个人所在公司(一年范围内)已知在刚进来就被边缘化(连得罪领导的时间都没有)的也将近10个了,算上跟领导不合被边缘化的15个左右吧。但你别想着公司100多人才1/10不到,因为你只能算当年的入职人数,以前年份被边缘化都走了。这样看,大概有50%左右的概率,个人觉得没必要来赌命
哦对,还有一点就是关系户的存在,首先隐性VIP不知道,因为人家也不可能自己说出来。显性的话,像领导的校友,老乡之类的,学历能力一般,但进来职级高,岗位好,升职快,这些都存在,其实我觉得x海的裙带关系真的很严重。这些其他公司有没有不太知道,我也没在其他公司呆过,虽然近期也准备去其他公司了。
顺带说一下晋升情况,海之子的晋升和普通员工真的真的没有任何区别,不要抱有幻想。唯一让我感觉晋升快的就是领导的老乡校友之类的,能力不行也能火箭进步
今天看到拼多多的离职文,忽然想起一件有趣的事情值得更新一下
2020初不是疫情嘛,然后在大概3月的时候公司提出口号“要把疫情逝去的时间抢回来”,自此开始,每周六也要上班了哈哈哈,这个事情我觉得最搞笑的点就是那个口号,时间这事儿你怎么抢?
这个答案好像浏览量还不小,写答案那天有点儿匆忙,没看其他答案,今天重新看了下其他答案。不太同意排名第一的答案,感觉跟画饼情怀没什么区别(仅个人感受),通篇在描述“体系、平台、成长、培养、信任”,但是作为同样还没出走但即将出走的海之子来说,真的完全没有这方面体验。他的最核心的观点往虚了说是企业的“信任”,往实了说是“培养”
那我也想好好分享下我所见到的培养,我理解的培养分为两种:1,上课;2,放权委以核心职能。
先说1,除了刚入职那会儿启航班打了下鸡血并且还没效果,我真的没感受到其他任何培养。
说到启航班,个人觉得很多活动真的是自我感动而存在,为了加班而加班。启航班是这么个事儿:
在入职后大概一个月,x海会集中全国所有海之子到深圳coli酒店培训,以地区为单位分班,在培训开始之前(5月份左右吧,具体忘了),会有导员(总部的hr及上届海之子)选拔各个组织干部,启航班正式开始后前四天是军训(这个不说了,跟你高中大学军训没啥区别,斯德哥尔摩综合征再教育而已)。
之后每天上午下午会有集团高管(及外聘一些讲师)来上课,但个人觉得其实没啥干货,大部分时间在吹x海有多牛,行业内有些什么八卦,专业基本不涉及(说句大实话,个人感觉更多是为满足集团领导的装逼欲)。每天上午下午上课外的课余时间,会让各个班组织一些不太有意思但又强制举行的类似破冰活动(其实真的很尬),你得忍受这些很尬的活动,每天大概6点起床,1点睡觉,重点是公司还美其名曰奋斗这我是真想不明白:首先,做这些活动对公司毫无创造哪怕一点点价值;其次,对日后工作真正有点儿帮助的知识毫无增长;最后,很多活动对破冰也毫无益处。
相对有点儿意思的是倒数第二天,会到海滩边上,请专业的素拓公司来带大家玩儿,这一天的活动对于破冰及趣味性效果不错。
再说2,我把基层工具人岗位分为三类来描述:
第一类,基层核心工具人,接触该部门最有含金量职能的岗位,所涉及的信息及方法论都是高含金量的。比如投资中的测算及谈判(x海不做非公开,20年后开始做,不过限制性很强,要求满足同股同投等一系列条件),财务中的测算及税筹(x海不做融资),合约中的招投标,人力中的招聘及薪酬规划,诸如此类,不一一例举;
第二类,基层辅助工具人,接触该部门常规职能的岗位,这类岗位属于有那么点儿成长性,但是所涉及的信息含金量中等。比如投资中的信息搜集,填列集团要求的各项文件;财务中的核算,人力中的党务档案等等
第三类,基层机器工具人,这类岗位毫无成长性且还在走退步路线。所有工作就是把昨天的工作不停重复,比如各个部门的文员,财务的出纳,前台等等。(单独提一下为何说退步,因为海之子基本还是中等985及其以上院校本科及其以上学历毕业,从这些岗位起步,1是怀才不遇,大材小用,2是长时间的这些岗位,会让自身专业知识发生退步)
据我所知范围而言:1/6的海之子起步做第一类,3/6的海之子起步做第二类,2/6的海之子起步做第三类(做哪一类纯粹看领导想法,毕竟刚进去领导也不了解你,不存在能力强的第一类,能力弱的第三类),数据偏乐观,因为仅统计同届及往届在职的海之子(全国自启航班后还有联系的都统计了),往届离职的未统计(离职的大部分应该是第三类和第二类)。
关于岗位需要画个重点:所谓轮岗培养,真的只是说说而已。基本上,职能的变动,必须要有人员的离职才行。而且,一般是第二类轮到第三类,毕竟辣鸡职能岗位流动性肯定比较大,因此,一般是往下轮而不是往上轮。
最后想说下跳槽,许多自媒体对于地产三个金字招牌的夸大水分太大了,在个人即将到来的这次跳槽找工作过程中,仅背景而言,海之子对于跳槽并没有起到什么加成和光环,应聘的几家单位更多觉得我的学历与证书比较强势(没有哪一家单位提我海之子的事儿,但几乎每家单位都会赞一下学历和证书,就算是寒暄,用人单位寒暄的并非海之子)
大概就这些,如果评论区有什么问题比较集中或者等辞职后看法有变化的话,可能会再更新下,也算是对x海生涯的一个客观总结,给后来人一个参考
今天有个小朋友来咨询offer的事情,真是让我感慨万分。以下的话对应届生说一下
你们在选offer的时候,真的别想太多,尤其是什么管培生啊,什么培养机制啊,什么轮岗各个线条业务熟悉啥的,什么3年项目总,5年城市总,什么金字招牌纵横地产界啥的,真的就是骗骗应届生而已。我不知道其他开发商怎么样,但应该大同小异,反正x海,他敢秀一下海之子的成才率么(要求不高,经理级算成才吧),或者秀一下海之子的离职率也行。要相信大数据,别老想着自己是天选之子,就算你是天选之子,你换个成才率高点儿的地方成为天选之子的概率也能大点儿不是?还是如上所述,你成才与否基本在你进来后是第几类工具人的阶段就注定了,但你当第几类工具人是件赌命的事情
在每一个offer终面的时候(这个时候基本都有部门领导来了),一定要问清楚进来后,从哪里起步?比如,让你从文员/档案/出纳等起步,就商量下,岗位jd不是这么说的,力争下,如果还是不行,那就别去了,换一个哪怕小一些的平台但要涉及核心,你作为20岁的新星,是想在皇马打替补还是想在马竞打核心?(这个是最重要的,别老问一些虚头八脑的问题,什么晋升路径,加薪情况,晋升路径升的不一定是你,一年一次加薪你确定是给你加的?)