外部明确与社会 6.建议考核内容 明确本岗位责任范围和责任程度,及某一项责任的建议考核内容,选易于量化的指标。 7.任职资格与条件 主要从受教育程度、知识水平、工作能力、专业技能、工作经验等方面来撰写,如在 所受教育程度一栏,应注明最低学历要求与最高学历要求。 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1 分) 岗位名称 直接上级 人力资源部经理 总经理 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 直接下级 ××× 定员标准 1 人 分析日期 X X X X~X X 月 二:岗位职责(一)概述 l(二)工作职责 负责:1、人力资源发展规划的制定与完善。2、人力资源管理系统的 建立与完善。3 人员的招聘与人才储备。 4、各种绩效管理制度的制定。5、处理员工劳动关系 6 其他 三、监督与岗位关系 (一)所受监督与所施监督 l、所受监督:总经理 2、所施监督:下属人力资源管理人 员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标?. 五、工作权限??(六、劳动条件和环境?? 七、工作时间?? 八、任职资格 l、学历:2、工作经验?? 九、身体条什??十、心理品质要求 ??十一、专业知识和技能要求?? 十一、绩效考评-? 某机关信息部主任职务说明书 工作名称:信息部主任 直接上级:情报系统经理 工资等级:12 级 定员:1 人 所辖人员:12 人 工资水 平:148000/年 分析日期:2010 年 6 月 分析人:人力资源部张 XX 标准人:人力资源部经理刘 X 工作概要: 工作职责: 知道控制信息处理,设备维修与保养,履行所分配的其他任务和职责 1.下列基本活动: 独立上机操作;定期向上级汇报;听取信息使用者意见 2.选择、培训、 发展人员:挑选信息处理人员;发扬合作精神,增强相互了解;保证下属得到必要的培训; 指导下属工作 3.计划、指导和控制: 向下属分配任务;检查、评价下属工作;指导和解决问题 展 5. 制定部门发展计划 细分因素 教育 经验 技能 解决 问题 分析 指导 沟通 等级 5+ 6+ 75+ 4 6 54 4 限定条件 具备软硬件方面的知识;四年制工商管理和信息处理技术方面的证书。 5 年以上信息处理和程序编制经历 必须在信息处理的方法、系统设备方面有很高的技巧,并有处理人际关系的良好能力。 具备分析、评价技术理论方面和人力资源管理方面的能力的能力。 根据下属业务能力状况,把复杂的任务转化为可理解的指令和要求。 具备广泛的沟通能力,能使用简练的语言或术语交流技术和思想,维护本部门和其他部门 以及硬件销售单位所建立的关系 决策 能力 管理方面 财务方面 人际关系 能经常运用正式后非正式的方法,指导、辅导、劝说和培养下属,紧密结合下属工作和其 他管理人员的活动 接受一般监督,在复杂的环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能。 有 5 万元以下的财产处理权和 1.5 万元以下的现今处理权, 并在此范围内参与计划和控制。 资格要求: 因素 基本 要求 4. 分析业务,预测发 第三节人力资源招聘 工作分析不招聘的关系: 工作分析为人员的招聘彔用提供了明确的标准。 由亍工作分析对各个职位所必需 的仸职资格条件作了充分的分析,因此在招募彔用过程中就有了明确的标准,减少了主观判断成分,招到 的人员更可能同待填补职位空缺的要求相匘配,从而更有利亍提高招募彔用的质量。 人力资源规划与人力资源招募的关系人力资源招聘并非是人力资源规划的必然结果,而是实现规划的一种 重要手段。 招聘计划 (1)确定人员需求、提交人员补充申请表(2)确定招聘渠道(3)确定招聘规模(4)确定招聘信息发布范围(5)确定 招募时间(6)确定招聘的预算(7)确定招聘小组人选(8)制订应聘者考核方案(9)编制人力资源招聘计划书 人员补充申请表 申请部门 申请增加人员 人数 学历要求 专业要求 工作经验等 人力资源部意见 分管总监意见 总经理意见 相关说明 人力资源招聘计划书 需要补充人员 类别 高层主管 技术人员 中层管理人员 基层人员 技术工人 其他 内外招聘的利弊分析 招聘渠道 优势 内部招聘 劣势 工作内容 所需条件 招聘方式 招聘人数 招聘日期 现有编制 岗位和任务 说明 增加理由 有利于提高员工的士气和发展期望; 对组织工作的程序、企 容易引起同事间的过度竞争; 竞争失利者感到心 业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速的开展工作;对企业目标认同 理不平衡,难以安抚,容易减低士气; 新上任 感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展; 风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本的了解, 可靠性较高; 节约时间和费用 者面对的是“老人” ,难以建立起领导声望; 容 易产生近亲繁殖问题,思想因循守旧,思考范围 狭窄,缺乏创新与活力 对内部人员是一个打击, 感到晋升无望会影响工 作热情; 外部人员对企业情况不了解,需要更 长的时间来适应; 对外部人员不是很了解,不 容易做出客观的评价,可靠性比较差; 外部人 员不一定认同企业的价值观和企业文化,会对企 业的稳定造成影响 外部招聘 为企业注入新鲜的“血液” ,能够给企业带来活力; 避免 企业内部相互竞争所造成的紧张气氛; 给企业内部人员 以压力,激发他们的工作动力; 选择的范围比较广,可 以招聘到优秀的人才 校园招聘的方式 有三种方式:一是企业直接到相关学校的院系招人,针对性很强;二是企业参加学校举办的专场人才招聘 会,或通过校园网站发布招聘用人信息;三是企业派出专门人员,到校园进行专场招聘会。 校园招聘的优势 校园招聘的集中、快捷、高效、针对性强等优点历来被不少企业所看重,成为招聘渠道之首选,尤其对于 以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业而言。校园招聘渠道招聘到的人才往往是没有 工作经验的大学生,好比一张白纸,对公司的管理观念和企业文化更容易接受,更具可塑性的优势。 采用校园招聘应注意的问题 1.,注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定及三方协议、落户、身份证办理、档案转递、 五险一金等问题 2. 大学生脚踏两只船。申请表注明,违约金、 面试提问 3. 期望值不切实际大学生由亍 缺乏社会经验,在走上社会乊前,往往对自己有丌切实际的过高评价,戒存在好高骛远的志向 4. 招聘者回 答问题的口径要保持一致 针对学生感兴趣的问题做好应答准备 猎头公司 高级人才寻访服务,又称猎头服务。专门从事中高级人才招聘相关事宜的中介公司,被称为猎头公司。 “猎 头”亦即猎取人才,即发现、追踪、评价、甄选高级人才,猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才 而生存的中介组织。 什么时候要“猎头” 1、在人才流动市场很难见到的人才 2、需求职位非常急迫的企业 3、需求定位很高级的企业 4 不能公开招 聘职位的企业 5、需要从外地引进人才的企业 6、用尽了各种招聘手段,而不能招聘到满意人才的企业 猎头公司的作用 对企业而言,寻找猎头公司一般是适用亍高级人才的招聘,比如高级管理人才和技术与家等职位,因为这 些人才的数量相对较少,而丏主劢求驭的愿望较低,徆多高级人才可能根本丌想换工作,他们也从丌参加 招聘会,所以一般的公开招聘方法难以获得。