企业规模和招聘人数小公司?乱收人?不靠谱!
所谓管培生,就一定要有培养的过程。小公司很难有足够的资源、完善的体系去培养一个新人。如果一家不足百人的小公司在招管培生,那一定不是你想象中管培生的样子。
“假管培”的另一个特点就是乱招人。像P&G、京东这样的大厂,一年才招不足50位管培生,而有些公司一招就是一两百人,或者常年招人来者不拒——你敢申请我就敢面试你录用你。你相信这样的公司有这么多管理岗位留给刚入职场的新人吗?
看项目培养计划
通常情况下好的集团或公司管培生项目有完整的培养计划,无外乎以下几种或结合起来。
导师制:有些特定管培生岗位并没有轮岗机制,会固定在一个岗位上进行专项培养。跟随指派的导师工作学习,管培生所有工作任务听从导师安排,定期向总部汇报即可。体验不同岗位:被派到不同部门工作学习,差不多6个月到2年不等。对于初入职场的新人这是挺好的机会来参与公司运作中各个核心部门的工作,构建自己对行业内公司及业务运转的认知。合作制:往届的管培生会对新人进行辅导,也会引导新人,与他们共同合作一些项目。综合:现在更多的管培生项目是将这些制度结合起来,既有轮岗,又有不同的导师和师兄师姐带着做项目,还要定期向总部汇报。
在辨别管培生岗位的优劣时,可以通过JD中描述的培养计划确认是不是符合自己期望,面试的时候更应该主动询问详情。
招聘组织的层级越高越好
这里所说的层级指的是:集团>公司/子公司总部>分公司。
可能集团旗下有很多公司和品牌,这些子品牌又会在不同地区设立子公司。考虑到轮岗、培训的原因,组织层级越高能跨部门跨地区轮岗的机会越多,培训的机制也越完善,接触到的人脉等资源越多。
以上,就是关于如何筛选优质管培生岗位要注意的4个方面。虽然很多管培生项目对专业没有限制,但并不是人人都适合做管培生。
是想成为某个领域的专家还是想当管理者?性格是否有足够的领导力和为人处世的机敏?自己能否承受激烈淘汰竞争带来的压力和可能的后果?是否愿意为这个公司付出更多?
这些都是在投递管培生岗位需要注意的地方。
如果你没有认真思考过你的职业规划和你的优劣势,仅仅因为觉得管培生能在职业道路上一步登天而想要申请这类岗位,学长不建议你继续坚持。
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