56 CHINALABOR浙江省宁波市鄞州区劳动人事仲裁院作者单位 争议焦点■本案从表面上看是关于未休年休假待遇产生的争议,对其争议时效如何掌握的问题,但其争议实质是未休年休假待遇属于劳动报酬,还是福利待遇?■ 程丽珍 栾居沪带薪年休假待遇是否属于工资范畴 案情简介■李某自2006年1月1日起入职某公司工作,2013年8月31日合同期满终止劳动合同。工作期间,公司未安排年休假,李某实际也未休年休假。李某于2013年11月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,要求用人单位支付2008年1月1日至2013年3月31日期间未休年休假工资待遇。用人单位则认为,单位虽然未安排职工休年休假,但因年休假产生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定的休息休假争议,年休假待遇属于福利待遇,应受一年仲裁时效的限制。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定,年休假通常不跨年度安排,是按年度统筹安排的。故李某主张的2008年至2011年的带薪年休假工资待遇已超过仲裁时效,但李某2012年度的年休假待遇并没有超过仲裁时效,即李某只能主张2012年1月1日至2013年3月31日期间的年休假待遇。经审理,仲裁委认为,依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定,职工未休年休假待遇应属于劳动报酬,按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定,只要劳动者在终止劳动关系之日起一年内提出仲裁的,对其劳动关系存续期间的劳动报酬发生争议的不应受一年时效的限制。既然年休假待遇争议属于劳动报酬,则依据该法条规定,年休假待遇争议就不受一年时效的限制。仲裁委遂主张了李某的请求。观意愿,双方所达成的合意仅是为了配合申请人领取失业金。故劳动合同到期后,申请人为了领取失业金而与被申请人协商一致对劳动合同的期限进行修改的行为应当视为通谋的虚伪表示。通谋的虚伪表示是指表意人与相对人通谋而虚假的意思表示,相对人知晓表意人非真实意思,并共同使其意思表示不真实。因双方在实质上均没有续签劳动合同的意思表示,修改劳动合同的期限仅是为了方便劳动者领取失业金,故双方的合意应当视为无效。最后,用人单位终止劳动合同的行为应视为违法终止了双方间的劳动关系。因双方修改劳动合同的期限行为被认定无效,故双方劳动合同仍然在2013年8月15日到期。2013年8月15日之后,双方虽未签订劳动合同,但存在事实劳动关系,被申请人作出的双方劳动合同于2013年9月30日终止的决定实为在事实劳动关系存续期间内终止了双方之间的权利义务关系,且没有法定依据,故被申请人应当承担支付违法终止劳动合同经济赔偿金的责任。|案例分析|1期上月刊.indd 56 2014.12.29 3:34:40 PM 57 2015.01案例分析 | |