从逻辑上讲 人力资源需求是产量、销量、税收等的函数 但对不同的企业或组织 每一因素的影 响并不相同。 人力资源规划基本操作步骤三:人力供给预测 2001-4-21 20:12:38 员供给预测也称为人员拥有量预测,是人力预测的又一个关键环节,只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后,才能制定各种具体的规划。人力供给 预测包括两部分:一是内部拥有量预测,即是根据现有人力资源即其未来变动情况, 预测出规划各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测, 确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。 人力资源规划基本操作步骤四:起草 计划匹配供需 2001-4-19 21:46:35 起草计划匹配供需包括 (一)确定纯人员需求量 这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较,确定人员在质量、 数量、结构及分布不一致之处,从而得到纯人员需求量。 (二)制定匹配政策以确 保需求与供给的一致 这步实际是制定各种具体的规划和行动方案,保证需求与供给 在规划各时间点上的匹配。主要包括:晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备 规划等。 (三)具体行动方案 人力资源规划基本操作步骤五:执行规划和实施监 2001-4-1921:44:07 人力资源规划应包括预算、目标和标准设臵,它同时也应承 但执行和控制的责任,并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。可以只报告对 全公司的雇佣总数量(确认那些在岗的和正在上岗前期的)和为达到招聘目标而招 聘的人员数量。同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何,损耗量和雇佣量的比率 变化趋势如何。 (1)执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下,确定企业如 何具体实施规划,是这一步的主要内容。一般来说,在技术上或操作上没有什么困 (2)实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息,强调监控的重要性。在预测中,由于不可控因素很多,常会发生令人 意想不到的变化或问题,如若不对规划进行动态的监控、调整,人力规划最后就可 能成为一纸空文,失去了指导意义。因此,执行监控是非常重要的一个环节。此外, 监控还有加强执行控制的作用。 人力资源规划基本操作步骤六:评估人力资源规划 2001-4-19 21:43:06 虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验,但为 了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据,有必要事先对预测结果进行初步评 估.由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。 评估者应考虑 以下具体问题: (1)预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性,以及 信息的误差及原因; (2)预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度 预测 方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度; 力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度;(4)他们与提供数据 和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何; (5)在有关部门之间信息交流的难易程度(如人力资源规划者去各部门经理处询问 情况是否方便); (6)决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建 议的利用程度; (7)人力资源规划在决策者心目中的价值如何; (8)规划实施 的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可 能否取得达到预测成果所 必需的人、财、物、信息、时间等条件。 为了提高人力资源预测的可靠性,有必要 使评估连续化,除了上述因素可以对一项人力资源规划评价时提供重要参考外,还 要对如下几个因素进行比较: (1)实际招聘人数与预测的人员需求量比较; 劳动生产率的实际水平与预测水平比较;(3)实际的与预测的人员流动率的比较; (4)实际执行的行动方案与规划的行动方案比较; (5)实施行动方案后的实际结 果与预测结果比较; (6)劳动力和行动方案的成本与预算额的比较; (7)行动 方案的收益与成本的比较; 评估要客观、公正和准确;同时要进行成本-效益分析 以及审核规划的有效性;在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见,因为 他们是规划的直接受益者,最有发言权。 职位分析 职务分析的定义 2001-4-19 22:47:39 职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。工作分析,是借助于一定 的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作评价,是依据 工作分析的结果,按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格 条件等因素的程度差异,进行综合评价的活动。 类似寻求解决工作的职责是什么、 权限是什么、对任职者的要求是什么等的活动,一般被看作为工作分析,而类似寻 求解决工作职责大小程度如何、工作的重要程度如何等问题的活动,一般被看作为 工作评价。这两部分活动是彼此密切相关联的,工作分析活动中有工作评价,工作 评价活动之中少不了工作分析。 职务分析作为这两部分的整体,它是采用科学方法 收集工作信息分析工作信息,再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件,分别 予以分类与评定的过程。在这一过程中,工作信息收集是基础,工作分析是中介, 工作评价是目的。 职务分析的基本术语 2001-4-19 22:46:25 整个职务分析活动的操 作,实际可以从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手,依此分析工作的职务、 职位、职责、工作任务与工作要素,最后从不同层次上确定工作的性质、繁简、难 易与承担的资格条件,即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。