使用反授权的下属主要有三种类型:一是不会,二是迎合,三是故意。主要表现形式如下:·请示型反授权。有的下属在已授权的工作中,经常向领导请示汇报,求得领导指示。这在强势领导和新下属中比较普遍。·问题型反授权。有的下属在已授权的工作中,经常向领导提出许多问题,请领导给于解决。这在强势下属中比较普遍。·选择型反授权。有的下属在已授权的工作中,常常提出数各方案,请领导作出选择。这在聪明下属中比较普遍。·事实型反授权。有的下属在已授权的工作中,想证明自己才能,不愿请示汇报,导致工作中出现问题形成事实后不得不叫领导解决。·逃避型反授权。有的下属在已授权的工作中,不愿干,不愿承担责任,工作中采取请假、制造工作“撞车”等方法,把工作推给了领导。既然弄清了“反授权”的实质及危害,那么如何防止被“反授权”呢? 关键取决于领导者自身。只有完成了真正的“授权”才能消除“反授权”的顽症。领导者的思想水平,文化素质,业务和技术能力往往决定着“授权”质量的高低。总的原则不外乎有以下几点:l、视能而授权。授权的难易程度应与被授权者的能力大小和知识水平高低相一致。“职以能授,爵以功授”,这是古今中外的历史经验,切忌亲亲疏疏,绝不可授权给那些无能的庸者或投机者。2、授权要信任,放手使用。“用人不疑,疑人不用”,这是授权成功的关键,授权而不信任,最使下属丧失信心和积极性。3、授权要责权对等。责任是接受和行使权力应尽的义尽,权力是履行责任所能适用的支配和指挥之力量,责任的大小必须有对等的权力作保障,只明确责任,不授予相应的权力,工作就无法开展。反之,授于的权力过大,超过了职责范围,就可能导致权力失控或滥用。4、直接授权。领导者只能直接向下一级授权,不可越级授权,否则将造成管理层次和部门之间的矛盾,使一些职能部门失去作用。5、授权要明确具体。授权有书面和口头两种,但都必须向被授权者及部下公开和明确所授权力的任务、目标、性质、职权范围和标准等,使被授权者工作时能有所遵循,并受到群众的监督。