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(1)接见申请人
若申请人基本符合空缺岗位的资格条件,就办理登记,并发给岗位申请表。
(2)填写岗位申请表
为了取得应征者的有关资料,所以要求应征者填写申请表。申请表所列内容应包括:1、申请岗位名称。2、个人基本情况。包括姓名、性别、住址、电话、出生年月、籍贯、婚姻情况、人口、住房情况等。3、学历及专业培训情况。包括读书和专业培训的学校校名、毕业时间、主修专业、证书或学位等。4、就业记录。包括就业单位名称、住址、就业岗位、工资待遇、任期、职责摘要、离职原因等。5、证明人。包括证明人姓名、工作单位、电话等。
设计申请表时,应注意所列内容必须是能测试应征者未来工作表现的有关内容。国内研究结果表明,已婚者多比未婚者的工作表现好,而且已婚者(拥有住房和年龄较大者)更具有工作稳定性。我国赛思猎头咨询公司总经理高伟在谈当前人才流动特点时也曾指出,在“下海”的人才中,28岁以下未婚人员的流动最为活跃,他们的平均跳槽周期不足一年。可见,年龄、婚姻状况等内容是重要的甑选指标。国外在设计申请表时,还强调所列内容尽量避免一些与工作无关的私人问题。如,美国公平就业法律规定,用人政策不能因种族、宗教、性别、肤色、出生国、年龄而有差别待遇。因此申请表所列内容一般要避开上述问题,以免有歧视嫌疑。
(3)初步面谈(面试)
由面试人员与应征者进行短时间的面谈,以观察了解应征者的外表、谈吐、教育水平、工作经验、技能和兴趣等。
(4)测验
最常用的测验是笔试和实际操作,更现代的测验是人员素质测评,通过测验可以判断应征者的能力、学识和经验。
(5)深入面谈(面试)
应征者测验合格后,要再做一次深入的面谈,以观察和了解应征者的态度、进取心,以及应变能力、适应能力、领导能力、人际关系能力等。
(6)审查背景和资格
对经过上述程序筛选的合格者,人力资源部门要对其背景和资格进行审查,包括审查其学历和工作经验的证明文件,如毕业证书、专业技术资格证书等,通过查阅人事档案或向应征者过去的学习、工作单位调查其各方面和业务能力等。
(7)有关主管决定录用
一般情况下,人力资源部门在完成上述初选程序后,就把候选人名单送给直接用人的主管,由该主管决定录用人选。
(8)体格检查
通过体检,来判断内定者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体检合格者,则发录取通知书。
体检程序之所以放在最后,是因为在大e799bee5baa6e58685e5aeb931333332623937批不合格者被淘汰之后,只对少数内定录用者进行体检可以大大节约费用。
(9)安置、试用和正式任用
经过上述程序,被录用者报到后,就可将其安置在相应的空缺岗位上。为观察新进职工与岗位的适应程序,企业新职工都有一定试用期,试用期长短视工作性质和工作复杂程序而定。试用期满,经考核合格者,则予以正式转正。
上述程序不是绝对的。由于企业规模不同,工作要求不同,因此采用的甑选程序也会不同。企业规模小,空缺岗位简单的职工甑选,就不一定采用笔试程序,而主要采用填写岗位申请表和面试等程序即可。
上述程序介绍的增选方法叫淘汰法。这种方法的特点是全部甑选过程中,只要有一项程序或关卡没有通过,就会被淘汰掉、除此方法以外,还有一种方法叫多重相关法,这种方法着眼于整体衡量求职者的各种能力,以整体表现(看总成绩)来比较众求职者,从中选择最佳人选。这样,求职责虽然某方面没有通过,但若其他方面有突出表现,则仍有被录用的机会。相比而言,多重相关法更符合用人所长的甑选原则。