任职资格体系从称职胜任角度出发,对员工能力进行分等分级,以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔,建立员工职业发展通道,牵引员工不断学习,同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
5、任职资格体系实施思路:
通过职位分析,建立公司任职资格体系
对业务活动进行分析梳理,建立业务模型及活动库
提取关键活动形成任职资格体系级别
选择标杆人物进行任职资格测评
修正标准,完善制度文件
提出培训、轮岗、薪酬等和任职资格的接口关系
6、提供的价值。 以任职资格为基础,可以牵引人力资源系统,进而达到推动组织成长的目的,表现在:
1.于中长期,可以实现:
a)清晰的战略性人力资源规划;
b)为策略性的人才招聘选拔提供标准和方法;
c)管理人员和技术骨干培养/发展/继任计划;
d)通过多种职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力,合理配置人力资源。
e)核心员工的中长期激励,从物质满足转向内在需求的满足;
f)组织发展,确保组织能力与市场变化的长期适应性;
g)持续有效地提升企业人均效益,特别是知识型员工(企业最宝贵的资产)的作业效益;
h)知识管理,确保知识的有效传递、扩展。
2.于短期,可以实现:
a)开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化,提高员工工作职业化水平;
b)运用职业资格评价结果,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据,等等;
任职资格管理体系的建立[1]