海尔干部、职工刚健有为、自强不息的精神成就 了海尔今天的成功。海尔的成功给我们很大的启示,我们一定要不断的创新,要有自强不 息的精神去面对困难。 (三)中和尚礼理念 中庸之道是孔子思想的精髓。中庸的意思可以理解为择其善者而从之,择其不善者而 改之。孔子所阐述的不偏不倚与不走极端的处世之道,认为它会使天地之间所有的人们各 就其位,各得其所。现代企业管理用中国传统文化一贯推崇的和谐理念去调控人的经济行 为,有利于构建良好的经济关系和经济秩序。松下公司经营者非常推崇中国的中庸之道, 提倡以诚、以宽、以礼待人,不偏听偏言,也不搞折中,放弃原则,而以社会利益为重, 高瞻远瞩、全面地观察和处理好各种关系。现代企业很好的运用了中和尚礼的理念,使人 力资源管理朝着一个和谐有序的方向发展。 二、对人力资源管理机制的影响 (一)建立“以人为本”的管理机制 “以人为本”的管理是建立在人文主义哲学理论基础上的管理是很多现代企业管理观 念的核心,是一切管理的立足点和落脚点。一是,规划企业员工的有效配置。人事部门要 根据企业的发展趋势作好人力资源的需求预测和规划,将合适的人在合适的时间选派到合 适的岗位上,对专业人员和管理人员的获得更应有强有力的人才管理规划来保证。二是, 建立健全人才培训体系。一方面,加强对企业员工的培训,对专业人才要不断充电,提高 员工队伍的整体素质。另一方面,对于一些比较专业的培训则可以委托社会培训机构进行, 或派员工出国培训和进修,做好企业人才“内育”与“外引”的工作,保证企业不断获得 合格、适用的各类人才。近年来,上海市自来水闵行有限公司还通过组织经营者竞争上岗、 管理人员公开竞聘、团委书记竞聘等工作,在公开条件、公开标准、公开程序后,鼓励各 类优秀人才参与竞争,营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的氛围,并取 得了良好的效果。在现代的人力资源管理中非常重视人员的培养,优秀的人才会给企业创 造更多的价值。我们要提倡“以人为本”科学管理机制,不仅有利于企业的发展,也有利 - 10 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 于员工自身价值的实现。 (二)强调权责相符的科学管理机制 现代化大生产是十分复杂的生产过程,具有高度的比例性和连续性,不论在企业内部 还是外部,都有着细致的劳动分工,严密的协作。要把这些复杂的劳动分工和协作组织起 来,只有统一意志集中指挥,协调动作。领导的权力适当集中是必要的,但过分集中其弊 端显而易见。我们应该实行集体领导制度。当企业生产经营规模不断扩大时,必须进行组 织创新,既要由集权逐渐走向分权,将决策权下放,授予下级更多的自主权;又要强化责 权对等的管理理念,用科学规范的管理制度制约和监督企业组织各层面的执行力,防止权 力分散后容易出现失控的弊端。同时,还要注重培育尊重个人、上下沟通的企业文化,使 企业员工在认知、认同企业理念、企业精神的基础上,将其化为自觉践行的实际行动。权 责制度也要掌握好一个度,充分的调动员工的主观能动性。 (三)培养员工义利统一的精神 儒家思想最根本的主张是“先义后利”“以义统利” 、 。管理人的职责在于指导所有部门 朝向系统的目标而努力。首先,应把事情理清,组织内每位成员都应该了解系统的目标, 以及怎样让自己的努力有助于目标的完成。其次,要进行沟通,有效的沟通协作才能实现 团队整体的目标,发挥系统整体效能。重视提倡有边界分工,无边界协作,全员参与改善, 使团队工作形成一种工作习惯。还可以建立健全合理化建议活动体系,发挥每个人的积极 性。日本企业的做法很值得我们学习。发生问题一般不追查个人责任。他们的观点是谁都 想把工作搞好,不想出问题。出现问题一般 80%是管理者问题,20%是作业者问题。要用好 目视化管理这个有效手段,把问题目视出来,把经验和教训目视出来,把变化点目视出来, 减少作业者出现问题以及第二次犯同样错误的可能。 (四)激发员工的创新意识 激发员工自强不息的进取意识,要求企业的人力资源管理采取各项激励措施,充分激 发员工的工作热情,高效率地实现组织目标。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化 管理的表现,更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业特点的文化、物质激励与 精神激励相结合、充分考虑员工的个体差异实行差别激励、重视长期激励等措施,激发员 工潜在的自强不息精神,对提高人的素质,促进人的全面发展具有重要作用。采用科学的 - 11 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 激励措施,还可以使员工树立高度的责任心,激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。 权变思想是中国传统兵家谋略思想的重要组成部分,它强调事物是不断变化的,人们 应该根据事物的变化,善于审时度势,把握时机,因地制宜,因势利导,灵活应变,从而 去实现自己的预定目标。尽管权变思想是有关战争的谋略,但它对于处在竞争条件下的企 业管理来说同样适用,企业只有善于开拓创新,才能使自己立于不败之地。海尔企业文化 的灵魂就是“不断创新” ,包括观念创新、战略创新、组织创新、技术创新、产品创新等, 而其中观念创新是最重要的,它是所有创新的先导。在建立有中国特色的现代企业人力资 源管理制度过程中,我们既要学习西方制度化管理的优势,实施组织化、科学化管理,又 要吸取中国传统文化及管理思想的精髓, “古为今用, 洋为中用” 将中国传统文化中的 , “仁、 义、礼”精神应用到现代企业人力资源管理中来,坚持以人为本、义利统一、以礼服人的 原则,就能做到无为而治,使企业人力资源管理呈现出良好的生机。 引导案例: IBM 公司员工薪酬的确定是基于完整的职位评估系统、严格的工资表现评估系统以及 严谨的薪资调查方法,由此保证了薪资水平的合理与公平。另外,IBM 公司的员工有机会 均等的加薪与升职机会。 IBM 的工资与福利项目: 基本月薪—是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同; 综合补贴—对员工生活方面基本需要的现金支持; 奖励计划—员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励; 住房资助计划—公司提拔一定数额存入员工个人账户,以资助员工购房,使员工能在尽 可能短时间内,用自己的能力解决住房问题; 医疗保险计划—员工医疗及年度体验的费用由公司解决; 退休金计划—积极参加社会养老统筹计划,为员工提供晚年生活保障; 其他保险—包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目,关心员工每时每 刻的安全; 休假制度—鼓励员工在工作之余充分休息,在法定假日之外,还有带薪年假、探亲假、 婚假、等; 员工俱乐部—公司为员工组织各种集体活动,以加强团队精神,提高士气,营造大家庭 气氛,包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。 - 12 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 案例分析: IBM 公司的工资与福利是由现金工资与众多的福利项目组合而成的。通过系统化的设 计,配合公司内部的各种管理制度,以及公司为员工提供的多种事业发展计划,IBM 公司 的薪酬制度可以吸引、保留优秀人才,减少人员流失,激励员工更大的发挥潜能,为公司 及个人的发展多做贡献的目的。一个企业的发展需要有一部分有创新能力的人才,所以该 企业的薪酬制度可以很好的激发员工的创新能力,按劳分配使得员工更加积极的发挥自己 的主观能动性。从而促进了一个企业的发展。加强员工的培训制度可以使得员工在工作中 更好的提升自身的素质以及专业知识技能,为企业创造更多的价值。充分的体现了传统文 化中的“以人为本”的思想。 第三节 传统文化对人力资源管理的消极影响 一、平均主义思想 中国的传统价值观产生于小农社会,因此平均思想在民众中具有深厚的基础。小农平 均思想主张结果均等,否定竞争,其后果必然是压抑进步,保护落后。这种平均主义在管 理上表现为权力平均、责任平均、利益平均、风险平均。平均主义扼杀的是人的积极进取 心与生存的危机感。当人们享受的都是平均的待遇,那么必然导致很多人产生偷懒的现象, 因为不同的工作量同样会得到相同的结果。从而使大家产生了惰性,无法形成一种积极向 上的竞争精神。那么社会将会停止不前甚至落后。所以,平均主义是企业中的一个很大的 弊端。 二、人治高于法治思想 荀子的“有治人,无治法”历来被统治者所信奉。但在企业管理过程中,过分重视人 情,忽视制度建设和管理,特别是制度的执行力不到位直接影响企业的规范化、持久性发 展。如果无法设计真正具有激励作用的制度模式,就无法建立起真正意义上的人力资源管 理模式,也难以营造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。过度重视人治和法治都是不合理的 人力资源管理模式,所以,现代企业需要掌握一个度,让人治和法治都充分发挥其在人力 资源管理中的作用。 - 13 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 三、重传统轻创新思想 有人认为中国人智力优秀是世界上公认的,但中国人的创造力评级在世界上却较低, 其原因在很大程度上受到了传统文化的制约。中国传统文化容易培养不善于表现、竞争意 识弱、攻击性差、缺乏冒险精神的个性特征,求同心理大于求异心理,容易压抑人的个性 的自由发挥。中国传统文化束缚了我们的思维以及创造力,使得我们过分的安于现状,并 且局限在一个,固有的思维模式里,没有办法形成很好的创新氛围。所以,现代人力资源 管理需要培养一批有创新精神的人才来给企业注入活力,形成一个积极向上不断开拓创新 的发展局面。 - 14 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 第三章 传统文化影响下的人力资源管理发展对 策 我国自 20 世纪 50 年代初实行高度计划经济管理模式, 1978 年改革开放逐步实行社 到 会主义市场经济模式,中国人力资源管理一直实行的都是全国统一的计划经济管理体制。 在解放全人类和社会主义全民所有制的计划经济体制下,人的能力曾发挥过积极的作用。 但是随着中国的经济体制改革和国民经济的发展,旧的人力资源体制越来越不能适应现代 生产力发展的需要,人的能力不能充分发挥,人力资源体制改革的问题被提上日程。中国 人力资源管理是建立在认识管理的基础上的与国际接轨的人力资源管理。虽然中国是与国 际接轨的一种组织管理,但在很多方面还存在着许多弊端,严重的影响企业的效率。 第一节 我国人力资源管理的现状 对于企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋 势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有企业的实际, 不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下方面。 1、资源管理的重要性认识不足。无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市 场的变化。对企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本 质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。 2、资源开发的投入少。多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智 力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观 念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激 发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。 3、人力资源潜能的方法过时。企业开发人力资源潜能的方法陈旧,手段单一,效益低 下。 综上可知,应从战略高度审视人才流失的隐患,充分认识到人才是企业生存与持续发 展的关键。 - 15 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 第二节 我国人力资源管理存在的问题 第一,人力资源管理理念的滞后。就人力资源而言,在企业中可有三种存在形态:1、 成本,即企业给予他的报酬高于他创造的收入;2、资产,即既不赚钱也不赔钱;3、资本, 即他创造的收入高于企业给予他的报酬。现阶段,绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源, 这会给企业发展带来两方面的弊端:一方面,不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是 使得企业内部失信状况严重;另一方面,人力资本得不到承认,就必然引起非理性的反抗。 人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压, 其结果必然导致高级人才的流失, 而使企业的生存和发展蒙上阴影。 第二,经营管理与考核脱节。绩效考核主要有三个方面的目的:战略目的、管理目的 和开发目的。从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因, 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上,缺乏一套关键绩效指标, 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 第三,缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在企业中,有相 当比例的员工工作积极性不高,公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥, 主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工 资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能 挂钩,则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。 第四,定位太低,人力资源部门难有作为。受职权限制,人力资源部门与其他业务部 门沟通困难,人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持,而对企业经营 的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业的洞察力。因此,人力资源管理所采用的管理方 式也只能是事后的修补措施,而真正的人力资源规划也成为一种想象,根本无法有效地实 行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下,造成考核制度体系不完善,激励机制不健 全,继任计划不完善等问题。 第三节 我国人力资源管理的发展对策 一、更新观念,建立正确的人才观 - 16 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 首先,企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理 部门应处于企业管理的中心地位,同时应纳入企业经营总战略和总决策中。 其次,树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多·舒尔茨也认为“人力资 本是人的知识、能力、健康等质量的提高,其对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数 量的增加重要”。最后,正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的 人才流动政策。 二、加强员工培训力度 现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作 的程度,决定了其未来竞争的潜力。例如,国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要 从以下三个方面进一步加强:一是全过程,即企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整 个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需 要,进行各种在职培训,同时鼓励职工进行各种继续教育,并在职工承诺继续为企业服务 的前提下,为员工负担相应学习费用。二是多样化,即坚持企业内部培训和外部培训相结 合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量,为企 业培养专业技术骨干和管理人才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培 训等。三是重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中重点突出项目经 理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好地掌 握各自领域知识,适应国际竞争的需要。 三、建立奖罚分明的薪酬制度 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企 业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题:企业薪酬体系必须要有激励性; 薪酬体系的建立,必须以岗位设计和岗位评价为基础;员工的薪酬必须要结合绩效考评, 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起。 四、转变角色,提升人力资源部门地位 真正实现角色的转变,提升人力资源部门在企业中的地位,就需要人力资源部门能从 企业经营目标的背景下来思考和研究问题,要了解企业的经营状况、影响业绩的原因,在 公司的高层会议上,能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议,而不单单是被动地执 - 17 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 行公司的命令。同时还要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则,对日常事务如员工 的招聘、各种培训、薪资设计等等可以交给专业化公司做,而把大部分精力放在研究、预 测、分析、沟通并制定计划方面。此外人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策 略的筹划及执行”,为业务部门提供增值服务,这需要人力资源部门主动了解企业的经营 目标,了解各业务部门需求,多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值 观、企业文化,并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深 入企业的各个环节来调动和开发人的潜能,将人力资源策略与企业的经营策略结合起来, 去支持企业实现经营目标。要真正实现角色的转变,还要求人力资源从业人员具备企业经 营的知识和管理能力。 - 18 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 结 论 随着市场经济的发展,人类社会进入了知识经济时代,人力资本成为企业的第一竞争 要素,人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会,促进我国经济的发 展,每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题,并就此制定相应的对策来提 升企业的绩效,提高企业的核心竞争力。作为一个优秀的企业一定要认真学习好传统文化, 汲取传统文化的精髓,将其应用到现代人力资源管理中。中国传统文化博大精深有很多值 得我们学习研究的地方,是很有价值的历史文化,对我国现阶段的人力资源管理起到了很 好的指导作用。在不断总结不断改进的过程中发展人力资源管理。 - 19 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 致 谢 四年的求学生涯在师长、亲友的大力支持下,走得辛苦却也收获满囊,在论文即将付 梓之际,思绪万千,心情久久不能平静。 伟人、名人为我所崇拜,可是我更急切地要把我 的敬意和赞美献给一位平凡的人,我的导师。我不是您最出色的学生,而您却是我最尊敬 的老师。您治学严谨,学识渊博,思想深邃,视野雄阔,为我营造了一种良好的精神氛围。 授人以鱼不如授人以渔,置身其间,耳濡目染,潜移默化,使我不仅接受了全新的思想观 念,树立了宏伟的学术目标,领会了基本的思考方式,从论文题目的选定到论文写作的指 导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有“山重水复疑无路,柳暗花明又 一村”。 本学位论文是在我的指导老师苏科老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选 择到论文的最终完成,苏科老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持,值得一提的是, 苏科老师对学生认真负责,在他的身上,可以感受到学者的严谨和务实,苏科老师在忙碌 工作之余熬夜为我修改论文,我非常感动,也非常感谢苏科老师。毕竟“经师易得,人师 难求”,希望借此机会向苏科老师表示最衷心的感谢! 此外,本文最终得以顺利完成,也是与我的同学帮助分不开的,虽然他们没有直接参 与我的论文指导,但在选择材料时也给我提供了不少的意见,提出了一系列可行性的建议。 - 20 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 参考文献 [1]曾志伟, 王铁骊. 我国本科创新型人才培养模式的构建. 内蒙古师范大学学报.2004. [2]赵洋,蔡璐璐.中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想.中国商界.2009.09. [3]杨志平.儒家式人力资源管理思想探索.人力资源开发.2009.06. [4]李强华.《管子》人才观探析.怀化学院学报.2009.10.第 28 卷第 10 期. [5]黎翔凤.管子校注.北京.中华书局.2004. [6]田天沐.对道家 “道” “德” 思想在现代企业人力资源管理领域渗透的研究 .甘肃农 业.2005.07. [7]曾捷英.浅析儒家文化对建设中国特色人力资源管理的影响.管理观察.2009.1 . [8]黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响.经济论坛.2006.19. [9]梁蕾蕾.儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理.江西社会科学.2009.02. [10]宋建民.儒家人本哲学与人力资源管理.财经理论与实践(双月刊).2001.07 [11] Susan C. Schneider & Jean-Louis Barsou Managing Across Cultures , Prentice Hall Europe,1997,121P. - 21 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 附 一、英文翻译 录 China human resources management situation Tyman Beard First:The Basic Situation of China’s Human Resources China is a developing country with the largest population in the world. Its 1.3 billion people are a vast reservoir of human resources. Actively developing human resources, bringing into full play the potential ability and value of each individual and promoting the people’s all-round development so as to provide powerful labor and intellectual support for China’s modernization drive and to realize its transformation from a country rich in human resources to one with powerful human resources, is a significant aim the Chinese government has been cherishing and a major undertaking it has been unremittingly advancing. Since the founding of New China in 1949, and especially since the reform and opening-up policies were introduced in the late 1970s, the Chinese government, upholding the idea of putting people first, has actively implemented the principle of respecting labor, knowledge, talent and creativity, and has adopted a series of policies and measures to boost employment and develop education, science and technology, culture, public health and social security, striving to create a favorable environment and conditions for the people’s all-round development. Currently, China’s employment situation is stable on the whole; the people’s education and health levels have been remarkably improved; and a galaxy of talented people in various fields urgently needed by national construction has appeared. They are playing an important role in promoting the development of all economic and social undertakings. In accordance with the requirements of the socialist market economy system, and to promote sustainable development and social harmony, the Chinese government pays attention to the fundamental function of the market in deploying human resources, while vigorously promoting institutional reforms in the fields of economy, science, technology and education, constantly deepening the reform of the cadre related system, and pursuing the strategy of rejuvenating the country through science and education and that of strengthening the nation with trained personnel, and a proactive employment policy. It has also established and improved the human resources development mechanism to train, attract, use and support talented people, and accelerated human resources legal construction, thereby opening up a human re-sources development path conforming to China’s national conditions. Second:The Basic Situation of China’s Human Resources A large population and rich human resources constitute the basic national situation of China. For years, the Chinese government has pursued proactive and effective policies and measures to enhance the development and utilization of human resources, bringing about remarkable changes in this field. - 22 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) Human resources growing in scale. By the end of 2009 China’s total population had reached 1.33474 billion (excluding that of the Hong Kong and Macao Special Administrative Regions and Taiwan Province), which contains a labor force of 1.06969 billion persons, 112.67 million more than in 2000; the number of employees had reached 779.95 million, of whom 311.2 million were urban employees, increases of 59.1 million and 79.69 million, respectively, compared with the year 2000. Remarkable improvement of education. China gives priority to education in its development strategy, and has established a comparatively complete national modern educational system. In 2000 Nine-Year Compulsory Education was made universal throughout the country, and illiteracy among people between the ages of 20 and 50 was basically eliminated. The number of teenagers attending senior middle school has increased greatly; vocational education has been especially enhanced; and higher education is becoming more popular. In 2009 the total number of senior middle school students in China amounted to 24.3428 million; students at various secondary vocational schools numbered 21.9516 million; undergraduates studying at all sorts of universities and colleges numbered 21.4466 million and postgraduate students 1.4049 million. The development of national education has remarkably raised employees’ educational level. By the end of 2009, the average schooling of people above 15 years old had reached nearly 8.9 years, while that of the majority of the working population was 9.5 years, of which 9.9% had received higher education. The average education time of newly increased labor force amounted to 12.4 years. Third:Good progress in talent development People having professional knowledge or special skills who contribute to society through creative work are highly regarded in China. They are a high-ability and high-quality labor force among human resources. The Chinese government has drawn up and implemented a series of major principles and policies to advance the building of contingents of people of all kinds for the Party and government, enterprise operation and management, professional techniques, high technology, rural affairs and social work in an all-round way. Through years of efforts, the number of talented people has maintained a stable increase, with improved quality, optimized structure and gradually rising utilization efficiency. Human resources are the primary factor in economic and social development, and are playing an increasingly important role in China’s modernization. China has always paid great attention to human re-sources development. In the new century, China has made a major decision to rejuvenate the nation through human resources development, aiming to train thousands of millions of high-quality workers, hundreds of millions of professionals and a large group of top-notch innovative personnel, and set up a large-scale and rationally structured contingent of high-caliber personnel. In 2001 the Chinese government incorporated this strategy into the Five-Year Plan for National Economic and Social Development. Since 2006 it has intensified efforts in the sphere of top-level design and systematic planning of human re-sources development. It formulated the Outline of the National Plan for Medium- and Long-term Scientific and Technological Development (2006-2020), Outline of the National Plan for Medium and Long-term Human Resources Development (2010-2020) and Outline of the National Plan for Medium and Long-term Educational Reform and Development (2010-2020), focusing on a strategy of prioritizing human resources development in the course of economic and social development. The plans formed the country’s guidelines on the overall development of human resources in urban and rural areas, among different regions, industries and trades, and among the - 23 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) public and non-public sectors, ensuring that everyone has an equal opportunity in benefiting from related policies and participating in human resources development, and striving to realize a coordinated development of human resources of all types. To meet the need of establishing an innovative nation, the Chinese government has launched the National High-tech R&D Program (863 Program), National Key Basic Research Program (973 Program), National Key Technology R&D Program, National Natural Science Foundation and other national programs and foundations. It has also built the National Engineering Research Center and the National Engineering Laboratory, implemented the Skills Training Plan of the “Hundred-Thousand-Ten Thousand Project,” Changjiang Scholars Program and some other major human resources-related programs. In addition, it has invested more in science and technology and implemented the Project on Upgrading the Knowledge of Technical Professionals. As a result, it has trained a large number of scientific and technical professionals with high qualifications, and attracted high-caliber personnel from overseas. In 2008 the full-time R&D personnel nationwide reached 1,965,400, some 2.9 times the 1991 figure. Among these there were 1,593,400 full-time scientists and engineers, 3.4 times the 1991 figure. A total of 2,146 centers for post-doctoral studies and 1,642 post-doctoral workstations were set up, and the number of post-doctoral researchers exceeded 70,000. To meet the needs of taking a new road to industrialization and optimizing and upgrading the industrial structure, the Chinese government has implemented the National Plan for Developing Skilled Personnel, set up public training bases and national demonstration bases for the training of highly-skilled personnel, and striven to create a contingent of skilled personnel for different industries. The state has made great efforts to train people with practical skills for the country-side, implemented a plan to enhance these people’s quality and put in place a project to train such people for the new countryside, and worked hard to improve the scientific and technical attainments, vocational skills and business capabilities of such people. It has also trained teachers, doctors and agricultural technicians to meet the urgent needs of rural development, and encouraged and guided personnel with different qualifications to work in the countryside. In the future, wisdom and strength of the Chinese people will play a still better role, and there is bound to have a more solid foundation of human capability and human resources for the development and progress of China. - 24 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 二、中文翻译 中国人力资源管理现状 泰盟.比尔德 一、中国人力资源的基本状况 中国是世界上人口最多的发展中国家,13 亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极 开发人力资源,充分发挥每个人的潜能和价值,促进人的全面发展,为国家现代化建设提 供强大的人力和智力支撑,实现由人力资源大国向人力资源强国的转变,是中国政府始终 面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是 20 世纪 70 年代末实行改革开放以来,中国政府坚持以人为本的 理念,积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,制定了一系列解决 就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施,努力为实现人的全 面发展创造良好的环境和条件。当前,中国就业形势保持总体稳定,国民受教育程度和健 康水平显著提高,一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出,为推动中国经济社会各项事 业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求,为推动科学发展,促进社会和谐,中国政府 注重发挥市场配置人力资源的基础性作用,大力推进经济、科技、教育等体制改革,不断 深化干部人事制度改革,实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策,建立和完 善人力资源培养、吸引、使用和保障机制,加快人力资源法制建设,走出了一条适合中国 国情的人力资源开发道路。 二、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来,中国政府采取积极有效的政 策措施,大力加强人力资源的开发利用,使中国的人力资源状况发生了显著变化。 人力资源规模不断扩大,截至 2009 年底,中国总人口达到 133474 万人(不含香港、 澳门特别行政区和台湾省),其中,劳动力资源 106969 万人,比 2000 年增加 11267 万人; 就业人员 77995 万人,其中,城镇就业人员 31120 万人,分别比 2000 年增加 5910 万人和 7969 万人。 - 25 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 国民受教育水平明显提高,中国实行教育优先的发展战略,建成了比较完善的现代国 民教育体系。2000 年实现了基本普及九年制义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。高中 阶段教育普及率大幅提升,职业教育得到重点加强,高等教育进入大众化阶段。2009 年, 全国普通高中在校生 2434.28 万人,各类中等职业教育在校生 2195.16 万人;普通高等教育 本专科在校生 2144.66 万人,在学研究生 140.49 万人。教育事业的发展,使就业人员的受 教育水平显著提高。截至 2009 年底,全国 15 岁以上人口平均受教育年限接近 8.9 年;主 要劳动年龄人口平均受教育年限为 9.5 年,其中受过高等教育的比例为 9.9% ;新增劳动 力平均受教育年限达到 12.4 年。 三、人才资源开发取得积极进展 人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。中国政府制定和实施一系列重大方针政策,统筹 推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工 作人才等各类人才队伍建设。经过多年努力,人才资源总量不断增加,人才素质明显提高, 人才结构进一步优化,人才使用效能逐渐提高。截至 2008 年底,全国人才资源总量达到 1.14 亿人。 人才是经济社会发展的第一资源,在国家现代化建设中发挥着越来越重要的作用。中 国历来重视人才工作,进入新世纪作出实施人才强国战略的重大决策,努力造就数以亿计 的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合 理、素质较高的人才队伍。2001 年,中国政府将实施人才战略纳入国民经济和社会发展五 年规划。2006 年以来,加强对人才资源开发的顶层设计和系统规划,先后制定《国家中长 期科学和技术发展规划纲要 (2006—2020 年)、国家中长期人才发展规划纲要 》 《 (2010—2020 年) 》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020 年) 》等三个国家中长期发展 规划纲要,确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局,统筹城乡、区域、产业、行 业和不同所有制人才资源开发,促进人人平等享受人才政策和平等参与人才开发,努力实 现各类人才队伍协调发展。 为适应建设创新型国家的需要,中国政府设立“863 计划”、“973 计划”、国家科技支撑 计划、自然科学基金等国家科技计划(基金) ,建设国家工程研究中心和国家工程实验室, 实施“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”等重大人才项目,不断增加科技投入,实施 专业技术人才知识更新工程,培养造就了一支具有较大规模和较高水平的科技人才队伍, - 26 - 重庆邮电大学移通学院本科毕业设计(论文) 引进了一批海外高层次人才。2008 年,全国研究与发展(R&D)折合全时人员达 196.54 万人年,其中科学家和工程师 159.34 万人年,分别是 1991 年的 2.9 倍和 3.4 倍;全国设立 博士后科研流动站 2146 个、博士后科研工作站 1642 个,博士后研究人员达 7 万多人。 为适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的需要,中国政府实施国家技能人才振 兴计划,建立公共实训基地和国家高技能人才培养示范基地,努力培养造就一支门类齐全、 技艺精湛的技能人才队伍。国家大力培养农村实用人才队伍,实施农村实用人才素质提升 计划和新农村实用人才培训工程,全面提高农村实用人才的科技素质、职业技能和经营能 力,大力培养教师、医生、农业技术人员等农村发展急需人才,鼓励和引导各类人才向农 村流动。 在未来的岁月里,中国人民的智慧与力量一定会更好地迸发出来,国家的发展与进步 一定会有更加坚实的人力与人才资源基础。 - 27 -