所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么,然后通过自己来保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供一般水平的福利,完全是针对市场和相对于竞争对手而言的,而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
企业薪资管理的基本目的
企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系,通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础,实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。
对企业来说:职位→职责→完成业务活动→达到经营目标→创造业务效益
对员工来说:如果要设计工资结构,首先要看职位结构是什么样的,然后确定职位结构中的一些要素。
什么叫职位结构呢?一个公司设哪些部门,每个职能部门有哪些职系,每个职系里有哪些职位组,一个职位组有几个职位,这个就是职位结构。基于职位及其要素就可以确定员工的工资。
工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论,货币化的工资是生存必需品,对员工来说是多多益善,越多越好。但是,工资具有两面性,它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。
如何才能达到平衡,才能使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?在这方面,工资管理的原则是:
在企业能承受的范围内
在市场上有竞争力
对内员工间公平
对员工个人有意义
企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内,对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢?
基本办法是建立企业基本的价值标准:
对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资
对某一时期业绩的价值评定→业绩工资
对各类型贡献的价值评定→奖金
总之,企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构,能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工,不能只解决某些人或者几个职位的问题,只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。(黄田华)