竞业限制源于用人单位与劳动者之间的约定,故双方间是否存有竞业限制约定往往成为案件的首要争点。原因如下:
(一)形式上,文本载体及文件名称存在混乱。文本方面,《竞业限制协议》可能存在于劳动合同章节、附件或单独文本中;甚至有部分企业提出竞业限制规定存在于规章制度或员工手册中。名称方面,《竞业限制协议》可能被命名为《竞业禁止协议》《不竞争约定》《保密协议》等。
(二)内容上,目前实务中存在将协议繁复化的趋势,以至于协议用语晦涩、行文冗杂,逻辑关系不清,读之如同外文翻译件。专业如法官、律师往往都需要对条款咀嚼、思考再三,才能抽丝剥茧地从中提炼出双方约定内容。如此风格的协议,虽因难以理解而带来专业感、严肃性,但亦有可能使得企业在修订文本时自掘陷阱。
(三)概念上,混淆“保密义务”与“竞业限制义务”。虽“保密义务”与“竞业限制”义务均旨在保护用人单位的商业秘密,但二者属于不同的法律概念。实践中,劳动者依据保密义务主张离职后的竞业限制补偿金,或用人单位依据保密义务对劳动者离职后的择业自由加以限制并追究违约金者并不鲜见。
争议二:竞业限制约定的效力。在确定存在竞业限制约定的基础上,用人单位与劳动者常就双方之间竞业限制约定的效力存有争议。原因如下:
(一)协议内容违反法律规定。用人单位与劳动者约定竞业限制义务时,未能严格执行《中华人民共和国劳动合同法》中关于主体、期间的规定。如:与不负有保密义务的劳动者签订《竞业限制协议》;约定的竞业限制期间超过两年等。
(二)用人单位为《竞业限制协议》增设生效条款。如:“本《竞业限制协议》自用人单位向劳动者支付补偿金起生效”、“如一个月内未支付竞业限制补偿金,则视为劳动者自始无需遵守竞业限制约定义务”等。
(三)以集团公司、控股公司、关联公司之名与劳动者签订《竞业限制协议》,或劳动者在集团公司、关联公司间调动工作、变更用人单位,而新的用人单位未安排与劳动者重新签订《竞业限制协议》。
争议三:劳动者是否存有违约竞业行为。用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由提起劳动仲裁、诉讼时,劳动者常常主张不存在违约竞业行为。原因如下:
(一)竞业范围约定不明。现代社会岗位分工日趋精细化,导致用人单位与劳动者就竞业与否的理解存有不同。例如,某教育培训机构小学组高年级教培产品研发人员在离职后从事小学组中低年级教培产