参见百度百科:富士康跳楼事件。
自杀是复杂的社会现象,从来不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为:当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时,便会发生自杀现象。
1. 专家评论:深圳当代社会观察研究所所长刘开明说:“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓,把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人,那可就会有心理、生理等各方面问题出现,就会发生极端事件。”
“从某种程度上来说,工人是被机器挟持的,进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时,我们知道人会有七情六欲,一旦七情六欲被压抑下来,我们在心理、生理上都会有高度紧张,最后有冲突爆发。”
富士康作为全球最大的代工企业,自1988年在深圳建厂以来,员工人数从1996年的9000人,增加到2009年74.8万人,2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王,他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。
刘开明认为,这些年轻人迈入社会踏出第一步之后,就迎面遇上了一堵墙,“而我们所有的机制都是排斥他们的,我们所有的声音都是告诉他们,你们是打工的,你们不属于这里,所有信息对他们都是不利的,所有东西融合在一起,就加剧了他们的这种困境。这种矛盾没办法解决、克服的时候,那么脆弱一点的人,就会选择自杀的形式,来克服这种困难。”刘开明说。
深圳当代社会观察研究所所长刘开明说:“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草,有很复杂的原因,各方面的原因可能都有,但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己,因为他们很多在16岁~19岁,他们心智还没有成熟,就过早地踏入这个社会,承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。所以我觉得,我们的社会应该承担最大的责任,我们的政府应该承担最多的责任。”
2.富士康事件的原因分析
富士康的等级制度森严,员工,特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态,还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器,自尊心几乎完全被忽视。
1.没有给予员工应有的关爱和尊重
一线管理者,在富士康被称作线长。他们与员工直接接触,本应关注员工的组织行为,及时反映员工中存在的问题,对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反,线长就是工厂的监视器,只负责督促员工完成工作,甚至还呵斥员工,没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化,这不得不说是企业管理的一大失误。
富士康的安保系统也值得一提,共分四道防线管控,从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性,作为这些安保措施具体执行者的保安,他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大,保安频频与员工发生肢体冲撞,实际上都已构成违法行为。
2.过分注重效率造成对人性的漠视
富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”,但很多曾在富士康任职的员工则表示,自己对于“信心 、决心”体会很深,但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业,富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等,但由于决策层都为台湾人,他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解,存在信仰层面的高度缺失,使公司行为一切以事为标准、以结果为导向,造就了高效率、高绩效,员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上,也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。