一、问题的提出
案例1:W自2009年起就职于Y公司,负责中国大陆的市场推广,工作地点主要在北京。Y公司注册地及总部均为上海。2017年3月,Y公司因全球产品结构及经营策略调整,欲关闭其在北京的办事点,与W协商并邀请其前往上海办公室工作。
经过几番协商,W因离河北老家太远、探亲不便为由而最终拒绝前往上海,并且未按照Y公司规定的日期前去报到。Y公司后以W旷工而停发工资,造成了事实上单方解除劳动合同的后果。W遂向劳动仲裁委申请仲裁,请求Y公司支付相应的工资及经济补偿金等。
此案中涉及的关键问题是:W不去上海办公室报到,Y公司可否视其为旷工?协商未果,Y公司可否以“客观情况发生重大变化”而解除劳动合同?
二、现行法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《劳动部关于若干条文的说明》(1995年1月1日施行)第二十六条第四款:“本条中的‘客观情况’是指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
上述两项规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定,这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。但对何种情形构成客观情况发生重大变化的条件,目前劳动法律、行政法规并无列举性规定。下文试图从实质要件、程序要件、限制性规定等方面来进行阐述,以抛砖引玉。
三、构成“客观情况发生重大变化”的实质要件
客观情况既包括用人单位的原因,也包括劳动者自身的原因。劳动合同法第四十条前两项规定了因劳动者的种种情形,第三项规定逻辑推论是有关用人单位的客观情形。
1、客观情况的界定。
笔者认为可以分为三种情况:第一,不可抗力;第二,企业的自主经营权;第三,其他客观原因。
不可抗力因素按照民法通则的规定是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”,这里包括了自然条件因素(如自然灾害)、 政府行为(如征收、征用)、 社会历史因素(如罢工、骚乱、战争)等。
企业依法享有自主经营管理权