( 二)薪酬管理理论的最新发展20 世纪9 0 年代以后. 国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。 管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革。 如乘性化、 团队管理、 流程再造等情况相适应。 这一时期出现了诸如基于技能与胜任力的薪酬制度、 宽带薪酬制度、 整体薪酬制度等新型的薪酬制度。1. 基于技能与胜任力的薪酬制度传统的薪酬系统多数是基于职位的, 并且与该职位员工的贡献大小挂钩. 以质量、 生产率、 利润率或者其他指标来衡量。 这种基于职位的薪酬模式主要是组织根据岗位的重要性程度确定职位工资, 比较适台于公司处于相对稳定的技术和环境, 允许组织结构内事先明确的工作分类的存在。 但是, 现代企业所处的环境比以往更加具有不确定性, 内部变革加剧,工作分工和职务划分不再是静态的。 任务处于连续的变化, 具有模糊性。 不可预测性和复杂性, 需受员工更加灵活地来适应新的难以预见性的挑战。 在这种环境下, 组织的薪酬体系不应简单地根据职务分类和岗位的重要性进行设计, 应该同时考虑员工的管理技能, 以及管理绩效。 尤其是组织中的知识员工, 应该根据他们的创新能力和对于创新的贡献, 而非根据个体在组织等级中的地位来支付报酬。 正如美国学者莱芭- 尼尔斯19 9 8 年在一篇论文中指出的那样, 面对技术人才的独立性. 美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争, 吸引更多人才。 为了适应薪的环境. 一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法, 采用以投人( 包括知识、 技能和胜任力)为衡量依据的薪酬制度, 鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。 这种做法适应了知识经济本质与特征。 同时, 为了更好地激励员工, 大量的企业也采用・14 ・万方数据了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 据调查, 美国有7 0 %的大型企业采用了这种制度。 英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度, 为高级主管提供奖金和股票期权。 这种政策的出发点不仅是为了降低成本, 而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。