H2c:角色模糊性对员工在管理者方面的满意度有负面影响。 H2d:角色模糊性对员工在公司政策方面的满意度有负面影响。 在不清楚如何完成销售任务的情况下,销售人员在面对顾客时会变得盲目或不知所措,当无法 满足顾客的种种要求时,他们会感觉顾客是不值得信赖的,并且不够友好的,因此便降低对顾客的 满意度。因此,我们进行如下假设: H2e:角色模糊性对代理人在顾客方面的满意度有负面影响。有关工作家庭冲突与工作满意关系的假设: 工作家庭冲突(Work-Family Conflict)是一种角色间的冲突,是由于来自工作和家庭不同角色 的要求在某些方面不能相容而发生了矛盾,即行使某一角色造成正常行使另一角色的困难。对于员 工,他们在工作和家庭扮演着不同的角色。工作与家庭环境中通常有着不同的任务,有其各自的规 范和角色期望。很明显,这两个领域都需要角色扮演者尽到责任。但往往在一个领域获得的满意或 成功却会引起在另一领域中的牺牲,工作与家庭相互支持只是一种理想状态。 销售人员在工作中的扮演角色要比其他岗位的员工扮演的角色多,作为衔接客户和公司关系的 桥梁,处于跨边界的角色位置。当员工感受到工作角色和家庭角色发生冲突时,便会产生工作家庭 冲突。而每个人的精力都是有限的,当员工没有精力和能力去处理这些压力时,便会降低对工作的 兴趣,繁忙的工作不再让他们有成就感,于是降低了员工对工作本身的满意度。因此,我们进行如 下假设: H3a:工作家庭冲突对员工在工作本身方面的满意度有负面影响。 工作角色的客观要求会造成员工的工作家庭冲突。公司的政策和制定政策的管理者可以解决这 种冲突。然而,公司的管理者对于该种冲突解决的能力毕竟是有限的。当工作家庭冲突不能通过管 理者以及相关的公司政策得到解决的时,将会降低员工对管理者以及公司政策的满意度。 H3b:工作家庭冲突对员工在管理者方面的满意度有负面影响。 H3c:工作家庭冲突对员工在公司政策方面的满意度有负面影响。 角色产生的期望有时会自我控制角色冲突。比如说,由于工作往往会占用许多休息时间(工作 外时间),容易造成与家庭角色的冲突。这时,经济上的补偿和一些潜在的晋升机会将会减轻这种 冲突。然而,如果员工认为这些经济上和晋升上的补偿无法弥补他们所付出的时间,这将会降低他 们的工作满意度。因此,我们进行如下假设: H3d:工作家庭冲突对员工在晋升方面的满意度有负面影响。 H3e:工作家庭冲突对员工在薪水方面的满意度有负面影响。 子女因素的调节作用及其研究假设 Webster(2001)研究了有子女员工和无子女员工在不同薪水职位面前的选择差异。研究发现, 对于有子女且孩子的年龄小于 18 岁的女性员工来说,他们更倾向考虑低薪水职位的好处,诸如有 更多的时间照顾孩子和料理家务等,从而放弃高薪水的职位。而对于无子女的员工来说,他们更倾 向于选择自己感兴趣的、高薪且具有挑战性的职位。 Antecol 和Coby-Clark(2005)研究发现子女因素影响军官离开部队的倾向。有子女和无子女的 军官所面临的压力是截然不同的。对于无子女军官来说,他们更渴望体会都市生活,而不是在部队 中接受严格的训练;对于有子女军官来说,由于已经成家,就要肩负更多的负担,而军队恰好可以为他们提供很多福利政策,如减少税收、医疗保障、住房津贴、子女照看等,这将在很大程度上减 轻有子女军官的家庭压力。因此对于有子女军官来说,他们更渴望留在部队中过相对稳定的生活。 Webster(2001)以及Antecol 和Coby-Clark(2005)的研究表明子女因素可以起到调节作用。 因此,本文在研究角色压力与工作满意度的关系时考虑子女因素的调节效果,假设有无子女的差异 可能会造成角色冲突、角色模糊性以及工作家庭冲突对员工在工作满意度的七个方面的影响存在差 异。因此,我们基于H1、H2 和H3 假设就子女因素的调节作用作出如下假设: H4a:有无子女因素显著影响着角色冲突、角色模糊性以及工作家庭冲突与员工对工作本身方 面满意度的关系。 H4b:有无子女因素显著影响着角色冲突和角色模糊性与员工对同事方面满意度的关系。 H4c:有无子女因素显著影响着角色冲突、角色模糊性以及工作家庭冲突与员工对管理者方面 满意度的关系。 H4d:有无子女因素显著影响着角色冲突、角色模糊性以及工作家庭冲突与员工对公司政策方 面满意度的关系。 H4e:有无子女因素显著影响着工作家庭冲突与员工对晋升方面满意度的关系。 H4f:有无子女因素显著影响着工作家庭冲突与员工对薪水方面满意度的关系。 H4g:有无子女因素显著影响着角色冲突和角色模糊性与员工对顾客方面满意度的关系。 研究方法2.1 测量 有关工作满意度的测量来自 Boles, Wood Johnson(2003)以及 Lagace, Goolsby Gassenheimer(1993)论文所采用的测量工作满意度7个方面的测量量表;有关角色冲突和角色模糊性 的测量来自 Siegall(2000)论文所采用的量表;有关工作家庭冲突的测量来自 Boles, Wood Johnson(2003)和Netemeyer,Boles McMurrian(1996)论文所采用的量表。为了保证问卷的有 效性,我们邀请了六位具有多年从业经验的资深代理人进行深度访谈。在此基础上,根据保险行业 的特点在量表的内容和表达上进行了适当改进。在最终的问卷中,用25 个指标测量工作满意度的7 个方面,分别用5 个指标测量角色冲突、角色模糊性和工作家庭冲突。我们要求被调查者基于自身 感受,就每个测量指标,按照1-7 的同意程度与否进行打分,其中1 为完全不同意,4 为不确定,7 为完全同意。 2.2 样本的选择 本篇研究选择了四家保险公司的寿险代理人作为研究样本。我们利用营业部每周例会时间向代 理人发放问卷。由于采取现场发放并回收问卷的方式,因此问卷的回收率高。在回收的353 份问卷 中,剔除不合规范的问卷111份,最终有效问卷为242 份。其中男性有51 人,女性有191 中国保险行业中,女性在代理人队伍中占有很大比重,本篇研究采集的样本比例基本符合保险行业的实际情况。有效样本中无子女的代理人有54 人,有子女的代理人有188 人。35 岁以下的代理人 有75 人,35 岁到45 岁的代理人有101 人,45 岁以上的代理人有66 人。具有两年以下代理人工作 经验的有52 人,具有2 年代理人工作经验的有127人,具有5 年以上代理人工作经验的有 63 2.3测量效度和研究步骤 工作满意度七个结构变量的信度测量结果如下:员工对工作本身满意度的信度为0.64,员工对 同事满意度的信度为 0.83,员工对管理者满意度的信度为 0.85,员工对公司政策满意度的信度为 0.77,员工对晋升制度满意度的信度为 0.73,员工对薪水满意度的信度为 0.73,员工对顾客满意度 的信度为0.76。对自变量信度的测量结果如下:对角色冲突的信度测量为0.69,对角色模糊性的信 度测量为0.65,对工作家庭冲突的信度测量为0.79。虽然角色冲突、角色模糊性及员工对工作本身 满意度的信度均小于0.7,但由于这些数值均接近0.7,对于本文研究来讲是可以接受的(例如,Boles, Wood Johnson(2003)中也存在这种情况)。