第2天,公司以严重违 反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交 了公司几个股东制订的规章制度,明确私下收取营业款额的,为严重违反规 章制度,一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民 主协商程序制订,未经合法程序通过,且未向员工公示,不得作为该案审理 依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。 【评析】:规章制度必须内容合法、程序合法,企业应对规章制度进行梳理、 审核,力求做到合法有效。 【法律依据】依据\劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条.doc (四)教育培训管理中面临的主要问题 1、没有健全的教育培训制度,无法对接受专项技术培训的员工进行 规范的服务期约定。 2、注重证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管,否则, 对员工违约责任追究缺乏事实依据,企业利益无从保障。 3、减少试用期期间员工的培训,因为试用期内员工辞职不需要支付 培训费用。(劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题 的复函.doc) 【案例七】未签订服务期协议,公司利益无保障 某知名饭店集团成立专门的员工培训中心,对新招来的员工一律进行长 达一年的业务培训,全部费用由饭店承担。然而,由饭店花大本钱培训的员 工,特别是核心员工在培训结束后先后跳槽。面对大量人才流失,饭店经营陷 入危机。 【评析】该案揭示了企业人才流失的危机管理问题。人才流失,一方面反映 了企业的人才激励机制存在问题,同时,更重要的是,企业没有健全的教育 培训管理制度,也没有与员工签订服务期协议的意识,致使企业对人才流失 束手无策,造成巨大损失。 【法律依据】劳动合同法22条.doc (五)员工休息休假中面临的主要问题 1、不依法安排员工休息、休假,将会加大企业成本。 2、企业安排员工加班需经协商程序,企业如何应对。 3、安排加班后如何通过调休来降低企业成本。 【案例八】企业加班应依法支付加班工资 谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作,双方口头约定每月工 资1450元。工作后谷某发现,公司实行每周工作6天,每周48小时工作制, 且不支付加班工资。2000年6月3日,谷某经仔细核算后发现,自2000年 4月至5月其双休日加班共计9天均未取得工资报酬,遂申请仲裁。经过仲 裁、一审、二审,谷某的请求均得到支持。 【评析】本案用人单位违反国家有关规定,不付加班费,最终却增加了 企业的用工成本。 【法律依据】劳动法44条.doc 【案例九】用人单位能否强制加班 某公司是一家新建的纺织企业。由于行业特征,在规章制度中规定 实行每天9小时工作制,在结算工资时某公司按照法律规定支付了加班费。 该公司的上述操作方法是否合法? 【评析】:《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与 工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特 殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。由此可见,强制 采取9小时工作制是违法的,可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公 司能够证明采取9小时工作制确实是由于生产经营的需要,又经过与工会 和员工的协商。 【案例十】休息日加班,企业可以通过调休以降低用工成本 小王所在公司由于生产任务紧,经理要求职工休息日加班,小王表示同意。 加班过后,经理通知大家:下周一全公司统一休息,作为对休息日加班的补休。 小王提出不同意安排补休,要求发给其200%的加班费。 那么,公司是否一定要向小王支付加班费呢? 【评析】《劳动法》第44条第2项规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补 休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见,休息日安排劳动者工 作,企业可以首先安排补休,在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的 加班费。也就是说,安排补休还是支付加班费,是由企业来决定的。 因此,公司的做法是符合法律规定的,小王应当服从。 (六)不胜任工作岗位管理中面临的风险 1、末位淘汰不合法 。 2、岗位职责不明确,工作考核不到位,难以进行处罚管理。 【案例十一】企业不得规定“末位淘汰”制 某公司是一家广告公司,徐某去年入职,从事市场营销工作,合同期为两年。 公司没有明确的岗位职责制度,也没有规范的考核体系,但在规章制度中明确规定 了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。 年末,根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘 汰。徐某在接到辞退通知后表示不服,认为公司“末位淘汰”制度不合法。 【评析】解除劳动关系必须找到法律依据,《劳动合同法》中规定了用人单位可以 解除劳动合同的法定情形,“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位 淘汰”为由解除劳动合同,企业不但达不到解除劳动合同的目的,同时也要承担相 应的赔偿责任。 建议:公司要依法解除不合格员工,首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系, 依法认定员工不能胜任岗位的,应予以调整工作岗位或给予培训,仍不能胜任的, 方可单方解除劳动合同。 【法律依据】劳动合同法39、40、41条.doc (七)奖惩管理中面临的问题 1、规章制度不健全,难以维护企业的利益。 2、考核记录欠缺,难以落实奖惩制度。 3、罚款于法无据。 【案例十二】奖惩程序、规定不合法,不能作为处罚依据 王某是公司的一名技术员,2个月来已经受到3次警告,2次罚款。第3月, 王某又因为违反规章制度被警告处理,公司遂决定与其解除劳动合同。王某 不服,认为:在公司4次警告2次罚款的书面记录里,其中的2次警告记录是 主管个人直接作出的,不符合规章制度之规定,属于无效记录。而企业的罚 款没有法律依据,因此,公司作出解除劳动合同的依据不足。 【评析】由于《企业职工奖惩条例》已被废除,企业罚款权没有了法律依据。 企业任意设置罚款的现象应杜绝。 建议:企业奖惩制度的体系设立应合理、合法、科学、全面,对管理中可能 出现的各种现象尽量做出相应惩处。 具体的惩处应落实到位,书面记录要完整有效,最好附有员工的签字确 认。 【法律依据】劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条.doc (八)档案管理中可能面临的主要问题 日常劳动管理过程中,对与员工有关的书面证据材料疏于管理,导 致企业举证困难。 【案例十三】解除劳动合同无证据支持,企业面临不利后果 甲公司招聘录用了乙,合同期限3年,合同履行过程中乙经常迟到、早退、 旷工,与同事关系紧张,甚至辱骂他人。公司依据规章制度,对他的行为进 行了处罚,并通知解除与乙的劳动关系,乙不服,申请劳动仲裁。