如何对公司新人进行管理 很多新人到公司上班一段时间仍无所适从,不知道自己该学什么,要 不然就是觉得自己不受重视,新人要在企业生存下去,当然是要先付出努力 去适应企业,但是如果我们作为管理者可以真正对新人负起我们的责任,我 相信,新人们会更快成长,也会对我们的公司有更强的归属感。 之前有位朋友问我管理者该如何来负起这个责任,我想我们可以从以 下几个方面去加强。 1、多沟通。 新人是一个特殊的群体,对于企业的情况可能一无所知,对环境陌生 和敏感,也就更需要关怀,不管是部门领导还是直接领导,我想如果在有条 件的情况下都应该多跟新人沟通,特别是新人的直接领导,应关注新人心态 的变化,了解新人的需求,对岗位掌握的情况,这种沟通一来可以拉近管理 者与员工的距离;二来可以显示领导对员工的关怀,让员工不会因为初到一 个地方而孤单;三来及时了解员工动态,发现新人的优点和不足,帮助员工 了解自己; 四呢作为部门领导更应该通过与新人的沟通来了解部门对于新人 的培训是否到位。 在这里顺便提个案例。 小王是刚毕业的学生,到一家公司工作没几天,有一天小王在去吃饭 的路上遇到了部门的老大,没想到老大看到小王后竟然叫了小王的名字,这 让小王很感动,因为小王部门也有好几十号人呢,而老大也仅仅是在面试的 时候见过一面,竟然就记住了小王的名字,这让小王久久不能忘怀,在之后 当别人问及你觉得部门怎么样的时候他都会说我很喜欢这里, 因为这里的领 导很好。 作为部门领导,可能有很多的下属,我们也不能苛求对所有下属都要 知道名字,或者都要跟自己的下属聊天,但是我想我们的部门最高管理者是 不是能多一些关注新员工管理,哪怕是在路上的一个笑容,一句鼓励的话, 都会给新人带来无穷的激励。 2、安排优秀的专人带新人。 有一个新人被安排到一个岗位,领导也没说谁来带他,同事都不怎么 理他, 这位新人尽管很努力, 但是由于大家都忙, 且领导又没有安排谁来带, 大家心想多一事不如少一事,也就没有人主动去教新人了,新人到岗一个月 工作没学会反而学会了老员工一些不好的陋习,结果新人试用期没通过,领 导们私底下却在说现在的新人呐,就是没有我们以前的好啊。 在这个管好自己就好了的企业环境里,很少有马大姐那么热心,最好 不要对新人期望过高,用放牧的方式来管理新人,所以在新人培训上最好采 用专人来带的方式, 让新人知道我应该跟谁, 而老员工也知道, 他是我的“徒 弟”。 另外,俗话说“物以类聚,人以群分”,优秀的人的周围聚集的是一群 优秀的人, 所以如果我们在新人刚进公司的时候就让该职位优秀的员工来带 新人,我相信新人一定可以从优秀的员工那里吸收到优秀的元素,从而对自 己有更高的要求,最终也会成为优秀的员工。 3、对新人报告的批阅。 现在很多公司基本上都会要求新人进公司开始到转正隔一段时间写一 份报告, 新人们在总结自己学到的东西之余也会根据自己对于岗位的理解提 出自己的意见或者建议,但是我看过无数的报告,在报告的尾端经常是一片 空白,也有的是两个字“已阅”,或者不管报告有无意见或建议,新人写了报 告交了上去就没有下文了, 也不知道领导们看了报告有何感想呢?新人们可 能都在翘首以待,可是等待他们的仍然是无声无息。 老员工需要鼓励和激励,新人更甚。 我想如果管理者在对待新人的报告上可以做到以下几点,新人一定会 更积极投入学习的。 (1)对新人提出的意见或建议进行批复(先鼓励再回复); (2)对新人报告中的对于工作的认识的总结进行批注(总结得好的表 扬,存在问题的纠正); (3)如果新人写的报告有问题(写报告的能力、提问题的尖锐度等) 一定要善意提醒,帮助新人如何写好一份报告和如何提出意见和建议。 (4)根据新人的报告,直接上司不定期找新人聊聊,确认其报告所描 述的学习进度,让新人确切知道自己掌握了什么。 4、把新人介绍给相关部门。 俗话说进门靠师傅,修行靠自己,新人刚到岗位上班,对周围环境很 不熟悉, 如果我们管理者可以在新人入职后把新人带到与其工作相关的相关 部门去认识一下以后可能会打交道的公司同事,那么我想这对于新人而言, 或多或少会减少了对工作的恐慌(不知道该跟谁打交道),也就能够更快的 投入到工作中去了。 小利是某公司的一个主管,他在培训新人上就采用了这种方法,在新 人开始熟悉本职工作后(一般都是一周左右),小利就会带上新人到与该职 位有关的其他部门去, 把新人介绍给相关部门的一些同事, 因为有小利带着, 大家对新人都相当客气,也都说以后有什么要求直接找他们就行了,在之后 新人逐渐独立工作后,因为有了这个铺垫,工作起来顺利很多。 5、对新人多一点宽容。 新员工刚来,对一切都不太熟悉,但是有些公司好像很急着让新员工 做事似的,在新员工进来才没几天就交给新员工一些任务,也不问问新员工 能不能做,结果做错了还要骂人家能力不行,这样的工作您说新人会有何感 受?有些人忍了,也有些人走了,这是我们管理者想要的吗?我想大家都不 愿意好不容易招个人随随便便就走人了吧?再说新员工刚来,还在适应阶 段,我们对新人是不是可以多一些耐心,多一点宽容,就算刚开始做错了, 只要不是很大的问题(如果是很大的问题也要自己反思一下,为什么在新人 还没熟悉的时候要交给新人这么重要的事情?),我们也可以宽容一些(宽 容不是纵容),帮助新人分析做错的原因,并且灌输“第一次就把正确的事 做正确”的理念给新人,让新人不断提高对于做正确的事的要求,我想新人 一定会越做越好的。 6、不要轻易说新人“不行”。 我们做员工的时候经常被领导说“不行”,我们做领导的时候经常说员 工“不行”。 很多曾经被贴上“不行”标签的人现在可能很多都是老总级人物甚至老 板了,既然我们曾经被人家说“不行”,为何今天不能给新人一点时间、一点 方法呢?轻易说新人“不行”,其实是在打自己嘴巴,我们都知道,就教育而 言,大家接受的程度都差不多,就智商而言,新人不见得比谁差,如果新人 的态度没有问题(想学),那么你说他怎么会学不好呢?所以我是建议很多 管理者千万不要轻易就给新人下“不行”的结论,当新人未能按照我们的要求 掌握技能的时候,我们先自我检讨一下教导的方式有无问题(不要跟我说那 句为什么这个方法对别人就可以,您没听过因材施教吗?),改进自己的方 法后再行教导,如果还不行我们还可以给新人一次机会,再自我检讨下,如 果还不行再下结论才是对新人负责的态度, 因为说不定您现在留住的这位新 人,以后会成为您的上司。呵呵 7、对新员工离职的关注和改进。 有一些新员工刚进公司没多久(可能几天,也可能几个月)就离职了, 如果我们多关注一下这种现象,我们就可以了解到新员工为什么会迅速离 职,是大环境的问题还是部门哪些地方没做好,如果发现是自己部门管理问 题,那么在以后也就可以避免类似的问题发生了。 以上几个方面的思考也仅仅是个人在实际工作中的一些总结和思路, 不代表完全适用于所有的企业,但是我想只要我们有这个改进的意愿,我们 在新人的管理上是可以越做越好的。