引用罗布•戈菲(Rob　Goffee)于2006年出版的书16“Why　should　anyone　be　developed　by　him?”中的话,在一个人人都试图帮别人发展但没人自我发展的组织中,我　们可能会怀疑自己是否真正从正确的起点去接触发展。　尽管员工对于目前从上向下的发展方法存疑,我们还是可以从对高管教练需求日益提高的　现实中看出发展前景的线索。对高管教练的需求可以扩大到所有发展实践,从中可以学到　什么?　有些因素可能是,在教练指导中　管理者选择侧重的内容,而不是教练　教练指导过程针对每个人定制　学员拥有自己的发展,教练(通过发问)指导过程　教练是思想伙伴,而不是权威/专家　没有要涵盖的“内容”　这是一个长期发展过程,而不是一场活动　尽管对高管教练需求很大,但由于教练辅导所需的成本很高和时间很长,教练辅导难以“规　模化”实施。然而,如果把发展的较高所有权转回给个人,而人力资源部门、外部专家和上　司提供有力的支持,毫无疑问,这些理念和方法可以在整个组织进行大规模的运用。　2　l　l　l　l　l　l　大众的领导力发展　尽管许多组织认为,他们在企业各个层级都需要领导　者,但有许多受访者指出,这种说法似乎和他们的　做法不符,因为他们仍然只培训和培养他们的“精英”管理者。如果员工能更好地理解发展是什么、　发展为什么对他们很重要和他们如何能拥有自己的　发展自主权,领导力发展就可以大众化。　在迈克尔•肯尼(Michael　Kenny)关于哥伦比亚毒　贩在一场长达数十年,花费数十亿美元的反毒贩活　动中如何发展业务的研究中,他发现有一个关键因　素是毒贩比他们的美国政府对手学得更快,也更容　易适应18。肯尼发现毒贩尽管缺乏教育,但学习的　“高风险/高回报”促使他们学习和发展。对于“优　等生”,奖励是金钱和地位;而对于“差生”,风　险则是监狱,有时甚至是死亡。哥伦比亚贩毒集团　没有人力资源部门或培训机构提供培训,但这些多　数没有受过教育的年轻毒贩还是在学习的风险/回报　中找到了足够的动力,来带动他们自身的发展。如　果组织认为,他们的员工没有意愿掌控自身发展,　他们可能应该停下来问:“在我们组织里学习的　‘风险/回报’是否明晰?”　领导力发展可能是什么样子　罗伯特•凯根和莉莎•拉海(2009年)提出,当你走进一个组织,有人能告诉你以下几点时,　你就会知道那个组织的员工是他们自身