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企业主都会碰到这样一些问题:
员工要求离职,怎样做才能留住人才?员工要求加工资,怎么加才能不增加成本?今年目标达成不理想,明年的预算怎么做才有效?营收和利润下降,如何向团队要人效,向人才要潜能?员工工作不积极,如何让员工为自己干拼命干?
我爱我家副总裁胡景晖离职了,陪伴公司十八年,从筚路蓝缕到我爱我家成功赴美上市。熬了这么多年终于到了享受红利的时候,却在办公室里被老板“教育”了4个小时后立刻递交了辞呈。
虽然不知道这4个小时,胡景晖经历了什么。但他形容这4个小时为“末日审判”,由此看出,他“心受委屈了”。也许就是这4个小时,让这个陪伴公司打天下的老员工寒了心辞了职。
一个老员工,尤其是骨干员工的离职对企业造成的影响是非常大的。
首先,会带来核心技术和商业机密的泄露。就像英特尔公司的天才设计师费根带着手下离去后,英特尔公司一败涂地经过很多年才恢复了元气。
其次,核心员工的流失特别是副总级别的员工,会严重影响公司的经营发展战略。公司不得不推迟、更改或取消既定的经营计划。现在实体经济不好做,一步落后就可能步步落后。这样的打击对公司而言将会是灾难性的。
此外,核心员工离职会对部门其他人员的情绪造成一定的传染作用。导致人心浮动,组织涣散,最终会导致恶性循环。
如何减少企业核心人才的流失?
一、改变员工激励模式
现在很多中小企业的激励模式为什么行不通?
因为现在很多企业都是采用单一的绩效评价标准,这样的模式会带来什么后果呢?
1.少数人的激励
每一个员工都有自己的长处,如果只用一个标准来衡量所有的员工,那么就只能产生一个或者少数的几个优秀者。那么就只有这一部分员工会因为激励制度很受鼓舞,而多数员工则对奖励制度不感兴趣,甚至表现“麻木”
2.员工会为了达成那一个指标而忽视其他重要指标
举例来说,一个行政,如果他的考核标准就是招多少人,那么他就不会管招来的人的素质,在公司能呆多长时间,这样反而会增加公司的用人成本,那么这样的考核就没有任何意义了。
3.员工的潜在优势得不到发挥
单一的考核标准容易限制员工的思路和发展,而不同的角度选用不同的标准来衡量员工,则可能会发现每一个员工身上都有独到之处。
如何设计高