1、目标考核法:
按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法,根据工作指标或标准也有很大的困难,因为一是适中的目标制定困难。
二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥,考核结果失真。
2、360度绩效考核
360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法,是同事评、上司打分、直接领导评、自评,有时候客户评等综合评价的结果。
评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力、……通过这种理想的绩效评估,员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求,这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。
3、主基二元考核
这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑, "主要绩效",是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力。
做得越好,绩效分越高,它是判别员工优秀与价值分配的主要依据; "基础绩效",是一个范围,表现、成果在范围之内。
不加分不减分,在这个范围外,加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加,即是该岗位绩效考核真正的分数。
4、Kpi关键绩效指标法
是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标,员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI)。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法,是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。
OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人,把目标写在纸上也会明确期望,并能使发展的定义和成功的定义进行量化。
对于其他利益相关者,OKR可以在主题和优先级上实现透明化,并支持跨职能的交流。