新东方和学而思是两种不同的薪酬设计思路,这两种都不能完全适合小机构。那关于小机构的薪酬设计我建议参照以下方法。
一般来说校区主要的三个部门为教学部、教务部、咨询部。我们在设置岗位职级的时候建议采用“四级十等岗位级别”。岗位级别的设置会指引员工的职业规划和奋斗目标,同时也能增加员工的荣誉感,还是三条明朗晋升渠道,起到激励员工向上的作用。岗位级别的差异对应的将是薪酬待遇的差异,这里我就校长的提问选销售主管和校长的薪酬设置为例,为您分享一套下面的薪酬方案。
比如销售主管当月个人业绩5万,销售部业绩20万,则该销售主管当月工资为
1600+1200+5wX0.03+20wX0.02=9300元
校区一季度的利润为30万,则校长该季度的薪酬为
(1600+2400)X3+30wX0.2=7.2w
关于这套方案的设计我为您做如下说明:
1. 基本工资设置都为1600,是对岗位胜任力的最基本认可,无论级别高低,无论是否为管理者都是一样的基本工资。这样员工们就会把奋斗的注意力转移在往更高级别奋斗上去。
1. 岗位技能津贴的逐步拔高是对员工能力的进一步认可和激励。
2. 实习咨询师由于前期资源较少,个人咨询能力的提升需要时间,所以要给到他高提成比例的保护。这样一是激励他快速成长,也是招人留人的一种策略。
3. 销售主管需要带头做业绩,但业绩提成点要低于高级咨询师,因为主管是一个管理岗,他的薪酬还应该和团队业绩挂钩。
4. 校长是整个校区的负责人,需要对校区的利润负责。所以校长的提成只需要与校区利润挂钩即可。
5. 除执行校长以外任何一个级别的员工只要连续两个月没有完成每月业绩目标则自动降一级,连续两个月超额完成每月业绩目标的10%则自动升一级。能者上庸者下,让每位员工都时刻有危机感和目标感。
6. 校长的提成建议一个季度核算一次,因为校长为一个校区最核心的领导甚至是精神领袖所以不建议更换频率过高。一个季度核算一次也是给校长更多的扭转盈亏的机会。当然连续两个季度亏损则自动降一级。
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Aliya
Aliya建议,新东方学而思的薪酬模式可以借鉴(主要借鉴优秀的思维模式),但不建议完全照搬,而且机构在不同时期,薪酬设计的标准也理应有所不同。
这里整