符合这种条件的应聘者表现出如下特点:　知识广博,而不是只专一行;　知道本行工作中很多技能和方法;　和公司有着同样的价值观;　是接受能力很强的终身学习者,在失败面前不气馁;　有很强的灵活性和伸缩性;　把变化视为是一种挑战而不是一种灾难;　如果进入领导角色,将具备高超的管理技巧;　(理想)应聘者应具备的基本性格特征:　对学习和发展一直保持浓厚兴趣;　既有良好的道德情操又有处事灵活性:理想的应聘者不是通过显示自己　来让世界承认自己,而是善于分析自己的缺点和不足。心胸开阔是一笔很大的财　富,但心胸开阔要建立在自知之明以及诚实正直的基础上。　承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。　动力、主动、独立行事等:不需要老板的定期检查便能主动工作,不论　自己喜欢与否,都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确　保自己有较高的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活,直到某一项工作彻底完　从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问题,以及问题对自己、公司和事业的影响。因此,自己不应该回避意见反馈,而应通过反　馈的意见改正自己的缺点和不足。　应具有整体观念。　直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任——吸引　直线:提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料,使各单元(部门)人事计划与战略计划相一致　人事:工作分析,人力资源计划,招聘,赞助性行动　直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任——录用　直线:对工作申请人进行面试,综合人事部门收集的资料,做最终录用　的决定　人事:服从国家法规,收发申请表,初步筛选,考核背景,体检　甄选面谈时常见的缺失(一)　偏离主题　角色互换　封闭式的问话　面谈者本身不当的情绪反应　过度渲染工作以吸引应征者　面谈变质询　不当的处理应征者的情绪　轻易给予薪酬/福利承诺　不做面谈记录　匆忙结束面谈　甄选面谈时常见的缺失(二)　重视与工作无关的因素,询问与工作无关的问题　偏见　过于重视对应征者不利的资料　自己谈得太多　受对方容貌或非语言行为左右　缺乏和谐的面谈气氛　疏于准备,不了解工作内容　受压力下的雇佣　任用资格过高者,而不是选择最合适的人选　强求　设计和使用技能配比表　——以职位的要求为基础,而不是应聘者的简历和背景。　使用技能配比表的好处:　职位与应聘者的最佳搭配　提高听和评估的能力　更加有效的回忆　避免雇佣无用的技能　抓住决定成功的主要因素　重点放在职位要求上,而不是应聘者缺少的条件上　更加客观公正　以一种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源部作为他们　从大量的简历中挑选合适人选的依据　一、列出岗位所需要的知识、背景、经验、技能及工作态度、　动机等　要素。(8-15　二、要素含义具体化。三、设计25-30　个针对性很强的问　题。在实际面试中从中挑选出　10　最佳问题。