可贵的是面对辉煌的成绩, 该厂处优势而不忘看困难, 谈成绩而不忘谈失误。 2007 年底, 在王效金厂长的亲自主持下, 求真务实的古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思, 以现代规范的企业制度审视自己走过的路, 总结出了 发展中的五大失误: 人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展; 跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制; 营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要;市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制; 职工在生产技术上的主观能动性、 创造性发挥不够等。 该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。 为配合并推动各单位的学习, 该厂宣传部门还采取在《古井报》 开设《我看五大失误》 专栏的形式,在全厂范围内广泛、 深入地开展讨论活动。 全体古井人通过这次学习讨论, 从失误中总结经验。 吸取教训, 从而提高了认识, 统一了思想, 以保证在以后的工作中扬长避短, 不断提高工作运行质量, 为古井酒厂"在 2008 年奥运经济年里进一步强化市场建设, 实施名牌战略, 发行 B 股, 深化股份制规范改造,导人 CIS 战略, 再创新辉煌"打下坚实的思想基础。 问题: 1. 读了本案例之后, 你对王效金厂长的管理风格有什么看法? 2. 你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性? 3. 这个案例对你有哪些的启示? 参考答案 辨析题参考答案: 1.管理者在决策之前以及决策过程中收集的信息越多越好。 解答: 错误。 管理者在决策之前以及决策过程中尽可能地通过多种渠道收集信息, 作为决策的依据。 但这并不是说管理者要不计成本地收集各方面的信息。 管理者在决定收集什么样的信息、 收集多少信息以及从何处收集信息等问题时, 要进行成本-收益分析。 只有在收集的信息所带来的收益(因决策水平提高而给组织带来的利益) 超过因此而付出的成本时, 才应该收集信息。 因此, 适量的信息是决策的依据, 信息过大固然有助于决策水平的提高, 但是对组织而言可能不经济, 而信息过少则使管理者无从决策或导致决策收不到应有的效果, 该判断错误。 2.职业承诺和组织承诺是一致的。 解答: 错误。 职业承诺和组织承诺有时是一致的。 当某个组织能够提供员工所需要的职业发展条件的时候, 职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。 职业承诺和组织承诺有时也并不一致。 有的人职业承诺高, 组织承诺低, 而有的人则恰恰相反。 因此, 该判断是错误的。 3.群体凝聚力越高, 生产率就越高。 解答: 错误。 首先, 内聚力高既是高生产率的起因, 又是结果。 群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪,提供一个顺利实现群体目标的良好环境。 顺利地实现群体目标, 以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉, 有助于提高群体成员对群体的忠诚感。 反过来, 群体取胜会强化友谊关系, 提高内聚力, 也就是说, 成功的绩效导致成员间吸引力的提高。 其次, 二者的关系受群体绩效规范的影响。 如果群体的绩效规范比较高(比如, 高产出、 高质量、 积极与群外员工合作), 那么内聚力高的群体就比内聚力低的群体生产率高。 但如果一个群体的内聚力很高, 绩效规范却很低, 群体生产率通常比较低。 如果群体内聚力低, 但绩效规范高, 群体生产率比较高, 不过比不上内聚力和绩效规范都高的群体。 如果内聚力和绩效规范都低, 群体生产率肯定低于一般水平。 因此, 该判断错误。 4.目标设置对激励员工没有什么作用。 解答: 错误。 运作目标设置激励员工, 就是要确定适当的目标。 它对激励员工的作用通常表现在两个方面。 其一,经过努力, 目标实现的可能性越大, 人们就越感到有信心, 激励作用也就越强。 其二, 目 标价效即目标实现后满足个人需要的价值越大, 社会意义越大, 就越能鼓舞人心, 激励的作用就越强; 当人们受到富有挑战性目标的刺激时, 就会迸发出极大的工作热情, 特别是事业心很强的人, 愿意接受挑战。 目标不仅能极大地激发下属的工作热情、 积极性和创造性, 而且能统一人们的思想和行动, 使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。 因此, 该判断错误。 5.越是没有本领和威望的领导者, 越是爱用奖惩。 解答: 正确。 影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。 权力有5种, 从来源或性质上, 可以将其分为两类: 职权和权威。 职权包括合法劝、 奖赏权和惩罚权。 这三种权力都是直接的、 外显的, 对被领导者影响的特点是带有强制性、 不可抗拒性, 是以外推力的方式起作用的。 权威包括模范权和专长权。 权威来自领导者个人自身的知识、 才能, 尤其是吸引人的个性品质。 合法权力越得到权威的支撑就越有力, 而权威匮乏者就缺少支撑的力量, 于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。 因此, 在现实生活中我们看到, 越是没有本领和威望的领导者, 越是爱用奖惩。 6.有效利用知觉效应就可以顺利进行深层次的人际交往。 解答: 错误。 在人际交往、 招聘、 求职等社交活动中, 人们可以利用这些效应, 展示给人一种极好的形象, 为以后的交流打下良好的基础。 但这在社交活动中只是一种暂时的行为, 更深层次的交往还需要"硬件"完备,需要加强在谈吐、 举止、 修养、 礼节等各方面的素质, 不然则会导致另外一种效应的负面影响, 那就是近因效应。 因此, 该判断错误。 7.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。 解答: 正确。 工作设计的发展, 经历了第一阶段: 工作专业化(19世纪初--20世纪40年代), 第二阶段, 工作的轮换和扩大化(20世纪40--60年代); 第三阶段, 采用现代的方法(20世纪60年代至今)。 这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、 成就感、 责任感和自主性, 实现工作的丰富化。 论述题参考答案: 以下答案只给出了 答题要点, 学生要结合教材, 查找相关内容, 积极思考、 扩充题目答案。 1. 试述转变员工态度的方法。 解答: 在不同的组织管理条件下, 对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度, 从而使员工的态度与管理者不相违背, 达到提高生产效率的目的。 具体而言, 有以下几点: ①通过态度测量方法掌握组织员工的态度状况。 在制订某一实施方案或确定某一项目后, 通过问卷调查等方式测量员工的态度, 从而对其反应有个大致的了解, 以便进行下一步工作。 ②加强对员工的培训, 改变组织员工的态度。 A. 宣传。 针对员工的不同反应程度, 在组织中做大量的宣传工作, 改变人们的偏见及一些不恰当的信念。 B. 说服。 通过与个别员工交换意见、 谈心的方式, 改变他们的态度。 有威信的人、 权威人士的说服更有效。 ③采取一系列相应措施, 使员工的态度与组织一致。 引导员工参加实践活动, 实践活动给人以亲身感受, 具有说服力。 注重员工激励, 及时地对员工的贡献给予评价和反馈, 并及时给予多种形式的激励。