4,对公司情况的了解。题主对公司的情况比较熟悉,对业务情况也比较了解,对人员也熟悉,开展公司就能就重避轻,事半功倍,不会到处碰壁。
5,管理技能。行政和人事有很多共同点,比如都是服务全体员工,都需要有较高的战略理解能力和执行能力,要有较强的沟通和协调能力,较强的表达能力和写作能力,较强的制度制定和推动能力,优秀的成本控制能力和组织策划能力,突发事件的处理能力和对外交往能力等,这些能力完全可以用在新的岗位上。
四,避短
避短就是要借力打力,在自己不擅长的地方借助外脑去完成。外行领导内行是职场上常见的事,你不需要对人力资源的专业知识非常懂,只要能判断其合理性即可。
题主对人力资源的专业知识不了解,不代表题主对一些人力资源理念性的东西完全不懂,毕竟办公室主任也是一个部门主管,在平时工作中也需要对员工进行管理,比如也要参加行政人员的招聘和面试,也要对员工进行培训和绩效考核,也需要对员工进行面谈和辞退管理等。
所以专业的事就让专业的人去做,比如招聘和培训你可以让专业的人去做,薪酬和绩效内也可以让专业的人去做,制度建设和员工关系管理、企业文化等专业性程度稍微低一些,你可以自己负责去做。
五,抓大
“科学管理”之父泰勒认为:“为了提高效率和控制大局,上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权,例行和常规的权利由部下分享。”题主的工作时间是有限的,除了处理一些例外的和非常规性的事件外,剩下的时间不会很多,这就需要题主能抓大放小,处理一些棘手的、突出性和非常规性的事情,把工作重心放在部门的发展和目标达成上,放在人员的管理和培养上,放在激励和协调上。
对于题主来说,在人力资源专业知识上缺乏,如果过分注重一些细节方面的工作,恐怕会事倍功半,也会引起下属的反感。聪明的做法是把工作安排给下属,让下属去做事,自己提供帮助和支持,只要结果是好的就行了,不必事事躬行。
六,放小
所谓放小就是适当地授权给下属,发挥下属的积极主动性,给下属一定的灵活处理事情的权利。这些小事就是指一些下属权限范围内并且下属有能力处理的事情。领导者和下属之间绝不是你赢我输的零和博弈,而是实现双赢的合作关系。因为一个人的能力有限,精力有限,只有领导者放手让下属做事成长,大家各尽其责,集思广益,才能完成企业目标,企业才能壮大,领导者也才能成就一番事业。让下属成才,让自己成事。
当然,给下属授权并不是一句“你办事我放心就可以了”,还需要对过程进行监管,防止“小事”变成“坏事”。英国教育家洛克说:没有有效的监督,就不会有满意的工作绩效。明智的管理者会利用监督这把利剑,促使员工们即心有紧迫感,又满怀热情的投入到工作当中去。
七、稳定
回到题主面临的困境上来。新官上任三把火,这三把火烧的前提是要先稳定下来。
首先是公司面临着并购后的重组,人心不稳,需要尽快稳住人心,让他们安心工作。
其次是部门工作需要有序推进。不能因为部门重组了,你是人力资源新人,部门的工作就不正常推进了。所以当务之急是要稳定部门人员。下属也会在想,外行领导内行,这个新领导行不行?部门是不是要进行人员调整,会轮到我吗?我都两年没加薪了,不知这个新领导会不会给我加薪?这些都是一些不稳定因素,只有把这些问题解决了,下属才会安心工作。如果没有几把刷子,下属不太认同和看好你,这时你就要利用你的优势和资源,先做出一些业绩,再解决下属一些实际性行不行的困难,证明你有能力领导整个部门,并且能给大家带来安全感。
稳定压倒一切,在你掌管新的部门时,千万不能让部门失控,否则领导也保不住你了。
八,发展
发展也就是题主提出的对未来的发展比较迷茫问题。其实在国内很多企业,人事和行政就是一个部门,你中有我,我中有你,单懂人事或者单懂行政都不会有很好的发展空间,所以题主不必纠结于未来的职业规划和发展,人事和行政都负责是一个不错的选择。
要想在这条路上走得远,光吃老本也不行,必须活到老学到老,题主还是要加强人力资源理论方面的学习,并且要勤于实践。比如可以去进修人力资源相关的课程,根据自己的起点,选不同的课程。也可以报考人力资源管理师证书,利用一些碎片时间学习一些人力资源工具和实操方法,三茅网就是一个很好的学习平台。
路漫漫其修远兮,吾将上下而求索,祝愿题主在人力资源管理这条路上远走越远,远走越顺,因你我同行!