1、目标设定与内部动机之间的关系。一般认为,设定掌握目标(Mastery Goal)比绩效目标(Performance Goal)更能激起内部动机,但这个过程也受到很多其他中介因素的影响,如被试的成就动机的高低等等。2、目标设定与满意感的关系。如前所述,目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效,但它却可能导致更低的满意感。3、一般认为反馈可以促进绩效的提高,但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样,因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。4、目标设置难度大的负作用。照理论来说,目标设置的难度应该与职员的实际能力相适应,既不要过低又要有挑战性,但在实际运用中设定实施的往往都是难度较大的目标,而这就会造成单位内部的弄虚作假、恶性竞争、内部凝聚力的涣散等弊病。实践证明,这往往是目标设置与绩效考核过程中需要关注且极难解决的问题。5、目标设置困难。组织内许多目标难以定量化、具体化;许多团队工作在技术上不可分解;组织环境的可变因素越来越多,变化越来越快,组织的内部活动日益复杂,使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制定数量化目标是很困难的。6、偏重短期目标。在目标管理方式的实施中,组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这种观念若深深组织所有成员的脑海中,对组织的长远发展的有害的。7、缺少灵活性。目标管理要取得成就,就必须保持其明确性和肯定性,目标一旦确定就不能轻易改变,这使得组织运作缺乏弹性,无法通过权变来适应变化多端的外部环境。 运用 目标管理特点1、参与管理。目标管理提倡民主、平等和参与的管理思想,不提倡管理者闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者,主张由上下级在一起共同商讨确定目标。因此,组织应该具备民主、平等和参与的宽松的组织氛围与文化。2、自我控制。目标管理的主旨在于,用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”,它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力,推动他们尽自己最大的力量把工作做好,而不仅仅是“过得去”就行了。3、下放权力。推行目标管理有助于促使权力下放,有助于在保持有效控制的前提下,调动员工的想象力和创造力,发挥其主观能动性,把局面搞的更有生气一些和更有效率一些。4、注重成果。目标管理注重成果第一,看重实际贡献。组织实行目标管理,由于有了一套完善的目标考核体系,从而