最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开,接受广大员工的充分监督。是否能够得到员工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节,是能否成功开展公开竞聘的关键中的关键点。因此,评审者、组织者的权威性、专业性非常重要。竞聘的公平、公正,说到底就是让员工感觉到过程公平公开,结果公正。员工除了对竞聘的组织者、评审者具体操作会有疑问外,对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑:通过这种方式,一次笔试或演讲答辩,真的就能够公平、公正对待所有参聘者?有才能的人一定能够在竞聘中取得高分?最后是不是还是通过高层调整来决定? 对此,企业在进行内部竞聘时要采取的是扩大普通员工参与的方式,竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式,最大范围地让员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中让现场员工提问、打分,评审时这些打分要占有一定的分数权重,增加员工的参与度。考评过程尽可能公开,让员工参与,不仅可以实现公开公平,还可逐步构建企业的竞聘文化。 五、公布竞聘结果 竞聘成功后,由于参与竞聘人员在其岗位工作的不可替代性,部门或主管不愿放其离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响,最后不得不屈从于部门或主管的建议,选择了竞聘第二名的员工,尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施,但其内心一直会对这次竞聘颇有微辞,严重时会影响到其工作态度和效率。无条件服从成功竞聘者的意愿是内部竞聘体的竞争原则,既然员工选择了机会,就应该让他有权利平等地选择机会。以明确的制度规定,原所属部门主管必须在规定期限内放人。在对参与竞聘的初选时,往往都会把报名者是否培养过接班人作为一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。 对于竞聘失败者的工作安排,一般是返回原岗位工作。原部门要无条件接收的,而且不能有任何歧视性行为。人力资源部门特别要注意引导部门主管的心态、身边同事的心态。人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通,让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系,不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主管有一个充分沟通,坦诚参与竞聘的目的与思路。 人力资源部门在通过充分的准备和建立完善的体系,内部竞聘做为企业内部人才调整的一个重要的环节,一定会为企业的管理和文化作出一定的贡献。内部竞聘是企业人力资本招聘管理的内在标杆。 赛马重于相马。 企业所需的人才不外乎两个来源:外求与内升。外求能够保证企业及时获取所需要的人才