在解决核心员工流失率之前\ue006我 2 们首先要搞清楚哪些人是企业的核心员工。 是高管\ue009业务专家\ue009金牌销售人员\ue009一线工人\ue009简单来说\ue006核心员工有以下特点\ue006满足其一我们就可以认为他是企业的核心员工\ue007 1.可替代性很小\ue006 替代成本很高\ue006 是企业和市场的稀缺人力资源\ue006如业内的资深人士\ue008 2.掌握着企业的核心竞争力\ue006如核心技术或商业机密\ue006该类员工的离开往往伴随着企业核心竞争力的流失\ue008 3.从事与企业生死存亡息息相关的核心业务的人。 了解了什么是核心员工后\ue006 我们来正式讨论一下核心员工的流失率问题。据我们了解\ue006在本土许多企业中\ue006真正留住核心员工的往往不是高薪\ue006而是雇主和总裁的个人魅力\ue006雇主和总裁与核心员工建立了信任和密切的个人关系\ue006导致核心员工愿意长期的服务于企业。但这种个人感情的纽带会因为领导者的更换而不复存\ue006 更何况这种感情纽带也不可能存在于每个核心员工与企业高层之间\ue006 因此仅仅靠雇主和总裁的个人魅力来维系核心员工的忠诚度是十分不稳定的。 那么真正能够留住核心员工的是什么\ue009简单用一个词\ue006那就是“感知”。这个看似模糊的词汇\ue006但确实是问题的关键\ue006国外的学者早已发现了这一问题\ue006并提出了各种感知\ue006作为预测员工流失率的前因变量\ue006例如\ue007组织公平感、组织支持感、心理契约、工作-家庭的平衡感、雇员感知到的与其组织和环境的相容性或舒适性。 当员工感受到不好的感知时\ue006可能会采取以下几种做法\ue007一是曲解自己或他人的付出或所得\ue008二是采取某种行为\ue004如消极怠工、得过且过\ue005 改变自己的付出或所得\ue008 三是选择其他的参照对象 \ue004企业内部、外部\ue005进行比较\ue008四是离职。相反当员工感受到正面的感知时\ue006这些 3 感知会使员工产生一种关心组织利益的义务感、 归属感以及情感需求的满足\ue006 从而增加员工对组织的感情承诺。 尤其对企业中的核心员工\ue006高薪已经不是他们的关注重点\ue006 因为他们在市场上有较高的人力资本价值和复杂的社会关系网络\ue006不管去哪家企业都可以得到高薪待遇\ue006因此保持企业核心员工的最主要的方法\ue006 是增加他们对企业的良好感知。