第一步首先对工作进行梳理,工作分析的目的在于为职业资格体系的建立奠定基础,便于进行人才发展策略的制订。依据工作分析,依据稀缺性和重要性两个维度将人才分为四类,同时根据在四个维度上所需人才的数量制订了不同的人才发展策略。对既稀缺又重要,但是公司所需人才数量及工作量少的人才采用了借助于外部力量,将工作外包,公司不培养这类人才。例如:律师、预算工程师等;对既重要、又稀缺,同时需要量大的人才,如研发、管理等公司采用重点内部培养,引进外部为辅的人才策略;对不重要,不稀缺,企业所需数量少的人才采用从外部招聘,内部不培养的策略,如:环保管理员、计量管理员、安全管理员等等人才策略。第二步依据人才培养策略及在工作梳理分析的基础上建立了分类、分层的职业资格体系。根据职业特点建立了管理类、营销类、研发类、机电类、工艺类、质量管理类、化验类、采购类、人力资源类、财务类等专业及技术资格类别。依据人才成长规律及公司的发展战略,公司将研发、工艺类设计了5个层级,依次是初级工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、专家。人力资源类分为4个层级,其余的分为3个层级。第三步建立了任职资格开发小组,并对开发小组进行任职资格角色培训。对任职资格角色分别从所需知识、业务技能、经营成果、基本素质几个方面对各类及各层人员进行角色定义。角色定义的目的是为了下一步的职业资格标准的开发建立依据。其中知识从广度和深度两个维度,内容包括行业知识、公司知识、专业知识、相关知识方面;技能从各类职业族的工作建立了职业技能,包括业务处理能力、沟通能力、学习能力等等。素质依据各类职业族工作特点,依据素质词典建立了各类职业族所需具备的职业素质,例如:服务精神、组我实现等等素质等等。经验成果依据各类人才成长特点设定了如:工作年限、工作成果等在内的角色定义。同时根据各层次人员明确了知识、技能等掌握的层次,分为:了解、熟悉、掌握、精通;在帮助下能从事、能独立从事、能指导他人从事、能处理不常出现的复杂的问题等等。第四步依据任职资格角色定义,进行封闭开发任职资格标准。成立任职资格开发小组,组织各类专业人员依据任职资格标准进行开发,开发就是依据角色定义,详细描述各类各层人员的知识、技能等标准。第五步依据任职资格标准开发测评标准测评标准的开发在于明确界定人员在知识、技能、素质方面的测评标准,重点在于找到确定知识测评大纲、技能测评各层人员技能区分点、