在做人才盘点时,我们经常会听到老板说:
1、组织有哪些人才可以涌现?
2、这些人才能不能满足业务发展需要?
3、他们稳步性如何?
4、哪些人该晋升或者淘汰?
5、组织还需要什么样的关键人才?
......
对于很多中小企业来说,人才盘点是企业人才管理的基础工作,但现实中做人才盘点对于中小企业HR来说仿佛是一种高大上的事情——中小企业HR受困于专业知识储备不够(什么九宫格、测评技术、人才地图、胜任力模型等工具理论都没有接触过)、没有实操经验(经常用人部门不配合、盘点效果不明显)、没有落地的环境条件(老板说什么就做什么、关键老板还不懂),这样的盘点只能是流于形式难以做到有效的人才盘点工作。现在市面的课程都是讲大公司怎么做人才盘点的,都是讲得具备什么样的体系和资源才能做人才盘点,一来二去,越想越复杂,到底应该怎么做人才盘点。
其实,大家把问题想的复杂了,做人才盘点首先要明白的是为什么盘点,盘点的目的有哪些。比如人才盘点其中一个很重要的目的就是进行人员优化。其次人才盘点是一个过程,而非一个结果,既然是过程,那盘点过后需要做什么,怎么做是关键。最后,针对中小企业,人才盘点与大企业相比差异在哪?所以明白为什么做盘点、怎么做有效盘点以及盘点过后需要做什么,是整个人才盘点的价值链。
那么作为中小企业HR我们在人才盘点中需要注意什么呢?
1、中小企业人才盘点到底“盘”什么?
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一个过程,人才盘点主要回答三个问题:人员数量、人员结构、人员能力,人才盘点时从主观走向客观,局部走向整体的一个过程。很多中小企业在做人才盘点时还停留在对学历、年龄、司龄、职称等基础信息的盘点上,没有明确盘点的价值在哪里,为什么要盘点以及如何有效盘点。其实人才盘点需要盘组织也要盘人才,为未来的人力规划提供依据。
2、中小企业人才盘点的五大误区
中小企业在做人才盘点时有五大误区:
1)盘点目标不清晰
为了盘点而盘点,没有明确人才盘点要解决什么问题,导致盘点范围、过程方法缺乏针对性,盘点结果应用困难。
2)把人才盘点当做万金油把人才盘点当做万金油
公司人力成本高、员工抱怨多、人效低,老板提出人员精简,用人才盘点来衡量全员与岗位匹配程度,结果盘点工作量巨大、周期长、成本高,过多精力