关于劳动规章制度的性质,学界存在附合契约说(也有称为合同附款说)、法规说、自治法说、事实说,还有根据二分说、集体合意说等。这些学说,都具有一定的合理性。但是笔者认为,规章制度也符合格式条款的性质。虽然根据《劳动合同法》第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,但是一旦用人单位的规章制度制定,对于用人单位新招用的劳动者而言,要么全盘接受,要么不接受,没有讨价还价的余地。
另外,用人单位的规章制度对于新进公司的员工都适用,属于针对不特定劳动者而制定的,故用人单位规章制度对于新进公司的员工而言,不是双方协商的结果,而完全符合格式条款的特点。
对于用人单位制定规章制度时已入职的劳动者而言,由于规章制度主要由用人单位拟定,劳动者真的有实力与用人单位进行讨价还价吗?目前理论界和实务界对于《劳动合同法》第四条的规定更倾向于认为属于用人单位单决权,如果是用人单位单决决定规章制度的内容,则显然该规章制度没有经过与劳动者充分协商,符合格式条款的性质。综上,即使对于在用人单位制定规章制度时已入职的劳动者而言,用人单位规章制度也符合格式条款的特点,而不能看作双方充分协商的结果。
所以,如果规章制度规定,劳动者本人原因造成用人单位损失的,劳动者应赔偿全部责任。这种规定免除了用人单位的法定责任,排除了劳动者的权利,故应认定无效。笔者认为,用人单位规章制度只有规定劳动者承担次要责任才能被认定有效,规定劳动者承担同等责任及同等责任以上的都应认定为无效。对于纳入劳动合同,作为劳动合同附件的用人单位规章制度更符合格式条款的特点。
三、结论
如果劳动合同约定或者用人单位规章制度规定劳动者承担因过失履行职务行为导致的损失份额低于50%(也可以考虑30%)的,该约定或规定原则上应有效。劳动者应根据双方的约定来承担责任。当然,根据约定赔偿份额只是条件之一,确定实际赔偿数额时还要考虑劳动者的承受能力,根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定,必须在劳动者的最高限额之内(最高限额目前法律没有规定,应增设此规定)。
如果劳动合同或者用人单位