前两天有个HR小伙伴问我这个问题:他们公司女员工在入职时隐瞒了怀孕的事实,承诺其1-2年之后才考虑要孩子。目前,该员工刚转正不久,发现已经怀孕四个月,并且没办法继续胜任其销售外勤的岗位工作(因为此岗位需要大量跑各种工地),公司想辞退她,但该员工拒不承认面试时故意隐瞒事实,说自己当时并不知情(毕竟那时候才刚怀孕一个月),她拒绝办理离职手续并声称要去劳动局进行仲裁。他不知道如何处理了。
随着国家二胎政策的放开,企业用人与女员工权益保护之间的矛盾和风险将进一步体现。怀孕女职工的管理问题将更多的受到关注。
一、员工承诺未履行不一定是不讲诚信,更不是法理问题。
员工承诺未履行不一定是诚信问题。员工作出的承诺很多是为了能顺利入职,到岗后因为客观环境的变化或意外而导致不能履行承诺,不一定是有意为之。所以不能在企业任何制度中体现企业针对这一行为或后果,要求员工负责的任何规定。另外,如果说刚刚怀孕自己不知情,这也不是没有可能,因为体质或者其他原因,有些人是会在孕早期没有任何反应,这样就会导致知情比较晚,这些都是情有可原的。没办法也没证据准确界定究竟是故意隐瞒还是真不知情。
二、不能以女职工怀孕为由,解除与女职工劳动关系,这是法律常识。
劳动合同法明文规定,不能以女职工怀孕为由,解除与女职工劳动关系,这是一条法律红线,任何用人单位都不能践踏。 当然不是说任何情况下都不能与三期之内的员工解除劳动关系,《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。这些情况下还是可以解除劳动合同的。
三、与怀孕女职工协商,合法合理合情处理好工作关系。
1.可以与怀孕女职工协商,以安全为由,在怀孕禁忌期暂时调离销售外勤岗位,转到相应工作量较小、安全有保障的内勤岗位。 注意,一定是协商,不可由用人单位单方面调岗甚至降薪。
2.可以与怀孕女职工协商,在怀孕禁忌期,由其它同事兼任或协助其岗位部分职责和工作任务,便于工作更好的开展。
3.在保证员工基本薪资标准不变的情况下,因岗位调整和人员协助产生的绩效不足给予考核。
4.若确实无合适岗位调整公司确实不想留用此人,可与其心平气和的协商离职。在补偿金上,公司可以表现的稍大度些,毕竟如果直接辞退那算是违法解聘,我想2N和N的区别大家都能理解吧。
四、企业应进行思考和规划。
1.企业应提前做好三期女职工的用人规划。针对诸如对岗位有特殊限制和要求的岗位进行提前规划。比如:业务性质或有野外作业性质的,要充分考虑其婚姻状况、家庭状况、生育状况、身体状况。强调一下,这不是搞员工歧视、性别歧视,而是体现了对劳资双方的负责。
2.企业应提前做好三期女职工的管理方案。针对可能出现的三期女职工工作状况,要提前作出管理方案,形成制度和措施。比如规定:对三期女职工不能适应的岗位进行分类;女职工怀孕多长时间了可以调整其工作职责和工作任务;三期女职工的产检和哺乳等工休时长;三期女职工的基本薪资保障。形成方案后,经职代会讨论通过后形成制度,进行宣贯。
3.体现企业人文关怀。可以与工会一起,针对女职工权益保护进行施策。比如:建立女职工之家,妈咪休息室,对孕期女员工组织人文关怀。
4.为了避免案例时间的发生,招聘环节的入职体检很重要,这里需要注意体检报告的时限及体检项目等。体检机构尽量选在一家公司的定点医院,跟医院签订长期合作协议,明确公司的体检要求,重点项目等等。