人力资源管理 的主要内容有: 1、人力资源战略规划 它是指企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望 而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源 开发管理活动的指南,是企业发展战略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保 障。 2、人力资源管理的基础业务 包括岗位的分析和岗位的评价。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求 进行界定和说明,岗位分析的结果是形成每一工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位 业务规范;岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行的评估和判断,岗位评价的结果 -3- 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 是形成企业不同岗位的工资体系。 岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品评价, 使员工“明明白白工作”“清清楚楚拿钱” 、 。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基 础工作。 3、人力资源管理的核心业务:招聘、培训、绩效考核、薪酬管理 招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的 过程,它能保证组织源源不断的人力资源需求;培训是企业人力资源开发的重要手段,它 包括对员工的知识、技能、心理素质等方面的培训,它是企业提升员工素质的重要保障; 绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等 方面的综合评价,从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整;绩效考核是实 施员工激励的重要基础;薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面,它主要包 括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、 薪酬支付等内容,它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4、人力资源管理的其他工作 除以上人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务和核心业务外,企业人力资源管 理还包括其他一些日常事务性业务内容,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、 人事档案管理、员工合同管理等。 四、人力资源管理的特点 1、人力资源管理具有把人力当作财富的价值观,从而认识到,人力是完全可以而且是 必须充分开发利用的最重要的根源,这就要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥,挖 掘劳动者的潜能为社会创造更多的物质则富。 2、人力资源管理是企业管理的重要组成部分最终的目的是提高劳动生产率,要求通过 科学的管理为企业的目标顺利实现而服务。 3、人力资源的管理方式不再是简单的管理人,而必须是具有预见性的,做好各类人员 的需求预测配置,培训考核报酬以及工作条件和环境等方面的管理。 4、人力资源管理特别重视教育培训,并将其做为开发利用人力资源的战略任务,从而 使之成为企业发展的重要保障。 第三节 传统人事管理向人力资源管理的转变 -4- 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 一、传统人事管理与人力资源管理的差别 1、传统的劳动人事管理是以事为中心,是一种守旧的管理模式。而人力资源管理则以 人为中心,把人和人力资源看作最重要的开发资源,把管理的重点放在人力资源的合理利 用和有效开发上。 2、传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作,诸如人员的统计、调配、 工资发放、考核保险统筹等属于纯业务性工作。所以,劳动人事管理属于行政学范筹,而 人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程,诸如,人力资源计划工作设计绩效评价、 劳资关系等。 3、传统的劳动人事管理多为被动的管家式管理。根据上级劳动行政部门的工作部署或 要求以本企业或本单位劳动人事事务性管理为主。制定工作目标、工作范围仅局限于上级 部门的框框内。而人力资源管理要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性,不仅局限 于本企业或本单位,而人力资源管理注重整个社会人力资源的供需平衡、配置合理,实行 主动开发式的有预见性的系统管理。 4、传统的劳动人事管理把教育培训作为辅助性工作。而人力资源管理却是将教育培训 作为挖掘人力资源潜能的重要手段,予以特别的重视。 二、传统人事管理向人力资源管理转变的必要性 传统人事管理体制把人力资源的管理列为劳动人事管理,把社会劳动过程中的劳动人 事管理按照劳动特征划分为劳动管理和人事管理两部分。其中以操作、服务或体力劳动为 特征的 “工人”划分为劳动管理的范围。而对以管理或脑力劳动为特征的“干部”划分为 人事管理的范围。虽然这种传统的管理也应用了计划、组织、指挥、协调、监督、控制等 一系列管理活动。但是,从人力资源管理的要求看还存在明显的不足。 劳动人事管理中直接从事生产操作的工人所占劳动总数的比例较高,管理的重点是物 和生产,其核心是提高劳动生产率。而人力资源管理的重点则是以人为中心研究与开发知 识产品销售及职工培训。劳动人事管理的分配方式主要以岗位工资制,人力资源管理则将 过渡到按业绩付酬制。 三、传统人事管理向人力资源管理转变的途径 市场竞争的实质是技术和人才的竞争,最终是人力资源的竞争。市场经济体制下无论 -5- 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 何种企业,实现企业目标的主体都是人,人是企业发展的决定性因素。因此,首先必须树 立人力资源管理的新观念,特别是对于决策者尤为重要。其次,要明确人力资源管理的最 终目的是调动职工的积极性不断提高劳动生产率。转变的关键是观念的更新也只有更新观 念,才能明确人力资源管理的最终目的。 把教育的普及和提高作为人力资源开发的基础,把职工教育培训工作做为人力资源管 理的主要手段,采取有效措施抓好落实。教育培训的目的是为企业培养造就高水平的专业 人才,大量实践证明,教育培训是人力资源管理开发的关键。实现从传统劳动人事管理到 人力资源管理的转变就要赋予教育培训工作以新的内容和形式,从挖掘人力资源的高度来 理解教育培训的意义及其在人力资源开发中所处的重要地位,这就决定了教育内容的特殊 性和教育形式的多样性。 从教育内容的特殊性看,可归纳为政治素质和业务素质两方面。政治素质的培养是人 力资源开发的基础。社会主义市场经济的竞争是在根本利益一致的前提下优胜劣汰,不可 避免地产生个人利益,小团体利益与国家和集体利益的矛盾,因此,必须加强对劳动者以 爱国主义教育为主旋律的政治思想和道德规范教育, 使之认识到自己对国家的义务和责任。 社会主义市场经济的竞争也是在公平的原则下进行的竞争,依据能力和贡献大小获取报酬 要消除“一切向钱看”的不良倾向,进行正确的思想引导和教育业务素质的教育培训是人 力资源开发的核心。科学技术的不断进步、推动着社会的发展,也对劳动者提出了更高的 要求通过业务素质的教育培训,促使其努力学习新理论新技术不断更新知识、开发智能、 开拓创新,使企业可以朝一个良性的方向发展。 从教育培训的形式看可以归纳为进校深造、拓展进修和函授自学方式。进行深造是系 统学习新知识的主要途径。就是在正规大中专或技能培训学校里开设特别专业,对职工进 行系统的再教育。不论是专修还是第二专业的学习,都可以根据工作需要对口进行拓展进 修针对性强时间短、见效快。函授自学主要是结合本职工作利用业余时间学习与本职工作 相关的理论和专业知识。这种形式可根据自身的知识需求对症下药有针对性地系统深入学 习相关新理论新技术。要进一步深化和完善企业劳动、人事工资制度改革,逐步建立完善 人力资源管理体系,把劳动人事管理从传统的经验型事物管理转变到现代化的科学管理轨 道上来,从而加速改革传统管理上非生产,非效益的状态,使之成为高效益的管理机构。 管理体系的建立,就目前的情况看,其中一个重要的方面就是要利用市场机制的调节 作用,加速人力资源的优化配置。首先,要形成大市场的改革思路,将人力资源真正纳入 市场,通过市场配置实现劳动力供求的动态平衡。其次,劳动人事部门要转变职能,彻底 -6- 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 摆脱过去的高度集中的计划经济体制下形成的思维习惯和工作方式,树立全方位管理服务 的思想。其三,要加强职业介绍服务系统的建设工作,广泛开展部门,行业甚至地区间的 横向联合,使职业介绍网点的空间布局合理,渠道畅通,逐步建立起“工作规范化,手段 现代化、信息公开化、咨询科学化”的标准化服务系统,另一个重要方面是构建职业技能 开发体系,进一步发展高层次,多形式的职业培训,形成以技工学校,职业中学等培训中 心为主体,各级劳动服务部门,企业社会团体,民办职业训练基地为补充的技能开发网络。 要培养造就一批人力资源管理专家,未实施从传统的劳动人事管理向人力资源管理的 转变。没有一大批既懂理论又懂实践的人力资源管理专业人员,就不能顺利完成转变,人 力资源管理是一项复杂的系统工程,因此必须有一批能够担任重任并富有开创与组织人力 资源管理这一光荣使命的专门人才, 这就要求劳动人事部门加大对目前在岗人员的再教育, 在培训力度,促使其在思想素质,业务素质上有质的飞跃,不仅会用行政的方法,而且熟 练掌握法律和经济知识,并运用法律手段,经济手段和行政手段进行人力资源管理,站在 对生产力要素进行优化配置的高度,充分挖掘人力资源的使用价值,通过深入调查研究, 设计科学合理的人力资源开发方案,发挥人力资源的功效。 -7- 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 第二章 第一节 传统文化对人力资源管理的影响 传统文化对人力资源管理的理解与把握 人力资源管理不仅仅是一门学科,它还是一种文化。人力资源管理是在西方文化的基 础上产生的,具有西方文化的理性、独立、创造的价值观。而我国的人力资源管理模式不 能照搬西方的模式,应该将我国的传统文化与之相结合。在我国的传统文化中存在一些积 极的影响,比如以人为本的思想,自强不息的精神等,这些思想需要我们在现实的管理工 作中不断地进行研究。在管理中,我们就可以将这些积极的思想应用到现代的人力资源管 理中去。而那些中国传统文化对人力资源管理存在消极影响的思想,比如平均主义思想, 人治高于法治的思想,重传统轻创新等,这就要求我们在人力资源管理中不断改进其中的 某些环节,避免受到这些思想的干扰。我国的人力资源管理还不成熟,需要我们对我国的 传统文化作进一步的研究,来不断完善我国的人力资源管理。 工作者在企业中最重要的工作理所当然是在招募和选拔上,优秀人才不一定很适合一 个企业,一个企业招的不是优秀人才,而是适合该企业特定环境的人才,不同的企业有不 同的企业文化,还有不同的工作氛围,我们要选择的是适合公司的企业文化和工作氛围的 人才。宝马、奔驰等高级豪华轿车只能适合在大都市里的平坦大道上风驰电掣,但它并不 适合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行驶。同样看似破烂不堪的拖拉机、牛拉车也许在 柏油马路上看不出它有多大优势,同那些高级轿车根本就无法比,但在偏远的荒山野岭的 羊肠小道上还能载重一吨以上的货物踽踽独行。所以现代人力资源管理工作者不再是一味 地追求高学历高能力的“万事通”的全才,不再盲目地搬一大堆高难度的考试题目让数以 百计的应聘者做得大汗淋漓,然后再按从高分至低分来进行“优胜劣汰” 。而是利用和设计 一些适合本公司特定环境的人才测评和性向测试工具来科学地对人才进行评价,选择适合 本公司的人才。也不再是由企业老板和总经理一人说了算,一人来拍板,而是由三人或以 上的面试招聘组来进行综合测评、综合评价或是借助和设计一些“情景模拟”场景来实时 实地考核。 当然这么一个重要的角色,在企业中所从事的活动也是很广泛的。目前人力资源工作 者在大多数人的潜意识中仍然是过去传统的“人事”形象呈现在他们的眼前,包括大多数 企业的老板都仍是这种观点,并且在当前,这种观念也不可能在短时期内彻底得到改变的。 -8