关键词: 组织目标; 个人目标; 关系研究 中图分类号: C930 文章编号:10087699( 2008) 03005803 Observations Relationshipbetween Organizational Objective IndividualObjective YIN Ruiqiang WANGXinhua Natur al Re sour ces ronmentalEngine eri ng, Shandong Uni ersi Science echnol ogy Qingdao,Shandong 266555, Chi na; Economics Management ShandongUniv er sit Science echnology Qingdao, Shandong 266555, China) Abstract: ganizationalmanagement focus organizationalobjective. behavioral sciences, individual objective studieddeeply organizationalobjective individualobjective become one importantthemes management science. Meanwhile, heintroduction esearch twoobjectives becomes true from perspective threestages, heconformity, collaboration, among laststage integrated one furtherdevelopment management sciences, alsoconforms hedevelopment hesocial aw areness. Key words: organizat ional object ive; individual objective; elationshipstudy 收稿日期: 20080220 作者简介: 山东青岛人,山东科技大学资源与环境管理学院博士研究生. 企业作为经济组织,科学地设定和实现目标是其核心的问题。企业要实现其目标离不开员工的参与。 但员工都是具有不同知识、技能、需求、动机、价值观和态度的员工, 都有自己的个人目标。组织目标和个人 目标既有互相联系、互相渗透的一面, 又有互相排斥的一面。组织目标和个人目标关系如何, 是管理实践和 研究中不可忽略的问题, 也是组织管理和研究领域一个永恒的课题。泰勒以来, 很长一段时期, 研究都是围 绕着组织目标的设定及其实现展开的, 对个人目标的关注仅限于为了更好地实现组织目标。尽管关乎组织 目标与个人目标关系研究的文献数量不少, 但研究资料十分分散, 多裹挟在其他的研究之中, 专门研究两者 关系的文献不过十数篇; 研究方法多以现场观察、理论思辩、经验主义、定性研究为主, 观点多以组织为主体, 个人为附属, 主张个体必须实现组织社会化。上个世纪末以来, 随着人本思想的不断深入, 强调尊重员工需 关注研究个人目标实现程度的研究才多了起来。人们对组织目标和个人目标的关系认识大体可分为目标统一论、目标区分论和目标协同论三种理论建构模式。 组织目标与个人目标关系理论研究简评59 ShandongUniversity 一、目标统一论在组织目标与个人目标的统一问题上, 有的主张经济利益是结合点, 有的主张共同愿景是凝聚点。在实 现目标统一问题上, 有的认为要促使员工内化组织目标为个人目标, 有的建议要实施各类培训, 以改变员工 的心智模式和行为模式, 使之符合组织的要求, 为实现组织目标服务。泰勒通过对工厂长达数年的观察, 为雇主和雇员的根本利益是一致的。因为对于雇主而言,追求的不仅是利润, 更重要的是事业的发展。而正 是对事业的追求使雇主和雇员相联系在一起, 事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资, 而且意味着雇员 能充分发挥其个人潜质, 满足自我实现的需要。只有雇主和雇员互相协作, 才会达到较高的绩效水平, 才能 够生产出比过去更大的利润来, 从而使雇员提高工资, 获得较高的满意度, 使雇主的利润增加起来, 使企业规 模扩大。 后来的法约尔也在研究中指出了目标原则的重要性,认为企业组织要实现其目标, 必须坚持目标 原则, 保证目标的一致性。 巴纳德利用社会学知识,系统阐述了个人与组织的关系以及个人如何调整自身行动与组织协调一致。 他认为组织就是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系, 其有三大要素, 即协作意愿、共同目的和 信息交流, 组织的平衡则是组织得以维持和发展的基本要求。组织必须为人们提供的诱因与人们为组织做 出的牺牲保持平衡。每个人在克服其生理、心理、物质和社会的限制时, 必须自觉地进行协作。 德鲁克则提出了目标管理理论, 要求经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标, 促使被管理者用目 标和自我控制来管理。德鲁克认为, 组织每个成员都必须为着一个共同的目标作贡献, 他们的努力必须全都 朝着同一方向, 他们的贡献都必须融成一体, 产生出一种整体的业绩, 没有冲突, 没有不必要的重复劳动。 无论在目标设定还是在目标实现上,德鲁克都考虑到了员工个人的反应, 但与泰勒和巴纳德一样, 他还是坚 持了组织的主体地位, 而个人必须服从于组织目标。学习型组织理论认为, 组织常常存在局限思考、归罪于 外、缺乏整体思考的主动积极性、对于缓慢而来的威胁视而不察等多项基本的学习 智障!, 因此企业欲求发 展进步, 必须建立学习型组织。而自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等是建立学 习型组织的五项必要修炼。共同愿望是经过人们交流切磋、深度交流磨合而成, 它是学习追求的愿景, 映个人的愿望。如果没有共同愿景,就没有学习型组织。 不难看出,圣吉也坚持了组织目标与个人目标统 一于组织目标的原则。 二、目标区分论 尽管注意到组织目标与个人目标不同的研究可以追溯到管理学建立之初, 但对个体目标的重视与认真 对待似乎只是行为科学学派和心理学学者的事情。1924 梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。梅奥预先设想, 在一定范围内, 生产效 率会随照明强度的增加而增加, 但实验结果表明, 不论增加或减少照明强度都可以提高效率。随后, 研究者 发现在不同福利条件下, 工人始终保持了高产量。在此基础上, 梅奥等又对厂内 2100 名职工进行了访谈, 职工自由抒发意见,结果职工士气高涨, 产量大幅度上升。霍桑实验表明: 改变工作条件和劳动效率没有直 接关系; 提高生产效率的决定因素是员工情绪, 而不是工作条件; 关心员工的情感和员工的不满情绪, 有助于 提高劳动生产率。 霍桑试验使人们意识到,个人的一些目标是无法融入组织目标的, 组织必须充分考虑到 这些个人目标的实现, 才能提高管理的绩效。 随后心理学者们对目标差异理论的研究有了很大的发展。从马斯洛的需要五层次说, 到领导与激励理 再到员工满意度研究、组织支持和心理契约研究等,都把个人需求与目标作为研究管理的一个重要基点。 研究者不再一味要求个人必须经过内化组织目标, 来实现个人目标与组织目标的一致, 而是承认了个人需求 的客观性, 认为组织要实现激励员工, 提高效率的目的, 必须注意研究员工的需求与目标层次和阶段, 帮助员 60 Vol.10 Jun.2008 工实现个人目标。承认个人目标与组织目标的差异, 认为两者之间存在着交换。看到了组织目标与个人目 标的差异, 并且认识到可以通过建立两者之间的契约或交换关系来达到提高组织绩效的目的, 是目标区分论 的主要贡献。 三、目标协同论目标统一论忽略了或者是简化了个人目标, 目标区分论看到并重视个人目标, 但两者都没有把个人目标 放在应有的位置, 这与当时的社会历史背景和人们认识程度有关。近年来, 随着社会经济的发展, 组织环境 日趋复杂, 企业员工价值和需求更加多元, 对自身权益的关注也更加强烈, 在管理复杂系统要求和人本主义 浪潮推动下, 有专家学者提出了管理协同论的思想, 认为社会领域同自然领域一样, 也同样需要研究处理复 杂系统, 需要以协同的思想更新管理理念, 改进管理方法。 复杂科学特别是系统论、耗散结构理论、协同论理论的发展为这种思想提供了条件。金吾伦回顾了复杂科学发展的历史与演变后认为, 复杂科学研究不再 是分门别类地进行, 而是打破了以前的学科界限, 进行综合研究, 复杂科学也早已跳出了自然科学的领域, 杨国政则认为,在自然科学渗入管理科学之前, 管理学并没有形成基本的原理, 他主张引入 热力学中的熵原理, 来构建管理科学基本理论问题的理论框架, 指出正是系统受制于熵增加原理这种原因, 才需要管理存在。 10]任佩瑜对管理熵进行了深入研究, 认为管理熵论说明了组织运动过程中存在着管理效 率递减的规律, 管理决策的最佳时机是边际管理熵值= 边际管理负熵值之时。 11]应用复杂性科学开展研究方面, 高卫中直接运用协同论的思想研究组织目标与个人目标的关系, 认为组 织目标和个人目标之间经常存在着矛盾, 但显然不能用一方克服、取消另一方的方式来解决。因为, 如果只 讲组织目标, 要求员工都无条件服从组织目标, 这不仅是不切实际的空想, 而且会引起员工的不满, 组织目标 也就难以顺利实现, 如果只讲员工满足, 则统一的组织目标就会落空, 组织也就难以存续。他以协同性和役 使原理为基础, 认为役使变量代表员工的目标, 组织文化是绩效目标的序参量, 组织文化和个人目标的时间 标度的分离无疑满足役使原理的要求, 要实现员工个人绩效与组织绩效相协调, 组织与个人目标双赢, 必须 在组织文化方面下功夫。 12]王自强认为, 组织激励的强度取决于个人通过努力取得的工作业绩( 组织目标) 与以此而得到的满足个人需要的奖酬( 个人目标) 相关联的程度。由于同一激励目标对于不同的人有不同的 价值, 同时激励目标价值的确定又受环境的影响而变动不居, 所以好的管理应努力实现激励目标的协同性。 他结合激励理论和协同学两方面的理论对激励目标实现的协同推进进行了研究, 认为激励强度取决于组织 与个人目标的协同, 协调和控制冲突是激励目标协同的关键, 自组织是激励目标协同系统自我完善的根本途 13]四、研究展望 以上三种模式, 并非完全前后相承, 也并不是相互更替的关系, 而是根据时间推移和人们对两者关系的 研究定位所做的大体区分。从以组织目标转化个人目标的统一论到保持两者有效协同的协同论, 可以看出 时代的进步和人们思想观念的变革, 可以看出科学研究从分立到综合的发展轨迹。加里#哈默尔指出: 现代 管理理论的发展无非就是对两样东西的追求: 让管理更加科学, 让管理更加富于人性色彩。 14]企业和人的全 面和谐发展的高级阶段, 并不是企业通过强制灌输, 让组织目标内化为个人目标, 不是人们无私地将自己融 入组织, 将个人目标合并为单一的物质报酬, 而是在保持自身个别需求和目标的基础上, 与组织和组织内的 其他人实现协同, 达到双赢。 15]致力于发展目标协同论的研究者相信, 组织目标是一个复杂的系统, 其中重 要的并且关系复杂密切的两个下一级系统就是企业目标系统与员工目标系统, 如何评价企业管理绩效, 时采取何种管理方式改进管理,主要是看这两个系统的自我运动和交互运动, 这就需要组织管理者和研究者 文化全球化对中国大学生的影响及高校德育的任务95 ShandongUniversity 学作品的引进曾一度失控而处于无政府状态。再加上我们缺乏必要的主流文化的引导,致使青年文化在价 值观层面上发生了偏移。随着当代大学生主体意识的增强, 其独特的、风格鲜明的思维特征日益呈现出跳跃 性、批判性、多样性和易变性。这种思维模式状态下的价值判断逐步脱离了两极判断的模式, 而转向多元化, 但由于缺乏主导价值的引导, 结果导致了多元判断模式的混乱局面。因此, 我们必须通过社会主导文化及时 地对其加以正确的引导, 因为社会主导文化是社会处于支配地位的意识形态、经济秩序、组织导向力量的集 中表现, 它不仅代表着社会发展的主导价值, 是对社会现实的正面反映, 而且它规定着青年文化的发展方向。 为了把大学生培养成为合乎理想的未来一代社会成员, 社会主导文化需要加强对青年文化的催化、吸纳和整 使之沿着主导价值规定的既定目标健康发展而不至于偏离轨道,尤其在社会处于历史性重大变革时期更 是如此。 参考文献: 全球化:西方化还是中国化[ 北京:社会学文献出版社, 2002. 淮海工学院学报,2005( 天津:天津人民出版社, 2002. 尹伶俐.21 世纪初文化全球化进程对高校德育影响[ 广州航海高等专科学校学报,2001( 教学研究,2006( 华北工学院学报(社科版) 求实,2006( 综合运用自然科学与社会科学知识,搞清楚组织目标与个人目标的结构、性质和动态演化规律, 这将会是组 织目标与个人目标关系研究的发展方向。 参考文献: 泰勒.科学管理原理[ 北京:中国社会科学出版社, 1982: 416. 南昌:江西人民出版社, 1991: 79. 巴纳德.经理人员的职能[ 北京:中国社会科学出版社, 1997: 718. 巫成功.目标管理 概念管理丛书[ 北京:中国商业出版社, 2002: 上海:上海三联出版社, 2001: 236266. 上海:商务印书馆, 1964: 2550. 心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究[ 心理科学,2004( 27) 甘肃社会科学,2007( 复杂系统与复杂性科学(创刊号) 10]杨国政. 走进热力学, 运用熵原理 对管理科学的思考[ 自然辩证法研究,1998( 14) 经济体制改革,1998( 商场现代化,2007( 13]王自强, 科学管理研究,2005( 23) 14]保罗# 格里斯利. 管理学方法论批判[ 北京:人民邮电出版社, 2006: 130. 哲学动态,2007(