绩效考核的等级分配和四化
绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括KPI、360度考核等。yjbys小编下面为你整理了关于绩效考核等级分配和四化的文章,希望对你有所帮助。
绩效等级强迫分配法
绩效考核后一定要运用,否则,就白费心机了。
绩效考核后运用方式多种多样,可单个分析,如职业生涯规划、培训方向和人员任用等,也可类型群体分析,如加薪、发奖金等。下面介绍类型群体分析的前提条件---分绩等,分绩等也有很多种方法,这里主要简介绩效等级强迫分配法。
所谓绩效等级强迫分配法,主要是按预先设定比例,进行被考人员分绩等的一种方法,举例如下:
一、预先设定绩效等级人员比例。如:特等占总人数的5%、优等占总人数的15%、良等占总人数的60%、合格等占总人数的15%、差等占总人数的5%;
二、统计全公司或某部门的被考总人数;
三、将需划分绩等的人员按绩效分高低排名次;
四、再根据总人数、比例和名次排出特等人员名单、优等人员名单、良等人员名单、合格等人员名单和差等人员名单;
五、这些群体人员名单就可直接运用于加薪、发奖金等用途。
绩考 “四化”
绩效考核倡导公开进行,让大家知道才会促进工作,所以,在考核时,我们一定要体现“四化”。
首先是现场化。所谓现场化就是考核人或绩考委亲自到被考核者工作现场,与被考核者一起面对面进行考核。这样既避免考核者的官僚作风,又方便查找证据资料,同时避免背后“整人”的嫌疑。
其次是事实化。考核分数一定要尊重事实,一切以当场拿出来的证据材料或现场双方眼见的`为依据,绝对不能凭口头说了算,双方都要遵守这个原则。
再次是诚恳化。作为被考核者要诚实主动拿出证据材料,不要找理由来搪塞,这样会为难考核者,也是不支持考核者的体现。作为被考核者也要针对事实说话,不能有吹毛求疵或找毛病的心态,如是业绩体现好,要当场表扬,如是达成不理想,就帮忙找原因,提出整改建议,不能有落井下石的想法。
最后是责任化。所谓责任是针对双方而言,作为被考核者,要敢于承担考核过后的责任,该奖的要欣慰地领奖,该罚的要坦然接受,并乐于整改。作为考核者,要承担考核结果准确性的责任,好的要拿得出依据,不足的要说得出子曰,并且对这个结果负有解释的责任。
总之,大家都要诚恳、认真、负责地对待绩考。