叶予舜 1人力资源管理的内涵与重要性 人力资源管理的内涵 壹、人力资源的意义与特性 广义的人力资源 人力资源human resource的意义,可从广狭义两方面来探讨。从整个社会的广义角度而言,根据经济学上的说法,可归纳为下述五种 一所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展之劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 二所谓人力资源是指一切具有为社会创造物质、文化、财富,为社会提供劳务或服务的人。 三所谓人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。 这种生产能力包括未发挥出来的潜在劳动生产力与已发挥的现实劳动生产力。 四所谓人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们之总称。 五所谓人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口之总和。 上述这五种定义系分别从人力资源的不同角度去论述的。综合而言,人力资源从广义上说,乃是一个社会所拥有的智力劳动和体力劳动能力的人们之总称,它包括数量和质量两方面。 从上述人力资源的定义引申,人力资源的内容实包括下列四项 1. 营养状况、精神状态、忍耐力、对疾病的抵抗力以及对自然环境和社会环境的适应能力。 2. 力、思考能力、应变能力、接受能力、感知能力、幽默感以及条理性等。 3. 人的教养。较具体的衡量标准有最高学历、知识与文化的总量、再学习的劳动者的体质这是指劳动者在身体方面所具有的特性,包括身体素质、劳动者的智力这是指劳动者在心智上所具有的能力,包括记忆力、理解劳动者的教育程度与知识水平包括学校教育、家庭教育、社会教育和个能力、创造力、洞察力、组织与管理能力、社交能力以及语言与文字的运用能力等。 劳动者的思想观念 这是指劳动者对国家社会以及所处的组织及工作的想法与态度,如认同感、奉献力、忠诚感、工作意愿以及对工作的看法等。 4. 狭义的人力资源 所谓狭义的人力资源,主要系从组织的角度而言的,亦即指一个组织不论公部门或私部门的组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力manpower 换言之,一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人,他们 叶予舜 2从事各种工作活动以达成组织目标。当然,不论狭义或广义的人力资源,其所包括的内容都是一样的,亦即均包含体质、智力、教育程度与知识水平以及思想观念在内。 人力资源的特性 对任何组织而言,其所能运用的资源主要有三种 1. 2. 3. 有「人」才能运用其他两种资源,使之脱离「纯资源」的地位,而创造更高的价值。 但在传统上,企业组织的营运重心常放在硬件和财务资源的获得与运用上,反而忽略人力资源的特性与它所具的重要性。比较上述三种基本资源,人力资源实具有以下几项特性 1. 2. 3. 4. 人力资源管理的涵义 人力资源管理的定义 人力资源虽有广挟两种意义,但是,一般在讨论人力资源管理时,大都采取狭义的人力资源,亦即从组织的观点 所以,人力资源管理 Human Resource Management,简称 HRM ,简单的说,就是组织中人力资源的管理。更具体的说,人力资源管理乃是指一个组织对人力资源的获取、维护与激励以及运用与发展的全部管理的过程与活动。 人力资源管理的演进 大体而言,人力资源管理的演进与管理思想的演进是并行的。换言之,人力资源管理观念的演进主要系受整体管理观念的影响。兹依据管理思想演进的过程,将人力资源管理的演进,做如下的分段 一、工业革命时期大约是十八世纪中叶到十九世纪中叶 此时期的人力资源管理观念是 1. 2. 劳工,而几乎完全忽视人的需求。 3. 硬件资源如土地、原物料与机器设备 财务资源如资本与信用 人力资源包含组织内外的人力。其中,人力资源乃居于主导的地位,因为唯人力资源的运用与发挥可达无限的境界 人力资源无法储存 人力资源必须不断地维持或提升,才能保持其价值 人力资源的投资回收具高度不确定性 视人无「经济人」,以金钱作为激励员工的唯一手段。 「人力资源管理」纯属「雇佣管理」的性质,其主要功能为招募和雇用建立了工资制度特别是按件计酬制 。 叶予舜 34. 开始将智力劳动和体力劳动加以区分。 二、科学管理时期大约是十九世纪末,二十世纪初 此时期的人力资源管理观念主要有 1. 2. 工人的专长指派工作。 3. 4. 三、行为科学时期大约是二十世纪二 O 年代至五 O 年代 此时期的人力资源管理有下述几个特点 1. 2. 后者同样可以影响人的行为。 3. 源管理的’领域。 4. 四、系统理论时期月在二十世纪五 O 年代至七 O 年代 此时期的人力资源管理特色如下 1. 其他部分。 2. 3. 4. 发、人际关系的协调、人的合理流动以及人的最大潜能的发挥。 五、权变理论时期大约是二十世纪七 O 年代迄今 此时期的人力资源管理理念是 1. 2. 3. 4. 劳动方法标准开始有劳动定时工作制,且比科学方法衡量工作成果。 开始引进有计划的训练以有系统的方法从事工人的训练,同时亦依据明确区分管理职能与作业职能劳务管理部门开始设立。 建立明确的层级指挥系统确立直线权威的观念。 强调人的重要性开始从社会及心理面研究组织中人的行为。 承认非正式组织的存在认为组织中除有正式组织外,也有非正式组织。将「行为科学」 behavioral science引进人力资源管理,因而开阔了人力资在管理方法上,强调领导的艺术性,并从各种途径去研究领导的行为。 人力资源被视为组织系统的一项重要投入input,故会影响组织系统的强调人力的素质,重视人力的发展与组织发展Organization Development, OD 。 使用计算机于人事管理上,因而产生人事管理信息系统。 「人力资源管理」概念逐渐取代「人事管理」概念,重视人的智力的开强调策略性的人力资源管理strategic HRM 。 重视工作人员的工作生活质量quality of working life QWL 。 强调工作人员的生涯发展career development 。 强调工作人员的生产力之提升。 叶予舜 4人力资源管理与人事管理的比较 项 目 导向 对象 任务 活动 考选 价值观 管理规章 决策速度 沟通方式 薪资报酬 职务设计 劳资关系 传统人事管理 现代人力资源管理 过程 劳资双方 变化的、挑战的 动态的 属整体、重要事务 视员工为有价值的资源 概略描述、不耐于其限制 迅速 直接、非正式、开放 依个别绩效而定 有机的、扁平式的 平等的、互惠的、高信任的 自我控制 承诺 个别的、弹性的 人才发展、学习型组织 各级主管 长期的、前瞻的、策略的、整合的 与直线管理层全面整合 效用最大化 成果 受雇者员工 例行的、事务的 静态的 属单独、边际事务 视员工为成本负担 明确规范员工遵循事项 缓慢 间接、正式、有限 固定、分等分级 机械式的、科层制的 从属的、对立的、低信任的 外部控制 遵守 集体的、正式的 职务需要、层层节制 人资部人员 短期的、反应的、专业的、个别的 专家、专业的 控制制度 心理契约 角色的界定 训练、发展 主要管理者 时间与计划观点 人资部门的角色 人力资源管理成效的指标 成本最小化 此外,一班认为,人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面,如只做员工考勤、人事档案管理、薪资核计与发放等例行性的事务工作,故认为担任此项工作者不可不具专业知识,且教育程度较低。而人力资源管理则正好相反,不仅具有动态与积极的内涵,更将人力视为与其他资源,如资金、物料、机器等相同,具有双重涵义。一方面资源表示成本代价,需要良好管理,才能发挥最大的效用另一方面则表示一种投资,好像生产设备一般,需要合理回收。因此,从事人力资源管理者必须具备相当的教育程度与拥有专业的知识。 「人事管理」与「人力资源管理」的区别在 1. 前者是作业取向,强调人事管理本身功能的发挥后者则是策略取向,强调人 叶予舜 5力资源管理在企业整体经营中所应有的配合。 前者侧重规章管理,依人事管理有关规定照章行事后者则侧重变革管理与人性管理,依企业利益与员工需求作弹性处理。 前者属于反应式 reactive 管理模式,着重目前问题的解决或交办事项的执行后者则属于预警示的proactive管理模式,着重防患问题于未然,并协助企业健全体质,以确保长期经营目标之达成。 总之,现代人力资源管理与传统人事管理相较,前者具有四大特性 1. 2. 3. 4. 而后者则无。 人力资源管理的重要性 积极方面 一、良好的人力资源管理措施可激发员工的潜力 二、人力资源管理是后工业时期竞争致胜的利器 1. 2. 素 3. 三、组织与劳动力的各种变迁,使人力资源管理益形重要 消极方面 从消极方面而言,假如一个组织的人力资源管理措施不良,则极可能产生以下的现象而造成组织的损失。例如 1. 容易引起员工的不满,而造成流动率的增加,使企业蒙受很大的损失。 2. 降低生产力,同时相对也增加企业的成本。 3. 费与损害,使企业蒙受损失。 4. 5. 2. 3. 行动取向action oriented 个人取向individual oriented 未来与发展取向future-development oriented 策略取向strategic oriented 第一是信息,谁掌握信息,谁就有竞争力 第二是技术,或者说是知识,技术更新已成为企业竞争中的成败的关键因第三是创造力,也就是创新的精神 流动率增加企业的人力资源管理措施如果不好例如薪资过低,则极意外事故频传如果安全与卫生措施不良,则容易引起员工的意外事故,不仅工作习惯与工作态度不佳,导致工作上的疏失与错误,而造成原物料的不当浪选错人才,造成了考选及训练成本的浪费,增加企业的支出。 组织气候不佳,引起成员间的冲突,以致工作士气低落,绩效不佳。 叶予舜 6人力资源管理的目标 一、协助组织达成目标 二、有效地运用人员的技术与能力 三、使组织拥有一群训练良好、士气高昂的工作人员 四、增进员工最大的工作满足与自我实现 五、发展并维持一种工作生活质量,使在组织里工作即受雇于组织成为一种令人愉悦的事 工作生活质量QWL  1. 会没有恐惧与焦虑。 2. 贡献。 3. 学习之能力的发展,而非迫使他只担任一种机械化的角色。 4. 理威权式、层级式的控制应由合作式的自我管理团体所取代。 六、协助维持合乎伦理的政策与行为 人力资源管理正可在这方面提供积极的贡献,例如 颁布 「行为守则」 codes of behavior或利益冲突conflict of interests处理办法等,使员工的行为有规则可循。 七、从事对个人、团体以及组织均有利的变革 摘要 人力资源管理概说,主要探讨人力资源管理的内涵与重要性。 人力资源可分广义的人力资源与挟义的人力资源。 前者是一个社会所拥有的智力劳动及体力劳动能力的人们之总称,它包括数量与质量二方面。后者系指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。 人力资源与硬件资源及财务资源合为任何组织所能运用的三种主要资源。但人力资源则居于主导的地位,因为唯有「人」才能运用其他两种资源,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值。 至于人力资源管理的定义一个组织对人力资源的获取、维护与激励以及运用与发展的全部管理过程与活动。 人力资源管理的演进,主要可分为五个时期一、工业革命时期二、科学管理时期三、行为科学时期四、系统理论时期五、权变理论时期。 传统人事管理与现代人力资源管理在甚多分面均有显著的不同归纳言之,后者具有行动取向、个人取向、未来与发展取向以及策略取向,而前者则无。 安全与保障security 员工对于其健康、安全、收入以及未来的受雇机公正equity 员工所获得的报酬相等于他对服务或产品的价值所做的个人主义individualism 工作应能刺激个人之独特能力、技艺以及终身民主democracy 员工不是被动的 ”东西” 。只要可行,员工便应自我管 叶予舜 7人力资源管理对组织究竟具有什么重要性此问题可从积极与消极两方面来回答 1. 竞争致胜的利器。 2. 率增加等,而导致组织的损失。 从积极面说良好的人力资源管理措施可激发员工潜力,同时是后工业时代从消极面讲人力资源管理措施若不良,则可能产生许多异常现象如,流动