2016年3月4日,M公司向Z某送达劳动合同变更调岗通知书、职位说明书和薪资调整表,通知将Z某工作岗位调整为高级销售助理,月工资调降为6500元。Z某对劳动合同变更调岗通知书、职位说明书和薪资调整表的内容有异议。 2016年3月21日,M公司在通知工会后向Z某送达了解除劳动合同通知书,以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议为由,通知于2016年3月22日与Z某解除劳动合同。 2016年4月8日,Z某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求M公司支付工资、违法解除劳动合同赔偿金、MEC奖金、未休年休假工资、周六日加班工资、竞业限制补偿金等项。 用人单位辩称:我公司内部组织架构进行调整后已不存在Z某原有岗位,我公司与其协商岗位调整未能达成一致意见,Z某向我公司发出离职赔偿要求,双方均有解除劳动合同的意愿后,我公司通知工会解除劳动关系并不违反法律; 法院判令M公司支付Z某工资、违法解除劳动合同赔偿金、MEC奖金以及未休年休假工资共计近33万元。 M公司主张其公司的部门合并,导致其公司与Z某签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使其公司与Z某签订的劳动合同无法继续履行,但Z某的工作岗位被取消系M公司内部部门的合并所致,结合M司相关部门和职位的调整和保留情况来看,M公司的相应调整,并非法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。 同时,从M公司与Z某的工作安排进行沟通的过程来看,M公司最初提出的方案对Z某进行大幅度降薪,该做法明显不当,而在Z某对此予以明确拒绝之后,M公司亦未向Z某提出进一步的明确方案。 综合上述情况,可以认定M公司与Z某解除劳动合同的行为,违反法律规定,Z某有权要求M公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 首先,关于客观情况的认定,有明确规定的情形有企业迁移、被兼并和企业资产转移等,或者因不可抗力导致合同无法履行。 如果是本单位根据自身经营情况作出的组织架构调整、部门合并、岗位撤销等情形,一般情况下都属于单位对经营和管理的主管调整,不属于客观情况发生变化。 其次,关于单位因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的程序性要求。用人单位应与劳动者协商变更劳动合同,调整工作岗位,协商不成,才可以支付经济补偿金解除劳动合同。协商是必经程序,不可或缺。 最后,用人单位与劳动者协商变更劳动合同还应具有合理性。此处的合理性包含了劳动者在变更劳动合同前后岗位跨度是否合理,与劳动者的技能是否相匹配,薪资水平与原薪资是否相当,职务的变动是否合理等,这些都体现了用人单位是否有协商变更劳动合同和继续履行劳动合同的意愿。 另外,用人单位还应给出多种方案供劳动者选择,甚至需要尽力的进行协商,而不是出于协商形式。这样的解除流程,才是法院认为合法合理解除的理由,才会得到认可。 更多内容敬请关注无忧精英微信公众号,在微信中搜索:无忧精英