刘老师一个学员听说他明天再上海讲课,就主动开着自己的奥迪车带他去,然后在北京坐车就走,开到二百多公里,有一个服务区学员就说:刘老师,靠边休息休息?刘老师说:好啊。然后靠边休息又加油。刘老师就问了:你在北京没加油?加了。然后又开始走,又到了二三百公里,又是服务区,又去加油。刘老师就问了:你怎么老加油啊,奥迪Q7一般能跑到七八百公里,到红线再加油还可以跑一百公里呢,前面三四百公里还有五六个加油站呢。学员说:刘老师,第一个加油站万一没电呢,第二个加油站万一没油呢,第三个加油站万一修路呢,第四个万一没看见开过去了呢。刘老师一看,别问了,十个加油站也有理由啊。
⑫、内向,不爱说话常妥协
疑惑型的人喜欢和团队在一起,但是不喜欢被关注。 ⑬、有100%的把握也不想去承诺,不容易相信别人
所以跟疑惑型的人共事不是几件事情是几年的共事,他们可能才会相信。和
10 他们打交道的时候,他不相信你,正常。 ⑭、在别人保护伞下,硬脾气 妥协后反击
2、疑惑型代表人物: 司马懿
多疑
空城计 小布什
911 叶志平
汶川地震 马加爵
3、同疑惑型性格者有效沟通 ⑪、理解他们的怀疑和不信任
他们经常会划一些问号,经常怀疑我们一些行为和动机,当这时候我们不要生气,要理解。 ⑫、向他们学习忠诚
这个性格的人在全球的调查他们的跳槽率是最低的。 ⑬、理解他们的缺少承诺
这类人不要非让他去承诺一件事情,因为他诺了,他一定要承,他做的东西比较多。
⑭、面对他们的问题要耐心 ⑮、不太喜欢当面接受赞美
不喜欢当面表扬,通过第三方来说,他会很开心。 ⑯、在他们面前要言而有信,一言九鼎
4、如何管理疑惑型性格下属 ⑪、对他们要守信重诺 ⑫、要相信他们做到100%信任
他要看你对他的信任程度,如果你100%信任他,他是一个态度,如果你不信任他又是另一个态度。 ⑬、助他们化质疑为动力 ⑭、引导他们的负面情绪
对于一个疑惑型的负面情绪和真正我们理解的负面情绪是完全两码事,疑惑型的负面情绪是老是往坏处想,想到坏处他就会出现担心。我们正常说的负面情 11 绪是真的负面的。
⑮、帮助他们培养独立性,给他一个清晰的目标和具体的时间
这个性格的人有目标不清晰,他会把在完成目标的过程中的一些安全风险看的很重,而不是目标。
⑯、用数据或事件来认可他们,而不是当面表扬
5、别让性格害了你
⑪、不要与外界隔绝,自闭自己
⑫、不要暴躁着急,遇事冷静,心平气和 ⑬、不要妄自揣测,无端猜测 ⑭、不要夜郎自大,狂妄无知 ⑮、不要贪婪自私
6、把握性格,成就人生 ⑪、自信、阳光心态 ⑫、稳健、沉稳、远离浮躁 ⑬、坚忍不拔、锲而不舍 ⑭、敢做敢当,勇担责任 ⑮、锐意进取,超越自我
性格也许能够决定你的命运,如果你能把握好你的性格,你就能把握好你的命运

第四篇:《不懂带人,你就自己做到死》读后感

《不懂带人,你就自己做到死》读后感
8月16号,我来公司三月又十天,也是第一次参加公司的读书会活动,就我个人而言,我觉得这种活动很好,大家坐在一起看书,仪式感很强,看书专注,效率比较高,不像平常在家看书,看不了几分钟又不经意主动或被动地打断。另外,也可以相互了解各自的爱好。
为啥我会选《不懂带人,你就自己做到死》这本书,先不说书中内容如何,首先看到这几个字,就能让我产生共鸣:无论是主管,还是经理,或是组长,只要是一个团队,如果团队负责人不会带队伍,负责人真会累死,而且是会陷入死循环,越不会带人,越会累死,不但累死自己,还会让团队的心累,从而导致团队离职率高,团队负责人又会更累,周而复始。所以,团队负责人对整个团队来说至关重要,尤其是对于技术团队来说。那如何带领好一个团队呢?
首先,团队负责人必须是全方位熟悉整个团队的业务,团队讲究分工合作,所以一个团队里会有各式人才,团队负责人必须清楚地知道每种业务的执行标准,就像书中所说“所谓的教,就是让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为,或改变错误的行为。也就是让学习者学会你希望他会而他不会的行为,或是将错误的行为转变成正确的行为”。值得一提的是,作者亮明了一个重要概念:在行为科学方法中的行为,除了身体做出的动作外,还将人的理解、记忆和思考都归类为“行为”。
其次,团队负责人必须要注意好教的方式,现在新生代员工成为主力军,他们中大部分员工缺少老一辈员工的吃苦耐劳、 勤奋、绝对服从等特质,所以教的方式非常重要。要了解员工的工作动机和目标,要操作下属的工作(行为),必须要掌握下属希望通过工作有什么样的成长。在实际操作过程中,沟通方式很重要,对于情商较低的主管来说,在沟通过程中经常只会沟通工作,会让下属认为主管只关心工作,所以在沟通时,通常来说不要一见面就谈工作,应当先沟通一些兴趣话题,拉近彼此的距离,适当的时候,还可以自暴过往工作中的一些失败经验,这样才能更好地让下属接收自己所教的知识和技术。
最后,为了更有效地帮助下属成长,团队负责人需要通过对下属的赞美和认同来强化员工的行为,从而形成好的工作习惯。在称赞下属时,切记不要空洞,否则会让下属觉得你是个虚伪的人。我们称赞下属的目的,是希望“强化”你希望下属学习的行为,所以最好的称赞,就是称赞下属的“行为”,称赞的重点不是下属的人品或个性,而是下属的“行为”。同理,我们在批评下属时,绝对不可以拿下属的人格或个性大做文章,要着眼于下属的工作(行为),必须将问题锁定在“应该做却没有做”和“不可以做却做了”的行为。
通过此次读书会,不单让我学习到了“行为科学管理”的方法,同时也认识到我自己性格上的不足,后续工作中需要更多地学习沟通,也更多地学会称赞别人。

第五篇:不懂带人你就自己干到死读后感

《不懂带人你就自己干到死读后感》
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