国际化的职位评估体系(如HAY系统、CRG系统),由于采用的是统一的职位评估标准,使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性,在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级,为薪酬数据的分析比较提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的,职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题,它使员工相信,每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题,即相对于其他公司的相似岗位,公司的薪酬是否具有外部竞争力。3. 员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时,也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准,便于员工理解企业的价值标准是什么,员工该怎样努力才能获得更高的职位。职位评估最常用的方法有两种:排序法(ranking method)和因素评分法(point method)。排序法排序法是比较传统的方法,它首先列出企业内的所有职位,然后按照类似高矮个站队排序的方式,对这些职位作重要性比较,最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单,容易实行,耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职位的“总体情况”,而不是根据一系列细分的评价因素而排序的,所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。但这种方法的弊端也很明显,就是过于主观,不精确,缺少说服力,并且,它只能得出职位高低顺序,却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常,这种方法适用于规模较小的公司,因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法,又称要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG(后与 Williamm Mercer合并)、Watson Wyatt等,都是采用此类方法。在美国,有60%~70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始,在国有企业中大力提倡岗位技能工资制,与之相配套确定岗位等级的方法--岗位测评,也是属于因素评分法。因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法,有多种变形。由于它的操作比较复杂,这里只把主要步骤作些归纳介绍:首先需要做好基础工作,比如做好职位分析,撰写职位说明书,同时对职位进行分类(划分职族),比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素,即付酬因素(compensable factors),比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性)、对任职人的要求(包括专业技术要求、能力要求、生理要求等)、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中,常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中,采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨询公司的模式,主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。第三,对每个付酬因素赋予不同的分数(点值),分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定,换句话说,每个因素的权重是不同的。然后,对每一因素进行分级(比如分成5档),给出每档所对应的分数。当然,对每个等级还要给出具体的定义。注意,每一相邻等级必须是清晰可辨的。第四,根据上述定义,确定每个职位在每一因素项上的得分;然后,把各项得分汇总,得出每个职位的总分;最后,按照一定的归级标准(比如每25分相差一级),得出每一职位的具体等级。因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然,它的缺点也很明显,就是实施复杂,周期长,所耗用的时间、费用非常大。