在进行招聘面谈时,主试人必须有计划地发问, 认真聆听、观察及记录,而面试评 22 价及招聘决策要在下一步进行。 1.招聘面试评价程序 (1)面试记录 面试过程中要及时记录。不能写下主观及概括性的词,也 不应将应聘者说的话用自己的方式来描述,而是用逐字 记录”方式来写,这样有利用对应聘者的表现进行区分, 避免不同的就职者得到差不多的评 语记录。 (2)填写评价量表 尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。 根据原先订下的 Www.CSpeNgbO.com 蓬勃范文网:品质组长面试技巧)工作 要求来评分。 不要在本步骤中作出招聘决定。评分时应参 考上一步骤的记录,重温应聘者的回答重点,留意与该工作 表现维度有关的 问题,然后写下评分。 极力避免主观因素的影响,要从记录中找寻证据支持自己, 切勿以印象或个人喜好作准 则。若记录没有支持证据,该项工作表现维度便应获低分, 主试人在评分时,要竭力保持客 观,脑海中应只有应征者的行为表现,而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。 (3)检查评分与记录 23 应该取出记录来核对一遍,看看不同的应征者则否有相同 的回答。若真的有类似的答案 出现,主试人还要进一步检查评量表,看看他是否给予相 同的评分。 相同的行为 表现,应该给予相同的评分。换句话说,无论应征者是谁, 只要他曾作出一些与工作要求符 合的行为,主试人便给予高分,反之则给予低分。 主试人 还要从评量表中,将一 些关键性评价要素的评分检查一下,比较高分者与低分者 的答案,重新看看他们的行为表现, 是否与评分匹配。若有需要,主试人在此时可调整评分。 (4)作招聘决定 在同分的情况下,主试人需要查阅评价量表,若使用加权 量表,在权重较高类获得高分的应聘者,应首先考虑聘用。 2.面试评价量表设计 面试评价量表由若干评价要素构成,是在面试过程中主试 人现场评价记录应聘者在回答 各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根 据应聘工作职位的要求对应聘者进 行评价,以明确应聘者是否具备任职条件的过程,因此, 设计面试评价量表时,诸评价要素 除反映工作职位要求外,还应当是可以通过面试的技巧进 24 行评价。 (1)面试评价量表构成姓名、考号、性别、年龄应聘职位 面试项目(评价要素) 评价标准与等级 评语栏 考官签字栏