冲突管理(Conflict Management)
目录
冲突的概念
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。
对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点:
第一种为传统的冲突观点,认为冲突是有害的,会给组织造成不利影响。冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。因此,传统观点强调管理者应诙尽可能避免和清除冲突。
第二种为冲突的人际关系观点,认为冲突是任何组织无法避免的自然现象,不一定给组织带来不利的影响,而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。既然冲突是不可避免的,管理者就应该接纳冲突,承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。
第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同,互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突,认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝,一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力,善于自我批评和不断革新。
了解更多有关冲突及其理论,请参见冲突管理理论。
功能正常冲突与功能失调冲突[1]
互动作用的观点并不是说所有的冲突都是好的。一些冲突支持群体的目标;并能提高群体的工作绩效,它们是具有建设性的功能正常的冲突(functional conflict)。但也有一些冲突阻碍了群体的工作绩效,它们是具有破坏性的功能失调的冲突(dysfunctional conflict)。
当然,知道冲突可以有价值只是问题的一个方面,问题的另一个方面则是告诉管理者如何区别功能正常和功能失调的冲突。遗憾的是,二者之间的分界并不清楚明确。没有一种冲突水平对所有条件都合适或都不合适。
某种冲突的类型与水平可能会促进某一群体为达到目标而健康、积极地工作;但对于另外的群体,或同一群体的不同时期,则可能是功能失调的冲突。
区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是群体的工作绩效。群体之所以存在是为了达到一定的目标。决定冲突功能的标准是它对群体的影响,而不是它对任何群体成员的影响。当然,冲突对个体的影响与它对群体的影响二者之间并不是毫无关系的。因此,个体所感觉到的冲突方式可能会影响冲突对群体产生的效果。但是,情况并不必定如此。当情况不是这样时,我们的注意力应主要放在群体身上,也就是说,不管群体中的个人认为某种冲突是积极的还是