从马斯洛的需求理论来看,人们的追求分为物质追求和精神追求,
代理人的努力程度是有限度的,当物质激励达到心理满足度时,就不会继续努力,而是维持现状,所以,要正确衡量代理人的实际贡献,按业绩表现给予合理适度的物质奖励,当物质激励已满足心理满足度时,按照马斯洛的需要层次理论中的最高层次是自我实现的需要,就应该转向精神激励,精神激励的作用是无限大的,能够激发代理人的工作热情。物质激励与精神激励的选择和搭配要考虑代理人的个性差异以及需求偏好。物质激励与精神激励相结合是最有效的激励措施。
(一)正向激励机制设计
1.物质激励机制
秉着效率优先,兼顾公平、报酬与绩效挂钩、收入与风险对应,固定收入和风险收入相结合、短期收入与长期收入相结合的原则,确定了如下激励方法。
(1)年薪制度
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。针对代理人所实施的年薪制度,主要包括基薪和风险收入,基薪主要保障经营者日常生活需要,属保健因素,而风险收入起激励作用。
计算方法:
基薪=本企业职工平均工资*调整系数
调整系数按企业规模、上年企业经济效益状况和经营者个人函数确定。基薪应该反映经营者以前的工作业绩和能力。
风险收入=超额利润×比例系数×考核指标完成系数
比例系数具有分段递减特征,使风险收入具有边际递减特征,而考核指标完成系数则反映利润以外其他指标的完成情况,可一方面防止经营者的短期行为,另一方面防止经营者通过不合适途径增加当年利润。
(2)股权激励
股票期权激励:是指委托人授予代理人未来以一定的价格购买企业股票的权利,作为股权持有人的代理人可以获得股票市价与规定价格即行权价之间的差价。由于期权收益只能通过股票价格上涨获得,可以将代理人和委托人利益及公司发展联系起来,促使代理人更加积极的工作。
配股激励:经营者按其岗位的重要性配给大量的虚拟股份,使其在努力提高企业经济效益的基础上,按所配股份的多少,享受与其他股东同样的股票分红收益。
由于所配股份是虚拟的,委托人可以根据代理人的努力情况灵活的调整所持股份,促使代理人持续努力。同时,企业也可规定代理人只能将分红收入积累作为购股资金,在一定时期内,股份分红如果达到一个特定的水平,企业资产收益和股份分红水平越高,允许转为实股的比例就越大,以鼓励代理人为得到更多的实股,努力提高企业资产收益水平。 为了使独立董事何监事会能够在实际的运营中,对代理人起到良好的监督约束作用,就必须不断保持乃至强化这两大主体的独立性,为了达到这样的效果,可以采取“吸收外部监事、严格限制监事会成员资格、强化监事会义务和责任、股东大会行使对监事会成员的绩效考核权“这一措施。
(2)加强企业内部规章制度
公司章程作为企业的大法,应对企业各种利益主体的责权利及其行为规范做出规定,包括对代理人的责权利及其行为做出明确规定。
2.企业外部约束
产品市场发出的产品市场占有额、产品价格等信号,可以直接或间接的反映出企业的经营状况,产品市场占有率越高,说明这种产品在市场上的竞争力越强,说明企业经营者绩效越好,产品市场的激烈竞争对代理人员产生压力,使其努力提高企业经营效率,从而无法偷懒与推卸责任。
资本市场上,代理人的表现与业绩会通过公司股票或资本价格的升降表现出来。如果公司经营状况良好,该公司的股票价格就会上升,从而经营者在收入、声誉等方面就会得到较高的回报。反之,代理人不仅会在收入、声誉等方面受损,而且其职业生涯也将面临终结的危险。从而对代理人产生约束作用。
代理人市场作为劳动力市场的一个部分,委托人在选择代理人时,主要是根据他过去的经营业绩和表现判断经营者人力资本的价值或其经营能力的高低,在这种情况下,如果一个经营者不能使企业赢利,那么他的个人资本就会在代理人市场上贬值,面临被辞退的危险。相反,如果他的业绩十分突出,他的个人资本就会升值,就可能被其它公司以更有竞争力的报酬聘用。因此代理人会从长远利益考虑,为了给市场留下好印象,保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。
企业外部约束包括了法律约束、道德约束、媒体约束、市场约束等主体,这些约束力相对较小,但也是不可忽视的方面。
五、结束语
正向激励和反向激励,简单来说就是激励和约束,是一对既对立又统一的有机体,正向激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足,来提高代理人工作的积极性。而反向激励主要是运用市场竞争的压力、法律和道德的手段,尽量避免代理人消极怠工,只有同时建立好正向和反向激励机制,才能最大程度的激发代理人的潜力,和工作热情,高效的利用有限的社会资源实现企业目标,实现多方共赢。
【参考文献】
[1]胡静林.人力资本提升与认股期权激励制度[J].劳动经济,2001(11).
[2]王普松.公司治理和内部控制中的委托代理关系[J].山西财经大学学报,2004(12) .
[3]博闻.股票期权激励机制面面观[J].投资与证券,2000(02).
[4]杨秋宝.企业经营管理者的激励与约束机制[J].工业企业管理,2000(01).
[5]张维迎.博弈论与信息经济学. 1996.
[6]王哓州.建设项目委托代理关系的经济学分析及激励与约束机制设计[J].中国软科学, 2004.
[7]王化成.企业业绩评价与激励机制研究[J].财务与会计导刊,2001(11).
[8]吴风云,赵静梅.划权、期股与企业激励机制创新[J].经济学家,2000(04).
[9]黄梅波.企业经理人员的激励机制和约求机制[J].国际经济合作,1997(02).
[10]邵激光.年薪制一国有企业的可选报酬模式[J].许吕师专学报,1998(01).
[11]张钢.人力资本、组纵资本与组纵创新[J].理论经济学,2000(05).
[12]冯子标.人力资本运营论.经济科学出版社,2000.
[13]黄群慧.企业家激励约束与国有企业改革.中国人民大学出版社2000.
[14]美哈罗德.得姆塞茨.所有权、控制企业.经济科学出版社,1999.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-11853699.htm