人力资源要解决三大问题:
第一个问题,先确定重点岗位的关键岗位职责和关键能力素质要求,然后根据能力要求进行评估;
第二个问题,设计每个不同岗位的面试问题,建立面试题库;
第三个问题,对公司所有可能担当面试官的人员进行培训,考试通过后持证上岗,这些人员包括各级管理者和中高级专业人士。
关于面谈工具,业界的最佳方案就是STAR行为面试法。其中,
S代表situation(情景),指的是面试者过去工作的背景情境;
T代表task(任务),指的是面试者在过去曾经承担的工作任务或角色;
A代表action(行动),指的是面试者在过去工作中具体的操作和执行;
R代表result(结果),指的是面试者过去曾经做出的成绩。
用一句话来概括这个面试方法就是:在什么情况下,承担什么任务,采取什么行动,最后结果如何。学会STAR面试法之后,我们提问的水平大幅提升。这个方法就是问面试者过去是如何进行工作的。
但这类询问过去行为的问题,需要满足几个条件:
第一,他之前从事的工作所体现的能力和他面试的岗位要求高度一致;
第二,提问的问题必须是所谓的巅峰问题,也就是说问题要具有挑战性,从而引导面试者在剧烈的冲突面前展现真实的自我;
第三,提问的问题是最近一两年内发生的,与他现在的状况要比较接近。
华为的核心用人观“德才兼备”:找到匹配企业核心价值观的人才。
德”可以简单地理解为是否认同公司的核心价值观。不同文化背景之间因社会习俗的不同而产生行为分歧,但是这些问题对公司的经营无关紧要。只要大家认同公司的3~5条核心价值观,就具备了通力合作、共同推动公司发展的底层基础。
为了兼顾质量和效率,企业应该抽出认为当下最重要的2~3条核心价值观来提问,并做出评判。