罚款是国家行政执法行为和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而实施的经济处罚,主体仅限于有法律、法规授权的行政机关、司法机关等,且应严格依照法律所规定的程序执行。公司虽提交证据证明其《员工手册》经过员工代表大会讨论通过,但该《员工手册》中关于迟到罚款的规定,缺乏法律依据,不具有法律约束力。判决公司应当返还扣发的杨某2017年3月的工资300元。
【北京】地区
立法层面,北京市政府公布的《北京市工资支付规定》第十一条第二款规定“除法律、法规、规章规定的事项外,用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。”赋予了用人单位依据合同、制度规定扣减工资的权利。
但是对于规章制度制定的程序性规定要求严格。
案例:(2015)丰民初字第18431号
兰某与公司发生劳动纠纷,诉至法院,其中一项诉讼请求即要求公司返还克扣的“罚款”。丰台法院经审理认为:用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;用人单位在作出对劳动者切身利益有重大变更的决定时,应当有合法依据或与劳动者协商达成一致。杂志社在2014年实行奖惩制度,该奖惩制度直接涉及劳动者切身利益,在制定该制度时应当经过职工代表大会或经全体职工讨论,杂志社提交的签报件并不能显示奖惩制度经过民主讨论,杂志社未能提交奖惩制度经过民主讨论的证据材料,却依据奖惩制度对兰某实行扣款,而兰某对其中几笔扣款不予认可,奖惩制度对兰某无效,杂志社的扣款无合法依据,故杂志社应当支付兰东上述扣款。
【上海】地区
上海市人力资源和社会保障局印发的《上海市企业工资支付办法》第十七条载明:“劳动者违反劳动纪律或规章制度,企业降低其工资的,降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”
在司法实践中,法院对于公司扣款的合法性,会从制度制定程序的合法性、告知员工的有效性,内容的合理性、适度性,处罚依据的事实是否清楚上综合评判。
案例:(2017)沪02民终3900号
在本案中公司要求给付给劳动者销售奖励与其对劳动者的销售罚款相折抵。上海市二中院认为:一、公司主张罚款的依据《销售部奖惩汇编》的内容并没有对年度退货率处罚作规定,故罚款无制度依据。二、公司自称将考核制度的更改通过开会宣导及将制度发送至员工公共邮箱的方式告知员工,但未提供相关证据证明,不予采信。三、公司处罚李年好所依据的退货数据看,亦未对退货原因进行区分,无法证明退货均是由李年好的过失造成的,故浦之灵公司处罚的事实依据不充分。四、用人单位对劳动者进行奖惩必须是适度、合理的,其数额不应超出合理的范围。李年好2015财年所得工资、奖金共13万余元,而浦之灵公司要求李年好支付的销售罚款达56,277.80元,不符合公平、合理原则。
综上,对浦之灵公司要求李年好支付2015财年销售罚款56,277.80元的主张,本院不予支持。
案例:(2018)沪01民终10324号
本案中,曹某是上海某公司员工,因在工作中存在差错,公司向其做出内部纪律处罚。劳动关系结束后,曹某向法院提交公司向其开具的交款凭证,要求公司返还罚款。上海市一中院认为:用人单位以劳动者在工作中存在差错等违纪行为为由,对违纪者做出内部纪律处罚,是为了维持单位对职工进行正常管理所必要的;只要单位对于违纪职工的处罚规定,是在劳动法许可的范围内,以及其处罚与职工违纪程度大致相当的,应当准许;况且曹某依据公司开具的《奖/惩通知单》,自动向公司上交了罚款,可见曹某当时对公司做出的处罚决定是认可的。曹某要求公司返还经济罚款2,075元的诉讼请求,依据不足。
【浙江】地区
浙江省在2010年修正的《浙江省企业工资支付管理办法》第而十二条规定,用人单位可以通过书面约定的方式扣减劳动者工资。但是在2017年5月1日新实施的《浙江省企业工资支付管理办法》中删除了前述条款。
案例:(2016)浙02民终1255号
本案中,曹某以用人单位克扣工资为由要求解除合同合同、补发工资并支付经济补偿金,一二审法院均认为:法律法规未授权用人单位可以对员工进行罚款,海大嘉华公司作为用人单位对劳动者无罚款权利,且海大嘉华公司并未提供有力证据证明其调整曹小牛工作内容的充分合理性,故对于曹小牛要求海大嘉华公司返还被克扣的罚款,予以支持。
案例:(2018)浙0206民初3329号
郑某系宁波某公司员工,其入职时参加了公司组织的奖惩管理规定的培训,知晓“工作时间擅离职守或干与工作无关的事宜”,将被“给予通报批评”的处罚。2017年2月,郑某存在3次未经请假离开岗位的情形,公司向其发出《关于郑某通报批评的通知》,并根据公司《奖惩条例》,对郑某罚款500元。郑某要求公司撤销《通知》并返款扣减的工资。宁波市北仑区法院认为:郑某确实存在未经请假离开岗位的事实,公司对其做出的通报批评并无不妥,现郑某要求撤销通报通知,本院不予支持。但是,根据法律规定,只有具备相应职权的行政机关才具有行政处罚权,现行有效的法律法规并未赋予用人单位享有对劳动者罚款的权利,故公司应当返还郑某罚金500元。
【四川】地区
四川地区法院在认定该问题上同样存在着分歧。
小编挑选的两个省高院的案例,皆支持了用人单位有权行使自主管理权,对员工进行适当的处罚。
案例:(2015)川民申字第2512号
王某认为公司无权对其作出罚款处罚,要求返还罚款并承担赔偿。四川省高院认为:关于水韵五兴公司对王久峰作出罚款和开除处罚是否有据的问题。水韵五兴公司作为用人单位,为实现内部管理职能,制定《员工奖惩管理制度》、《秩序维护管理细则》等一系列的内部管理规章制度,并不违反法律规定。又因王久峰存在前述违反水韵五兴公司规章制度的行为,水韵五兴公司依据企业内部规章制度对王久峰的行为作出罚款等处罚,属于企业内部管理手段,并不等同于国家行政机关管理社会公共事务作出的行政处罚,亦无需法律法规专门授权。故王久峰的第(五)、(六)项再审理由不能成立,本院不予支持。
案例:(2019)川民申4035号
林某以现行法律没有赋予用人单位罚款,原审法院认为法律没有明文禁止条款,用人单位便可以罚款是错误的,应当予以纠正为由向高院提起再审申请。
高院认为:关于罚款的问题。万事达成都分公司对林忠诚处以罚款,系用人单位对劳动者在工作期间违反劳动纪律所采取的管理措施,类似于扣发工资或奖金,并非行政处罚性质,属于用人单位行使自主管理权的行为,故原审法院对林忠诚要求万事达公司退还罚款的主张不予支持,并无不当。
但成都中院在下面这个案例中对于该类问题的认知、说理同样值得给予关注。
案例:2018川01民终646号
唐某要求公司退还对其的罚款7000余元。成都中院认为:公司在其内部规章制度中设立对工伤职工给予罚款的规定,没有法律依据。罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺,这种剥夺无论是形式上还是实质上都必须要有严格的法律依据。《劳动合同法》第9条规定是仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款,现行劳动法律并未规定企业对工伤职工的罚款权。劳动者和企业双方的力量对比上,劳动者处于弱势地位。企业凭借其优势地位对工伤职工进行罚款对劳动者是不公平的,不应得到支持。《劳动合同法》实施后,企业应适应新的要求,完善内部的劳动规章制度,调整劳动用工管理理念和管理方式,采取合法合理的方式来行使用工自主权,对劳动者从压力管理转向激励鼓励,从不平等从属管理转向平等协商管理,从简单粗暴管理转向科学人文管理。
实务启示:
通过查询众多案例,我们可以发现不仅各地区法院对该问题的认知不同,而且在同一地区的法院也存在不同的裁判思维。蒋律师认为究其根本,问题的根源还是在于国家现行法律、行政法规对于该问题缺乏明确的观点。因此,只有从立法层面进行明确,才会使处理该类问题做到真正的有法可依,解决目前的认知“乱象”。
而在立法层面尚未明确的现状下,蒋律师建议企业要根据自身所处地区当地法制环境及时调整自身行为,以合法方式对劳动者进行管理,降低地区差异带来的法律风险,具体如下:
一、对所处区域劳动监管部门、法院对于此类问题的认识进行了解,切莫“逆其道而行之”。比如,在广东省劳保监察条例明确禁止企业制度设置罚款的情况下,广东省的企业就要注意不要直接设置罚款条文,转而采取其他的监督管理方式为宜。
二、要重点关注企业规章制度制定的合法性、合理性,通知宣传的有效性。在诸如北京、上海、江苏等地区通过地方性立法明确企业有权进行降低工资或者罚款的前提下,法院在审理时也保持了谨慎态度,对于企业规章制度制定的程序合法性、内容的合理性,以及是否对员工进行了有效的告知培训尤为看重。因此,公司在制定事关职工利益的规章制度时要注意履行民主决策程序,制度的内容要合理、合情。制度制定后,要注意对全体员工的传达,可以采取专项培训、定期培训、新入职培训等多种方式,培训过程中做好培训的记录、签到、资料留存。在劳动合同签订时也要对于关键制度进行重点提示、标注。
三、摒弃传统的罚款思维,通过完善公司的规章制度和劳动合同,设立复合工资制等方式,提升管理水平。在传统的罚款方式是否合法有效目前还存在巨大争议,而经济考核对于公司又是最为直接有效的管理约束方式的情况下,公司就得探索更加合法有效的经济考核方式。