特洛依的一个标志主题是“统率”。具有这一主题的人善于掌控对话的进程。特洛依的绝招是成交。他向客户做完演示后,对方难以说不。但是,特洛依当上经理后,他的部下却难以忍受他的“统率”风格。特洛依不与部下讨论指标,而更愿向销售代表“推销”新的配额,然后逼他们接受。结果,他的部下感到被愚弄了。特洛依做销售时,这些成交的绝招使他受益无穷,却无助于他当经理。
苏珊以为,当了经理就会减轻指标压力。但她很快就发现,现在,她要操心的,不再是她本人的指标,而是8个部下都达标。而如果他们不达标,她就会承受巨大压力。“作为一名销售代表,我只要出去,抓个大客户就行。” 她说:“可作为经理,事情可没那么简单。不仅指标落空,而且你干着急,没招。真能把我气死。”
2、缺乏信任:人与人之间越是相互猜疑,越会产生冲突;越是信任对方,越能互相合作。胡经理心胸狭窄,总是疑心别人超越自己,抢了自己的饭碗。这会极大的影响团队的凝聚力,导致团队效率低下。
3、归因失误:当个体的利益受到他人的侵害,他/她就会弄清对方为什么如此行动。如果确认对方是故意的,就会产生冲突和敌意;如果对方不是故意的,冲突发生的概率就会很少。没有(良性)竞争就没有进步,如果错误把良性的竞争归因为恶性的竞争,就会出现各种误会和冲突。归因行为在很大程度上依赖于人格特质与行为动机,而且,归因失误还会导致信任程度减弱。胡经理的担心其实是不必要的。
在所有的这三点原因中,人格特质是最为关键的,如果胡经理真的不适合作为一名管理者,让他呆在这个位置上肯定会出现问题的。所以,企业只好考虑换掉胡经理,但胡经理技术了得,是企业的明星员工,如果处理不当,将有可能把胡经理赶到竞争对手那。体面的解决替换胡经理所引起的问题有多种方法,企业可以试探他的工作动机,再结合盖洛普的优势识别器(StrengthsFinder®)把握他的人格特质(用盖洛普的话就是“标志主题”),设计合适的报酬机制来重新吸引并激励胡经理。