在人才评价实践中,通常的做法是用分数来表示“标准量”,即“1分”就是一个“标准量”。但“1分”究竟意味着什么,往往是不确定的,需要具体加以定义。
在人才评价实践中。为了能反映应考者的总体素质,常需要对应考者各素质项目得到的分数进行加减等数学运算,以体现考生的总体素质状况。但需要说明的是:同是一个“标准量”的素质其意义并不相同。如1分的“语言表达能力”就不同于1分的“思维判断能力”。因此,在面试成绩汇总时,要注意不同评价项目的原始得分是不能直接相加的。直接相加的结果,会破坏不同考生之间,以及同一考生的不同素质在数量水平上存在的差异的顺序关系,使得用数字表示的“素质”与考生的“实际素质的状态”之间失去真实的对应关系,导致评价结果的严重失真,从而失去素质测评的意义。为了保持分数系统与考生实际素质系统之间的顺序对应关系,能从总体上反映出不同考生之间对具体工作岗位的适应程度,就需要对《面试成绩评价表》中各项目的原始得分进行赋值加权处理,这样才能使考生在各个评价项目上的得分相加,以体现考生在总体素质上的差别,决定应试者的录用次序。
三、各个项目的权重计算
项目权重就是确定每个评价项目在整个项目模型中的相对重要性。把项目的相对重要性用数值表示,就叫项目的权数。
确定项目权重的技法是以模糊统计方法为基础的,基本步骤如下:
步骤一:先指定项目模型的总体权重是多少,即所有评价项目的权数之和是多少。这是由设计者人为指定的,可以指定为1,也可以指定为100,还可以指定为别的数值。当然,为便于计算和转换,指定为l或100为好。
步骤二:给模型中的各个评价项目分配权重。分配原则:一是根据工作分析,对该招聘职位中越重要的素质要求,分配权数越大;二是所有项目分配的权数之和,等于总体的权重假定。分配方法:先给最重要的项目给定一个较大的数值,然后依此比较分配,依此递减。具体每个项目给多少权数,就要靠主观经验来判断了。为了提高可靠性,常选择若干个对招聘职位的工作需要较为了解的人员分别依主观经验判断给各个项目分配权重,然后进行统计,计算出所有人给每个项目分配的权重的平均值,以此作为各项目最后的权重分配数值。
权重分配的好坏,首先要看总体上是否优化。即:各个项目的权重大小,是否恰当地反映了工作岗位对工作人员不同素质要求的相对重要性。至于单个项目的权重,只要反映了它在总体中的相对重要性即可,数值大小并无绝对意义。其次,要看粗细程度如何。权重设置得太粗,难以较准确地反映各项目间的相对重要性。权重设置得太细,把握起来用又不容易。例如:0115与0116之间的差别,人脑就难以准确分辨与把握。再者,给定权重,是一种指定近似数值的方法,因而应由若干人来指定,取其平均值,用统计方法以提高其准确度。