有	没有	1. 安排会议时间?	2. 给员工发通知及员工自评表格?	3. 核对工作要求?	4. 检查员工的绩效目标和你的标准?	5. 检查员工的过去,包括技能、受过的培训及过去工作业绩?	6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”?	7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系?	8. 完成绩效评估表格?	9. 给工作绩效打分?	10. 注明需讨论的问题及列示具体案例?	11. 注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期提高或维持人力?	12. 制定发展计划草案?	表3-2 绩效评估会议评价表 在你主持绩效评估会议之后,完成下表以改进以后的会议。	问题	是	否	评议	1. 你是否建立了一种坦诚的气氛?	2. 你和员工在开始评估会议时是否都清楚此会的目的和程序?	3. 你和员工是否都有所准备?	4. 你是否认真聆听了员工的陈述?	5. 你是否提供了清晰而具体的反馈?	6. 你是否掌握了任何有利于今后对员工进行培训的新情况?	7. 你有否了解到关于你自己的任何新情况?	8. 评估会议结束时是否达成了关于员工发展计划的一致意见?	9. 评估会议是否激励了员工?	10. 员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解?	11. 员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效?	12. 你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变?	关键绩效指标(KPI)考核 表4-1 如何测试KPI指标 测试方面	问题	该指标是否可理解?	是否可用通用业务语言定义? 能否以简单明了的语言说明? 是否有可能被误解?	该指标是否可控制?	对该指标的结果是否有直接的责任归属? 绩效考核结果是否能够被基本控制?	该指标是否可实施?	是否可以用行动来改进该指标的结果? 员工是否明白应采取何种行动对指标结果产生影响? 该指标是否可信?	是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成?	数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟? 数据处理是否引起绩效指标计算的不准确?	该指标是否可衡量?	指标可以量化吗? 指标是否有可信的衡量标准?	该指标是否可低成本获取?	有关指标的数据是否可以直接从标准表上获得? 获取成本的标准是否高于其价值? 该指标是否可以定期衡量?	该指标是否与整体战略目标一致?	该指标是否与某个特定的战略目标相联系? 指标承担者是否清楚企业的战略目标? 指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现?	该指标是否与整体绩效指标一致?	该指标和组织中上一层的指标相联系吗? 该指标和组织中下一层的指标相联系吗?	表4-2 某公司的KPI指标库及其定义 财务类指标: 指标名称	计划费用支出率	指标诠释	设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能力。