在当 时的背景下,发挥了积极的作用。然而,随着邮政体制的深化和市场 经济的发展,现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的脚步,主要表现 在:工资制度不适应公司体制改革的需要,薪酬分配没有与企业规模、 效益挂钩,没有真正体现出岗位的责任与价值,基本上还是以行政职 级确定薪酬,激励作用不够;员工薪酬结构不尽合理,一线员工的固 定收入在其总收入中所占比重偏低,保障效果不明显;员工岗位工资 相对固定,没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;核 心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。 新的岗位职级体系中,技术、营销系列和生产骨干的岗位职级和 以前相比有较大的提高。通过改革,将原来的“一岗一薪”变为“一 岗多薪”,拓宽员工职业发展通道,建立员工工资的正常增长机制。 此次薪酬制度改革,提高了员工岗位工资标准,增加了固定收入 的比重,保证一线员工工资收入每月至少增加 80 元,加大了工资保 111 一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧,一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下,一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远,一船离愁一帆行。 一梦十年一回首,一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦,一雁独行一弓惊。 辗转异地一衫泪,曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢,断桥一诺金山漫。 障力度。此外,实行员工收入由省公司或地市局统一发放,保证员工 工资能按时足额发放,维护员工的基本权益。在做工资套入时,重点 考虑员工工龄、任职年限等因素,增加了班组长津贴,保留并适度提 高了职业资格等级津贴、外勤、夜班津贴的标准,保留了艰苦地区津 贴和少数民族补贴。 一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等 因素对企业进行了分类,按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。 省公司和市、县局都划分为 类,各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果,将直接影响到本单位内除 操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。 二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际,邮政企业的全 部岗位按工作性质分为“5+1”序列,即领导序列、管理序列、营销 序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础 上,划分为领导序列、管理序列和非领导序列;营业投递、内部处理 和生产辅助合并为操作序列;技术和营销序列保持不变。考虑到邮政 的历史因素,设立了非领导序列,作为改革的过渡性措施。在确定操 作类各岗位职级时,淡化了地区差异,不受企业分类的影响,各级邮 政企业相同生产岗位实行统一职级。 三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位,通过先进的岗 位评价工具,从影响、沟通、创新、知识等4 个方面和组织规模、贡 献度、知识层次等 10 个因素进行了评价,按照岗位价值的不同,确111 一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧,一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下,一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远,一船离愁一帆行。 一梦十年一回首,一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦,一雁独行一弓惊。 辗转异地一衫泪,曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢,断桥一诺金山漫。 定了各个序列不同岗位的职级,实行分级管理。分类分级管理体现了 企业战略导向,对承担邮政改革发展任务较重的部门,岗位职级相对 较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位,则按照“平均取低” 的原则确定相应的岗位职级。 四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗 多薪”,每个员工的岗位职级都对应9 个档次的工资标准,相邻职级 的岗位工资标准有较大程度的重叠,兼顾了员工的积累贡献。 五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准,增 加了员工固定薪酬收入。对一线员工,加大了固定薪酬比重,增强了 工资的保障作用;对管理人员,加大了绩效考核的力度,职级越高, 绩效责任和风险越大,突出了薪酬的激励作用。 六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的各种津贴、补贴进行了 统一规范和简化归并,取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津 贴、年功津贴,这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设 置了班组长津贴,提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津 贴、外勤津贴、夜班津贴的标准,按有关规定保留了艰苦地区津贴和 少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的 正常调整,津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。 此外,在薪酬体系的设计中,制订了劳务派遣人员劳动报酬指导 标准。执行过程中,各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况, 自行确定起薪标准。 111 一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧,一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下,一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远,一船离愁一帆行。 一梦十年一回首,一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦,一雁独行一弓惊。 辗转异地一衫泪,曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢,断桥一诺金山漫。 新工资的结构和具体套改办法 第一, 新工资结构是由三大块组成:岗位工资+津/补贴+绩效 奖金。 第二, 岗位工资部分消化了原来一年 10 元的工龄工资,岗位 工资按公司内设岗位进行分级。比如说,投递和营业岗位就是42 每一级分九档。比如42级第一档是1170 元,第九档是1730 档差50到150 不等。本次薪改套档是按照工龄及任职年限来进行的。 一般操作层直接按工龄套,领导级干部按工龄和任职年限两个因素来 确定。有个折算分数的办法,按工龄套,基本是5 年一档。今后运做 不再按照工龄,而是根据每年的工作绩效考核来决定升档还是不升, 多升还是少升。需要说明的是,劳务工和合同工执行的不是同一个岗 位工资标准。比如营业员,同样 42 级,劳务工的首档标准就是 570 元,与合同工的首档差600 元。但在套改时,根据各地情况不同,起 套点执行的档次可能不一样。 第三, 津/补贴主要是指职业技能等级补贴、少数民族补贴、 以及其他历史遗留问题造成的一些过度性补贴,各地不一样。特别要 指出的是,这次增加了外勤补贴。投递人员按出勤天数,每天2 火车和长途汽车押运高些。第四, 绩效奖金。这个比较灵活,基本按照平时工作任务完成 的情况来确定,每个人的都不一样。也有些地方,拿出一些来固定, 以解决原来工资结构中套改时产生的历史遗留问题。 111 一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧,一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下,一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远,一船离愁一帆行。 一梦十年一回首,一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦,一雁独行一弓惊。 辗转异地一衫泪,曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢,断桥一诺金山漫。 附表2-2:管理序列岗位职级范围及套入原则(二类省公司) 管理序列岗位主要包括:省、市、县局除领导序列、专家序列以 外的管理岗。 序号 职能模块/业务板块 岗位所在机构 二、三类省公司 职级 范围 管理序列岗位职级原则说明 市场经营 市局 45-48 此类岗位按职级从高到低分为三层,第一 层职级范围 48,主要职责为收入预算、经营分析、市场开发或大客 户维护的岗位;第二层职级范围46-47,主要职责为营业投递管理的 岗位;第三层职级范围 45,主要职责为大客户信息管理或营销队伍 管理的岗位;此类岗位在拉开职级差距的原则下,比照省公司同类岗 位的职级套入原则,在给定的职级范围内确定,各市州局先确定与上 述主要职责相近的岗位的职级,其他市场经营职能的岗位与先确定职 级的岗位进行贡献度和重要性的比较后,再进行职级的套入。 县局 44-47 此类岗位按职级从高到低分为三层,第一层职级范围 47,主 要职责为收入预算、经营分析、市场开发或大客户维护的岗位;第二 层职级范围45-46,主要职责为营业投递管理的岗位;第三层职级范 44,主要职责为大客户信息管理或营销队伍管理的岗位;此类岗位在拉开职级差距的原则下,比照市局同类岗位的职级套入原则,在 给定的职级范围内确定,各县局先确定与上述主要职责相近的岗位的 职级,其他市场经营职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和重 要性的比较后,再进行职级的套入。 111 一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧,一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下,一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远,一船离愁一帆行。 一梦十年一回首,一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦,一雁独行一弓惊。 辗转异地一衫泪,曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢,断桥一诺金山漫。 计划财务 市局 45-48 此类岗位按职级从高到低分为三层,第一 层职级范围 48,主要职责为预算管理或资金管理的岗位;第二层职 级范围46-47,主要职责为会计检查、总帐报表、投资计划或资产管 理的岗位;第三层职级范围 45,主要职责为会计核算岗位;此类岗 位在拉开职级差距的原则下,比照省公司同类岗位的职级套入原则, 在给定的职级范围内确定。各市州局先确定与上述主要职责相近的岗 位的职级,其他计划财务职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度 和重要性的比较后,再进行职级的套入。县局 44-47 此类岗位按职 级从高到低分为三层,第一层职级范围 47,主要职责为预算管理或 资金管理的岗位;第二层职级范围45-46,主要职责为会计检查、总 帐报表、投资计划或资产管理的岗位;第三层职级范围 44,主要职 责为会计核算岗位;此类岗位在拉开职级差距的原则下,比照市州局 同类岗位的职级套入原则,在给定的职级范围内确定。各县局先确定 与上述主要职责相近的岗位的职级,其他计划财务职能的岗位与先确 定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后,再进行职级的套入。 人力资源 市局 45-48 此类岗位按职级从高到低分为三层,第一 层职级范围 48,主要职责为薪酬管理或绩效管理的岗位;第二层职 级范围46-47,主要职责为劳动力管理或干部考任的岗位;第三层职 级范围 45,主要职责为社保管理或培训管理的岗位;各市州局先确 定与上述主要职责相近的岗位的职级,其他人力资源职能的岗位与先 确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后,再进行职级的套入。 111 一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧,一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下,一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远,一船离愁一帆行。 一梦十年一回首,一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦,一雁独行一弓惊。 辗转异地一衫泪,曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢,断桥一诺金山漫。 此类岗位在拉开职级差距的原则下,比照省公司同类岗位的职级套入 原则,在给定的职级范围内确定。县局 44-47 此类岗位按职级从高 到低分为三层,第一层职级范围 47,主要职责为薪酬管理或绩效管 理的岗位;第二层职级范围45-46,主要职责为劳动力管理或干部考 任的岗位;第三层职级范围 44,主要职责为社保管理或培训管理的 岗位;此类岗位在拉开职级差距的原则下,比照市州局同类岗位的职 级套入原则,在给定的职级范围内确定。各县局先确定与上述主要职 责相近的岗位的职级,其他人力资源职能的岗位与先确定职级的岗位 进行贡献度和重要性的比较后,再进行职级的套入。 综合管理 市局 45-47 此类岗位按职级从高到低分为三层,第一 层职级范围 47,主要职责为综合秘书(起草文件、撰写文字材料) 的岗位;第二层职级范围 46,主要职责为法律事务的岗位;第三层 职级范围 45,主要职责为编辑或记者的岗位;各市州局先确定与上 述主要职责相近的岗位的职级,其他综合管理职能的岗位与先确定职 级的岗位进行贡献度和重要性的比较后,再进行职级的套入。此类岗 位在拉开职级差距的原则下,比照省公司同类岗位的职级套入原则, 在给定的职级范围内确定。县局 44-46 此类岗位按职级从高到低分 为三层,第一层职级范围 46,主要职责为综合秘书(起草文件、撰 写文字材料)的岗位;第二层职级范围 45,主要职责为法律事务的 岗位;第三层职级范围 44,主要职责为编辑或记者的岗位;此类岗 位在拉开职级差距的原则下,比照市州局同类岗位的职级套入原则, 111 一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧,一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下,一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远,一船离愁一帆行。 一梦十年一回首,一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦,一雁独行一弓惊。 辗转异地一衫泪,曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢,断桥一诺金山漫。 在给定的职级范围内确定。各县局先确定与上述主要职责相近的岗位 的职级,其他综合管理职能的岗位与先确定职级的岗位进行贡献度和 重要性的比较后,再进行职级的套入。 视察 市局 45-47 此类岗位按职级从高到低分为两层,第一层职 级范围47,主要职责为视察的岗位;第二层职级范围45-46,主要职 责为投诉管理的岗位;此类岗位在拉开职级差距的原则下,比照省公 司同类岗位的职级套入原则,在给定的职级范围内确定。