职位族划分包括两个方面:职位分类和职位分层。职位分类是指对工作性质相同、任职能力相似的不同职位进行识别和归类。职位分层是指根据企业战略对人才的要求以及不同职位类别工作难度、任职能力要求的复杂性来对不同职位类别进行层级划分。任职资格专家豆世红认为,职位分类分层必须遵循六大原则:与工作紧密结合原则、适应公司发展要求原则、统一分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则以及突出重点领域原则。
只有遵循一定的原则,职位族划分才有依据,才能得到理想的结果。某公司在任职资格管理中,规定了“评聘分离”的原则。这里,“评”指的是判断资格申请人是否达到任职资格标准的要求。“聘”指的是人员配置,将合适的人调配到合适的职位上去。实际上,根据“与工作紧密结合的原则”,就要求将“评”和“聘”结合起来,“评”是“聘”的基础,“聘”是“评”的合理延伸。只“评”不“聘”,会造成人才的和公司资源的双重浪费,特别是对于高级人才而言。因为高级人才能力强,应该去做一些复杂和有挑战性的工作,如果公司没有相应职位让其来从事这类工作,对这类人才而言,才能无法得到施展,是人才的浪费。对公司而言,为了留住这些人才还要支付相应的成本,所以对公司的有限资源来说,也是一种浪费。不“评”就 “聘”,往往无法保证“聘”的效果,无法保证让合适的人在合适的岗位上任职。
职位族的分层首先要考虑战略对人才的要求,要进行战略规划,明确企业需要哪几方面的人才,需要什么层次的人才。比如某公司目前非常需要系统类层面的人才,那么系统类的层次划分就要达到比较多,因为工作的复杂性增加了。除此之外,职位层次的划分还要考虑任职能力的差异,任职能力复杂的职位类别,层次划分的可能就要多一点,比研发类。任职能力相对简单的职位类别,层次划分就可以少一点,比如后勤类。同时,职位类别的分层也要体现区分度明显的原则,层与层之间要有显著差异,也就是说不同层次的资格标准要不同,以方便任职资格管理工作和薪酬体系的设计工作。一些公司为了让员工有足够的晋升空间,往往人为的将等级层次划分的比较多,这样,层与层之间的区分度就不明显,相应的激励体系的差异性也比较小,造成任职资格体系吸引力的下降。
(3)资格标准的适应性和可操作性不强。
资格标准由专业能力、经验和成果(或者说贡献)三部份组成,不同级别的员工在这三方面的要求是不一样的。资格标准界定