中国很多企业中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不 均”的心态,注定中国企业要对员工分出个三六九等的难度,因此末位淘汰、强制分布、360 度考核等西方工具在中国都会遇到障碍,更别提国有企业中员工民主意识的高涨和改制国企 股东和员工身份二合一的复杂情况。 内敛的传统风格。决定绩效管理效果很重要的一点是管理者与被管理者之间不断的双向沟 通,但中国企业的管理者却很多是不善言辞的业务尖子,如何赞美和批评下属对他们来说都 有很大的难度,这与从小鼓励公开表达自己观点的西方文化有很大不同。 以上这些因素注定了目前的中国企业确实很难有板有眼地去实施西方完整的绩效管理体系, 因此我们有必要探索一种适应中国企业现状的绩效管理模式。所谓“中国式”绩效管理绝非再 另创一套绩效管理理论,而是根据西方绩效管理的思想,找到一种对中国企业而言简单而实 用的方法,简单来说,可以归为以下几个重点: 让绩效管理通俗化。对绩效管理的理论定义已经非常多,这里想用一个实例说明。我们经常 会看到一些酒楼、商厦等服务性行业在开门营业前会有这样的场景:所有人员站成一排,领 班或经理则站在前面布置当日营业目标,在晚上营业结束或次日早上,对之前的营业情况进 行总结,若未完成目标,则要大家一起找明原因,其实这个我们在日常生活中经常看到的场 景就是一个绩效管理的过程。通过这个例子要说明的是绩效管理其实就是这样一个不断制定 目标、检查目标、寻找对策的过程,它是每个管理者都可以随时使用的一种管理工具。在中 国企业,特别是刚开始推行绩效管理体系的企业,有必要让绩效管理通俗化,要让每个管理 者都知道绩效管理是他们在下属管理中随时都可使用并且十分有效的一种工具,而不是深奥 得只有高层关心、庞大得必须公司整个体系来运作的 薪酬管理 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效 益,而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段 或者最重要的手段。在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决 人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了 员工的工作积极性,进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目