相关内容复制如下: 企业理念 理念维度 企业哲学: 天地同酿 人间共生 企业哲学口 号: 与社会同行 与环境相依 与人类共存 企业精神: 敬人敬业 创新卓越 企业使命: 凡华人之所到 品味泸州老窖 企业愿景: 做中华酒业巨子 成中华酒文化旗手 核心价值观: 传承文化 持续创新 专注客户 创造财富 经营维度 泸州老窖的“一二三四经营原则”: 一个坚持( 坚持以市场为导向)、 双轮驱动( 酒业生产和资本运作)、 三个手段( 控制力扩张、 产业链布局、 差异化竞争)、 四大内容( 经营品牌、 经营人才、 经营文化、 经营管理) 管理维度 公司管理原则: 人本化管理与数字化管理相结合 人力资源管理观: 人才是资本 有为必有位 营销管理观: 客户 中心论 研发管理观: 以市场为导向 构建四个一流 塑造四种力量 实现一个转变 生产管理观: 传承祖法 酿酒大家 质量管理观: 让中国白酒的质量看得见 环保管理观: 幸福生活源于绿色生产 安全管理观: 安全 健康 快乐 社会责任观: 文化创造价值 和谐促进发展 泸州老窖集团有限责任公司旗下----泸州老窖博大酒业营销有限公司 企业理念: 博纳天地, 大成浓香 企业价值观: 努力 拼搏 卓越 发展 团队精神: 博大人永远用真诚的心, 火热的激情, 年轻的活力去努力, 去拼搏, 去挑战, 并致力于让“博大酒业” 成为业内著名 营销企业品牌而奋斗。 或许以上思考与公司实际和蒋总裁的期望南辕北辙, 我只需要在公司现成的轨道上跑车就行。 不过我还是坚持认为公司的当务之急: 一要确定经营理念, 二要确定组织结构, 三要确定运营模式、 营销模式和经营政策 (应该已经有了成熟的方略), 四要拟定企业简介及企业文化相关内容, 五要在招聘配置人员的同时抓紧建立公司的网站。(象样的网站对吸引人才有着不可低估的作用, 同时网站本身也是长期的、 固定的、 低成本的招聘平台) 2、 我的用人理念 整体上讲, 我的用人理念来源于中国的儒家思想,“修己安人” 是核心。有什么样的经营理念就有什么样的用人理念, 它是企业哲学思想的产物,和什么样的人就有什么样的待人方式一样。 建议确立大的人才观, 即“人人是人才, 人人又不是人才, 用对地方的人都是人才”, 提倡中国式的管理思想, 把“修己安人” 四个字落到实处。 从长远看, 把“让员工来到企业将衣食无忧” 作为一个目标来追求。 展开来说: 1) 关于招聘  招聘渠道可以分层次多管齐下, 无需赘言。  招聘实施: 从人力资源规划作起就要认真负责, 到岗位设置、 岗位 描述、 任职资格确定, 再到招聘广告发布→简历筛选→面试通知都要细致用心。 面试安排的时间、 地点、 方式方法更要精心准备, 注意细节。 要知道, 我们是在选贤任能, 一定要抱着尊重人、 礼贤下仕的求才心态, 而不能抱着我是企业我是爷的心态对等求职者。 我们在选人, 人家也在给企业相面, 衡量你的实力, 甚至面试主管的衣着打扮, 言谈举止都会影响人才对企业的取舍, 搞不好人家掉头走人, 因此我们可能与人才失之交臂。 本人不敢以人才自居, 但面试现场甩手而去不下十次。 现实中人才大都有脾气、 有个性, 尤其看重尊重与否, 因此哪怕他是毛头小子, 土里土气, 来公司面试我们都要表现出足够的重视、 足够的热情、 足够的礼貌, 即便合 作不成, 这些人对公司产生好印象, 走了 之后无形中也在传播我们的企业文化、 企业形象。 本人面试操作的作法: 第一步, 电话通知同时一定要短信告知准确的时间、 地点和附近的公交线路。 第二步, 开场白: “我叫某某某, 是某某职务, 欢迎您到场面试, 谢谢您看重我们公司, 投寄简历给我们公司, 期待今后合作共事(真诚微笑, 热情握手, 奉茶倒水)。 第二步, 拿出准备好的公司介绍材料给对方, 再拿出对方所投简历的打印版, 示意对方确认。 第三步, 视情况寒喧, 然后切入正题。 第四步, 对于落选者, 一定要委婉地电话告知结果。 如果你这样做了, 他想不尊重你都奇怪。  根据需要可以准备结构性测试考卷, 指定人员负责全程。  唯文凭论害人害己, 学历不一定越高越好 公司应根据自身实际情况, 结合岗位的技术含量、 薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件, 唯文凭论, 唯经验论都失之偏颇。 否则, 即使招聘到高学历的人才也难留住。  有工作经验者的能力不一定比毕业生强, 要因人而论 90%的单位不吸纳应届毕业生, 均要求应聘者具备2~5年的工作经验。理由是人力资源成本包括机会成本投入太高, 不划算。 实际上毕业生有自己的优势, 如: 年轻, 思维敏捷, 可塑性强等等。 目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养, 公司如能转变观念, 给毕业生多创造一些就业机会, 其潜力可以期待。 本人既是狭隘经验主义的反对者, 也是一个本本主义的反对者, 坚持认为人才在于发现在于培训, 更在于用心的使用、 用心的保留。  对人才户籍的要求不宜太多限制 对人才户籍的要求不宜过于限制。 我们的应把眼光放远一些, 坚持唯才是举的原则, 将引进人才的大门敞开, 面向全国广纳贤才。  要求应聘者的年龄在35岁以下, 不科学, 太机械, 不可取 无论是技术人才还是管理人才, 40岁左右是技术最娴熟、 经验最丰富、出成果、 出效益的时候, 而很多用人单位在招聘这类人才时, 将年龄限制在35岁以下, 造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流, 导致了人才资源的浪费, 企业又因找不到满意的人才而苦恼。 真正的人才应无年龄的限制, 只要有才干、 有能力、 能为企业创造效益, 就应获得被聘用的机会。 年长未必没朝气、 没干劲, 年少亦会死气沉沉, 都须因人而论。 2) 用人时:  切不可“大马拉小车” 所谓“大马拉小车” 就是小企业用了大才之人, “大马” 一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。 所以说, 多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。  雪中送炭胜过锦上添花 虽说当前就业形势严峻, 另一方面很多行业、 很多岗位的人力资源状况正在向卖方市场转化(将来合格的蓝领的收入一定不会比普通白领低,大趋势) , 再也不是企业可以任意取舍的时代, 特别是营销类人才, 其就业可选择性很大—-正是流动性大的根源。 因而选人用人时, 在同等条件下,最好选择那些经济条件较差、 生活困难、 急需工作的人(来自底层的人更值得关注或提携) 。 雪中送炭胜过锦上添花, 这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。  把人才分为三大类 人才大致可分为三类: 一是可以信任而无法重用者, 就是那些忠厚老实但本事不大的人; 二是可重用而不可信者, 这是那些有些本事但私心过重, 为了个人利益而钻营弄巧, 甚至不惜出卖良心的人; 三是可信而又可用的人, 这种人才当然好, 但凤毛麟角, 可遇不可求。 为了企业的发展,各种人物都要用, 只要在充分识别的基础上恰当使用, 扬长避短, 合理开发配置, 就能最大限度地发挥他们的作用。 有时候强弱组合要比强强组合更好。  要培养谁就多批评谁 要外松内紧地考察下属。 凡是准备长期使用或准备提拔的员工, 要多多指出他们的缺点, 使之适应企业; 对不准备常用的员工, 则要多多地表彰, 为“好聚不如好散” 做铺垫。  考察员工, 要明松暗紧, 考察于无形之中。 如果一个人不讲孝道, 对父母、 亲友落难者毫无孝顺、 同情之心, 企业若有意外, 这种人是靠不住的。  奖罚不能吝啬 对员工万万不可太抠门, 该给员工的工资、 福利、 奖励一定要言必信、行必果, 对有突出贡献的要舍得给票子、 给位子, 千万不要吝啬。 只要真正做到奖得眼红、 罚得心痛才能收到恩威并重的效果。  不要计较下属的缺点 企业用人不是在寻求圣人、 贤人, 而是寻求对企业有用的人。 员工中尽管有的人有这样那样的毛病, 只要不危害企业的利益, 不必过分关注和理会。  尊重人的本性 相信大家聚到一起是天意、 是缘份, 本质上都是为了 追求个人的物质利益或精神利益, 虽然其中有感情、 友情的成分, 但在根本利益发生冲突时, 感情、 友情就会被冲淡。 所以, 不要要求员工对企业的绝对忠诚, 要宽严相济、 威恩并施, 用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。  用人所长, 避其所短 每个人都有其闪光的地方, 用其所长, 避其所短, 调动和发挥每一个人的积极性, 并不断为每个人创造更富挑战的机会, 促其发展, 企业也才能发展。 用什么样的人才, 便成就什么样的事业。 3) 选人谨慎, 但不拘一格  赵王用赵括而亡国, 诸葛亮用马谡而前功尽弃, 不得不察。 秦王作 用商鞅, 大秦富国强兵。 另一方面, 企业主管是什么样的人, 也决定了他更喜好用什么样的人, 当然也决定了 事业的成功与失败。  只有一流的人才才会造就一流的公司(一流人才不都是招来的, 更 多的时候是长期培养成长的结果, 比如毛泽东手下的战将们) 。 吸收人才对企业的高速、 稳定、 长期发展至关重要。 如果不能吸收和培养一流的人才, 哪么这个企业就很难成为一流的公司。 如果企业缺少吸收人才的机制,企业慢慢会变成一潭死水。 确保一流人才的不断加入, 是企业跳跃式高速增长的基础。  吸收人才是功夫, 留信住人才更风见功夫 选人用人一: 要慧眼识人。 在选人的过程中, 企业管理者要摘掉有色眼 镜, 尽可能以平和的心态、 立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。 选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合, 合理确定工作任务对人之专长的需求。 选人用人二: 要真诚留人。 激励机制是企业留人的重要手段, 健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧, 更体现的是一种真诚, 这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。 选人用人三: 要专注用人。 要专注于用人之长, 在用人过程中尤其要充 分发挥员工的专长, 并根据有关变化及时调整, 动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。 选人用人四: 要理性育人。 公司要舍得在人才培养方面投入, 只有合理 投入才能有合理的回报, 同时要打通人才的内部成长通道, 为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台, 并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出公司的现有需求, 而公司现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候, 要有勇气放员工出去去实现自己的追求。 选...