作者:admin

第一篇:公共部门人力资源管理方向

东北财经大学网络教育本科毕业论文
公共部门人力资源管理方向
作
者 学籍批次 学习中心 层
次专
业 指导教师
目录
第一章 公共部门人力资源管理的概念
1.1 公共部门的定义
1.2 公共部门人力资源管理的目的 1.3 公共部门人力资源管理的特点
第二章 我国公共部门人力资源管理的现状
2.1 目前公共部门人力资源管理中出现的问题
2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力资源配置问题
2.1.3 缺乏科学的绩效考核制度与合理的激励机制 2.1.4公共部门人力培训问题
第三章 公共部门人力资源管理方向
3.1公共部门人力资源管理的完善 3.1.1 人力资源管理理念的创新 3.1.2 完善人力资源的配置
3.1.3 建立科学的考核制度与合理的激励机制 3.1.4 建立完整科学的培训制度
第四章
总结
第一章 公共部门人力资源管理的概念
1.1公共部门的定义
公共部门是被国家授予公共的权利,以社会的公共利益为目的,管理各项社会事物的部门,主要可以分为政府部门、公共企业、非盈利性组织、国际组织等。由于公共部门的服务对象为全体社会成员,因此公共部门作为特殊的组织,在人力资源管理方面,必须有区别与一般性质的企业或组织。
1.2公共部门人力资源管理的目的
公共部门人力资源管理是以国家行政组织为对象,包括对其人力资源的规划、录用、任命、使用、工资等进行全面的管理。公共部门人力资源管理的目的就是通过对公共部门人力资源的管理,使公共部门在行使其职能的时候,能够发挥出最大的资源优势,充分体现出公共部门的社会价值。
1.3公共部门人力资源管理的特点
公共部门人力资源作为整个社会总体人力资源的一部分,其必然有人力资源所拥有的特点,由于公共部门脱离不了国家政权组织自身的特征,因此其还存在一定的特殊性。第一,其具有政治性。公共部门人力资源全面掌握这整个公民的权益,执行着国家的重大决策,对整个社会动向起着主导作用,因此必然要求所有公共部门的人力资源具有很强的政治水准、坚定的法制观念和丰富的理论水平。第二,其具有很强的道德标准。由于公共部门的特殊性,公共部门人力资源往往拥有很大的权利,直接关系到整个公共部门的形象,关系到所有人的切身利益。在权利面前,必须要求公共部门的人力资源拥有极高的道德素养,有很好的职业道德,有很热情的工作态度,有用于奉献精神,有优良的工作作风。
第二章 我国公共部门人力资源管理的现状
2.1目前公共部门人力资源管理中出现的问题
2.1.1缺乏新的管理理念
目前我国公共部门的人力资源管理的主要观念依然停留在传统的人力资源
管理的理念上,仅仅考虑到了人力的成本,依据传统经验,仅仅注重现有人力的利用。除了对干部进行考核,并没有其他的举措。
2.1.2人力资源配置问题
人才从来不缺,但是目前在公共部门的人力资源上,却经常出现不匹配的状态,由于缺乏合理的人力资源配置,导致了人力资源的严重浪费,严重阻碍了人力资源的发展。
2.1.3缺乏科学的绩效考核制度与合理的激励机制
现在我国公共部门人力资源管理中,合理的激励机制与科学的绩效考核制度的缺乏,已经成为首要问题。激励机制是影响公共部门人才的工作热情和工作效率的的最直接因素。激励机制的缺陷主要体现在薪资制度不合理和没有科学的绩效考核制度。整体来讲,我国公共部门人员薪水处于较低的水平,一般是通过国家的法律法规来制定的一个统一的标准,由于我国地域广阔,各地方发展水平差距较大,因此统一的薪资标准就显得不合理,更为重要的是,工资与工作水平的关联太小,很多人从事着高水平甚至高风险的工作,却可能依然是最低廉的工资,这必将阻碍人力资源的发展,严重影响公共部门的工作效率。我国也一直缺乏科学的绩效考核制度。由于公共部门考虑社会利益最大化,作为公共部门的雇员,并未体现出个人利益最大化,这就导致雇员的个人目标与公共部门的社会目标不一致,很难确定绩效考核的标准。另外,绩效考核往往被部分领导用来最为平衡利益的工具,丧失了绩效考核的真正意义。
2.1.4公共部门人力培训问题
我国有相关法律对分类培训作出过规定,分类培训在公共部门已经被充分的认识。目前我国公共部门人力资源的培训主要缺乏有效性和针对性。现在的培训往往并没有充分认识到人力资源需要培训的到底是哪些方面,往往部门会
组织一些培训活动,基本都是当前的一些政策方针,必要的能力培训变为了例行公事,缺乏培训目标。或者是只看重培训的考核结果,并未对培训后的有效性进行良好的跟踪。因此我国的公共部门人力培训也存在较大的问题。
第三章 公共部门人力资源管理方向
3.1公共部门人力资源管理的完善
3.1.1人力资源管理理念的创新
随着社会的发展,公共部门职位将会面临着全新的挑战。目前国家已经提出“简政放权”的政策,因此公共部门将会有更大的自主权,在管理方面也会越来越多元化。在未来,公共部门会更加重视对公共服务的认识。这些变化要求公共部门在人力资源管理理念方面必须做出创新。在公共部门人力资源管理方面,可以引进目前有些企业的人力资源管理模式,重新理解公共部门与社会之间的关系,转变现有的固定模式。另外在公共部门的人力资源管理上,必须始终贯穿这公共部门的核心价值观,充分体现出公共部门的公共性与公平性,将公共部门的职能发挥到最合理的状态。
3.1.2 完善人力资源的配置
在企业中,当企业需求与员工能力一致的时候,员工和企业会达到最佳状态的效果。此理论同样适用于公共部门。因此我们公共部门在人力资源的分配上,必须先了解公共部门的职能和人才能力的需求,然后在从分对公共部门人才了解的基础上,合理分配人力资源,让每个人都能充分发挥出自己的能力。因此完善人力资源配置的任务在于:充分了解公共部门的人才需求结构,指导公共部门对人力资源进行合理的配置。
3.1.3 建立科学的考核制度与合理的激励机制
要让公共部门职能发挥最优化,人才的工作态度是最为重要的。作为个人,人才需要满足自身的需求,让自己的价值得到回报。合理的激励机制和科学的考核制度能让每个人真正地让自己的能力得到发挥,而且能在非常热情的工作态度下完成。人才希望自己被发现,相同点,公共部门的管理者,也必须能充分发现人才,然后通过合理的激励机制和科学的考核制度,让他们拿出最热情的而态度。因此,我们可以在法律允许的范围内,适当对现有的绩效制度进行调整,将定量考核和定性考核相结合,充分评估人才的贡献量,并且建立出考核标准,使考核制度化规范化,准确公正地通过考核标准去评价每个人的功过是非,在这样的考核制度下,根据考核结果,公平合理地调整人员的岗位及薪资,这样,人才便可发挥出其最大的能力。
3.1.4建立完整科学的培训制度
公共部门的人力资源培训,不仅仅在行使其职能时可以更加得心应手,更加能提高人才的素养和公共部门的行政能力。建立科学完整的培训制度,首先是要重视培训工作及培训成果,不能再将培训仅仅看成是例行公事。必须让每次的培训都有极强的针对性和目的性,对培训结果要进行考核外,还必须跟踪调查培训后的工作状况,以了解培训成果,让每次培训都名副其实。其次,摆脱传统培训那种枯燥无味的模式,适当创造良好的培训氛围,增加培训的趣味性,从知识量、文化素养等方面,提高公共部门人力资源的质量。
第四章 总结
公共部门作为国家职能部门,其所行使的是整个社会权益,是社会发展的重中之重,因此公共部门的人力资源管理,始终以国家利益和社会利益为目标,将公共部门的职能发挥到极致。基于公共部门的特殊性,对于公共部门人力资
源管理,关系到的不仅仅是人力资源本身,更是决定了整个社会经济的发展。随着我国社会主义市场经济的发展,市场经济体制不断完善,公共部门的人力资源管理也必须转变,逐步适应社会发展的需求。

第二篇:公共部门人力资源管理

1、人力资源: 【答】:人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发: 【答】:人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理: 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理: 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩: 【答】:品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑
6、公共部门人力资源生态环境: 【答】:公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境: 【答】:公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
8、公共部门人力资源内部生态环境: 【答】:公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营: 【答】:人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本: 【答】:公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权: 【答】:公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划: 【答】:公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测: 【答】:公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动: 【答】:公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人
事管理活动与过程。
15、调任: 【答】:调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任: 【答】:转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼: 【答】:挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动。