根据这一原理,在绩效管理中,要注意以下几方面:
(1)发现员工重视的报酬或奖励是什么,通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通,管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。
(2)个性化的奖励,反映不同个体的不同需要。绩效考核的结果可应用于员工的薪酬体系设计,也可用于晋升,奖金的确定,还可以是个人的培训发展计划的制定。但是不同人对于这些奖励的评价是不同的,因此企业应该最大可能的实施个性化的绩效结果应用,这样可以提高他们对结果的效价。
(3)多样化的奖励,物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性,组织应更加注重精神奖励和内在报酬。更多的运用授权、员工参与、上级表扬、荣誉称号。还可通过设计工作,实现工作扩大化和丰富化,让员工通过工作满足自己的需要。
(4)加强沟通、利用情感管理,提高员工对组织的归属感,进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来说,完全做到个性化的奖励是不可能的,这就要注意与员工的绩效反馈和沟通,最大限度的给予员工支持,特别是管理者对下属的情感支持,形成相互理解。
(5)长期激励与短期激励相结合。当一个绩效管理周期结束后,不仅要奖励本周期表现优秀的行为,还要为有潜力的员工设置长激励方案,为组织发展作人才储备。