导语
现代管理学之父 " 德鲁克 " 的管理思想,因其前瞻性、系统性和实用性,为众多的管理者所追捧。如果说,很多管理理论是教给人一些套路,德鲁克则是教给人系统性的动态思维模式,在不同时代和环境下可以具象及演化出各种各样的管理工具和技巧。
①
组织是让平凡的人做出不平凡的事
在企业管理实践中,当有人提出团队成员表现不佳时,有些管理者会引用这句话,并因此让自己内心安定并视员工表现平平为正常,因为我们都是平凡的人,但却忘记了德鲁克的很多观点是遥相呼应的。
在这里至少忽视了两个问题:" 这些平凡人的长处是什么 ";" 如何让他们做出不平凡的事 "。其背后的真正含义,是要通过 " 让组织成员卓有成效 " 来实现不平凡的事。
②
激励的原动力是成就感
德鲁克阐述激励的角度与众不同,大多数激励理论还在执著于如何洞察员工的人性,而德鲁克更强调如何让员工做出绩效并产生成就感,何为手段何为目的?
当一些管理者找到这个理论根据时,经常会用愿景来宣导,力求让员工有成就感以及责任心,但效果往往不佳。因为那是你的愿景,和员工有什么关系,没有深入思考这是不是员工想要的。
此外,一说成就感,很多管理者会以此来遮掩物质待遇的不足。成就感既受内在动机的影响,也受外部刺激的影响。支持员工顺利完成工作,取得绩效,并在绩效之后给予公平的报酬与嘉奖,才可能有良性的互动。
③
注重贡献,成果在外部
有些管理者很喜欢 " 注重贡献 " 的思路,强调每位员工都要想想,还能做出什么更好的业绩。不要问组织给了你什么,要多问你为组织贡献了什么。所以他脑海中浮现的是员工积极进取、投入工作甚至不计回报带病坚持工作,这其实是把奉献和贡献混为一谈。
奉献,是强调 " 投入 " 这个过程;而贡献,则强调做什么事对最终的结果有影响。前者是杰出的人为了信念而牺牲,后者是平凡的人如何卓有成效地工作,用平凡人的尺度更容易将员工凝聚在正确的事情上,注重贡献是将人的才智投放到最关键的地方。
也有管理者强调 " 成果在外部 ",让所有人都想想客户在哪,甚至有的单位全员营销,无论什么部门都有营销的任务,这也是一种错位。每个人都应通过他在本职工作上的贡献来促成外部成果的达成。德鲁克讲了三个石匠的寓言,第三个石匠有管理者的视角,因为他知道他砸石头是为了建教堂,他并没有每天与人空谈教堂,也没有低头只砸石头。他是瞄着教堂在砸石头,大处着眼、小处着手。
④
要相信每一位员工都力求表现
很多管理者并不相信员工都想好好工作,因此就是用命令和监督的管理方式。德鲁克认为,管理者要相信员工想要表现出最好的一面,同时也要对员工给予安全感的照顾和必要的指导。
那么,人性到底本善本恶?马斯洛从心理学的角度研究人性是什么,德鲁克则是从管理学的角度思考从人性中要什么,这是二者的差异。德鲁克从这个角度,平衡了个人与组织之间的张力。工作绩效使个人目标与组织目标有效整合,这既是管理者要相信的,也是管理者要加以指导的。
因此,德鲁克更强调沟通、帮助和指导,不是要对人性完全洞察,而是在组织范畴内释放人性的自由。我们无法全然了解一个人,而我们的目标也并不是这个。管理的目标是当员工来到一个组织中,通过实现员工的个人成就并实现组织目标。
⑤
用人所长
有的管理者喜欢用听话的下属,因为这样的人有 " 忠诚 " 的长处,或者多用一些老好人,说这样的人有 " 谦虚 " 的长处,如果能用到直言进谏的 " 正直 " 的人,那就已经相当不错。但是,这些真的是长处吗?
德鲁克所说的用人所长,是为卓有成效服务的。因此,这里的" 长处 " 更侧重于可以使员工工作更有成效的卓越才能,比如市场分析、项目管理等等。而前面所提到的 " 长处 " 属于基本价值观范畴,品格是个人成长和人文教育使然,管理并不能医治人文精神的疾病,它关注的是社会化解决方案,这是两个范畴。
此外,有效的管理者不问 " 他不能做什么 ",他会问 " 他能做什么 "。这并不是说管理者要忽视人的缺点,其底线是他的缺点不至于导致他不能胜任某项工作。
用人所长和容人所短相互对应的,而在现实环境中,用人所长还需要容人所长做基础,能否容许下属发挥长处甚至创造出出乎意料的成就,这对管理者是一种考验。
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