即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议,并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量。根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额。拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。
综上所述,企业支付给职工的解除劳动合同的一次性补偿支出应在当期费用中列支。原则上可以在企业所得税税前扣除,但要履行相应的报批手续。个人取得的一次性补偿收入如超过当地上年职工平均工资3倍数额以外的部分,要按规定缴纳个人所得税。
规制买断工龄的必要性[1]
对“买断工龄”进行规制是必要的,其具体理由是:
第一,“买断工龄”的法律性质决定其规制的必要性。“买断工龄”是解除劳动合同的一种方式,但这种解除方式与《劳动法》规定的其他解除劳动合同的方式不同的是,“买断工龄”的原因是国有企业改制或资产发生重大变更,且这种原因引起的劳动合同解除不是个别的,而是普遍的。首先,“买断工龄”是因企业改制或资产发生重大变更而导致的,虽然当前只发生在国有企业中,但随着市场经济的发展,无论何种所有制的企业,都有可能发生因改制或资产变动而导致的劳动关系解除,这种劳动关系的解除如果处理不当,有可能带来社会的混乱。因此,无论是国有企业的“买断工龄”,还是其他企业原因相同的劳动关系的解除,都是劳动法不能回避的问题。其次,我国《劳动法》除第26条第3款和第27条、《劳动合同法》第41条之笼统、不明确的规定外,尚没有其他条款对因企业改制或资产发生重大变更导致劳动关系的解除作出规定。因此,劳动法有必要对包括国有企业“买断工龄”在内的因企业改制或资产发生重大变更而导致劳动关系的解除进行规范。
第二,“买断工龄”是我国当前企业改制中不可回避的重大问题,且“买断工龄”的无法可依使职工权益受到频繁侵害,严重影响劳动关系和社会的稳定。
“买断工龄”是我国劳动用工制度的一次重大变革,伴随国有企业产权改革而产生。“买断工龄”范围之广,规模之大,是我国改革开放以来,任何一次劳动关系改革都无法企及的。可以说,“买断工龄”涉及我国绝大部分国有中小企业,甚至涉及大中型国有企业。以江苏省为例, 2003年以后,江苏省加快国有企业所有制结构调整,通过分立、兼并、拍卖、转让、出售等方式进行改制,改制面达90%以上.据全国企业兼并