私信“绩效”二字,附送长达1小时的员工绩效考核激励视频!
昨日开盘市值一度破千亿港元,最终收于17.82港元每股,市值944.46亿港元;张勇夫妇持有67.5%股权
依靠1年1亿人次的顾客流量,海底捞终于上市了。9月26日,海底捞在港交所敲锣,正式挂牌。根据公告,海底捞把香港IPO发行价定在每股17.80港元,发售股份4.245亿股,每手1000股,入场费17979.37港元,让海底捞成为香港历来入场费最高新股。截至9月26日下午4时收盘,海底捞首日股价报17.82港元,涨0.11%,市值944.46亿港元(约合人民币831.09亿)。
海底捞创始人、董事会主席、执行董事兼首席执行官张勇及首席运营官杨利娟敲锣。
前言:海底捞一直是国内餐饮行业的领军品牌,相信大家都去海底捞吃过火锅,是不是都被被这“完美”的服务吓到过?有不少老板也感叹为何我的员工没有那么高的积极呢?那么好的服务?
今天小编就带大家走进海底捞,看看这里的员工为何如此敬业?他们的绩效薪酬工资是怎样设计的?
海底捞员工的薪酬激励:
张勇对于自家员工采用:“人人平等的管理理念”,员工工资发放采用”逐级考核,按劳取酬,多劳多得”的原则。工资根据对员工的工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。同时工资发放采取“下发薪制”,即当月考核下月发薪。遇到节假日及特殊情况顺延发放。
海底捞的激励机制是怎样?
1.薪酬管理制度
一、海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他+员工基金
级别工资:一级员工+60元,二级员工+40元,普通员工不变。
奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500元/月。
工龄工资:每月40元,逐年递增。
分红:一级员工以上才可以分红,分红金额为当月分店纯利润的3.5%。
其他:包括父母补贴(200、400或600,帮助寄回老家父母处)、话费(50—500元/月)。
员工基金:在每月工资中扣除20元,扣满一年为止。
二、普通员工工资结构
① 新员工:总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
② 二级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
④ 劳模员工:总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
三、管理层员工工资结构
大堂经理:基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理:基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构,一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块,是海底捞喜欢复杂的工资架构吗?当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—>鼓励员工全勤
级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖金—>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作
分红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—>鼓励员工多做事
父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话费—>鼓励员工多和客户沟通
海底捞张勇拒绝采用KPi考核员工,他认为:
KPI的喜好与五大硬伤!
1、KPI喜欢订高目标,一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法,一些指标的达成率要求是100%,或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么?
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩,激励力度差是KPI的硬伤。
张勇采用KSF取代KPI:
KSF与KPI的根本区别:
具体操作:
一、管理层用KSF薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标(这是由公司根据战略需求来设计的);
2、每一个指标找出利益分配点;
3、超过利益分配点即奖励,低于即少发,做到奖罚分明;
附图:楼面经理案例
楼面经理KSF薪酬绩效方案
二、普通员工用提成制(或提成+KSF)
1、提成反推法方法1
很多企业现在给员工是固定工资,那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢?如服务员工资为3000元,改为提成制具体操作如下:
1)确认营业提成单位,如桌数
2)从原来工资拿出20-50%工资出来,如原工资3000元,30%即900元;
3)找出指标个人历史月平均营业额数据:如300桌;
4)反推提成单价:900元÷ 300桌=3元/桌
5)新工资结构=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1)确认按营业提成比例;
2)找出指标个人历史月平均数据:如18000元;
3)预估确认服务提成:如0.5%
4)测算提成额:18000* 0.5%=900元;
5)确认固定工资=原工资3000元-900=2100元;
6)新工资结构=2100元(固定)+0.5%(提成比例)
当然,提成比例越高,固定部分就会越低,最终多少合理,由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。
附:剖析KSF薪酬模式设计全过程!
原来这个厨师长(店长)是固定工资8000元,门店的绩效好坏与他的工资都没有关系,这个厨师长要想加工资也没有渠道,现在将他的薪酬做了全面的改变,让他每个月都有机会加薪,而且不只一个加薪点,以后他只要做好这8个加薪点,他就可以自己为自己加薪了。同时门店也能实现利润最大化!
厨师长KSF薪酬绩效方案
那么,企业有哪些绩效成果和她有关呢?
1、餐厅销售额
2、餐厅人创绩效
3、毛利额(率)
4、可控费用率
5、客户满意度
6、员工培训
7、翻台率
8、客单价
9、员工流失人数
10、个人业绩等
设计方案如下:
我们根据企业实际情况,通过岗位价值分析,分析历史数据,面谈店长,和老板店长协商平衡点,做出以下方案:
1:全店销售额每多2000元,奖励4元,反之,少发4元;
2:个人订房销售每多200元,奖励1元,反之,少发1元;
3:人创营业额:每多50元,奖励5元,反之,少发3元;
4:员工价培训与考核。。。。。
5:员工主动流失人数(一般不建议用率)
6:客户满意度。。。。
7:。。。。。
实行KSF方案之后,
1、店长本人更有动力了,在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少,员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变,但由于成本费用减少,人效提升,餐厅利润反而上升了20%。
下图是某飞分店 实行KSF模式三年之后的对比情况:
案例点评:
1、KSF是以员工需求为导向,以激励员工为导向,以平衡点分钱为导向;
2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点,超出平衡点即分钱,员工从此为自己做;
3、KSF不是目标激励,KSF是让员工自己把目标定高,因为目标越高,奖励就越大,员工也希望自己能做到更高的目标。
4、KSF让企业老板和员工的利益趋同,员工工资高代表企业绩效高,打破传统员工工资是成本的负担,最终实现人力资本。
KSF可以给企业解决什么样的问题:
解决了企业每年被动涨工资的问题;
帮助企业建立了完整的岗位分析表,避免企业养一批闲人;
极大的挖掘员工的潜力,帮助员工实现自身价值并为企业创造更大的价值;
公平的薪酬模式,不会引起员工的不满;
极大的激发员工工作的积极性,提高企业人效;
帮助企业留住核心人才;
促进企业利润增长。
企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。
文:曾老师(zwwjx168)
作者简介:
长期从事绩效薪酬设计研究和实践;
足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;
救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!
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