中国社会科学出版社出版目录 员工录用管理工作标准....................................................................10 人事异动工作标准........................................................................12 人力资源规划工作标准1.1 人力资源规划工作标准 一、工作分析 1.工作分析 1.1 工作分析的目的 1.2 工作分析的主要用途 1.3 工作分析的主要内容:工作名称、工作条件和物理环境、工作活动和程序、社会环境、职业条件; 工作要求 1.4 工作分析的程序 1.4.1 工作分析的准备:明确工作分析的目标、任务,掌握各种数据和资料;设计调查方案(规定 调查的方法、对象、项目:工作内容等) 1.4.2 工作分析的步骤:确定工作分析信息的用途;搜集与工作有关的背景信息;选择有代表性的 工作进行分析;搜集工作分析的信息;同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 1.5 工作分析的方法:职位分析问卷法、观察法、访谈法、工作日志法。 二、人力资源计划 1.人力资源计划的内容 1.1 预测未来的组织结构 1.2 制定人力供求平衡计划(需增加、减少、内部成员升迁而发生的人力结构变化) 1.3 制定人力资源招聘选拔计划 内部提升还是向外招聘 外聘选用何种方式 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决? 如果是内部体赊购或调动,其方向与层次如何? 1.4 制定人员培训计划 人员培训计划的目的 人员培训的内容:第二专长培训;提高素质培训;在职培训;高层主管培训 1.5 设计人力试用计划:职位功能及职位重组;工作指派及调整;升职及选调;职务丰富化;人力检查及 调节 2.人力资源计划的过程 人力资源需求与供给预测(需求预测方法:德菲尔法;供给预测方法:技能清单法。这是对每一个员 工的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法,根据技能清单编制的员 工情况报告分为三类:工作性报告,包括总的工作岗位空缺情况、新员工招聘情况、辞职情况、退休 情况、晋升情况和工资情况,附件:人力资源清单和开发记录;规定性报告:是政府部门组织提交的 报告;研究性报告:不定期的编制,是对组织内部人力资源状况的研究,为日后人力资源管理服务) 人力资源目标设定与战略规划 人力资源计划实施与效果评价:判断是否合理要考虑实际的人员招聘数量与预测人员需求量;劳动生 产率的实际水平与预测水平;实际的和预测的人员流动率;实施计划的行动方案的实际结果与预期结 果;人力费用的实际承办与人力费用预算; 行动方案的实际成本与行动方案的御孙;行动方案的成本与收益。上述这些项目之间的差距越小,说明人 力资源计划越符合实际 附件:工作分析问卷 1.2 人员录用系统设计工作 一、有效的人员甄选录用系统的评价维度设计 维度:是指代表胜任某一职位的人所表现的一组行为的标签,如:分析能力、判断能力、规划和组织等里、 主动性等等,在为各种具有不同目标的职位所罗列的独具一格的纬度表中,由于要求不同使用维度应将甄 选程序集中在每一特定的职位的最有关、最重要的领域。 二、人员甄选与录用工作程序包括个操作系统: 人员甄选录用程序:职位空缺产生(人员选聘需求的产生)——人事部门组织实施人员招聘工作——(内 部选聘、发布招聘信息及广告进行外部选聘)——甄选测试与面试——录用人员岗前培训——试用期考察—— 试用期满进行任职考核——上岗任用 招聘面试与评价程序:招聘宣传与应聘者资格审查——组织多种形式的考试和测验——(面试前的准备;确 定面试人选)——面试的实施——面试结果的分析与评价——会同用人部门确定录用人选——面试结果反馈—— 面试资料存档 1:招聘方法——选择适合本企业的招聘方法