看到这些情况我不禁感叹--任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路 没有人才的医院是没有发展前途的医院没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。 我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹因得人才而发展因发展人才更多因利益分配不公导致人才流失因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶就是为他人所用。国内企业想做大做强能不难吗? 著名企管专家谭小芳认为——如果说私企任人唯亲是对外人的不信任那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象正如一句古话一朝天子一朝臣好象是不建立起自己的一帮亲信誓不罢休不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手他们的思想里想的不是企业的生产而是各自为政建起为将来作后盾的保障这种极端自私的行为危害着整个企业的发展! 我们思考一下同为中国人治下的台湾企业为什么只有弹丸之地的台湾在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见?因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。 谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才一定想方设法把他收罗旗下要么给他股份 要么合开一家新公司让其负责经营总之 使之成为有力的帮手而绝不会让其成为对手。 坚持任人唯贤反对任人唯亲。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则 但是在实施的过程中 往往是做不到这一点。 为什么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位害怕更加有德有才的人把自己挤下政治舞台于是甚至就产生了一种排贤的思想根蒂而招至身边的臣子并不一定是贤能之人。试想想这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢? 在这里谭老师与您分享一个案例王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984 年该公司的营业额高达 33 亿美元 雇有 2.48万名员工可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响王安本人对家族外的美国高层主管不放心也不信任。因此当外部竞争环境发生变化时他便把公司大权交给自己的儿子而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去使公司业绩一败涂地到了不可收拾的地步。 众所周知中外企业在选拔接班人的时候都面临两难任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题关系企业的生存;后者解决能力关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面但不可靠不忠诚也不行这像个坐标系的两维能力和忠诚要找到平衡点形成组合才行。我一直认为对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘还指对文化的认同和秉承对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先以能为基。 红金龙有一句很知名的广告语思想有多远就能走多远。CCTV中央三套广告片中也有一句很经典的台词心有多大舞台就有多大。谭小芳老师在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台 他们会还你一个精彩!以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则作为工作中参考。 一、精神激励与物质奖励相结合 要建立维护一支具有战斗力的销售团队高额的物质奖励是必要的! 二、管理制度与企业文化相协调 良好的团队一方面要靠规章制度一方面要靠团队文化。