那么当我打分的时候,就看到了李四的名字,突然间想起了一周之前开会的时候,跟我公开产生争执的场景,就跟着他名字一起挑进我的大脑,而且挥之不去。同志们,我跟大家真实的在描述一下这种感受。我是一个正常人,只要是人,你就会有受情绪影响,你不可能做到主观评价,不可能绝对的客观。
在中国的很多职场当中,执行力往往都是领导对下属一句话而已。所以正是由于这种主观性的定向评定性评价,是人为打分的,很难做到量化。潜力这个东西虽然重要,它也只能作为一个参考而已。
李斯给秦始皇建议“亲贤臣远小人”,但你想想哪个做管理干部的人不知道,“用熟不用生”,这两个词的本身就是矛盾的。
建议大家未来在对员工的评价之后,当出现AB和BA这两种情况的时候,建议大家优先看AB,因为毕竟发生过的业绩是客观的,可对证明的绩效是最值得可信的。而未来的发展潜力第一,它是一种主观评价。第二,它还受业务发展阶段的影响。比方说你原先你在线下做生产制造,我们认为你很有潜力,但突然间公司今天老板突然想上马做电商,那么这个人就不一定有潜力,他可能没有创意跟不上。
所以,潜力受很多公司发展阶段影响。今天觉得有潜力,明天不一定有潜力的。因此潜力这个是变动性很高的因素。
建议大家未来看待人才潜力的时候,跟业绩比较起来,第一重点看业务,其次在潜力,那么这是一的部分关于员工的评估。