未休带薪年休假工资仲裁时效从第二年的12月31日起算
《解答》指出,劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿(200%福利部分)的仲裁时效期间为一年。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点,故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
建议
毫无疑问,“年休假”属于员工的休息休假权利。但是,对于未休年休假的补偿,尤其是日工资以外的福利部分(200%),究竟是不是“劳动报酬”?长期以来,各地裁判尺度不一。这个问题直接影响到未休年休假补偿要适用哪种仲裁时效:如果属于“劳动报酬”,就适用特别仲裁时效,自劳动关系解除/终止之日起为期一年;而如果不属于“劳动报酬”,就适用一般仲裁时效,自员工知道或者应当知道权利受侵害之日起为期一年。
《解答》掷地有声,认为其不属于“劳动报酬”,因此适用一般仲裁时效期间,并且明确该时效期间应当自次年12月31日起算一年。需要注意的是,实践中各地裁判机构对本问题仍然持有不同态度,建议企业因地制宜地施行年休假补偿政策。
劳动者工资标准的确定原则
《解答》明确,在审理劳动争议案件时,一般应按照以下原则确定各类工资标准的计算基数:
(1)工资标准按照劳动者应得工资而非实得工资确定。应得工资应包含由个人缴纳的社会保险金、税费等。
(2)工资标准,劳动合同有约定者,从约定;劳动合同无约定者,从集体合同;均无约定者,按照“劳动者本人正常劳动实际发放的工资标准工资确定”。
(3)计算“二倍工资”的工资标准时,基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等连续性、稳定性发放金额作为计算基数。不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为计算基数。
(4)计算劳动合同解除前12个月平均工资时,应当包括劳动者正常工作时间的工资(含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入)和加班费,其中劳动者应得的年终奖或年终双薪,计入工资基数时应按每年12个月平均分摊。
建议
《解答》与《北京市工资支付规定》中的工资标准确定原则一脉相承,有两个亮点:第一,提出“二倍工资”计算基数的组成应当具有连续性和稳定性特征,排除了不固定发放的提成工资和奖金;第二,提出“年终奖或年底双薪”在计入经济补偿计算基数时,应按照12个月分摊。