文|飘过3茅陈实

一、是方向,还是目标?

方向,和目标是不一样的,目标是具体的,方向不是。你说的“职业发展方向”,应该指的是你提到的那3个职业目标(HR经理、猎头、HRBP)吧?比较理想的是,在设定目标之前,先确定职业发展方向,这样可以保证目标都是一个方向的,步步为营。既然已经确定了职业目标,我们就不深入探讨方向的问题。

二、设定目标的原则—-SMART,让单一目标更科学。

这是对单一目标是否合格的审视过程。如果某一个目标,无法落地,也无法评估是否完成,这个目标就是假的。
在设定目标时,几乎都会提到SMART原则。它指的是目标要符合以下原则:

1.明确性(Specific),目标必须是具体的。

HR经理、猎头、HRBP是指哪个企业的?这些具体职位有哪些岗位职责和任职资格?是否有地域的要求?是否有企业性质的要求?是否有行业的要求?……
目标不明确,容易在执行时陷入似是而非,可做可不做的境地。

2.可衡量性(Measurable),目标必须是可以衡量的。

达成目标是否可以用可量化的标准来判定?是薪资金额?是下属人数?是管理层级?……
目标的可衡量性差,容易在执行时出现继续深入还是可以终止,在评估总结时出现不知目标是否达成的问题。

3.可行性(Attainable),目标必须是可以达到的。

是否有某些职位是自己工作地域内根本不存在的?是否有某些设定的目标和标准实际上是根本不可能实现的?是否有工作、生活方面存在巨大阻力几乎无法逾越的?……
目标不具可行性,常遇到执行一半无法推进的困境。

4.相关性(Relevant),目标要为实现目的服务,要与目的相关。

是否目标和方向是完全不符的?甚至是相反的?……
目标相关性差,常在执行过程中原则模糊,完成目标后发现达不到既定的目的。

5.时间性(Time-bound),目标必须具有明确的截止期限。

如果一个目标可以无限期达成,那么这样的目标有何意义呢?毕竟目标不能仅仅是一个“希望”。时间性就是要求目标要明确最晚的实现期限。
目标的时间性差,常在执行中发生目标延期完成的情况,甚至拖延导致整个计划的无果而终。
只有符合以上原则的目标,才具备实现的基础。所有目标是否符合以上所有原则,是需要自己细细思索的。这里仅粗略分析你的3个目标,就可以明显发现3个目标间存在相关性不足的问题。HR经理是偏管理型岗位;其他2个偏专业技术型岗位。几乎无人可以同时在管理和专业技术2类岗位上都有卓越表现,这也就是组织中普遍设置管理和技术2个晋升通道的原因。你的职业方向是管理型的呢?还是专业技术型?如果你适合专业技术性岗位,你却选择了HR经理的晋升道路,迎接你的居多是灾难。是否还有目标存在其他违背“SMART原则”的问题呢?

三、完善目标的内容—-思考内生涯和外生涯,保证各目标组成完善的体系。

最后是否能达到目的,不但要看单个目标设定的科学性,还要看多个目标组成的体系是否完善到保证达成目的。在你发现完成了一项又一项的任务后,虽然都符合SMART原则,但总还有更多原来未考虑到的任务出现在眼前,职业生涯一直在原地打转的时候,你就要反思原先设定目标是否不够完善的问题了。
职业辅导理论对此提出了一个观点:在职业生涯发展过程中,我们在设定职业目标时,要同时考虑内生涯和外生涯。
外生涯是从事一种职业时的职务目标、经济收入、工作内容、工作环境、工作时间、工作地点等因素的组合及其变化过程。
内生涯是从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质以及内心情感等因素的组合及其变化过程。
外生涯通常由他人给予和认可,也容易为他人剥夺。
内生涯因素主要是靠自己的不断探索而获得的,不随外生涯的获得而自动具备,也不会由于外生涯的失去而自动丧失。
内生涯对外生涯有决定作用,这应该好理解。因为你具备什么价值,才有可能获得什么工作。