有一次,我们为国内某企业做薪酬设计,在测算过程发现有很多岗位都让人觉得尴尬,比如其中一个岗位介于高层领导和中层之间,既不能算高管,也不是中层管理人员,但是其薪酬高于公司高管以外的其它所有人,后来,有人告诉我们,真相是这个人是上级部门“插”进来的,换言之,该岗位就是为这个人而设置的,如果没有这个人,也就就没有这个岗位。
实际上,渐渐地我们发现,只要是稍微好一点的企业,尤其是国企,总会有这样那样的“关系户”,民企来讲,通过外在关系(如上级管理部门领导的亲戚朋友)进来的人比较少,但是许多民企却是地地道道的“家族企业”,常常是公司重要岗位全部由直系亲属担任,“外人”不管能耐多好,都不会进入到这些岗位,尽管有些民企老板会口口声声强调“一视同仁”、“公平公正”,事实却往往相悖。我知道某民营企业,总经理是老板本人,财务总监是老板娘,技术总监本应该由外人来任(因为亲属中没有技术行家),但由于老板娘认为技术总监是关键岗位,不能用外人,最后用了老板娘自己的新弟弟,关键在于是这个弟弟其实只有半桶水,而且因为当了总监,总是趾高气扬,看不起原来的技术人员,最后原来的技术负责人由于自己辛辛苦苦研发了技术,却没能当上公司技术总监而背叛公司,将公司最新技术直接出售给竞争对手……
古时候,皇帝用“王子犯法与庶民同罪”的说法,来让大家相信法律的公平性,但是往往做不到,可以说,用人不公这个问题,在国内企业根深蒂固,其失败案例也是举不胜举。如《大败局》中的典型案例,当年红极一时的郑州亚细亚创始人王遂舟当时对创业伙伴的关系处理,基本上是秉承“宁可人负我,不可我负人”的义气形象。他最喜欢讲的一句话是:“我自己的人,该怎么处理,是我自己家里的事,外边的人,哪怕动我的人一根毫毛也不行!”王遂舟的这种幽邃,最终导致公司在用人上毫无公平公正可言。实际上,这也是亚细细盛极而衰的一个重要原因。
许多的企业家治得了天下,却治不了左右,最关键的问题就是不能一碗水端平。诚然,企业家在亲情、友情上很难处理,对此也不难理解,很多创业者在创业之初,其初衷往往是为了让自己生存得更好,进一步为家人、朋友生活得更好。而当公司做强做大时,却要让创业元老们像普通员工一样,或者下课,显然很难拉下这个脸,这常常也会被江东父老们认为是“白眼狼”,念及此,则往往睁一只眼、闭一只眼。但长此以往肯定会导致的问题是,在用人上,能干的人由于没有晋升的途径,要么就会愤然离职,要么就会变得“慵懒散”,甚至像上文提到的“背叛”公司,进而影响公司利益。
中学历史课本上有个典故叫“杯酒释兵权”,我想,绝大多数人第一次知道这个典故时,常常会觉得赵匡胤这个人太阴险、太坏、太没有人情味,包括朱元璋在“飞鸟尽,良弓藏;狡兔死,走狗烹”思想的指导下几乎杀光了所有创业元老等等。实际上,若致力于成为优秀的企业、要实现基业长青,这一步还真是不可少,比如,新东方俞敏洪前段时间在中欧商学院课上的演讲中重点谈到,新东方能走到今天地位的第一步是,当年他力排众异,把他老婆、小舅子等所有亲属全部请出新东方,引进更有能力、视野的职业经理人们。
当然,企业要去家族化,也绝非要一刀切,我知道湖北某民营企业生产总监就是总经理的亲哥哥,其工作成效显著,在员工中也有良好的口碑和威望,其弟弟(老板)与他有过约定,一旦有员工投诉他,一经证实,就请他下台,做普通员工,或者离开公司。
事实上,我认为在公司管理上,肯定没有绝对的公平,但是,有绝对的公正。这种公正依靠的就是制度,和严格的执行力。此外,还应对员工进行心理引导,让大家不要攀比,不要过高估计自己的贡献和作用而压低他人,只有这样才能从更深层次解决用人不公给公司带来的一系列问题。
最后,俗话讲,千里之堤,溃于蚁穴,之于企业,“左右”大概是蚁穴的一种。