绩效管理在企业中的应用越来越广泛, 越来越多的企业也都构建了自己的绩效管理体系,那么由谁来负责和推进绩效管理体系的工作呢? 很多企业有着这样的困惑, 是让企业人力资源经理、 财务经理、 企管部经理还是单独设置一个绩效经理的岗位呢? 应该说这几种做法都有其适用的情景, 但是一般来说, 企业人力资源管理在企业的分工越来越细, 运营也越来越精细化, 除了传统的人力资源经理外, 很多企业还分别设立了薪酬、 招聘、 培训和开发、 企业文化等专职经理或专员, 以此来强化人力资源管理的各个职能, 使其发挥充分的作用, 绩效管理也不例外。 同时, 随着绩效管理理念的发展, 绩效管理有突破传统人力资源管理的界限, 进一步跟战略、 业务运营、 信息系统、 财务等紧密结合, 所有的这些都需要一个专职的力量来进行操盘。 绩效经理的工作到底应该包括哪些呢? 实际上我们说绩效经理仅仅是一个泛指, 应该是包括绩效总监、 绩效经理、 绩效专员、 绩效助理等四大层面的绩效管理专职从业者, 这四大层面的绩效经理分别从不同高度、 深度、 广度运转和支持着绩效管理体系和具体事务。 一般来说, 一个绩效经理应该负责以下工作: 1. 基于企业战略、 文化特点、 运营基础、 人力资源基础等选择、 架构和优化自己企业的绩效管理哲学、 绩效管理战略、 绩效管理体系; 2. 负责绩效管理体系的构建和其中各种要素(制度、 流程等)、 工具的优化; 3. 负责绩效管理理念、 制度、 绩效管理/改进工具和技巧在企业中的宣导、 培训和督导; 4. 具体绩效管理事务(如考核、 数据处理、 KPI 体系维护等) 的处理; 5. 协助、 辅导和监督业务部门对绩效管理制度、 流程的执行, 及时改善绩效管理体系中需要完善的地方; 考核结果的应用; 同样, 绩效经理的价值往往通过其实际从事的工作内容来体现, 而不是看薪水, 我们说绩效经理分四个层面, 我们理想的就是责权利能四位一体; 真正具有独立的绩效管理和开发理念、 作为企业战略和运营的合作伙伴, 能起到五大典型价值: 1. 整合企业层面的绩效管理工作, 明确绩效管理工作的归口管理; 2. 做专业的绩效管理专家, 构建和完善企业绩效管理体系, 使企业绩效管理往专业化、系统化、 精细化的方向发展; 3. 便于绩效管理理念更大范围的在企业中落地生根; 做绩效理念的传道士; 4. 绩效管理专家, 为企业绩效管理和改善运营支持和督导; 5. 主导公司绩效管理工作, 协调部门、 流程之间的绩效管理事宜; 基于绩效经理的价值, 毫无疑问, 决心通过绩效管理的实施来提升企业运营水平和竞争 力提升的企业都应该建立专门的力量来贯行和支持企业的绩效管理运转。 据统计超过 75%的企业亟需绩效经理人才; 但是人才市场上合格的绩效经理非常匮乏, 据业内人士说, 一个合格绩效经理人的成长往往需要 6 年以上的时间, 并需要过硬的理论基础、 专业技术, 职业素养、 行业知识等等。 所以很多企业的老总都慨叹市场上绩效经理貌似很多, 实则合格的人才严重不足; 那么如何来获得和培养自己的绩效经理呢? 有的企业采取传统方式, 从人才市场招聘, 也有的采取从自己企业中选取人才然后加于专业化培养; 有的求助于猎头公司推荐,也有采用向咨询公司定向培养或雇佣兼职的绩效经理/顾问等新兴方式; 这几种方式都是非常有效的方式, 可以结合起来使用。                                 