HR的四个层次
同是HR,责任与权力不一定是一样的,起到的作用不一定是一样的,工资不一定是一样的。根据HR对企业的价值贡献,可分四个层次。
HR的四个层次
层次一: 满嘴名词,通篇理论
处在这个层次的HR基本都是刚入门,要么是学人力资源管理专业的,要么是考了人力资源师证书的,要么就是跟别人学了点皮毛的。
他们满口名词,经常会把你搞晕,稍微好一点的能说出理论是从哪里来的,让你听起来还有些道理。
HR理论是从西方传入中国的,但很多理论都是水土不服,整天满嘴素质模型、海氏评估、KPI、BSC、360等名词的HR基本没什么真本事。
理论是实践的基础,没有理论的实践就会盲人摸象,如果盲目崇拜理论,那就是教条主义。
层次二:精通某点,经验思维
处在这个层次的HR工作经验一般在两年以上,他们精通招聘、培训、员工关系、绩效、薪酬某个点或几个点,清楚整个实施流程,每个环节都有自己的实践经验,上司感觉到执行到位,都有自己的心得体会,但进入到另外一个行业以后,多少会有些不知所措。
没有经验不行,把经验当宝贝也会害死人。
层次三:了解需求,帮助落实
处在这个层次HR的工作经验一般在五年以上,他们大部分原来从事销售、教师、行政等工作,中途转行做HR,非常了解业务部门的具体运作流程,能都了解业务部门的需求,协助制订业务部门岗位职责、制度、流程、绩效考核标准等,帮助解决工作中的疑惑,提供可行性建议。
能够成为业务部门的助手,让业务部门感觉到HR对他们很重要,才有发展前途。
层次四:建立系统,辅佐老板
处在这个层次的HR工作经验一般在八年以上,他们已经忘记了HR,用最简单的`方法解决难题,把企业看作一个整体,系统思考,从企业战略出发,帮助企业建立系统,让老板认可到HR的价值,是不可或缺的部门,让员工觉得HR是职业发展的贵人。
模块思维不可取,系统思考是王道。
一般来说,大多数HR都是从低层次开始,一步一个脚印逐渐上升到高层次。
如果你逻辑思维较强,具备系统思考能力,过程则会缩短,反之则会延长,“行百里者半九十”,最可怕的是中途放弃。
人力资源管理的四个层次
通常,我们可以把企业人力资源管理分为四个层次:规章制度与业务流程、基于标准化业务流程的操作、人力资源战略以及战略人力资源管理。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台,这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度,这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
因此, 建立一套有效的人力资源操作流程,是人力资源管理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的,主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。
应该说,例行性工作的一个特点,就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动,琐碎烦杂,缺乏创造性,占用了HR管理人员大量的时间,但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度,主动分析、诊断人力资源现状, 为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息, 支持企业战略目标的形成,并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。
人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务, 为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。
人力资源管理部门的价值, 是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的, 而提升员工与组织绩效的手段, 就是要结合企业战略与人力资源战略, 重点思考如何创建良好的企业文化、 个性化的员工职业生涯规划、 符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度, 并特别关注对企业人力资源的深入开发。
实际上, 对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败, 关键不在于日常的管理工作是否到位, 而在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境, 这个环境的创造, 就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间与精力。