在 人才评价实践中,通常的做法是用分数来表示“标准 量”,即“1 分”就是一个“标准量”。但“1 分”究竟意味着 什么,往往是不确定的,需要具体加以定义。 在人才评价实践中。为了能反映应考者的总体素 质,常需要对应考者各素质项目得到的分数进行加减 等数学运算,以体现考生的总体素质状况。但需要说 明的是:同是一个“标准量”的素质其意义并不相同。 如 1 分的“语言表达能力”就不同于 1 分的“思维判断能 力”。因此,在面试成绩汇总时,要注意不同评价项目 的原始得分是不能直接相加的。直接相加的结果,会 破坏不同考生之间,以及同一考生的不同素质在数量 水平上存在的差异的顺序关系, 使得用数字表示的“素 质”与考生的“实际素质的状态”之间失去真实的对应 关系,导致评价结果的严重失真,从而失去素质测评 的意义。为了保持分数系统与考生实际素质系统之间 的顺序对应关系,能从总体上反映出不同考生之间对 具体工作岗位的适应程度,就需要对《面试成绩评价 表》中各项目的原始得分进行赋值加权处理,这样才 能使考生在各个评价项目上的得分相加,以体现考生 在总体素质上的差别,决定应试者的录用次序。 三、各个项目的权重计算 项目权重就是确定每个评价项目在整个项目模型 中的相对重要性。把项目的相对重要性用数值表示, 就叫项目的权数。 确定项目权重的技法是以模糊统计方法为基础 的,基本步骤如下: 步骤一:先指定项目模型的总体权重是多少,即 所有评价项目的权数之和是多少。这是由设计者人为 指定的,可以指定为 1,也可以指定为 100,还可以 指定为别的数值。当然,为便于计算和转换,指定为 l 或 100 为好。 步骤二:给模型中的各个评价项目分配权重。分 配原则:一是根据工作分析,对该招聘职位中越重要 的素质要求,分配权数越大;二是所有项目分配的权 数之和,等于总体的权重假定。分配方法:先给最重 要的项目给定一个较大的数值,然后依此比较分配, 依此递减。具体每个项目给多少权数,就要靠主观经 验来判断了。为了提高可靠性,常选择若干个对招聘 职位的工作需要较为了解的人员分别依主观经验判断 给各个项目分配权重,然后进行统计,计算出所有人 给每个项目分配的权重的平均值,以此作为各项目最 后的权重分配数值。 权重分配的好坏, 首先要看总体上是否优化。 即: 各个项目的权重大小,是否恰当地反映了工作岗位对 工作人员不同素质要求的相对重要性。至于单个项目 的权重,只要反映了它在总体中的相对重要性即可, 数值大小并无绝对意义。其次,要看粗细程度如何。 权重设置得太粗,难以较准确地反映各项目间的相对 重要性。权重设置得太细,把握起来用又不容易。例 如:0?115 与 0?116 之间的差别,人脑就难以准确 分辨与把握。再者,给定权重,是一种指定近似数值 的方法,因而应由若干人来指定,取其平均值,用统 计方法以提高其准确度。