人力资源外　包从概念区分,　分为三个模块:人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包;　从具体内容区分,包括:人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬管理外包、薪酬　福利外包、社保外包、个税代缴、人事外包、人才外包等。　【案例】假外包真派遣　案情简介　劳动者甲经乙公司派遣至丙公司工作,工作期间甲在工作中受伤。经工伤认定后,乙公司未支付甲停工留薪期间的　工资。　甲向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,经仲裁裁决:甲与乙公司劳动关系解除;乙公司支付甲补助金、停工留薪　期工资、护理费等;　丙公司对上述款项承担连带赔偿责任;丙公司不服上述仲裁裁决,故诉至本院。　丙公司主张:　其与乙公司之间系劳务承包关系,不适用劳动合同法,其与乙公司签订的生产外包合同,丙公司支付乙公司服务费　用,丙公司没有直接对乙公司派驻的人员进行管理;　乙公司已经书面确认由其承担甲的全部工伤赔付,与丙公司无关,因未及时办理甲工伤保险导致的工伤赔偿责任,　应由乙公司自行负责。　乙公司辩称:　甲在用人单位丙公司所有的工作均是丙公司的管理,乙公司作为派遗单位对所派遗得员工均未进行任何管理。　丙公司和其之间签订的劳务外包合同中的合同载明内容包括双方服务费按小时结算,均是假外包真派遣的形式,丙　公司应当对本案的工伤待遇承担连带责任。　法院认为:本案丙公司与乙公司签订的《生产外包合同》中明确约定丙公司有权对劳动者的工作过程与完成情况进　行监督考核和管理,有权对劳动者在生产、安全、日常管理等中的各类违章违规行为进行制止与管理,因此丙公司　与乙公司签订的生产外包合同,名为“劳务外包”,实为“劳务派遣”。　劳务派遣资　质28.6%　承包费用结算　方式　39.3%　用工管理　100%　劳动报酬支付　主体　53.6%　•　28个判决无一例外地将用工管理方式作为区分劳务外包与劳务派遣的标准。　在12个被认定为“假外包”的案例中,法院都认定发包方存在直接用工管　理行为。这些判决呈现如下特点:　•　第一,直接用工管理的表现形式多样。在这些判决中,直接用工可以表现　为:外包合同中约定岗位数量、约定拒绝用工权,发包方在实际管理中安　排工作任务和工作时间,发包方规章制度适用于员工,发包方审核员工考　勤情况、审核员工工资数额、对员工做出扣发工资等纪律处分等等。　•　第二,不同法院对直接用工管理判断尺度不一。例如,在一些判决中,发　包方向