一 是应制定一个明确的“选才”标准。在同一个企业范围内,对同一类岗位,企业应事先确立一个统一的选 才标准。对企业而言,适用就是人才,适用就能发展,只要企业所选之人能够胜任本职工作,具备一定知 识技能即可,选才应务实而不要务虚,应重才能而不要贪大求洋、崇牌凭证。 二是加大人才激励机制的力度。目前我国的人才激励机制普遍比较落后,主要表现在两个方面:一是 人才评价体系不完善,“论资排辈”现象十分严重,特别是传统行业和国有大中型企业。职称晋升、分房 加薪都与资历、关系挂钩,对人才的评价也不客观公正。二是激励手段单一,人才价格定位不当。金钱不 是万能的。但缺少金钱却是万万不能的。在市场经济快速发展的今天,对人才进行多种激励、为人才确定 一个合理的市场价格是相当必要的,比如东西部之间、外企与国企之间的差距是很大的,一个国企总经理 的年薪顶多能拿 5 万,而在外企则可能拿 50 万,如此大的差距怎么能吸引人才呢? 三是建立合理的人才流动机制。首先,应规范人才市场。目前我国的人才市场存在着许多弊端,主要 表现在:一方面,人才市场上供需双方的主体地位尚未真正确立,人才流动或多或少地受到“地方保护主 义”和所在单位“土政策”的约束;另一方面,人才市场只实现了市场的初级职能,即“为人才供求双方 提供直接见面洽谈,相互选择的”,这样就使进入市场的双方皆很盲目,也难在市场中自主流动,其次, 改革现行的有关制度:我国现行的劳动用工制度、社会保障制度和户籍制度都不同程度的阻碍了人才的自 由流动,急需进行改革。 四是健全优胜劣汰的淘汰机制。优胜劣汰、这是社会发展的自然规律,然而,我国企业用人却缺乏约 束激励机制。其表现在:首先是大多数企业的用人合同不规范。有的企业根本就没有用工合同;有的即使 有合同但是却对用人单位和劳动者没有约束,合同内容多年不变,也没有人对合同内容进行仔细推敲。其 次缺乏优劣汰的用人机制。许多企业优秀人才与普通员工的待遇没有拉开差距,干好干坏没有根本差别, 人员只进不出、机构臃肿,千方百计引进人才后却弃之不用或使用不当,造成人才浪费,缺乏竞争压力。 最后是缺乏“竞业避止”。竞业避止也称竞业限制或竞争禁止,是指一定的范围和期限内,通过相应的法 律、政策使用人单位的核心雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密,为自己或他人经营本公司业务提 供便利,谋取利益。这样既加强了对企业商业秘密的保护,又约束了人才流动,一举两得,但我国目前还 没有制定专门竞业避止的法律。 第四,灵活选择激励方式。一是物质激励和精神激励相结合;二是短期激励和长期激励相结合;三是 心激励;四是知识激励;五是生涯发展激励;职业生涯激励则是以员工自我管理为主,由企业帮助员工制 定合理的开发计划,使员工保持较高的产出水平,并且激发员工晋升更高的职务。加入 WTO 后,人才流动 更加不受区域限制,一个企业要想留住人才,必须要使员工保持自己的个性化发展,清晰地认识自己在企 业的职业生涯前景,用事业激励人才。