理论基础 二八原理,是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理,即一个企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。 二八原理为绩效考核指明了方向,即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是,所谓的绩效考核,一定放在关键绩效指标上,考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。 假设前提 假定人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标,假定人们不会主动采取行动以实现目标,假定人们不清楚应采取什么行动来实现目标.假定制定与实施战略与一般员工无关。 考核目的 以战略为中心,指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,也是为更有效的控制巩说舟享个人的行为服务。 指标产生 在组织船鸦遥恋内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。 指标来源 基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出,来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修改。 指标构成 通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益。兼顾捆夜局长期发展的原则;指标本身不仅传达了结果。也传递了产生结果的过程。以财务指标为主,非财务指标为辅。注重对过去绩效的评价.且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩。 特点 对公司战略目标的分解乘提舟 这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的击欠察,而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 对