一个好的运行机制,一批优秀人才,一个好的领导集体,一个有利于企业发展的国家政策,都可能促进企业飞速发展,但靠这些因素推动企业发展都具有阶段性,因为这些因素随着时间的推移、市场环境和政策环境的变化而变化。只有企业文化推动企业发展是生生不息的。 企业文化中的员工管理文化是企业对员工的日常工作和行为进行规范 教育的主体文化,是企业人力资源部门要去做的工作。员工管理文化内容非常丰富,其中之一就是职业教育和职业生涯规划,要同员工一起来分析他们的职业能力,教他们如何选择自己的职业生涯,让员工能了解到企业发展与个人发展的关系,对企业认同,建立感情,产生归宿感。 有良好的薪酬制度。 企业效益好,员工就应该有回报。掌握的标准是,薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时,在福利制度上,体现留人的做法和愿望, 如,“沉淀福利”制度留人,山东海信集团经理的年薪分成好几块,当年只能拿走30%的奖金,其余70%沉淀下来,五年之后兑现。如果提前离开,沉淀工资不能全部拿走;如,“配股制度”留人,给优秀的员工适当配股,同企业“捆绑式”发展。 6)淘汰冗员问题 如果公司将不适应的人才长期滞留在某一职位上,不进行合理的流动、 调整、轮岗,会对企业的发展产生阻碍。办法有很多,但要有针对性: 如对新录用的员工,可以采取签订短期合同的方式,一年一签,但 是这不利于员工的思想稳定。你在挑选他,他也在挑选你,合同期限太短,他会有临时观点。 有些企业对新员工采取逐年减薪的方式,刚进来待遇比较好,但是 你如果不努力、不进步,达不到岗位要求,进不了规定的项目组,就会逐年减薪,直到你自己呆不下去。 对老员工,尤其是过去对企业有贡献的,现在却明显不适合这个岗 位的“老革命、老功臣”,怎么办?要个案处理。比如,设立一个临时部门,让他抓阶段性工作,退出原来岗位;再比如,可以委以重要的、突击性的工作,派驻到下属公司或驻外结构去干,干不好回来处理起来就方便,干得好说明他开发的好,可以重新委以重任。对个别实在不能留的,可以给予超出政策规定的补偿,尽早处理。他不干活拿5万,不干活不算,还得影响大家,不如多给他点,客客气气让他走人,省得他继续搅混水,拖累一大片。 7)留人有讲究 一是用未来发展前景留人。企业未来的目标、愿景、蓝图、长远的 利益都是未来的前景。但是,对高、中、低各层级的留人方式不尽相同,不能千篇一律,应该区别对待。 A、基层员工重视利益。重点解决绩效奖金、奖罚分明、树立标杆这三个核心问题。 B、中层员工重视事业。重点解决有没有发展空间、能不能得到提升这两个核心问题。 C、高层管理人员重视理念。重点解决找人,找志同道合的人、性格互补的人、各有所长的人,描绘蓝图、规划前景、股份捆绑。 二是老板的品德留人。诚信是中华民族的美德,可就是有一些人只 顾企业的盈利,忽视员工的发展和需求,最终便是“孤家寡人”。领导层的管理魅力:除了对薪资的要求,人们越来越注重荣誉的追求,员工与领导者之间更多的是相互选择的过程,员工对管理者考量标准主要包括以下几个方面:①行业口碑如何?②有无远大的抱负?③是否有有安全感?④是否会促进我成长?⑤能否分享相关福利?⑥能否获取更多资源? 三是合理薪水留人。 有两句话值得体会:最好的人才是最贵的,但是对于企业来说却是免费的。不要让你固定的薪水把人才挡在你的大门外面。 A、薪酬机制是核心:工资+企业精神(态度、文化、理念等),从物质和精神两方面入手,两手都要抓,两手都要强。加强对员工心灵的辅导,为其空虚、脆弱的心灵提供一个精神的寄托。 B、 绩效+奖励机制:低标和高标的工资标准制定,在保证基础物质需求的基础上,对优秀员工实施奖励机制,形成竞争PK模式,在对抗中成长。同时也要加强对员工的培训,与时俱进,不断强化行业素质。 四是培训留人。 企业给员工是两种财富:金钱和能力。培训员工首先是态度的培训,比如专注、责任感、全力以赴、忠诚度等等;其次才是能力的培训,还要区分高中低三个层次进行细化培训。 五是快乐的环境留人。 创造舒适的工作环境与和谐的人际环境是老板最终的任务之一。 成长通道也就是员工的职业规划。企业有适当的流失率不是坏事,但空降兵一定要慎重。如果空降兵过于频繁会极大限度的阻碍内部人才的成长,应当建立企业内部的成长通道及人才培养战略。 六是感情留人。 关心员工的家属比关心他自己跟重要。在企业的日常工作中,人是第一位的生产力,只有我们把“人”的工作做好了,企业才能长盛不衰,因为“企”业无“人”则为“止”。 企业文化建设。包括精神层面和环境建设,企业的环境建设是很核 心的东西,会很大程度影响员工的心理,环境同样是一个人选择的核心,你的文化必须与你的环境相匹配。员工的忠诚一定是建立在有限的条件之内,每一个员工都不想抛弃有成就感动的团队。 3、有关:营销理念,服务理念,投资理念,竞争理念等在此不再一一赘述…… 三、我对展开公司行政人事管理的设想 1、环境熟悉阶段: 我将以一个小学生的姿态和空杯心态出现在大家面前,用一周时间系统地、全面地了解公司现状、公司核心业务、经营运作模式,熟悉公司的管理理念与规章制度,初步与重点部门、要害人物和关键机构建立联系,然后有的放失,有计划、有步骤地开展工作。 2、工作预热期(一至二周): 紧接上一阶段,在相关部门或人员的配合下进行企业内部诊断,从中发现问题,提出问题,然后对症下药拿出解决问题的建议或办法。此阶段不宜操之过急,需要总裁的支持与认可,以稳定大局、稳定人心、保证业务正常运转为前提,期间重点是进行人力资源规划、实施营销人才优先的招聘策略,尽快为营销团队组建提供支持和保障。 3、工作管理深入阶段(一至二周): 融科学性与艺术性到人性化管理之中,区别轻重缓急地梳理现有规章制度、工作流程,使之顺应公司发展需要,营造积极健康的、和谐的、充满活力的内部环境;先逐步建立起六大管理体系的基本框架:一是行政管理体系, 二是人力资源管理体系,三是运营管理体系, 四是营销管理体系,五客服与商务信息管理体系,六是财务管控体系。其中,一二模块由直接下属参与完成,三四五六各模块要督促相关部门完成,标准及时间要求届时视情况拟订计划。 4、工作展开阶段(入职第四周前后): 在深入、全面、系统(不要求非常细致到位,没有经过实践检验不可能到位)进行建章立制的同时,重点开展四项工作:一是招聘与培训管理(包括入职培训、素质培训和业务培训三个层次),二是建立企业网站(争取一个月左右完成),三是推行“今目标管理”平台的使用,四是关注营销团队的建设与运营业绩,抓营销促赢利,为实现团队外具竞争力,内具向心力和凝聚力的目标而努力奋斗。 四、要高效管理的“四个”过程 “立信”靠品质、靠学识、靠自身修为,我将奉行“与时俱进、与时消息、与时偕行、与人经术”十六字箴言,工作好、学习好、展示好从而赢得领导和同仁的尊重与信赖。离开领导的支持、同仁的信赖与配合将一筹莫展,不知所终。这就是先要把人做好,我要把好思想、好经验、好方法传播、展示给大家,时时处处,率先垂范,为人师表,从而赢得大家尊重。 “立法” 靠管理理念统一、靠管理体制支撑、靠奋发图强的共识。建立健全各项企业制度、流程和标准,做到靠制度管人、管事。也就是常说的事事处处有法可依,有规可循,把制度的刚性与“仁者爱人”艺术的融合起来。 “立威”一靠人格魅力、二靠公平公正、三靠勇于担责、四靠身体力行,用权不越权、有为不越位。只有做到以下十点才能正确的树立权威: ①高度的事业心、责任心与使命感,克己奉公,维护公司合法权益; ②工作不畏艰辛,对实现企业之目标坚定不移、坚韧不拔、坚持不懈; ③尊重部属,虚心采纳部属的合理建议,善于调动他们的积极性; ④尊重他人,知人善任,关怀员工胜过关怀自己; ⑤言必信,行必果; ⑥鼓励一切创新; ⑦率先遵守企业制度; ⑧关心股东、社会、员工、顾客及一切关系单位的利益; ⑨用权不越权、补台不拆台、服从不盲从。 ⑩尊重民主,调查研究,永不作“拍脑袋、拍胸脯、拍桌子、拍马屁”的四拍当家人。 “立业”一靠协助领导正确决策、二靠团队群策群力、三靠准确的捕捉商机、四靠灵活的掌控市场、五靠正确的组织指挥和有效的掌控手段。这个立业,指的是企业之业、公司之业,以公司的成败荣辱为已任。 “立信、立法、威、立业”四过程将是漫长而艰辛的,充满挑战的,我有信心,但老板对我有信心吗,不得而知。 五、整体来说我的行政管理重心就是通过计划、组织、协调、控制和绩效评估五项职能的合力来达到——“职责明晰、管理有序、执行有力、考评有据”的境界。春风化雨,润物细无声才能达到“无为而治”的最高境界。 六、作为行政人事总监要发挥好三个方面的职能:一是参与对公司重大政务、事务和人事任免的决策。决策前分析、调研、策划;决策中有理、有据、有节地坚持正确意见,避免决策失误;决策后坚决抓执行、抓落实,搞好督办、督察和结果评估。二是营造企业文化,不仅要参与制定公司大政方针,营造一种使员工自觉自愿为公司服务的企业文化、团队氛围。三个是把公司的整体形象推销出去,包括产品、企业文化、领导班子等等。为此,我要必须紧密配合总经理(总裁)、追随总经理抓好关键业务发挥好以下作用: 1.协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划; 2.制定与公司相匹配的组织结构和管理体系、业务规范和制度,不断推进公司内部管理制度化、规范化、标准化建设进程; 3.组织、监督公司各项规划和计划的实施 4.协助总经理推进公司企业文化的建设工作,开展企业形象宣传活动; 5.指导公司人才队伍的建设工作,按时提交公司发展现状报告、发展计划报告; 6.协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理,协助监督各项管理制度的制定及推行; 7.协助总经理对企业的管理目标、市场目标和财务目标负责; 8.完成总经理临时下达的任务; 七、在董事会和总裁领导下要抓好八件大事: 第一,识人与用人。确立人力资源是首要资源,是基业常青的基本保证的管理思想,基于此,齐心于“修已安人”上下功夫。此为上善之道。着力招聘、选拔和培养合适的人到合适的岗位上。协助总经理调动人财物,实现利润最大化是我们管理的根本,进而保证股董权益最大化。人财物三大生产要素,人是第一位的。因为有了人才有事,才能实现财与物的最佳配置。孙子兵法云:“兵以利而动”。企业管人也是这样,要明白人的利益所在,才能组织、领导他们朝着个人利益与企业利益相统一的角度前进。企业利益与个人利益是对立统一的关系。 用人最大的失误往往出在“用了小人”。一个单位出一两个小人,不足为奇。但是,一个单位的某个领导,或者重要领导,是小人做派,那企业就要倒霉了。小人的基本做派是:两面三刀,阳奉阴违,媚上欺下,卖主求荣,拉帮结派。公司的凝聚力来自个人利益与企业利益的高度统一以及人的“仁义礼智信”的正气,如果凝聚力来自损害大部分人的利益满足小部分人利益,来自小恩小惠这种邪气,结果这种人带坏的不是几个人,而是一个团队,毁掉的是企业的一片天地! 第二、规章与制度。适时调整和建立健全公司的规章制度,处处按规章办事,用制度管人。要法治,不要人治;有了令行禁止,自然就会有执行力。 第三、沟通与协调。人脉就是财脉,关系决定生意;对内上下沟通协调到位,有利于凝聚人心,发挥团队力量;对外沟通协调到位达到“好风凭借力,送我上青天”、“人我两利,义利并重”、“大树底下好乘凉”的作用。 第四、质量与品牌。质量与品牌是企业的生命,是企业竞争力之根本所在,只有保证产品质量(对我们而言需要供应商从源头负责)和服务质量(主要是售后服务、品质保证)公司才能生存、发展和壮大。 第五、诚信与服务。人无信不立,商无信不发,诚信为天下第一品牌;服务创新,日进斗金。诚信与服务是企业文化联系在一起的,因此必须抓好企业文化,要让它紧紧围绕公司发展战略这个核心发挥作用。 第六、渠道与营销。营销渠道和营销战略是决定企业生死的重中之重,虽然我们的营销模式、业务拓展方式与其它类型的企业有很大区别,但一定要有前瞻性地跟着市场走,围着市场转,顺着市场变。不断巩固和发展新的重点关系,要加大对公关管理(在社会资源的开发利用上)和信息管理(现代企业快速反映的保证)的投入。 第七、资本与利润。资本充足与否是公司成败的关键因素,具体情况下,往往起决定作用,正所谓一分钱难倒英雄汉。这就是说必须建立合理的财务机构(建立资金预警机制),选择合适的财务人员,确定一套好的财务制度,管好钱,理好财,开源节流,事关公司兴亡。 第八、防腐与防危。流水不腐,户枢不蠹,经营企业处处充满风险,事事顺心如意只是一种理想境界,事实上逆境多于顺境。这就要求去我们管理层居安思危,特别是老板和上上下下都要有危机意识。管理者都要洞察危机,及早防范,最理想的状态应当是利用危机把危机转变为机会。客观地说,把企业做大做强不难。如何延长企业生命、保持基业长青,才是衡量企业是否具有竞争力的关键所在。 以上泛泛这之论,只是方向性设想,具体操作意义,没有实际操作的方案性功能。只有深入企业、吃透业务之后才有可能设计出可行的实施方案或具体措施,否则再好的设想都是空想或者说盲人摸象。 我相信只要??总裁及其他公司领导给我平台,给我机会,给我支持、信任和适当的时间,我有信心、有能力在所应聘的岗位上发挥应有的作用,施展抱负,在与公司共同成长中实现自我,超越自我——撑起一片天,干出一翻事业。 ????敬上 2011年9月29日20