业务代 表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目 前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提 成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务 代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而 学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市 最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%) 这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统 的底薪+提成制度。 某公司共 10个业务代表,在2005年 4月份制定的销售任务 50万,那么每人的平均任 务是 5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5万的时候,就拿到平均工资 3000元, 具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成 10万的销售,那么应该得到的薪水就是 6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励 优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个 顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让 10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样 才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是 10000元/月,销售人员必须达 到20万的销售业绩才能拿到这 1万元的薪水,业务代表平均距离 20万元中间的差距,按照 8%扣除,譬如完成了 10万,实际薪水只能发放 2000元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算: 最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。 6、 阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标, 采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提 成只发放 3%,剩下的 5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三 个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且 有效减少有能力的业务人员干不满 3月就走人情况发生。