期望理论案例分析

案例一:期望理论在秘书工作激励中的应用[3]

期望理论作为一种很有影响的激励理论,具有很强的实践意义,它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书工作激励中应用期望理论,要注意以下几个问题:
第一,目标能够激励人心。
首先应确定恰当的目标。“恰当的目标会给人以期望,使人产生心理动力,激发热情,引导行为,因此目标的确定是一个重要环节”。根据激励理论,在确立激励所要达到的目标时,特别应考虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相联系,使他们能从组织目标中看到自身的利益,从而将组织期望目标与个人追求目标统一起来;二是要让秘书人员认为目标是可能实现的,使他们觉得目标是理想而非空想,从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达到了这两个统一,就能激励人心,调动秘书人员的积极性,为实现目标而努力。
第二,效价兼顾组织与个人。
目标相同,但在人们心目中的效价可能不同,”可以是正值、零值、负值,还会有大小、高低之别”。这些不同,是为每个人的价值观、需要与动机以及文化水平、道德观念、知识能力;个性特点所决定的。要全面地评价效价。必须将社会意义与个人意义结合起来。在对秘书工作的激励中,某个目标价值的大小,即效价高还是低,评价的标准既应是对社会的贡献和对秘书人员的利益,二者兼顾或统一和谐效价就高,反之,效价就低。
第三,期望值估计恰当。
在对秘书人员的激励中,对期望值的估计要高低得当,这才有利于激励活动的正常开展,并取得良好的激励效果。期望值过高或过低,都不利于激励活动的正常开展,也难产生激励作用。对期望估计过高,难于实现,易受心理挫折,对期望估计过低,会因悲观而泄气,影响信心。两种情况都不利于调动人们的积极性,都达不到激励效果。

案例二:利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]

1.根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。
如何设计一种有效激励机制,使之充分发挥辅导员工作的主观能动性、创造性,是目前高等教育管理面临的一项重要课题。根据期望原理来改革高校辅导员薪酬制度,建立合理的薪酬级别,并采取公平与效率相结合的原则,能够体现出薪酬制度的保障功能与激励功能。首先,提高辅导员工资的整体水平,使其与任课教师享受同等的经济待遇,增加其跳槽成本,使其安心本职工作。如浙江工业大学率先对辅导员报酬制度进行改革,改革后,辅导员薪酬待遇也能像副教授、教授一样在5-7级。其次,完善社会保障和福利制度。如高校应该根据自身实际情况提供多样化的辅导员培训体制,不仅提供职业能力的培训,还应提供符合自身发展需要的个性化培训。最后,设立绩效工资部分,使工资具有浮动性,目的是区别平庸与优秀,使工作出色的辅导员受到奖励,工作平庸的辅导员找到努力的方向,从而激励其努力工作。当然,这部分工资应该与绩效评估机制挂钩,制定公平、公正、民主、合理的辅导员量化考核制度是薪酬制度改革的前提。
2.根据成就期望设计高校辅导员激励机制。
成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求,会激发人们的激情,振奋人的精神;具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要,经济报酬对他来说只是一种物质的满足。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作,并形成一种内在的激励力。
因此,在设计辅导员激励机制时要充分考虑到辅导员个人的成就期望。