首先,提高辅导员对自身职业的认同感。高校应该认识到思想政治教育工作是集思想政治教育专业与管理于一体的应用学科,而辅导员是学生思想政治教育工作的主体,他们是具有较高的理论水平、实践能力和具有较强的管理水平和领导能力的复合型人才。只有高校领导者及辅导员自身对学生工作价值认同,才会提升辅导员工作的积极性。其次,应明确辅导员岗位职责、划定工作范围。高校应该把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理而明确的分工,使辅导员从繁重的非本职工作中解脱出来,高校领导应该明确辅导员工作范围就是对学生进行思想政治教育、促进学生全面发展和日常事务性的管理工作,强调辅导员在大学生个人成长和发展中的引导作用和示范作用。第三,加强组织支持。高校应认识到学生工作的重要性,把学生工作与教学科研放到同等重要的位置上,要为辅导员提供生活条件的保障、事业发展的空间和施展才华的平台,改变长期以来形成的“学生工作可有可无”的错误思想。最后,建立科学的奖惩机制。辅导员工作一定要多渠道、全方位进行评定和测量,同时要坚持定性与定量相结合的原则。对于考核优秀的辅导员要给予奖励,通过颁发荣誉证书、发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励,使其感到一种精神上的满足,从而更加努力地工作。
3.根据机会期望设计高校辅导员发展机制。
机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。因此,为了更好地实现辅导员的机会期望,有必要设计高校辅导员的发展机制,给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计,让他们看到自己未来发展的方向。激励机制的设计要因具体对象的不同而有所差异,激励措施要符合辅导员实现自我的需要,高校必须为辅导员的发展搭建成才的平台。首先,建立和完善辅导员培养体系。采取有力措施加强辅导员的教育、培养,有计划、有步骤地安排他们参加各种岗前培训和在岗培训,不断提高其政治理论素质和政策水平,提高组织管理工作水平和工作技能。其次,制定和实施辅导员流动机制。
对一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员,可作为党政后备干部进行选拔和培养;对于既有专业背景又有学术造诣的辅导员,鼓励其进行思想政治教育的研究与探索,提高思想政治教育工作的系统性与科学性,这样做既有利于拓宽辅导员的知识面,又能使思想政治工作较好地渗透到教学中去,更好地为教学科研服务。同时应鼓励和支持辅导员在不影响工作的情况下,进修所学专业课程,攻读硕士或博士学位,提高辅导员的学历层次,鼓励其承担一定的教学工作,并为他们评定相应的技术职称。这样既拓宽了辅导员的后续发展空间,也较好地解决了辅导员的出路问题。
对当前辅导员工作缺乏激励机制的现实,运用期望拓展理论来设计高校辅导员激励机制,有一定的创新性。提出对于辅导员的激励机制的设计,不仅要满足其报酬期望,而且还要满足其成就期望,提高其工作兴趣,同时还要满足其机会期望,使其发展前景具有可预期性,这样才能充分实现对辅导员最有效的激励。

参考文献

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