机构的时候,员工基本上马上把电话挂了。甚至很多人已经去过那种机构,如果你的机构做成了在求职者心目中这么一个形象,我觉得你真的要反思一下了。 石伟军:对,咱们这个时候需要注意这几点了。第一,来求职面试的人假设他不合适,你也应该考虑雇主形象,去维护你在当地的形象水平。第二,如果你要辞退员工,或者结束这种试用期,或者跟员工劳动合同解除的时候,需要去合理、合法、合情的去解除,就要维护你的雇主形象....... 【泛考官】顺应教培行业不断调整课堂体验、客服咨询、产品内容、课后落实这四个关键体验指标的比例。