建立用工关系后及时签订劳动合同,不仅是对劳动者基本权益的维护,亦是加强公司自身管理避免后续诉累的有利保障。实践中,若未签订劳动合同或签订合同未明确性质时,公司与劳动者究竟存在劳动关系还是劳务关系往往存在争议,今天,扬远律师事务所公司法团队将结合案例为广大企业分析如何正确区分劳动关系/劳务关系。
案例分析:
案例一:张某与C公司其他民事特殊程序民事裁定书
案情简介:张某系C公司处保洁人员,双方共签订两份劳务雇佣合同,期限至2018年9月底,2018年9月初C公司搬迁后,张某便不在C公司工作,现张某向仲裁委员会申请仲裁,要求支付解除劳动合同经济补偿金、加班工资差额等,仲裁委支持张某请求,C公司向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
法院观点:本案的争议焦点在于张某与C公司之间是否存在劳动关系。本案中,C公司系具备合法用工主体资格的用人单位,张某入职C公司后从事保洁工作,双方签订的“劳务雇佣合同”第九条规定了张某应遵守C公司的各项规章制度,且有C公司工资表、工作证、保洁管理制度及考核办法补充规定等证据予以佐证。C公司与张某之间虽签订了劳务雇佣合同书,但张某从事C公司安排的有报酬的劳动,并接受了C公司的用工管理,C公司为张某发放工资,故应认定双方存在劳动关系。
扬远解读:结合司法实践,若对于双方间劳务关系、劳动关系存在争议,无法完全以双方签署的《劳动合同》或《劳务协议》为依据,有争议的情况下一般会进一步参照双方间用工模式认定。