从组织学习的方式看,组织学习主要有适应型、预见型和行动型学习等。适应型学习是指团队或组织从经验与反思中学习。当组织为实现某个特定目标而采取行动时,适应型学习的过程是从行动到结果,然后对结果进行评价,最后是反思与调整。预见型学习是指组织从预测未来各种可能发生的情境中学习。这种方式侧重于识别未来发展的最佳机遇,并找到实现最佳结果的途径。预见型学习是从先见之明,到反省,然后落实到行动。行动型学习是从现实存在的问题入手,侧重于获取知识,并实际执行解决方案。它是一个通过评估和解决现实工作中存在的实际问题,更好、更快地学习的过程,即学习的过程就是解决工作难题的过程。学习型组织中的学习,重视学习成果的持续转化,学习的效果要体现在行为的改变上,因此,行动型学习就成为学习型组织创建过程中非常重要的学习类型和学习方法。 环节 无论是单环学习还是双环学习,组织学习都要从信息和知识的搜集、吸收开始,经过传播、扩散到整合、共享,再通过应用、创新到储存、共用这样一个无限循环的过程。这个过程主要包括以下几个环节: 学习准备 这个过程包括:尊重和激发员工、团队的学习愿望,强化学习的动机;识别学习需求、确定学习内容;将学习和变革与发展目标、工作过程有机结合;鼓励员工、团队开展自主性学习等。 信息交流 这个过程可以使员工获得丰富的信息,改善其知识、技能和行为。它需要:营造开放的、协同共享、相互尊重的学习环境;提供信息交流的渠道和方法;开展调查研究,进行深度汇谈。 整合增值 知识的习得、整合、转换与增值这个过程是将从各个方面获得的知识进行筛选、整合,应用到工作中。开拓思路、更新观念、创新知识。将学习的成果转换为工作的成果,进而实现创新。在这个环节中,还隐含着一个组织学习非常重要而又无法的问题,或者说假设:知识的整合、增值是如何实现的?学习与组织学习的内在过程和效果是什么?关于这个问题,日本学者竹内宏高和野中郁次郎有着较为深入地研究。他们认为,组织可以通过暗默知识与形式知识(也有文献称为隐性知识与显性知识)之间的转换来创造和利用知识。这种知识的转换有四种模式:⑴共同化(socialization):从暗默知识到暗默知识;⑵表出化(externalization):从暗默知识到形式知识;⑶联结化(combination):从形式知识到形式知识;⑷内在化(internalization):从形式知识到暗默知识