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核心四步,高效高质推进人才盘点项目
实际上,人才盘点就是伯乐在挑选千里马的过程,通过系统的工具和流程,分析、评估组织对关键人才需求和供给之前的差距,制定关键人才的外购、培养、保留、和淘汰举措以减少这个差距,它也是让高潜力人才尽快浮出水面,进行重点投资的过程,提升人才培养的回报率。
第一步,基于战略目标,规划未来人才需求
这一步的核心目的是识别未来1-3年(不同行业有不同规划期)的战略对人才需求,同时也是评估1-3年的实施战略是否可行的过程,如果人才准备度不够,战略规划的可行性会打折扣。
首先,需要考虑的是:结合未来1-3年战略要求,现有的组织架构和角色分工是否需要做调整?哪些角色至关重要?要明确组织架构、关键角色以及对人的需求?
其次,结合战略和组织架构的要求,评估当前的人才数量、质量存在哪些差距,是否可以满足未来业务的需求?
第二步,界定关键战略岗位
在人才盘点实施的时候,很多HR同仁会考虑要不要全员岗位盘点,基于个人过往实施人才盘点项目经验来看,如果在人才盘点项目成熟度不高的企业,人才盘点应先从关键岗位角色入手,再逐渐推广到各个角色,如果企业第一次进行人才盘点,可以将公司第一梯队人才(即向CEO汇报的层级人次),第二梯队组织架构图及负责人画出来,结合未来1-3年的战略,对当前组织架构和关键岗位人才进行盘点,未雨绸缪,提前规划布局。
关键战略岗位评估一条基准线,关键战略岗位识别中,需要确定哪些岗位对战略实现的重要影响力,所有的职位都有价值,但不是所有的职位都具有战略价值。关键战略岗位通常占企业职位总数的15-20%,对于关键岗位的识别,需要考察岗位价值,对战略实现的贡献,过往经验做法是:凡在关键业务价值流程上的岗位,通常从CEO层面往下看四个职位层级,对于非关键业务价值流程创造上的支持岗位,通常从CEO层面往下看三个层级。
那么,如何才能识别公司的关键战略岗位,这里有四个方法推荐给各位:
观察法:战略岗位的空缺必然给组织造成重大影响。在合适人才找到之前,很多重大活动被迫搁置,代价高昂。组织架构盘点法:列出组织架构表。提问清单:1)这个部门对组织整体有何贡献?2)如果该部门领导空缺,是否还能有效运作。探询法:对高管提问,请他们列出心目中最重要的岗位,以及为什么这些岗位如此重要。历史回顾法:过去组