岗位需要什么样的 人才,我们就尽量挑选什么样的人才,以岗位的需求为标准,才是人才素质评价中的根本标 准。 当然,作为面试设计人员,我们还是提倡为各位面试考官设计出统一的评价标准,使面 试评分尽量具有客观性。在评价标准设计时,应注意如下两点: 1?标准的等级制度。在设计面试评价表时,可把面试标准等级按三点、五点、七点尺 度进行划分,每一等级赋予一定的评分标准,如将面试成绩按优、良、可、差划分为四个等 级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如:“语言表达能力”一项,优等 的评分标准是:语言流畅,内在逻辑性强,具有说服力;良等的评分标准是:语言通顺,表 述清楚,逻辑性强,有较好的说服力;可等的评分标准是:语言较通顺,基本达意,有一定 说服力;差等的评分标准是:语言欠通,表达不清,逻辑混乱,不具说服力。评分标准等级 的用词上,尽量体现等距原则,讲究各级之间相互照应,层层递进,保持分寸、程度和数量 上的连续性,避免较大幅度的跳跃。 2?将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基 本形式:一是定量标度,就是采用分数形式进行标度,如百分制中的 90 分、80 分、70 分、 60 分等;隶属度函数中的 90 分以上,90~80、80~70、60 分以下等等。二是定性标度,如 采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然,定性标度和定量标度实 田老鼠公务员面试系列 际上存在着一定的对应关系,可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符,则不 一定存在着这种对应关系,如性格与气质测定中的 A 型、B 型。 二、面试成绩的加权 通常的面试成绩评价表中的水平刻度按等距关系分配。假如,假设“强”与“一般”之间, “一般”与“弱”之间的差距在数量上都是 1 个“标准量”, 那么“强”与“弱”之间就相差 2 个“标准 量”。如果用“3”表示语言表达能力加强,用“2”表示语言表达能力一般,用“l”表示语言表达 能力弱,则一个考生“语言表达能力强”意味着他有 3 个“标准量”的语言表达能力,同时,意 味着“较强”者有 2?5 个“标准量”、“一般”者有 2 个“标准量”、“较弱”者有 1?5 个“标准量”、 “弱”者有 1 个“标准量”。 在人才评价实践中, 通常的做法是用分数来表示“标准量”, 即“1 分” 就是一个“标准量”。但“1 分”究竟意味着什么,往往是不确定的,需要具体加以定义。 在人才评价实践中。 为了能反映应考者的总体素质, 常需要对应考者各素质项目得到的 分数进行加减等数学运算,以体现考生的总体素质状况。但需要说明的是:同是一个“标准 量”的素质其意义并不相同。如 1 分的“语言表达能力”就不同于 1 分的“思维判断能力”。因 此,在面试成绩汇总时,要注意不同评价项目的原始得分是不能直接相加的。直接相加的结 果,会破坏不同考生之间,以及同一考生的不同素质在数量水平上存在的差异的顺序关系, 使得用数字表示的“素质”与考生的“实际素质的状态”之间失去真实的对应关系, 导致评价结 果的严重失真, 从而失去素质测评的意义。 为了保持分数系统与考生实际素质系统之间的顺 序对应关系,能从总体上反映出不同考生之间对具体工作岗位的适应程度,就需要对《面试 成绩评价表》 中各项目的原始得分进行赋值加权处理, 这样才能使考生在各个评价项目上的 得分相加,以体现考生在总体素质上的差别,决定应试者的录用次序。 三、各个项目的权重计算 项目权重就是确定每个评价项目在整个项目模型中的相对重要性。 把项目的相对重要性 用数值表示,就叫项目的权数。 确定项目权重的技法是以模糊统计方法为基础的,基本步骤如下: 步骤一:先指定项目模型的总体权重是多少,即所有评价项目的权数之和是多少。这是 由设计者人为指定的,可以指定为 1,也可以指定为 100,还可以指定为别的数值。当然, 为便于计算和转换,指定为 l 或 100 为好。 步骤二:给模型中的各个评价项目分配权重。分配原则:一是根据工作分析,对该招聘 职位中越重要的素质要求,分配权数越大;二是所有项目分配的权数之和,等于总体的权重 假定。分配方法:先给最重要的项目给定一个较大的数值,然后依此比较分配,依此递减。 具体每个项目给多少权数,就要靠主观经验来判断了。为了提高可靠性,常选择若干个对招 聘职位的工作需要较为了解的人员分别依主观经验判断给各个项目分配权重,然后进行统 计, 计算出所有人给每个项目分配的权重的平均值, 以此作为各项目最后的权重分配数值。 权重分配的好坏,首先要看总体上是否优化。即:各个项目的权重大小,是否恰当地反 映了工作岗位对工作人员不同素质要求的相对重要性。 至于单个项目的权重, 只要反映了它 在总体中的相对重要性即可,数值大小并无绝对意义。其次,要看粗细程度如何。