(1)排列法排列法是在不对工作内容进行分解的情况下,由评定人员凭着自己的经验和判断,将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列,从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。排列法的工作步骤如下:①岗位分析。由有关人员组成评价小组,做好相应的各项准备工作,然后,对工作岗位情况进行全面调查,收集有关岗位方面的资料、数据,并写出调查报告。②选择标准工作岗位。所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中,同时彼此间的关系需要得到广泛的认同;必须能代表岗位所包括的职能特性和要求;标准岗位的数量通常选取总岗位的10%~15%;需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。③岗位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中,岗位不仅要与标准岗位相比,也要同已排列好的岗位相比。排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。④岗位定级。按评判标准对各岗位的重要性做出评判,将各岗位的评定结果汇总,用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数,按平均序数的大小,由小到大评定出岗位相对价值的次序。排列法的优缺点:这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级,有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。缺点:1、由于大企业岗位分布呈金字塔形,需要定级的工作岗位数量多并且不相近,评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的,这势必会影响评定结果的准确程度。2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价,缺乏严格的、科学的评判标准,使评价结果弹性大,容易受到其他因素的干扰。3、由于工作岗位没有进行因素比较,方法相对简单、粗糙,它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。(2)分类法分类法又称归级法,是对排列法的改进。它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准,然后将职位与标准进行比较,将它们归到各个级别中去。其工作步骤为:①岗位分析;②岗位分类;③建立等级结构和标准;④岗位测评排列。分类法的优点为:①比较简单,所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复杂的部门,能在较短时间内得到满意结果;②因等级标准的制定遵循一定依据,其结果比排列法准确、客观;③出现新工作或工作变动时,容易按照等级标准迅速确定其等级;④应用灵活,适应性强,为劳资双方谈判及争端解决留有余地。分类法的缺点为:①岗位等级的划分和界定存在一定难度,带有一定主观性;②较粗糙,只能将岗位归级,但无法衡量职位间价值的量化关系,难于直接运用到薪酬体系中。(3)配对比较法配对比较法也称相互比较法,就是将所有要进行评价的岗位列在一起,两两配对比较,其价值较高者可得1分,最后将各岗位所得分数相加,分数最高即等级最高,按分数高低将岗位进行排列,即可划定岗位等级。通过计算平均序数,便可得出岗位相对价值的次序。(4)要素计点法要素计点法又称点数加权法、点数法,是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素,并确定各要素的权数,对每个要素分成若干不同的等级,然后给各要素的各等级赋予一定分值,这个分值也称为点数,最后按照要素对岗位进行评估,算出每个岗位的加权总点数,便可得到岗位相对价值。