首先,《管子》确立了 “四固” ( 仁、让、公正、恪尽职守)的人才选拔原则: “君主所慎者四,一曰大德不至仁,不可授 国柄; 二曰见贤不让,不可与尊位; 三曰罚避亲贵,不可使主兵;四曰不好本事,不名地 利,而轻赋敛,不可与都邑” ;其次,就《管子》确立了两种具体的人才选拔方法而言:第 一种是基层征集法。 “孝悌、忠信、贤良、俊才, 若在长家子弟、臣妾、属役、宾客, 则什伍 以复于游宗, 游宗以复于里尉, 里尉以复于州长, 州长以计于乡师,乡师以著于士师。 第二种 ” 方法称为“三选法” 。即通过乡选、官选、君选三个环节选拔官吏的制度,可以做到“匹夫 有善, 可得而举也”, 从而不会漏掉一个贤才。 在人才任用方面,《管子》认为得做到知人善任, 使得人才各尽其能, 也就是“察能授官”, 根据才能各异授予不同官职。首先,《管子》提出了“三本”的用人原则——德、能、功: “君 之所审者三: 一曰德不当其位, 二曰功不当其禄, 三曰能不当其官, 此三本者, 治乱之原也。 ” 通过对三项标准的分析判断和综合考察, 看选用之人的德与地位权力、功与报酬待遇、能与 专业职务是否相称。其次, 《管子》认为, 用人的关键是知人长短, 做到扬长避短, 授予的官 职与其能力相匹配: “是以明君之举其下也, 尽知其短长, 知其所不能益, 若任之以事。贤人 之臣其主也。尽知短长与身力之所不至, 若量能而授官。上以此畜下, 下以此事上, 上下交 期于正, 则百姓男女皆与治焉。 ” (3) “稽之以度”与“赏功罚罪” ———人才的考核与激励 《管子》 主张无论在选用之前, 还是在任用之后,都要有组织、 有计划地对各级各类人才进行 全面、 严格的审核, 并酌情予以赏罚,以加强对人才的有效管理和合理使用: 《明法解》 “听 说 言而不试,故妄言者得用;任人而不课,故不肖者不困。《管子》认为考核人才时, 还要听 ” 其言观其行, 以禁绝虚言、佞幸之徒, 使有才能的人能够真正施展抱负。为此, 《管子》提 出了“四步法” :第一步, 国君委派心腹重臣分工负责考核;第二步, 对所考察的对象, 依照 考勤、考绩、考德的标准, 分别评定等级;第三步, 有一定的复核措施。在考核中如发现优 秀人才, 执政者要与之面谈, 并将有关情况上报国君, 最后由国君面试复核后, 再定取舍; 第 四步, 有奖惩的处理结果。凡成绩突出、德才兼备, 深受上下信赖者, 给予奖励重用,凡庸 才不可选用,严重失职、造成危害者, 要依法追究责任。 《管子》还建立了有效的激励机制以充分调动人才的积极性和主动性、提高管理绩效。 《管 子》的激励的基本方式是足欲, 激励的主要方法是赏罚。足欲的激励方式是建立在人性恶的 人性假设基础上的,在 《管子》 看来, 趋利避害是追求功利是人的本性,要以利作为杠杆, 注意 到人的需要各异, 一方面要研究和满足人的需要, 另一方面又要对个人利益有所节制, 即 “贫 富有度” ,以更好地激励人民的积极性。 《管子》认识到赏罚对受赏者和受罚者所在群体可以 产生明示和暗示作用, 所以在进行赏罚时要公开: “明赏不费, 明型不暴, 赏罚明则德之至者 也。 故先王贵明” 同时赏罚激励要取得效果必须遵循几项基本原则: 首先, “明必死之路, 开 。 必得之门” ,赏罚制度要事先公开声明;其次,“用赏者贵诚, 用刑者贵必” ,即必须确保赏罚 切实兑现;再次, “便辟、左右、大族、尊贵、大臣,不得增其功。疏远、卑贱、隐不知之人, 不忘其劳” 赏罚必须公正无私, 依法而行; , 还有, “喜无以赏, 怒无以杀。 喜以赏, 怒以杀, 怨 乃起, 令乃废” ,不因自己的心情好坏而随意赏罚; 再有, “赏不足劝, 则士民不为用;刑罚 不足畏, 则暴人轻犯禁。、 ”“赏必足以使, 威必足以胜”“赏重, 则上不给也;罚虐,则下不信 、 也”要赏罚有度既要有分量又不能太过。 2.2.3 《道德经》与人力资源管理 《道德经》 一书集中反映了中国古代伟大的思想家老子的主要思想。执古之道,以御今之有” “ , 即“明古之理,可治今之事” 。现代企业人力资源管理,既渗透了老子学说,以察其对现代人思 想深处许多固有观念,明管理思想轨迹;又从老子智慧的言论中,觉悟出许多具体的管理技巧 和手法。中国文化传统历来抱持“士为知己者死”“滴水之恩,当以涌泉相报”的重情立身 、 信念,这些传统“道” “德”观念已沉淀于中国人们的灵魂深处。 【6】 (1)人力资源管理的实践渗透了道家思想人力资源管理之“道” “道可道,非常道。名可名,非常名” ,老子破天荒提出“道”的概念,作为《道德经》哲学思 想体系的核心。这里第一个“道”是名词,指的是事物发展的本原和实质,引申为原理、原则、 真理、规律等。第二个“道”是动词,指解说、表达的意思。 从现在来看,现代企业人力资源管理之道显然也没有绝对、一成不变的“道”——管理规则 或方法:从管理理论发展历程看,西方大体经历了古典管理理论——行为科学理论——现代 管理理论三个阶段,无论哪一种管理理论都无法生搬硬套于企业实际人力资源管理之中。在 中国自古有“性本善”及“性本恶”之争,且西方近现代管理学家对人的认识亦经历了“经 济人”“社会人”“复杂人”“知识人或称自动人”的认识过程,但至今无法断定哪种关于 、 、 、 人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。 “人法地,地法天,天法道,道法自然”即因时、因地、因人、因境而定“道” 。著名管理学家 席酉民认为:管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性,可以学。根据老子“道” 的思想,只有正确把握企业人力资源管理的现状,积极学习人力资源管理理论及先进企业管理 经验,学习、借鉴其他企业人力资源管理的成功经验、失败教训,才能使企业人力资源管理达 到一个新的水平。 (2)人力资源管理的创新渗透了道家思想人力资源管理之“德” 现代企业管理者在人力资源管理过程中不能仅仅满足于发号施令,监督控制,这种强制管理的 功能是“治表不治里”,应当在更加强调“德”的管理,运用撼人心灵的艺术手法实施管理, 强调以理服人,以情感人,使每一项人力资源管理措施既合乎道理,又激发民情; 理治于外,情感 于内,充分调动员工的工作主动性和创造性,最终达到“无为而无以为”,这才是现代中国企业 人力资源管理艺术的精髓,也是合乎老子“大道”的“上德” 。 3 中国传统文化对人力资源管理的影响 3.1 中国传统文化对人力资源管理的消极影响 3.1.1 重人情而轻法治,增加企业内耗【7】 中国传统文化看重人性,孔子讲性相近,孟子讲性善,荀子讲性恶。但中国人的人性不是偏 于理智,而是偏于情感,荀子的“有治人,无治法”历来被统治者所信奉。这种“人情至上” 的精神融入企业管理中, 使企业在选人、 用人、 育人等环节,多注重亲缘血缘关系, 讲情面, 论义气,将工作关系、契约关系与私人的情谊关系联在一起,因人设岗,情大于法,决策和 执行缺乏法律约束,有法不依,执法不严成为常事。因为“人情”至上, “理”“法”为下, 、 所以企业的各种规章制度退而求其次, 因人情破坏原则规范的现象时有发生, 导致企业用人 制度不规范,不能选贤任能,优秀人才的积极性被扼杀,能力被压抑。 3.1.2 重传统而轻变革,不利企业发展 由于儒家理想人格思想讲求“忠孝、礼义”“天不变,道亦不变”的传统思想,使得企业在 , 人力资源管理中也容易重传统而轻变革, 传统意识潜移默化地决定着管理者们的思考方向和 界限。在培训员工时,缺乏对员工大胆发挥想象力和创新精神的鼓励,以至于他们不敢突破 传统模式,不敢尝试在变化中求发展。 3.1.3 重权威而轻民主,影响企业成长 儒家思想导致的精英式管理, 这种管理方式强调管理者的人格魅力与权威, 缺乏必要的凝聚 力,较少听取智囊团的建议,在管理中往往表现为独断专行、专制、集权,家长制、个人英 雄主义泛滥,管理民主难以实现。长期以来我国的许多企业在干部的任用中存在许多问题, 如干部提升要一级一级地来, 而且要论资排辈, 许多有能力的年轻的干部不能得到尽快地提 拔,不能使之人尽其能、管理层中干部老龄化现象严重,造成企业人才的流失。 3.1.4 重均等而轻效率,导致人才流失 早在春秋时期,就有“有国有家者,不患窃而患不安,不患贫而患不均。 ”在这种均等安贫 的平均主义心态下,不求出类拔萃,只求居中不退,人的个性受到严重压抑,阻碍了人的发 展和选拔。受到这种文化心态的影响,人们惧怕人与人之间的利益差别。这在企业人力资源 管理上具体表现为:第一,人力资源部门在制定管理制度和方法上趋于共同,缺少特点。第 二,在企业内部管理机制上,更讲公平,不讲效率。工资水平分配上各岗位工资基本相同, 不按贡献拿工资,造成员工工作积极性减退。第三,以往在企业职工个性上,共同性胜于特 殊性,群体性高于个性,使职工个性长期处于抑制和闭锁状态,个人需要绝对服从组织的利 益,排斥任何的“个人主义” 。在传统的计划经济下,分配上的“大锅饭”“干多干少一个 、 样”无疑是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。 3.1.5 重平庸而轻精英,抑制人才成长 儒家主张“无为” ,教人忍耐、坚毅、静待自然、以退为进,而不要积极强求。老子说“大 巧若拙,大辨若讷” ,庄子也提出“弃智”之说。可见中国传统文化主张将人的锋芒隐藏起 来, 惟上是从, 拒绝反叛与超越。 这种处世哲学, 其根源来自于传统文化中的 “精英淘汰制” , 也就是古人所说的“木秀于林,风必摧之;堆高于岸,流必湍之” 。那些最富有创造性、主 动性的精英分子,往往极易受摧残或打击,而那些平时平庸又没有棱角的老好人,或那种暗 藏个人抱负而善于隐藏、讲假话、吹须拍马、偷奸耍滑的人往往被选拔上去。这种优汰劣胜 的规律,使人才偏于平庸化,缺少主动性和创造性。 3.2 中国传统文化对人力资源管理的积极影响 3.2.1 尚贤重才的人本思想 古人云:“凡为天下,治国家,必先务本而后务末。所谓本者,非耕耘种植之谓,务其人 也。”传统文化将“人”放在一切事物的核心位置,是一种“人本位”的文化,讲究尚贤重 才。孔子倡导以人为本的管理思想,要求以爱护他人为基本出发点。他认为人性使人组成社 会,人性的本质体现为“仁”,所以“仁者爱人”、“爱人者仁”。当今世界,随着全球化竞争的 日益激烈,企业管理者也认识到人才的重要性:人是管理的出发点和归宿,一切管理活动必 须以调动人的积极性和创造性为根本, 企业中最重要最短缺的资源是人才, 而管理的中心是 人的管理。在今天环境因素变得愈加不确定的情况下,奉行人本主义,通过人力资源管理来 维持人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。 3.2.2 尊重规律,加强管理培训 中庸之道的模式之一就是“顺道管理” ,就是要在管理过程中,遵循客观规律。其前提就是 要能够准确地认识和把握规律,而要达到此类目的,我们必须要崇尚科学,并不断地对规律 进行探索和学习,不断对管理人员进行培训。通过培训,可以帮助人们掌握规律,从而使得 人们的行为更加符合外在的规律, 从而更加趋向适宜性; 通过培训可以提高管理人员对规律 的认识水平、促进整个组织的管理效能的发展。因此,在管理中,崇尚科学知识,加强管理 培训,是遵循中庸之道的内在要求。 3.2.3 制度化管理与柔性化管理并重 中庸之道强调的是“和谐的管理”与“权变的管理” 。事实上“和谐的管理”与“权变的管 理”的有机结合,就是当代的柔性化管理。柔性化管理包括人性化管理和情境化管理两类。 所谓人性化管理就是在管理过程中强调,和谐人际关系的建立,群体或组织士气、凝聚力的 提高,以及员工忠诚度和满意度的发展等。而情境化管理,就是在管理过程中,要根据管理 情境的差异,采取不同的策略,从而获得管理效能的最大化。二者都统一于“正确的规律” 。 因此,在管理过程中,制度化和柔性化并重,同样是中庸之道的题中之义。 3.2.4 让合适的人去做合适的事 在组织中,每个人的工作地位是有上下之分的,责任是有大小之分的,而才能贡献也是有所 差异的,这是客观存在的现实。中庸之道就是要考虑这种差异,让合适的人去做合适的事。 在人员选拔的原则上,中庸之道“过犹不及”的原则要求我们必须遵循人职匹配的原则。人 职匹配就是个体的综合能力必须要能够满足职务的需求, 而且个体具备的能力还应该与职务 需要的能力保持一种平衡。 因为, 如果个体的能力不能满足职务需求的话, 那么这就是不及, 可能就会影响到工作的完成; 而如果个体的能力大大地超过职务的需求的话, 那么这就是过。 这样的话,一会造成人才浪费,二会影响人才的积极性,造成工作效率的降低。 3.2.5 “和为贵”的人和思想 中国传统文化强调以和为贵,孔子说“君子和而不同,小人同而不和” ,把和谐视为处理人 际关系的准则。不仅如此,政事也要和,要“宽以济猛,猛以济宽,政事以和” ,就是说, 要法理、人情并顾,恩威并济,宽猛互应。对于企业中的人力资源管理而言,以和为贵、和 谐是追求真善美过程中的动态平衡, 是企业伦理道德的理想境界, 也是企业管理中的重要准 则。当今企业道德追求人与人之间和谐相处,管理者与下属之间,企业内部各成员之间亲密 无间、 友爱互助, 这与儒家的“人和”思想一脉相承。 中国传统管理将这一思想用于经营上, 总结出了一套成功的经验,如“和气生财” 、和商有道”等;很多现代企业继承了这种“和 为贵” 的思想,在企业中倡导“仁爱”“礼让” 、 ,注重感情投资,产生了极大的凝聚力和激 发力,大大提高了企业的劳动生产率。 【8】 3.2.6 贵“义”轻“利”的价值观 《论语·里仁》中指出“君子喻于义,小人喻于利。《论语·宪问》还说: ” “见利思义,义 然后取。 ”即要用道德原则来规范自己的行为,该取的才取。从孔子的言论来看,他并不完 全否定物质利益,但认为获取物质利益要遵守一定的道德原则。并认为“义”重于“利” , 精神价值高于物质价值,要重视道德境界追求,重视人格尊严和气节。这些都是古人对君子 的要求和管理, 但对于现代企业人力资源的管理者和被管理者, 在遇到义与利的抉择时如何 调整心态,在公私利益发生冲突时如何发扬牺牲小我、完成大我的精神,都有积极意义。 3.2.7 注意礼义廉耻和正身自律 儒家思想认为,君子的德行需要靠“礼”来约束。 “知礼以立”“克己复礼”“礼”在现代 、 , 人力资源管理工作中的作用也不容忽视。 企业要想有战斗力就必须有凝聚力, 而凝聚力产生 于统一的管理和纪律,统一的思想和部署。作为公司人力资源部门的管理者,要想维系人际 关系的和谐, 必须明确员工各自在企业中的位置及其相应的权利和义务, 并将其以适当的行 为准则与道德规范确立下来。 儒家思想中的“礼”还有促进正身和自律的作用。孔子在《论语·颜渊》中说: “政者,正 也,子帅以正,孰敢不正。 ”人力资源管理中强调的规范力,也应该用这种思想教化员工, 使之从内心深处加强正身和自律,不断地提高自身知识水平,加强自我修养。领导者注意正 身和自律,就能意识到自己的义务和责任,勇于进取,扮演好自己的角色。被管理者做到正 身和自律,就能自觉遵守规章制度,积极做好本职工作完成任务。一个注重正身和自律的集 体可以在很大程度上节约管理成本。 【9】 3.3 儒家人本哲学与现代企业人力资源管理模式理论的契合【10】 3.3.1 儒家人本哲学的“ 利民、惠民、富民”与现代企业人力资源管理中满足员工需求的原 则 孔子认为, 应“ 因民之所利而利之” ,他强调“ 恭、宽、信、敏、惠” 。所谓“ 惠”就 是要给老百姓以恩惠,因为“ 惠则足以使人” 。孟子继承并发扬了孔子这一思想,认为统治 阶级最重要的就是要使老百姓有必要的物质生活条件。 有了一定的物质生活保障, 才能使他 们有稳定的、健康的思想。这就是他的“ 恒产” 恒心”说。孟子在《梁惠王上》中说“ 是 “ 故明君制民之产,必使仰足以事父母,府足以畜妻子,乐岁终身馆,凶年免于死亡。 几乎 ” 所有的人力资源管理模式都注重维护员工的利益, 把生活的需要看成是人的第一需要, 需要 本身就是激发动机的原始驱动力,现代企业的人力资源管理目标首先是满足人的生活需求, 根据员工的心态采取相应的管理措施。否则就会人心思走,甚至出现违法乱纪的事。我们的 有些国有企业为什么搞不好其中一个原因就是没有跳出“ 低工资、高就业” 的旧有思维定 势,职工的工资不足以“ 事父母” 、 蓄妻子” 。 “ 3.3.2 儒家人本哲学的“ 仁”与现代企业人力资源管理的“ 关怀”职能和“ 团队”精神 “ 仁”是儒家人本哲学的中心概念。孔子认为,想成为真正的君子必须具备“仁者爱人” 的素质,孟子也说 “ 仁民爱物”和“ 老吾老,以及人之老;幼吾幼,以及人之幼。 ”在企 业的人力资源管理中, 我们可以突出强调人的仁爱之心, 并以一定规章制度及奖惩方式号召 员工之间互容互谅、团结友爱,用高尚文明的思想教导员工,提高其思想修养和道德境界, 从开始的“管理育人”向“服务育人”慢慢转化,使企业上下形成良好的同事关系,友好和 谐地相处和协作, 使整个企业成为一个团结友爱的大家庭。 仁的基本原则和方法是忠恕之道, “己所不欲,勿施于人” ,人力资源的管理者,要以身作则,以自己的行动来带动公司的其 他员工,对待别人,要将心比心,推己及人,团结公司各层员工,使企业利益达到最大化。 企业经营者要以仁爱之心去对待下属和工人,一切管理人员也必须以仁爱之心去对待员工, 同样, 员工也应该以仁爱之心去对待企业管理人员, 只有这样, 企业才能产生内在的凝聚力。 过去传统的人事管理的职能以“ 控制” 为主, 现代人力资源管理的职能则以 关怀” “ 为主, 力求营造一种和谐的团队精神,在这些企业中,经营者都表现出对员工十分地关心和爱护, 员工也都很热爱自己的工作, 十分投人地进行工作。 这就是现代企业人力资源管理要达到的 目的。 3.3.3 儒家人本哲学的“ 忠”与现代企业人力资源管理的“ 忠诚”功效 人力资源管理追求的第一大效果就是员工对企业的高度“ 忠诚” 。这与儒家人本哲学所提 倡的“ 忠”不谋而合。曾子说“ 夫子之道,忠恕而已矣” ,忠的基本意思是尽心竭力。儒 学传到日本后,被加以改造,把“ 忠”提到了高于“ 仁” 的地位,并把“ 忠”演变成为 对君主和国家的信从和效忠,使之成了日本民族的道德支柱。他们在企业中大力弘扬“ 忠” 的思想要求, 不论是总经理还是一般员工, 都要忠于自己的企业思想, 忠于自己的职业道德, 忠于竭诚为消费者和顾客服务的思想, 尽力做好自己的本职工作。 过去传统人事管理所追求 的目标是员工对企业的遵从、 服从, 而现代人力资源管理所寻求的是雇员对组织目标的 忠 “ 诚” ,这无疑是更高层次的要求。 3.3.4 儒家人本主义哲学的“ 自强不息”与现代企业人力资源管理追求的“ 学习型组织” 儒家思想特别推崇“ 天行健,君子以自强不息。( ”《周易· 乾封》,只有自强不息,才能 ) 发展,才能保持恒久的生命力,才能立于不败之地。人要自强不息,首先要用知识来武装自 己, 儒家十分重视学习, 《论语》首篇第一句话便是“ 学而时习之,不亦说乎” ,把学习看 成是人生一件大事,看成是人类知识传承的必要手段。这与现代人力资源管理中追求“ 学 习型组织”的目标是一致的。彼得· 圣吉在他的《第五项修炼》中说“ 企业唯一持久的竟 争优势,在于比自己的竞争对手学得更快更好” ,学习型企业的要求已远远超出传统的企业 内部培训和教育的范围,它更强调团队的互动,要求团队每一成员不仅要“ 学而时习之” , 而且要用自强不息、勇于创新的精神去推动企业不断向前发展。 4 我国人力资源管理的发展对策 4.1 建立以人为本的人力资源管理机制 以人为中心的管理理念是企业诸多现代管理观念的核心, 是一切管理的立足点和落脚点。 在 现代的生产中,最精尖的产品、先进技术的创新、企业不断发展都要靠人来完成。因此,人 才问题和人力资源管理已成为决定企业兴衰的重大战略问题。 建立以人为本的人力资源管理 机制,首先,做好人员的有效配置,将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上。其次, 必须建立自己的人才培训体系,以保证企业不断地获得合格、适用的人才,同时也可使现有 的人才素质得到提高,并使企业的职工队伍长久保持活力。最后,在开发人力资源过程中, 应营造良好的用人环境,建立公平、合理的竞争机制。 4.2 采用科学的激励措施,激发员工自立自强 激励是人力资源开发与管理的基本途径及重要手段, 它可以调动员工的工作积极性, 有效地 挖掘员工的工作潜力, 为企业创造更多的效益。 企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化 管理的要求,更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业自身的文化、物质激励与精 神激励相结合、充分考虑员工的需求实行差别激励、重视长期激励等措施,激发员工潜在的 自强不息的精神,使员工树立正确的价值观和高度的责任心,激发员工不断探求新知识、新 技术的兴趣,对提高员工的素质,使其全面发展具有重要作用。 4.3 建立科学的薪酬体系,增强需求的创造力 打破平均主义、吃“大锅饭”的思想,鼓励每一位主管、开发人员乃至每个员工都能确立自己 的奋斗目标,调动他们的工作积极性,进行技术创新、产品改造、岗位革新,把多层次、多 领域、多环节的创新,做到“能者上,庸者下,平者让”。成功地挖掘员工的潜能,从而满足 员工的自我实现、自我创造的最高层需要,成功地凝结为企业的巨大创造力。 4.4 确立人力资本产权,打破平均主义的束缚【11】 人力资源通常指员工整体劳动素质、 生产技能和知识水平, 而人力资本是人力资源的一部分, 一般仅包括两类人: 掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营者, 他们是企业人力 资源中的精华,作用突出且不可替代。如何明确人力资本的价值,留住人才并激励人才,虽 然工资、奖金也有一定的激励作用,但容易引发短期行为。所以许多人认为首先应从制度着 手,确立人力资本产权。即通过产权改革,让经理层和员工持股,解决了企业产权不清的问 题。而且从企业长远考虑,对人才的激励应以股份为主,允许技术人员、经营者以其技术、 知识产权、劳务直接折低股金,参与企业剩余收益分配和控制权分享,以激励经营者、技术 人员甚至员工,形成利益共同体,使之发挥最大能量。 4.5 确立能力本位的价值观,强调能力对企业的贡献 加入 WTO 后,企业间的竞争更加激烈,人才的价值甚至比金融资本更高。