国营企业的用人制度 普遍都存在着这种现象,正如一句古话:一朝天子,一朝臣,好象是 不建立起自己的一帮亲信誓不罢休,不把自己的后路铺好(包括自己 子女今后的出处)不放手,他们的思想里想的不是企业的生产,而是 各自为政建起为将来作后盾的保障,这种极端自私的行为,危害着整 个企业的发展! 我们思考一下:同为中国人治下的台湾企业,为什么只有弹丸之 地的台湾,在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见?因为他们在利 益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。 谭小芳老师听说——台湾 的老板如果发现了打工者中的人才,一定想方设法把他收罗旗下,要 么给他股份,要么合开一家新公司,让其负责经营,总之,使之成为 有力的帮手,而绝不会让其成为对手。 坚持任人唯贤,反对任人唯亲。这是党按照德才兼备的标准选拔 干部的基本准则,但是在实施的过程中,往往是做不到这一点。为什 么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位, 害怕更加有德有才的人, 把自己挤下政治舞台,于是,甚至就产生了一种排贤的思想根蒂,而 招至身边的臣子并不一定是贤能之人。试想想,这种用人制度怎么会 不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢? 在这里,谭老师与您分享一个案例:王安公司失败的最重要原因 并非它缺乏人力资源--l984 年该公司的营业额高达 33 亿美元,雇有 2.48 万名员工, 可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本, 缺乏将公司内部 员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响,王安本人对家族 外的美国高层主管不放心,也不信任。因此,当外部竞争环境发生变 化时,他便把公司大权交给自己的儿子,而本应继承权力的美国经理 却遭到了冷落,结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去, 使公司业绩一败涂地,到了不可收拾的地步。 众所周知,中外企业在选拔接班人的时候都面临两难,任人唯亲 或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题,关系企业的生存; 后者解决能力,关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面,但 不可靠不忠诚也不行,这像个坐标系的两维,能力和忠诚,要找到平 衡点,形成组合才行。我一直认为,对高层领导人不能完全否定任人 唯亲。 亲不一定指血缘, 还指对文化的认同和秉承, 对企业的忠诚度。 选拔领导人要以德为先,以能为基。 红金龙有一句很知名的广告语:思想有多远,就能走多远。