2018年冰岛一项旨在进一步保障男女同工同酬的法律正式生效,政府由原来被动调解纠纷的角色变为了先行主动介入的角色。
第二,提高企业落实男女同工同酬原则的积极性。由于缺乏相应的惩罚措施和动力,已有关于男女同工同酬的规定在一些单位特别是非国有单位难以得到真正落实。因此,一方面要将同工同酬原则的规定刚性化,对不遵守法规者给予经济或行政制裁,提高企业违法成本。据笔者了解,冰岛2018年的新法生效后,保障同工同酬的责任更多地从员工个体转嫁到了组织身上:超过25人的组织必须主动向政府相关机构申请评估和获取同工同酬的认证,否则将被罚款,且评估每3年就得进行一次。另一方面,还要提高用人单位推进同工同酬的意愿,使之内化为企业文化的一部分。对那些积极推进男女平等、同工同酬的用人单位予以表彰、宣传,通过提升其社会资本达到鼓励其主动作为的效果。
第三,提高用人单位推进同工同酬的能力。技术层面的指导对于用人单位落实同工同酬原则也必不可少。据报道,2016年的“白宫公平薪酬公约”要求签约公司必须做到:“承认商业在减小全国收入差距中的重要角色;每年都要进行一个涵盖不同职位的性别薪酬分析;重新审视招聘程序和晋升制度,尽可能减少没有被意识到的偏待;在企业范围内采取尽可能多的措施保证薪酬平等;严格执行上述步骤,并且采用其他各种可能的方式来拉近全国的薪酬差异以保证所有劳动者的基本公平。”这些技术路线将促进同工同酬原则的制度化,值得借鉴。
第四,加强男女同工同酬理念的社会宣传。在工作场所依然受“男强女弱”等社会文化影响的情况下,从管理者到劳动者、从男性到女性,都可能将普遍存在的同工不同酬现象合理化。而面向全社会的同工同酬普法宣传,将大大增加普通劳动者的权利意识并给用人单位带来压力。
(作者为全国妇联妇女研究所副研究员)