我国目 前既没有像英美国家那样通过专门制定详尽可行的立法来对ESOP 加以鼓励与约束,又没有像日本那 样的主银行对企业实施强有力的监督,更没有像日本那样独具特色的人力资源管理与ESOP 相匹配。 因此,从人力资源管理角度来研究 ESOP,使 ESOP 与人力资源管理相耦合,对于企业吸引、激励、 留住核心人才,增强企业的核心竞争力具有重要现实意义。 一、ESOP 与人力资源管理耦合研究 (一)ESOP 与其它薪酬计划的比较研究 薪酬,即 360报酬体系中的经济性报酬,涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接 和间接报酬的经济收入,包括薪资、奖金、津贴和养老金以及其它各种福利保健收入。 激励性薪酬则是指激励作用较强的那部分薪酬,主要有奖金、利润分享计划、收益分享计划和ESOP 四种形式。 Ellibraizberg 等从组织行为学角度,运用期望和公平理论对上述四种激励性薪酬方式进行了比较。 根据期望理论,员工的工作动机主要受到期望、效价和关联度的影响,四种薪酬支付方式主要是在关联度上有所不同。 奖金是一种基于个人业绩的薪酬方式。根据期望理论,员工所得报酬直接依赖于个人业绩,其 关联度较大,即奖金会激发员工较高的工作动机和较好的工作业绩。 利润或收益分享计划是一种团体激励性薪酬方式。员工所期望得到的报酬与整个公司的业绩相 联系,员工个人对公司业绩的影响仅仅是部分的,关联度相对较小。根据期望理论的预测,实行利 润或收益分享计划的公司员工的工作动机相对要弱一些,工作业绩相对要差一点。 ESOP是一种团体激励性薪酬方式。员工所获报酬不仅受公司整体业绩的影响,而且还受市场力 量的影响,员工个人对整个公司业绩的影响是非常有限的,关联度也比较小。但是由于ESOP 权包含一种极具价值的非货币心理成分——对公司所有权的部分拥有,至少对公司中那些有自我实现要求的员工而言,ESOP 的负面影响就被削弱了很多。基于上述分析,期望理论按照激励性薪酬方 式所激发的工作动机大小和相应业绩大小,将上述四种方式进行了如下排序:奖金>ESOP>利润或 收益分享计划 公平理论的预测认为,奖金相对于利润或收益分享计划而言更趋向于公平,因为利润或收益分 享计划作为一种团体激励方式容易出现“搭便车”行为,而奖金则可以比较容易地避免这种行为。 对ESOP 而言,由于它能够给员工一种部分所有权的感觉,与利润或收益分享计划相比,相对公平一 些,但由于该计划也是一种团体激励方式,不可避免也会出现搭便车行为,较之奖金略失公平。 尽管 Ellibraizberg 等人从组织行为学角度对四种激励性薪酬进行了比较研究,有一定的理论 意义,但到目前为止,还没有实证分析来证明四种方式孰优孰劣。