第 10 期 摘要:招聘工作是不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段,更是组织长期生存发展 和实现战略目标的重要法宝。目前许多组织依然存在着低效的人员聘用方式,即招聘失效。本 文将从 9 个方面对招聘失效的原因进行分析:(1)没有长期的用人规划,缺乏通盘考虑; (2)没有对招聘岗位进行明确的工作分析;(3)招聘人员职业化水平普遍较低;(4)招聘 过程不规范;(5)对应聘者的甄选方法较为单一,面试安排不合理;(6)缺乏有效的录用反 馈和评估;(7)存在错误的招聘观念—“人才高消费”;(8)没有建立合理、有效的人才储备 体系;(9)招聘人员个人因素。从分析来看,有效招聘就是控制人才流失的源头。因此,企 业应该采取措施完善招聘的各个环节以降低招聘的失误率。 关键词:招聘失效 原因分析 控制人才流失 一、问题的提出 当前组织之间的人才竞争,已经不是表面上人才使用权的竞争,而是本质意义上组织长期 生存与发展战略的竞争。招聘不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段,更是组织长期生 存发展和实现战略目标的重要法宝。有关专家分析认为,如果聘用到合适的人员,就会给组织 带来相当于现有生产力水平 6-20%的经济效益。因此,能否招聘到合适的人,不仅关系到招聘 活动本身是否成功,而且关系到用人单位的稳定和发展。美国学者乔治·T·米尔科维奇,亚瑟·W·小舍曼等人对于招聘的定义表明:招聘是企业为了生存和发展的需要,根据人力资源规 划和工作分析提出的人员需求数量和任职资格的要求,通过需求信息的发布来寻找、吸引那些 有能力又有兴趣到本组织任职者,通过科学甑选从中选出适宜人员予以录用,并将他们安排到 企业所需要的岗位上的过程。从社会学意义上理解,招聘实际上是招聘者与应聘者之间的互动 过程。而招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活 动的过程,合理配置招聘工作过程中的各种资源要素,提高招聘的管理效率和水平,从而通过 “有效管理”最大限度地实现招聘目标。然而,目前许多组织依然存在着低效的人员聘用方式, 即招聘失效。本文将从八个方面对的原因进行分析。 二、招聘失效的原因分析 2.1 未制定人力资源规划 人力资源规划是企业人力资源的战略性工作,
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皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 招聘难的原因分析 整理自 HR 哥李江华《左手招聘,右手培训》 第一条,农村政策好,留在当地发展的人越来越多,外出务工人员减少;内地经济发展 迅速,前往沿海地域求职的人员减少。客观原因,改变不了。 第二条,全国经济形势不好,企业倒闭,区域内的企业数量减少,对求职人员的吸引力 减弱。客观原因,改变不了。 第三条,公司的薪资在本区域不具竞争性。将各公司的工资情况做一个详细调查,然后 将数据提供给公司,提出意见及反驳的时候,尽可能的进行调查、摆出数据。 第四条,招工要求高,符合公司要求的人员减少。将目前同类公司的要求汇总起来,与 各部门主管协商一下,将有些岗位的要求降低一点。 第五条,工作环境不好。比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等,对求职者 吸引力不高。有的岗位是不需要站着工作的,有的岗位工作枯燥,可以要求生产部门培 养多能工,让员工经常变换岗位。与生产部门进行沟通,提出要求,持续跟踪。 第六条,公司地理位置偏。客观原因,改变不了。 第七条,其他部门管理不善影响招工。如果一件事,确实因为其他人或其他部门造 成了不利影响,我们不仅需要提出这个问题,而且需要提供相应的事实及数据。这样才 有说服力,才能促使他们真正去改善,否则别人会认为我们是在推卸责任。作为人力资 源部的人员,很多工作是在说服别人后才开展的,要说服老板、说服一线主管、说服员 工,我们要掌握说服别人的技巧及方法,否则事情就难以推行,如果能说服对方,很多 时候,就可以达到事半功倍的效果。 第八条,是天气原因影响招工。提前查阅天气,天气好时,多安排点人出去宣传,将差 天气的影响补一点点回来。 第九条,培养出的人才留不住,便宜了其他企业。我们培养的人都走了,我也觉得不见 得是件坏事。首先,通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司,这足以证明我们的 培训是成功的,也会激发员工参加培训的积极性,培训只要让受训者具备积极性就成功了一 大半。其次,大家都走了,证明我们的公司一定有问题了,这个时候可以促使我们改进自己 的问题,如果自己培养的人都留不住,难道外面招的人会留得住吗?