在征得公司工会书面同意的情况下,丰收公司于当日做出《惩罚解雇通知书》,以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第(3)项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定,决定2015年9月23日解除同刘某之间的劳动关系。刘某于2015年9月22日收到解除劳动关系通知书。 刘某于2015年10月底,向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求裁定丰收公司:1、继续履行双方无固定期限劳动合同;2、恢复刘某劳动合同约定岗位;…… 该仲裁委最终裁决: 1、丰收公司继续履行同刘某之间的劳动合同; 2、驳回刘某的其他仲裁请求。 丰收公司不服仲裁裁决,向原审法院提起诉讼,请求:1、依法确认其与刘某之间劳动合同的解除合法有效;2、本案诉讼费由刘某承担。 刘某对丰收公司原审诉讼请求辩称,去卫生间方便是正常的人体生理反应,生理需求,其行为不属于因私离岗的范畴,不同意丰收公司诉讼请求。 一审法院认为: 通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 关于刘某的行为是否违反了丰收公司的规章制度的问题。 刘某以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第(3)项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次,或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确,且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念,上卫生间不需要向领导请示及刘某无工作内容,长时间上厕所的行为并未影响工作为由,主张丰收公司解除劳动关系的行为非法。对此,丰收公司认为,《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内,职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时,应事先向上司说明理由、去向等,得到允许才能离开。” 对因私离岗规定的很明确,正常上卫生间不用请示,但刘某每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围,并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由,且长时间停留卫生间会造成丰收公司总经理无法对刘某指派工作任务。 除丰收公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外,第44条第3款规定“职工因工作以外事由,在规定的时间内没有在岗的,视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作,原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位(下称“因私离岗”)”。