保守的做法是简单一两句轻描淡写地中性评价,不过这也只是中规中矩的表述方式。面试官都是有套路的,如果你在前面的问题中一带而过,他们没准儿在后面绕着弯地问别的问题,特别是涉及到具体业务情景的例子时,保不齐你什么时候就滔滔不绝地说出领导这不好那不对了。
所以比较讨巧的方式是先发制人,一开始被问到这问题时就具体来谈。把重点放在描述你从领导身上学到了什么,这时可以把TA的优缺点结合起来说,能让你学习和效仿的是优点,但如果TA的缺点能成为你总结出的教训,你也可以向面试官如实表达,洞察TA的教训对自己也是一种收获和成长。
不过切记:拿出来说的领导的缺点最好不是你主观判定的,比如用人唯亲啦(你咋知道人家重用的人就没有才能),绩效打分不公平啦(只要不是定量指标,所谓公平其实都是本位主义的结果)。客观中立和公允地评价人,是职场中的一种素养。
可见,你需要提前准备这个问题的答案。不是简单写下三两行话背下来,而是分析你的领导,越是一肚子憋屈,越要让自己平静下来分析——TA有什么优点?不要被自己的情绪左右,没仔细想就用“一无是处”来形容TA,哪怕不是为了面试,这对自己的成长也是没有用的。TA如果真的一无是处,为什么会是你的领导?不要把一切都想当然地归因于对方资历深、运气好、有后台巴拉巴拉……特别是在一个有一定规模和历史的公司,人事聘用和提拔有规则制度可依的公司,TA能做到那个比你高的职位,肯定有TA的长处。
领导的优点分析完了要筛选TA的缺点。注意,是筛选不是分析!因为相信此时的你肯定能罗列出TA一堆缺点,但关键是哪一条可以用到面试中说,才不会引起面试官的质疑。客观是唯一的标尺,可以参考下面几个标准:
1有具体业务案例和结果证明,该缺点对团队任务的交付质量和业绩形成负面影响
2超过两名比TA更高级别的领导在不同的公开场合(例如部门会议)对TA该缺点的评价
3行为违反公司明文规定的证据,例如被HR约谈、列入绩效改进计划,甚至处分等等
筛选出缺点后,还要思考lessons learned——自己能从TA这个缺点中汲取什么教训,以便自己有朝一日在做类似的管理职位时可以避免摔跟头。这才是你在面试中需要表达出来的,目的是不让面试官觉得你只是抱怨,浑身负能量。
拿我自己经历的前任领导举例,如果让我在面试中找一条TA的缺点来总结我的lessons learned,我会选这一条:TA性格刚愎并缺乏变革管理的意识。我会引用的具体例子是他主责的信息化导向的流程变革项目,从设计到实施推广历时数年,在不论是与高管还是与业务用户的需求碰撞过程中,过于强调自己认为对的业务理念,每次需求沟通会往往靠辩论而不是与对方达成共识而结束,结果是业务用户开会讨论时说不过TA而妥协,但在系统开发完毕后实际推广应用时才发现,因为很多流程过于嵌入所谓“最佳实践”、脱离业务实际,用户根本不买账,消极抵触以致使用率很低。这个案例可以让我未来在公司内推行任何管理变革时,将变革管理的措施纳入项目管理范畴。至于如果被面试官追问变革管理的措施包括哪些,我当然也会在面试前做好准备,即使自己没有经验,理论知识和其他公司的优秀案例也是可以用来应付面试的。
当然,每个人的情况不同,每个让下属痛苦的领导的缺点也各不相同,但是请记住,凡是不能让你获益的痛苦,都属于你自己应该通过心理建设而不是通过获得面试官的认同来减缓和消除的。再往多说一步,准备这个答案也有助于促使你思考另一个面试官常问的问题:为什么想换工作?如果你在衡量换工作的众多理由中,排在第一位的是无法忍受领导,那么眼前通常都不是你换工作的最佳时机。