人员甄选2012人员甄选 2012年 年6 6月月2020日日 人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。 1. 一是评价应聘者的知识、技能和个性二是预测应聘者未来在组织中的绩效 2. 要以空缺职位所要求的任职资格为依据进行 3. 应由人力资源部门和直线部门共同完成 人员甄选的含义 人员甄选的评价标准 人员甄选的预测因素 人员甄选的实施过程 概述 方法 信度和效度 人员甄选的含义 人员甄选的评价标准 人员甄选的预测因素 人员甄选的实施过程 概述 方法 信度和效度 1. 标准化相同的程序 2. 有效序列复杂的程序放在后面 3. 提供明确的决策点关键信息 4. 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息信息是否可获得 5. 突出应聘者背景情况的重要方面 人员甄选的含义 帮助组织准确预测求职者的未来成就成为“预测因素”。 1.知识 2.技能 3.智力因素 一般能力,又可以分解为许多方面,如: 感知力、注意力、记忆力、语言能力 、思维能力: 4.非智力因素 指智力因素以外对个体的行为活动产生重要影响的个体特质因素。主要包括以下五方面内容: 情绪、动机、气质、个性/人格 、综合素质 人员甄选的评价标准 人员甄选的预测因素 人员甄选的实施过程 概述 方法 信度和效度 人员甄选的过程中需要以某些因素作为挑选依据恰当的信息 人员甄选的含义 人员甄选的评价标准 人员甄选的预测因素 人员甄选的实施过程 概述 方法 信度和效度 筛选申请材料 笔试 面试 职业心理测验 职业心理测验 筛选申请材料 面试法 丏业笔试法 概述 方法 信度和效度 客观信息、过去的经历、工作稳定性和求职动机等 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 评价中心 1、无领导小组讨论 2、角色扮演 3、文件筐作业 信度可靠性或一致性 常见的信度指标 1、重测信度稳定性系数用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试所得结果间的一致性 2、复本信度等值性系数采用两个测验复本又重复但又不完全相同 3、内部一致性信度 4、评分者信度 概述 方法 信度和效度 效度有效性和精确性 招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度 1、内容效度是否真正测出工作绩效的某些重要因素 2、校标关联效度协同效度对现有员工实施某种测验将所得结果与这些员工工作表现或考核得分加以比较若两者相关系数很大说明此测验与某项工作密切相关。 3、预测效度对应聘者施与某种测验但不依据结果决定录用与否待其工作一段时间后对其工作绩效进行考核将考核结果与当初的测验结果进行比较如果相关系数越大说明此测验的效度越大可以依次来预测应聘者的潜力 4、构想效度能够测量到理论上的构想或特质的程度如员工满意度 概述 方法 信度和效度 概述 方法 信度和效度