在实际应用中,强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用,例如: 某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是:“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序:将绩效考核结果从高到底排序,排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’,前20~40%者绩效考核结果为‘良好’,考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’,考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’,其他为‘合格’。” 以下是某供电公司对县(区)局绩效考核结果的制度安排:“总分前两名县(区)考核结果为‘优秀’,其余为‘合格’;考核结果为‘优秀’县(区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过40%;考核结果第三、第四县([1]区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%,‘基本称职’员工比例不低于5%;考核结果为最后一名县(区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%,‘基本称职’员工比例不低于10%。” (3)综合法,就是综合以上两种方法的优点,一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定,另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。 以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排:“考核分数85分以上员工才能达到‘优秀’等级,达到60分低于75分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’;同时,支行考核为‘优秀’,员工‘优秀’比例不超过30%;支行考核为‘合格’,员工‘优秀’比例不超过15%;支行考核‘待改进’,员工‘优秀’比例为0%,考核‘为待改进’员工比例不低于20%;支行考核‘不合格’,员工‘优秀’比例为0%,考核为‘待改进’员工比例不低于30%。”