4.公开原则
绩效评价工作应是公开的,要对评价的标准、考评的程序、考评的方法及时间的选择等等公开宣布,使员工心里有数,积极参与到考评中来,而不是被动地等着上级考评。同时,考评的结果也应该是公开的,这样有利于员工的横向和纵向的比较,明确自己在整个企业中的绩效水平,自己可以确定今后的努力方向。公开和公平原则是绩效评价的两个基本原则。
5.相对稳定原则
绩效评价的要素和绩效评价方法及绩效评价的频度一旦制定出来,就要保持其实施在一定的时段内的持续性,朝令夕改,员工没有归属感,不利于长久地激励员工,更不利于组织的稳定性。所以,在制定绩效评价方案以前,应进行充分的调查和详细的设计,并请专家进行论证,以保证实施的有效性。但这并不意味着绩效评价的内容和方法是一成不变的。随着科学技术的发展,生产方式的变化,工作内容也在变化,相应的绩效评价内容和方法也在变化,必须及时地丰富、完善及改进现有的绩效评价方式以适应实际情况的变化,才能使绩效评价系统持续地良性循环,稳定地提高员工的绩效。
二、企业绩效管理制度的内容
企业绩效管理制度包括如下基本内容:
1.绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位。
2.绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序。
3.绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计。
4.考核者的培训和绩效考核的实施,考核表的管理与查阅。
5.绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。
绩效管理带来的困惑
把绩效考核当作绩效管理
只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,并没有认识到绩效管理的重要性。
管理者认为绩效管理是人力资源部门的事情
管理者没有意识到绩效管理是一个系统,没有认识到绩效目标的实现是企业目标实现的基础,每一个管理者绩效目标的实现是由员工绩效目标的实现来支持。
人力资源经理地位尴尬、内功修炼不够
人力资源经理在组织实施绩效管理时力度跟不上,在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上遇到了很大的障碍,处于尴尬的地位。
绩效管理流于形式,各级管理者对绩效管理有抵触情绪
由于不能系统地看待绩效管理,不能将绩效融合在管理的过程中,只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。
巧妙地运用绩效管理策略<