名词解释 人力资源管理:指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用, 以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力,并取得预想的效率和效 果的活动。 人力资源规划: 根据组织内外部环境和条件的变化,运用科学的方法对组织人力 资源需求和供给进行预测, 制定相应的政策和措施,从而使组织人力资源供给和 需求达到平衡。 工作分析是人力资源管理的基础环节,是有效进行人力资源开发与管理的前 提。 员工招聘: 是组织为了生存和发展需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和 质量的要求,通过合理的程序和科学的方法,寻找、吸引和获取组织所需的适合 人员,并将其安排到适合的岗位的过程。 绩效计划:是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程, 是管理者和员工共同沟通, 对员工的工作标准和目标达成一致意见,并形成协议 的过程。 绩效考评:(performance appraisal)是评估者对照工作目标或绩效标准, 采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组 织期望的一致程度的过程。 正式沟通:是指在组织系统内,依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。 非正式沟通: 渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递, 它不受组织监督, 自由选择沟通渠道。 收入:指某个时期内(通常是一年),劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的 全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。 报酬: 指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同 的分类方法,可以把报酬分成不同的形式。 薪酬管理:人力资源管理的一项重要职能,涉及员工经济性报酬的方方面面,是 一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织 管理过程。 基本薪酬: 指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完 成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬, 是员工从企业获得的最为稳定 的经济报酬。 福利:是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以 及实物报酬。 培训: 是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度,而对组织的各类人员采 取各种方法进行的教育开发投资活动。 职业生涯: 是一个人一生从事的职业及承担的职业角色, 它是由个体的自我概念、 职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的 有机整体。 职业生涯设计:指组织及员工把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生 涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析,确立职业目标、选 择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。 职业生涯发展: 指员工沿着设计的职业发展通道,不断地从一个岗位转移到另一 个新的岗位,从较低的层次上升到较高的层次,直达生涯目标。 劳动关系:是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等) 1 在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说,是指劳动力使用者与劳动者 在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。 劳动合同订立:指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致,以书面形式依法 签订协议,确定劳动合同内容,明确双方的权利、义务和责任,建立劳动关系的 法律行为。 劳动争议:是企业和员工之间关系不协调的表现,及时有效的处理劳动争议,对 于保护企业的合法权益,促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。 岗位:指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求:一是必须与 具体的业务工作相对应,二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。 岗位管理:是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术 因素等六大因素为依据,通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束 等过程控制,实现人——岗匹配,发挥企业中人力资源的作用,谋求生产效率提 高的过程。 岗位目标管理模式: 建立于正确的组织分析的前提下,以各个岗位的工作分析为 基础平台,以明确各个岗位的岗位目标为核心,以科学的绩效考评系统为控制, 以有效的薪酬结构为激励, 使企业总目标与各个方面的分目标融为一体,以求得 企业长远优化和稳定快速的发展的岗位管理模式。 职业经理人:指以企业经营管理为职业,深谙经营管理之道,熟练运用企业内外 各项资源,为实现企业经营目标,担任一定管理职务的受薪人员。 1. 人力资源:指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳 动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减 去丧失劳动能力的人口之后的人口。 2. 工作生活质量:也称为“劳动生活质量”,它是根据 “生活质量” 引申而来的 术语,起源于 20 世纪 30 年代的“霍桑实验”。 需求层次理论:由美国心理学家亚伯拉罕· 马斯洛提出的行为科学理论,分别为: 生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需求,尊重的需求,自我实现的需 求。 3. ERG:美国克雷顿· 奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了 更接近实际经验的研究,提出了一种新的人本主义需要理论。指生存 (Existence) 的需要、 相互关系 (Relatedness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要。 成就动机理论:通过对人的需求和动机进行研究,于 50 年代在一系列文章中提 出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。 4. 工作分析:是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一 种重要而普遍的人力资源管理技术。 5. 任职资格:是在特定的工作领域内,根据任职标准,对工作人员工作活动能 力的证明。 6. 工作扩大化:是指工作范围的扩大或工作多样性,从而给员工增加了工作种 类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。 7. 工作丰富化:是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。 8. 工作轮换:是一种短期的工作调动,是指在组织的几种不同职能领域中为员 工做出一系列的工作任务安排, 或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供 在各种不同工作岗位之间流动的机会。 9. 人力资源计划(规划):企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的 2 需要并使企业和员工得到长期利益, 根据自身在变化环境中的人力资源的供给和 需求情况,制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。 10. 晋升计划:根据企业组织的人员分布和企业组织的层级结构,制定人员的 提升政策。 11. 补充计划:企业根据组织运转的实际情况,合理地在中长期内把企业组织 可能产生地空缺职位加以补充的活动。分为内部补充+外部补充 11. 配备计划:通过有计划的企业组织内部人员水平流动来实现企业组织内的 人员在未来职位上的分配。 12. 员工生涯计划:一个人工作生涯的人事程序。通过生涯规划,把个人的职 业发展与组织的发展结合起来,无论对个人还是对组织都具有重要的意义。 13. 马尔可夫法:一种统计方法,基本思路是找出过去人事变动的规律,以此 来推测未来的人事变动趋势。一般以 5-10 年为周期来估计年平均百分比。周 期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动越准确。 14. 招聘:指组织通过招募、甄选、录用、评估等一系列活动,实现所招聘人 员与待聘岗位的有效匹配的过程。 15. 招募:组织针对某一工作所需的人员公开地吸引更多更好地申请人来申请 得到这一工作而进行地若干活动。 16. 选拔: 企业从“人-事”两个方面出发, 挑选出最合适地人来担当某一职位的 活动。 17. 录用:通过对选拔结果的分析,确定每一位应试者的素质和能力特点,根 据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 18. 信度:指测验结果的一致性、稳定性及可靠性,一般多以内部一致性来加 以表示该测验信度的高低。 信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可 靠。 19. 效度:即有效性,它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的 程度。 20. 面试:是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对 面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的 一种考试活动。