如果你接到一通客户的质量投诉电话,你 确知无法立即解决他的问题时,你会如何处 我想这确实是一件很难处理的事情。我想我会首先向他讲明为什么无法立即解决的原因, 我们的困难和问题在哪里以求得客户的理解和谅解,同时 15 必须以诚恳的态度告之能够解决的方法和最终可以完成的 期限,这样客户一般是能够理解的。当然, 自己做出过的承诺必须按期完成,诚信是第一原则。 点介绍:1、这其实是在考察你的沟通技巧,而且这也是你作为“质 量经理”的业务能力的一部分。 2、加答要符合质量管理原则。没办法,平时多积累一些 吧。。。。。。上述面试题目与答案对于每个质量人都有帮助, 这只是面试内容的一部份,一般面试质 量经理的,都 是公司高高层,如副总、老板一类的人,都 有招的,你要想面试品质经理成功, 一定有过人的现场发挥能力、应变能力、表达能力,当然, 专业的质量技能、实操经验和管 理水平一定是必要的。 要想成为职场达人,一定要有这个“葵花宝典”,秘籍呵! 篇二:hr 经理人必备-面试技 巧大全 一、面谈提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、 “你是不是喜欢做(某16 个职位)?”。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为 这样的提问方式没有鼓励应聘者开 口说话。 (2)开放式 ojt(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。开放式提问 是最正确、应用最多的问话方式。 (3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你 对目前的市场形势看法如 何?不是很好吧?” 这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。 (4)假想式 采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会 怎样安排呢?”。若是用的得当, 很可能让你了解应聘者的想法和能力。 (5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为 自己不能胜任呢?还是认为自己 太自负?这种问法未免过分,应该避免。 (6)多项式 17 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么? 有什么特点?你在职位上有什 么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。 2.主持人的“自问”准备 “自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机 (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高, 我将会面对什么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参 与大幅度的过程吗? (7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播 消息吗? 3.如何编制面试问话提纲 (1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面 试提纲,向应聘者提出问题, 了解应聘者素质和能力,控制面试进程。 18 (2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3)提问的题目应具体、明确。 (4)面试提纲由若干面试项目组成,如“公关能力”、“专业 知识”、“敬业精神”等。每一 面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地 提问、考察。 (5)同时,应聘者有着不同的情况和经历,不必要每个人选 都用同一套提纲依序一问到底。 因此,每一面试项目可从不同角度出一组题目,以便于面 试时选择。 (6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提 纲涉及问题较多,适合于提问 各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的,以便 对职位要求中有代表性的东西有 所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段,主试人的主要工作,其实是设法令 自己及应聘者放松。 1.让自己放松 有些主试人喜欢利用招聘面谈,来向其他高级同事证明他 有高明的面谈技巧,或令应聘 者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题, 19 令面谈气氛向负面方向发展。也 有一些主试人自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度 因而较为倨傲,不乐意用亲切友善 的行为来与应聘者接触,无形中为面谈加压,令应聘者心 理负上额外的担子。这种行为首先会令主试人分心,难以集 中精神准备面谈;而且,有经验的应聘者便会乘虚 而入,趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来, 引导主试人步入面试的误区(有关 面试误区的讲述见下文),作出了错误的招聘决定。而经验 较浅的应聘者会因此比较紧张,影 响正常发挥。 下列方法可协助主试人,在进行招聘面谈前,令自己平静 下来: (1)面谈前十五分钟,结束其他工作,从会议中走出来,或 放下手头上的文件;到洗手间 走一趟,整理一下衣装,慢慢地走回办公室。 (2)取出应聘者的资料,翻看一遍,不要强逼自己记忆,只 需记着姓名,便足以顺利地打 开话匣。 (3)将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“面谈 评价量表”,重温要在面谈中 了解的各个工作表现、维度。 20 (4)若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。 (5)准备名片,应聘者可能会索取。 (6)开始面谈前,心中念一遍:“我已准备好了。”向自己微 笑,然后请人通知应聘者准备。 2.让应聘者放松 一般而言,应聘者会比主试人较为紧张,一些不善于控制 自己情绪的人,表现会因此而 大大地失准。主试人也许以为,他看看应聘者如何在面对 陌生人的压力下作出反应,会有了 解其日后的工作表现。但实际的情况是,公司中只有很少 数岗位的工作,是要求员工在陌生 人前有敏捷得体的反应,大多数工作都会与“处变表现” 无关。倘若你主持的面谈往往使那 些处变不惊的人胜出,那么你的机构便未必有其他特长的 成员了。所以为了较为准确的评价 应聘者的日常工作表现,主试人应千方百计令他感到舒服 自在,从而渐渐适应了面谈的气氛, 将自己发挥出来。 令应聘者放松的工作,应在面谈开始前,而非在面谈过程 中运用,否则应聘者阵脚已乱, 要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法,可协 助应聘者放松自己: 21 (1)通知应聘者来面谈时,除了要清楚说明日期、时间及地 址外,还要说明下列事项: 向谁报到 带什么证明文件、附加资料公司联络电话 (2)预先通知接待员,应聘者约在何时到此,应往何处等候。 (3)预留房间,让应聘者静静地等待,不会被其他访客及同 事骚扰。 (4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验, 必须预留充分时间,及准备有 效的文具。 (5)征求应聘者的同意,给予饮品。 (6)不要让应聘者等候超过十五分钟。 (7)将已接受面谈的应聘者,与未接受者分开。 (8)若主试人希望将面谈过程录音或录影,必须先行知会应聘 者,及征求同意。 一切准备就绪,招聘面谈便可以在压力 最低的情况下开始,双方的表现都会因而保持水 三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开,不应在进行面谈时, 同时评量应征者,或作出招 聘决定。