警惕“年轻化”成形式主义
记者:一些公司淘汰中年员工,实行人员结构年轻化,怎么看待这类事件?
杜江涌:人员结构年轻化的现象,大多发生在互联网公司这种新兴行业和某些较低层次的人才招聘中,这些岗位大多知识技术含量不高,年轻就容易成为优势。另一方面,现代企业竞争激烈,达不到岗位要求的人就要被清退,而不只是年龄在35岁以上。
李志强:很多行业尤其是互联网,由于其存在着连续坐班时间长、复杂劳动强度大、知识更新要求快等特点,呈现人才淘汰周期越来越短的趋势。外界在解读互联网行业一般劳动者的群体性特点时,更应该结合该行业的自身特点进行评价,而不能简单地从从事该行业人员所呈现出的年龄特点,就得出“违法”的判断。
阎天:“一刀切”地以年龄为标准淘汰大龄员工,直观看来很可能缺乏足够的正当理由,掺入了“岁数大就肯定干不好”这样的偏见,疑似构成歧视。
但是,大龄员工“上有老、下有小”,家庭负担重,身体状况也往往不如年轻员工;在一些知识结构更新较快的行业,大龄员工虽然有经验优势,但也有落伍的可能。企业根据成本收益的分析,希望“以新换老”,并不是完全没有理由的。
问题在于,法律应当接受这个理由吗?大龄员工是家庭的支柱,他们的失业会严重波及其他家庭成员,大规模的失业更会造成较大的社会影响,国家对此不可不慎重。
丁道师:到今天,互联网行业的年轻化已成为“政治正确”。一些企业,尤其是巨头型企业,为了“团队年轻化”的政治正确,短期内裁撤了大量的老人,让大批的年轻人走上了核心管理岗位。这犯了“为了年轻化而年轻化”的形式主义错误,从团队的稳定性和公司的长期发展来看,弊大于利。