今天我们就来谈一谈其中的奥秘! 海底捞的薪酬结构是怎样的? 1、海底捞总体工资结构 总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金 级别工资: 一级员工+60元,二级员工+40元,普通员工不变 奖金: 先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500元/月 工龄工资: 每月40元,逐年增递加 分红: 一级员工以上才可以分红,分红金额为当月分店存利润的3.5% 其他: 包括父母补贴(200、400或600,帮助寄回老家父母处)、话费(10-500元/月) 员工基金: 在每月工资中扣除20元,扣满一年为止 2、普通员工资结构 ① 新员工: 总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金 ② 二级员工: 总工资=月薪+级别工资+工龄工资 ③ 一级员工: 总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红 ④ 劳模员工: 总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红 3、管理层员工资结构 大堂经理: 基本工资+浮动工资+工龄工资 店经理: 基本工资+浮动工资+工龄工资 在这里我们看到的是员工的工资结构,一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块,是海底捞喜欢复杂的工资架构吗?当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。 基本工资—— 鼓励员工全勤 级别工资—— 鼓励员工做更多或更高难度的工作 奖 金—— 鼓励员工做更高的工作标准 工龄工资—— 鼓励员工持续留在企业工作 分 红—— 公司整体业绩和员工个人收入挂钩 加班工资—— 鼓励员工多做事 父母补贴—— 让员工的父母鼓励自己子女好好工作 话 费—— 鼓励员工多和客户沟通 除了工资,海底捞对员工还有什么其他的激励? 张勇: 我们以前激励比较多,比如评劳模等,但现在正砍掉一些。因为规模小的时候可以对工作时间长、文化素质低的员工多照顾一些。但规模大了,还是要鼓励多劳多得,能者上,让一部分人改变命运,而不是每个人都能改变命运。 至于团建等员工活动,我们并没有刻意规定。虽然我非常追求流程和制度,但有些东西不必固执坚持。以前每年我们出钱在三亚租房买车,让员工一批一批去度假,但过去两年都取消了,因为都玩遍了,员工不太喜欢了。 这种亲情化的东西不能够变成流程,比如我们给店长每月固定经费用来关心生病员工,怎么花都没问题,底线就是店长不能把钱揣到自己兜里。如果变成规定,员工生病的时候,领导一定要给他送粥,那就很滑稽了。 总结:在绩效激励上,海底捞遵循这八大原则,这也是每个企业都可以学习的地方! 1、让员工为自己而做 2、员工与企业利益趋同、思维统一 3、极大地挖掘员工的能力与潜能 4、让管理者转为经营者 5、强调企业与员工的公平与平等交易 6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值 7、平衡推动企业向上发展 8、快速促进企业利润增长 具体操作方法 用KSF模式设计员工薪酬: 1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。 2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。 3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。 就比如餐厅大厨这个岗位 首先,我们 将工资收入重新设计 ,不再采用固定薪酬,而是将原有工资打碎重组, 将原有收入的一定比例做绩效工资 (初次操作,绩效工资比例,建议在40%-50%左右),而绩效工资的部分收入。 其次,我们先 做价值分析 。 将大厨总管最核心的价值提取出来,比如: 全店销售目标达成率、主推产品销售额、人创菜品营业额、毛利率、水电费用率、员工流失率、员工培训课时、客户满意度 等,大概6-8个指标,每个指标依据重要程度,分配对应的比例金额。 第三步、我们要 调查公司历史数据 ,作为参考,选出各个指标的平衡点。在平衡点上,每个指标每增加核定单位数据,大厨就能得到对应的指标收入,也就是说,大厨可以在不同的指标上发力,为自己赚更多的钱。每个工资多少,看自己的工作结果和数据说话。 第四步、就是 对全部员工做宣导 ,要将激励机制的核心和价值,准确传递给每个员工,让员工真实感觉到老板是在为员工增加收入,在这里是有美好的未来。 KSF设计详情 通过这种方式: 你也想拥有拼命努力的员工,请私信作者。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪,企业拿到高绩效的共赢结果! 解决:员工流失快,执行力不够,物料成本浪费严重的种种困惑,教你如何一步步盘活人才! 作者/刁老师( CQZHHC1980 ) 如果您在企业管理方面存在有什么疑问,欢迎你添加我的个人号为好友!