一、基于附加价值的国有企业绩效管理研究
企业价值导向的绩效管理评价模式强调价值管理理念,反映企业的价值创造和盈利水平。其主要特征是以价值增值为终极目标,以价值评估为基础,以价值动因为起点,以人本管理为成功实施的保障(何瑛,2005)。价值增值成为企业追求的目标,对绩效的衡量转变为对价值增值的衡量。企业每一项作业都会产生一定的价值,扣除各种成本后,各项作业最终累计为企业价值的增值,企业整体的价值增值是通过企业长期的价值增值活动实现的。在实现企业价值最大化的目标下,将员工绩效与企业绩效相关联,企业绩效评价已经从传统的偏重于组织绩效到偏重员工绩效发展到对组织的管理和对雇员的管理相结合,强调组织绩效要分解到个人,组织中的个人要判断一项决策对公司价值的贡献度,并据此优先考虑那些贡献度大的决策(Youngand Byrne,2002)。
企业价值由多因素驱动按照拉帕波特的价值模型,影响公司价值的因素可以归纳为自由现金流量和资本成本两大类,包括销售增长率、销售利润率、所得税税率、固定资本增长率、营运资本增长率、现金流量时间分布和加权平均资本成本等。国内外相继出现了对围绕价值管理方法的研究如经济附加值(EVA)、现金附加值(CVA)和投资现金流回报率(CFROI)、平衡记分卡(BSC)等。
附加价值是经济学中的概念。哈佛大学出版的《企业管理百科全书》中对附加价值的解释如下:附加价值是企业通过生产过程所新增加的价值,或者从企业的销售额中扣除供生产之用而自其他企业购入的原材料成本,也就是企业的纯生产额。传统经济学认为,企业创造财富的生产要素是土地、资本、劳动和企业经营能力。传统计算附加价值是加总企业分配给所雇用的生产要素的报酬,包括企业的营业利润(企业经营能力报酬)、员工报酬(劳动所得)、利息及折旧(资本所有者的所得)、地租(土地所有者所得)。
Allen W.Rucker称附加价值为生产价值,是总销货额减去原材料费、购入动力费、消耗品费等,是由生产活动附加于原料的价值,又称为生产价值或生产增值。生产价值表示企业对经济的贡献度,由企业自行支配,具有股东、经营者、员工共同参与企业经营的理念。M.R.Lehmann称附加价值为创造价值,包括薪资、津贴、政府税捐、社会费、资本利息及投入资本之收益。由劳动收益、公共收益及资本收益构成。Peter F.Drucker称附加价值为贡献价值,定义为企业销售货物和提供劳务所得的总额中减去由外面购入的原材料或服务等成本的差额。
二、基于附加价值的国有企业绩效管理的核算方法
附加价值的计算方法就是从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。
附加价值=销货(生产)额-外购部分=销货净额-当期进货成本-(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
对附加价值的计算公式进一步分解,可以分析企业附加价值的驱动因素,从而为改善企业经营状况指明方向。而对驱动因素之间的相对比重的分析可得知企业价值分配方式及企业的经营策略。
在附加价值的计算中,不把人工成本做为扣减项处理,而将人工成本看作是公司创造的附加价值的一部分,这样做肯定了公司员工的价值,更加能够激励员工。
应用附加价值进行绩效管理的成功典型是日本京瓷公司。
1965年,京瓷公司在正式导入“阿米巴经营”时,“单位时间核算制度”作为衡量经营状况的重要指标纳入了阿米巴经营体系。所谓“单位时间核算制度”是指能体现单位时间里所产出的附加价值的会计体系。
单位时间附加价值=附加价值÷阿米巴组织成员的总劳动时间
上式就成为京瓷公司的“单位时间附加价值”的概念。这样的计算在各阿米巴组织毎日进行,便于部门之间的比较,由此起到绩效管理的作用。进一步,每个月各事业部汇总计算这个附加价值。
我国国有企业可以按照上述计算方法,通过每日每月各部门计算附加价值来更好的实现绩效管理。
三、基于附加价值的国有企业绩效管理的分配方法
京瓷公司对于附加价值的分配采用了“附加价值三分法”。就是将公司产生的总体经营附加价值分为三部分,一部分分配给职工,一部分作为企业内部留存分配给股东,还有一部分作为税金为社会的支出。这种分配方法强调员工的工资和奖金是劳动成果附加价值的一部分,不是成本费用。员工是企业的主体,为企业创造附加价值,从而调动企业员工当家作主的积极性,实现了附加价值在相关利益集团(股东、员工、社会)的合理分配,以调动各方面的积极性,促进了企业内部职工与股东之间的和谐,促进了企业与外部社会之间的和谐,进而为实现整个社会的和谐发展做出了贡献,经受了实践的检验。
在现代市场竞争中,企业的商誉、专利、人力资本成为了企业增值的重要资源。在我国目前的市场条件下,对企业价值理解不能局限于国有资产价值的最大化,从理论上说,企业本质上是一个利益共同体,所有能为企业的生产增加价值的人都将成为企业的利益相关者,对“企业剩余”做出贡献的不仅仅是股东投入的实物资产,而且还有雇员投入的专用性人力资产,以及债权形成的资产等,按照谁贡献谁受益原则,这些产权主体都有权剩余分配。在现实经济活动中,绝大多数资本所有者只不过是资本市场上的寻利者,真正为企业的生存和发展操心、真正支配企业的其实是向企业投入大量人力资产的企业经营者和职工。企业面临日益复杂的外部环境,其生存和发展越来越依赖职工的素质,人力资本与物质资本相对地位的变化增强了企业中人力资本的谈判力,物质资本所有者要想获得更多的投资收益,必须依赖人力资本所有者,并与其合作。
在确定企业理财目标时应当兼顾各方利益,寻求一个最优的均衡点。因此,为实现企业可持续发展,建立科学、合理的企业绩效管理体系非常必要。
基于附加价值的绩效考核方法理论基础符合社会主义的思想,对构建和谐社会具有参考价值。我国国有企业可以借鉴京瓷公司的成功经验,将企业所创造的附加价值与企业相关的各利益相关者之间进行合理分配。
四、基于附加价值的国有企业绩效评价体系
绩效评价是绩效管理的核心环节,将附加价值引入到企业绩效评价体系中,可以从财务层面、流程层面、成长层面、顾客层面建立企业绩效评价体系。
2006年9月国资委出台了《中央企业综合绩效评价实施细则》,建立以财务指标为核心的企业经营业绩考核体系。这在一定程度上适应企业绩效评价工作深入开展的需要,对督促企业的发展具有重要意义。但在知识信息时代,竞争、风险等因素对企业的影响程度越来越大。在这一背景下,如果仅局限于这些指标的计量与评价不能全面评价企业经营业绩。
目前我国国有企业绩效管理实践中存在的问题如企业绩效管理标准,忽视员工为企业创造的附加价值,缺乏沟通和反馈机制,员工看不到自身在企业中的价值导致对工作缺乏积极性。劳动成果分配缺乏激励效果,把员工的工资当作成本费用,而不是劳动成果分配的一部分,没有肯定员工所创造的价值,挫伤了员工作为企业主体的积极性,从而影响到企业绩效,影响了企业持续、和谐的经营。
所以在基于附加价值的绩效评价体系中应引入附加价值率(附加价值/销售收入,反映每一元销售收入带来的附加价值)、劳动生产效率(附加价值/总人数/总时间,反映平均每位员工单位时间所创造的附加价值)、总资本投资效益(附加价值/总资本的比值,反映投资的总资本平均创出的附加价值)等反映企业财务层面绩效的指标,突出员工对企业附加价值的贡献,将组织绩效分解到个人绩效,提高企业经营效率。
21世纪是构建和谐社会的世纪。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性,是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证,是我们不懈奋斗的目标。国有企业在国际化成长过程中不能只顾企业自身的经济利益,还要考虑社会绩效。虽然,从短期内兼顾社会绩效会降低企业的获利水平,但是从长远的角度分析,自然和社会的可持续发展是企业实现可持续成长的最终保证。而基于附加价值的绩效评价的目标也是追求社会和谐,与我国社会主义建设的目标相一致,所以在建立绩效评价指标时,应增加一些反映社会责任的定性指标,企业的社会责任包括企业的环保意识和社会贡献。考察环保意识的指标有:企业是否通过IS014000系列认证、企业有害物质的排放水平、企业的资源占用情况和企业的环保治理水平。考察企业社会贡献的指标有:企业是否依法纳税、企业的创汇水平、企业的对外捐赠水平、企业员工的就业状况以及企业的社会影响力。
绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式,通过制定有效、客观的绩效管理标准,使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度,并对其工作效率和效果进行评估和挖潜的过程。通过调查分析我国国有企业绩效管理目前存在的主要问题并提出利用附加价值进行绩效考核的对策建议及推进战略,对发展我国绩效管理理论和促进国有企业高效发展具有重要意义。
把企业看成是一个生产社会财富和分配社会财富的组织,企业绩效管理问题也就是如何调动企业相关利益主体的积极性促进企业可持续发展。发挥会计的价值度量作用,研究利用附加价值的绩效考核,能更清晰地分析企业相关利益集团的利益分配关系,对构建和谐社会具有重要作用。