为什么黄宏生的悲剧只限制在个人的层面,而没有伤及团队呢?因为在黄宏生之外,还有一种领导力标准的存在,这就是领导力的企业标准,而不是老板标准。
在北亚和科龙,老板就是企业的价值观,尽管创维的老板文化也十分浓厚,但作为企业,创维的价值是有独立性的,这种独立性被黄宏生及其职业经理人团队和普通员工共同遵守。而且,职业经理人群体常会拿这样的价值观和企业目标修正老板黄宏生的个人魅力,从而令创维的领导力形成一个体系,而不是停留在黄宏生一个人身上。
1995年2月搞垮巴林银行的利森在被判无期徒刑后,写下《我是这样搞垮巴林银行的》一书。在书中,他近乎不解地说道:“对于没有人来制止我的这件事,我觉得不可思议。”
从这个角度来说,黄宏生自己制造了自己的幸运。如果高管集体涉案,创维的生命恐怕就会中止。
据未经确认的消息透露,黄宏生被控从上市公司盗用的4800万元全部都投入到海南时代海岸地产项目中。在事件曝光之后,创维的一些高管还不无委屈地为之辩解:给个机会还了行不行?那笔钱并没有落入私人的荷包,资产质量还是很好的。
黄宏生介入房地产的打算曾经被列入到公司最高级别的决策会上,令黄宏生意想不到的是,赞成的人并不多。黄宏生曾经说,除了卖毒品,我看不出还有比房地产更暴利的行业。
在一片反对声中,黄宏生只得提了个方案,由他出面先做,做成功了再由公司以适当的价格买回来。有人就提出,那样就不能用创维的名义来做。黄宏生说得用创维的名字,不然没法运作。于是,他们商量了一个使用“创维”的费用。
创维决策的这一场景回放说明了一个问题,那就是黄宏生很看重决策机构的意见,而决策过程也是有商有量,并不是黄宏生一言堂。
在创维,黄宏生受到三重制约:一重是他的追求,他长久的梦想就是把创维从优秀带到卓越;另一重是职业经理人成就梦想的决心,所以,他们也会以创维的远景和目标来指导决策;第三重是企业的价值观和责任观。无论是黄宏生,还是职业经理人都遵从这一点来做事,自然黄宏生就不会感到人家冒犯的是他的人格尊严。
所以,黄宏生会心甘情愿地授权,包括财权。张学斌拥有3000万以下的签字权,对于中国企业而言,这3000万堪称一种管理革命。
张学斌们曾经批评过黄宏生,总是一个人在心里想清一件事,不同大家商量,就找人执行。他们提醒他走董事会程序。
如果没有这样的约束,黄宏生还会做出什么样的惊天动地的大事呢?
张学斌们在接受董事长的充分授权之后,不期望同董事长坐在一条板凳上争权夺利。得自己该得的,做自己该做的,负该负的责任,并接受监督。
创维的分权制令每一级的领导力都有充分的成长空间和施展空间,对于责任、创新、冒险、奉献、服务、影响等领导力核心素质而言,空间是最基本的生存土壤。而只有这种空间,能滋生出规模领导力,让员工心甘情愿地工作,充满激情地承担使命,让他感到自己被需要——这就是规模领导力。其本质是员工领导力,是企业上下同心前提下的百分百参与、冒险创新和对卓越的追求,是对责任义无反顾的承担。规模领导力是所有员工的服务精神。在这里要强调的是,员工指的是企业组织内所有的人。
如果实在要给它一个定义的话,那么,我说,规模领导力就是企业或组织能影响更多的员工来主动达成组织目标的能力、素质和影响。在规模领导力的概念中,董事长的领导力和普通工人的领导力性质是一样的。
发展规模领导力在今天变得如此重要,其原因在于市场环境要求整个企业的不同层级都要有创新精神,而不仅限于最高管理层。不同层级的领导力正在成为企业成功的关键要素。
因此,当创维的发展不再寄托在某一个强势人物的身上时,创维便成为不朽。
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