提高企业薪酬体系的吸引力,吸引优秀人才 我们常会听到有企业经常发捆档榜出这样的感慨:“为什么面对滚滚求职大军,我却在为企业缺乏人才而苦恼”?发出这种感慨的既有国有企业也有私营企业,真的是市场上人才短缺导致他们人才短缺吗?只要看看每年的求职人员统计我们就可以很轻松的否定这种说法。随着市场经济在我国的建立和发展,传统的“铁饭碗”工作制度被打破,就业实现了市场化,雇员不但可以在市场上流动而且流动率明显提高。于是许多企业纷纷提高薪酬体系中的浮动部分,在雇员与企业之间建立短期的劳动雇用关系以适应雇员流动率的提高。尤其是许多私营企业干脆就不给员工提供任何保险等长期福利项目,就更不用说提供延期支付的企业年金了。但是尽管终身雇佣制已经不复存在,可是员工追求工作稳定的努力却嘱采凝没有完全消失。年金作为企业薪酬体系的一部分,它把本来属于当期的收入延期到未来支付,这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系,满足了员工的工作安全感的要求,从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。增加雇员的就业安全感,稳定人才企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到雇员退休后支付,根据不同的企业年金制度,员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关,工作年限越长领取到的退休收入越多,而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额,因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限,如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。这就象给员工带上了“金手镯”一样,起到了稳定企业员工队伍的作用。与雇员绩效挂钩,激励雇员 企业年金是企业为员工提供的一种福利形式,传统的福利都实行“大锅饭”制度,只要是企业员工就有享受的资格,与个人绩效无关。但是,近年来逐渐出现一个趋势——福利与雇员个人绩效挂钩。只有绩效达到一定程度的雇员才有资格享受企业年金,即使享受了企业年金,绩效不同的雇员获得的延期收入也不同,这就在长期上激励了员工。更重要的一点是,国有企业高层管理者的59岁现象一直是困扰管理者的一个顽疾。产生这一现象最主要的原因是他们无法忍受退休后的巨大收入落差。我国国有企业传统的薪酬制度,高层管理者只要在位就可以享受丰厚的在职消费懂捆戏,而其收入与企业员工的收入差距很小,享受的退休养老保险也与普通员工无异,因此一旦他们退休后,不再享受在职消费,只可以获得退休金维持普通的生活水平,这种退休前