2020年起,符合条件的员工可不交社保了,哪些条件?可靠吗?很多人还没有搞明白,所以今天就来为大家解答一下,希望能够解开大家的疑惑(内附:2020年社保筹划提醒和社保缴纳正确账务处理) 社保划征税务、社保黑名单双重刺激下 “不交社保”进入企业社保筹划视野 2020年11月起企业社保归税务局统一征管,社保征管力度加大。 社保黑名单制度的建立,更是让社保征管力度更上了一个台阶,不依法缴纳社保,将会受到联合惩戒,以前那种虚报社保人数和社保基数的行为更容易被查处了。 一边是社保成本对企业的冲击,一边是日益增长的不合规缴纳社保的风险。 在这双重刺激下,很多企业一听到不交社保四个字眼睛都会发亮,各种社保筹划也就成了夺目吸晴的热点。 这些情况可以不交社保,真相是? 之前网上流传一些情况不用交社保,很多人都没搞明白, 今天小编和大家一起来学习一下,看到底是什么情况? 一、与退休人员签用工合同不用交社保 《劳动合同法》确实有规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。按常理,我们也可以想到,人都退休了,也不会再缴纳社保的了,别人都开始拿退休工资了,还交个啥。 但是这里大家需要注意,全国社保政策存在差异性,有些地区,退休人员也要交社保、医保,个人可以不交,但单位部分必须交。 即单位招用退休领取养老金的人员,单位根据退休人员的工资做为基数缴纳单位社保部分,个人不缴纳,比如杭州、石家庄等地区。 所以退休人员不交社保,但是需要注意地区差异政策。 二、采用劳务派遣用工,不用交社保 劳务派遣公司为了满足用工单位对于各类灵活用工的需求,将员工派遣至用工单位,接受用工单位管理并为其工作的服务。 通俗的讲就是派遣员工不是你单位的人,不和你单位有劳动合同关系,只是派到你这里干活的,你按约定支付劳务费就行了。 虽然劳务派遣人员和用工单位非劳动合同关系,但是用工单位是其费用的直接负担者。劳务派遣公司其实挣的就是个管理费,劳务人员买不买社保、公积金,工资发多少,这些都会转嫁给用工单位,这些人不是不需要买社保,是应该由劳务派遣公司来买而已。 羊毛出在羊身上,以前很多企业通过劳务派遣公司来规避社保风险,这个风险都是劳务派遣公司担着,在如今社保严征管下,社保核查首当其冲的就是各种人力资源公司、劳务派遣公司,如果这些单位被查,这些成本最终还是会转嫁给用工单位的。 三、非全日制的员工不用交社保 《社会保险法》规定:“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险,由个人缴纳基本养老保险费”。 “无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险,由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费”。 所以,非全日制用工,用人单位确实无需为劳动者缴纳养老保险、医疗保险,但应当为劳动者缴纳工伤保险费。 对于非全日制用工形式,本身其就但企业亦应注意非全日制用工固然有诸多灵活性,但也伴随着一些限制,特别是对工作时间、工资标准、工资支付周期的限制,一旦突破上述工作时间的任一限制,司法实践中便极有可能被认定为全日制用工。故企业在用工过程中应注意进行适当性管理,以免承担不利责任。 非全日制员工不是不交社保,是可以由个人自行缴纳社保而已。 四、签订放弃社保协议就可以不交社保 企业不愿意给员工上社保,想少支出成本,很多员工自己也不愿意交,觉得扣了社保自己到手工资少了。 企业和员工签订放弃社保协议,这样可行吗?社保不是说你想怎么交就怎么交的。 所以,单位建立劳动关系应当缴纳社保,社保是劳动关系的法定附随义务。不是企业想不交就不交的。职工依法参加社会保险既是自身的合法权益,也是应当履行的法定义务,政策上带有强制性,自行放弃承诺也是无效的。 五、试用期不用交社保 根据《劳动合同法》第19条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。 单位也可以不与员工约定试用期,直接签定无试用期的劳动合同,所以就不存在转正的概念了。 根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定,劳动者在被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,但试用期应包括在劳动合同期限内。劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利,这些权利也包括参加社会保险。因此,不论是否处在试用期,用人单位都应当依法为职工参加社会保险。 企业在进行社保筹划的时候应该考虑周全 否则偷鸡不成蚀把米 社保是劳动关系的随附义务,要想解决社保的痛点,就得从用工关系这个源头上下手,否则都是掩耳盗铃。 改变用工关系,灵活用工的多采取非全日制用工形式;改变业务模式,根据公司的业务,通过剥离部分业务以合作的关系与第三方合作,从而减少人员雇佣。 当然,不管是采用非全日制,还是雇佣退休人员、在校学生,亦或是直接采取外包劳务,建立和第三方合作减少人员雇佣,这些也仅仅是隔靴搔痒,对于大部分企业来说,不可能大量采用,起不到实质的改变,社保按规定缴纳,实质增加的社保总需要有人承担,只要严格执行,增量部分总需要企业来消化。 你弯弯绕绕再多,只要有增量,就得有人来承担,其实就是这么简单的问题。而这个问题并不是那么容易解决的,怎么办呢?走一步看一步吧。 社保缴纳常见十大风险及应对提醒 风险一:用“非全日制”代替“全日制”用工 企业在经营过程中,难免会用到一些流动性比较大的员工,如:保安、保洁、司机等,由于流动性大,部分企业难免会出现不愿意为员工购买社保的情形。 2020年11月1日开始社保入税,对于这种类型的员工,企业总想规避掉社保,有些企业想通过用“非全日制”代替流动性较大的“全日制”用工,来规避社保缴纳,企业采用这种方式规避社保,也得注意风险。 雇佣非全日制员工时,要注意其工作时间、薪资结算等方面的诸多规定,否则一不小心“非全日制”变成了“全日制”,企业可能要面临补缴社保和罚款。 提醒: 1、从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保办法执行。 2、从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险,并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗保险待遇。 3、用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。 通过对劳社部发\ufe5d2003\ufe5e12号文相关规定的分析,我们不难发现,非全日制员工,并非不需要缴保险,至少得缴纳“工伤保险”, 如果地方不允许单独买工伤保险,也需要为其购买商业意外保险等来作为补充。 风险二:改变员工身份,让“正式员工”变成“临时工” 一些特殊的行业,在用工模式上,难免会出现流动性大、成本高、技术低等现象,如:酒店业的保洁人员、餐饮行业的服务人员、物业公司的保洁人员等,对于这些特殊人员,部分企业难免也有些不愿意为员工购买社保,想通过临时工来规避社保缴纳,企业采用这种方式规避社保,也得注意风险。 提醒: 根据劳办发[1996]238号文第一条规定: “一、关于是否还保留“临时工”的提法问题。《劳动法》施行后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,各类职工在用人单位享有的权利是平等的。” 所以现在劳动法已经没有了临时工的概念,我们现在叫的临时工,其实大概就是同工不同薪酬的那部分人,收入低,基本不会买社保,干的工作也大部分是辅助岗位的。 那“临时工”交不交社保?怎么判断是劳务费还是工资?,这种用工形式如何列支?有些企业直接作为工资薪金核算了,有些企业又放到劳务费核算,有些税务局认可工资薪金,有些又觉得是劳务,需要开发票入账。 是否存在雇佣关系就成了关键点。所以,临时用工可能是劳务关系,也可能是雇佣的劳动关系。 其实实质重于形式,如果仅仅以社保、劳动合同来判断是否是雇佣关系,实际是偏离了实质。实际上这种连续性的服务关系,劳动者适用用人单位的劳动纪律规则,岗位固定,劳动者提供劳动是用人单位业务组成,这些都可以做为判断是否是雇佣关系的实质内容。 所以,一旦判断是雇佣关系,就应该作为工资薪金核算,以工资表作为扣除凭证,不需要发票。那么,这种情况下按规定也应该购买社保。 因此,过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险,使其享有有关的福利待遇,但在劳动合同期限上可以有所区别。 所以,想通过临时工来规避社保,几乎也是没有可能。 风险三:降低月工资,提高年终奖 在保证员工年收入不变的前提下,企业以降低员工月工资,增加员工年终奖的方式,减少需要缴纳的社保。这种方案是行不通的,社保是以上一年度所有工资收入包括奖金在内,都计算在内核定基数中,并不是根据员工的月工资来而定。 提醒: 1、单位职工本人缴纳基本养老保险费的基数原则上以上一年度本人月平均工资为基础,在当地职工平均工资的60%—300%的范围内进行核定。 2、参保单位缴纳基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费的基数为职工工资总额,基本医疗保险、失业保险职工个人缴费基数为本人工资,为便于征缴可以以上一年度个人月平均工资为缴费基数。 通过对劳社险中心函〔2006〕60号文相关规定的解析,社保是以上一年度所有工资收入包括奖金在内,都计算在内核定基数中,而不是根据员工月工资而定。 也就是说,通过降低月度工资发放来规避社保,实际上是不可取的! 风险四:让员工签订“放弃社保缴纳”承诺,规避社保缴纳 部分企业为了规避社保缴纳,加之部分基层员工自身的生活压力,也不愿意扣除社保缴费,企业便与员工签订了员工自愿放弃社保缴纳的承诺协议,以应对劳动部门的检查与未来的劳动纠纷。 企业想采用这种方式规避社保,其实根本不可取! 提醒: 1、《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定:“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。” 2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;” 3、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定:“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。” 通过过以上相关规定的解析,企业为员工缴纳社保以及代扣代缴,是法定的义务,任何单位和个人不得拒绝。 因此,单位想通过让员工签订“放弃社保缴纳”承诺,规避社保缴纳,根本不可取!如果员工到劳动部门投诉企业未依法为劳动者缴纳社会保险费,企业还得支付经济补偿。 风险五:降低员工“名义工资”,增加员工费用报销 公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放3000元,另外的5000元通过让职工到处找费用票,从而少缴个税与社保。有企业想通过降低员工“名义工资”,增加员工费用报销,员工总的收入没有减少,只是员工缴纳社保的基数降低了,从而实现规避社保缴纳成本的上升。 企业想采用这种方式规避社保缴纳,有很大的经营风险! 提醒: 1、在金三系统上线以后,想要开具正规有效的发票,都需要有真实的业务,否则,便属于虚开,企业存在涉税风险; 2、根据个人所得税法实施条例相关规定,工资、薪金所得,是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得; 3、单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资,不论是计入成本的还是不计入成本的,不论是按国家规定支付列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的,均应列入工资总额的计算范围。 通过对金三系统、个人所得税相关规定、社保缴纳基数相关规定的解析,企业想通过降低员工“名义工资”,增加员工费用报销,也是存在巨大的涉税风险与社保补缴的风险。 风险六:降低员工“名义工资”,从未入账收入中另行支付工资 公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放3000元,另外的5000元通过一些收入不入账的私人账户资金来支付。在一些特定的行业中,其服务对象大部分为个人消费者,如:餐饮行业、酒店行业、零售行业等,大部分个人消费者,在消费时未向商家索取发票,一些经营不规范的企业,便将客户未开具发票的收入,未进行合规报税,单独建立了“小金库”。 社保入税后,企业为了规避社保的缴纳成本,便降低员工“名义工资”,从未入账收入中另行支付一部分工资,其目的是为了降低社保缴纳基数。 企业想采用这种方式规避社保,有很大的经营风险! 提醒: 1、随着金税三期的上线,不同行业的未开票收入比率,早已在大数的监控之下,如:零售行业未开票收入占总收入的比率为60%-70%,汽车维修行业未开票收入占总收入的比率为40%-60%; 2、对于收入不入账的频繁交易的私人账户早已经纳入了大数据监控,加之该账户时常将资金汇入公司账户,和企业总有千丝万缕的关系,随时都有可能会被查出。 通过对以上行业特点的分析,税务部门要查出企业的假账、未入账收入、未入账支出,也是分分钟的事情,企业不要有侥幸的心里。 风险七:降低员工“名义工资”,员工另行开具劳务发票报销“工资” 公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放工资薪金3000元,另外的5000元通过员工去税局虚开劳务费发票顶抵工资,从而少缴个税与社保。在企业经营过程中,销售部门一直也是企业的关键部门,销售人员的工资也是多劳多得和业绩挂钩,社保入税以后,高额的工资待遇也就预示着高额的社保缴纳基数,同时还有高额的个人所得税。 因此,很多企业就会动脑筋,以降低员工“名义工资”,员工另行开具劳务发票报销,来实现“工资”的获取,从而降低社保缴纳成本与个人所得税。 企业想采用这种方式规避社保,有很大的经营风险! 提醒: 根据财税〔2009〕29号文相关规定: 1、企业发生与生产经营有关的手续费及佣金支出(也就是劳务费),不超过规定计算限额以内的部分,准予扣除;超过部分,不得扣除; 2、按与具有合法经营资格中介服务机构或个人(不含交易双方及其雇员、代理人和代表人等)所签订服务协议或合同确认的收入计算限额。 通过对以上政策相关规定的解析,对于同一个公司的同一员工,劳动关系和劳务关系不能并存,也就是说,员工不能既取得工资薪金又取得劳务报酬。 因此,企业想采用这种方式规避社保,是有很大经营风险的! 风险八:降低员工“名义工资”,增加员工福利支出 在社保入税后,企业更多的是希望通过筹划来降低缴费的基数,有些企业就想到了降低员工“名义工资”,增加员工福利支出。 如:职工生活困难补助、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴(即托儿补助)、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。 提醒: 企业想通过增加员工福利支出来降低企业社保,是需要符合一定的时期与特定的事项才能列支,并非企业可以全员常态化的列支。 也就是说,想降低员工“名义工资”,增加员工福利支出,实际上空间非常有限。 风险九:通过“薪酬外包”的方式来实现降低社保缴纳基数 企业通过“薪酬外包”来降低社保基数,主要表现形式为:员工的一部分工资由本用人单位发放,另一部分由其他公司以劳务费的明目发放。 这样一来,用人单位只需以本单位发放的工资为基数缴纳社保。至于另一部分工资,由于该员工与劳务公司签订了劳务协议,而劳务关系不缴社保,由此,用人单位似乎达到了节费的目的。 这只是公司单方面的设想而已,在稽查面前都是无法自圆其说的。 提醒: 该种方案,表面上看好像符合法律规定,毕竟劳务用工确实无需交纳社保,但实际上用人单位是在基础事实上玩把戏。 实质重于形式,员工不为该公司提供任何劳动,是以合法形式掩盖非法目的。一旦被查实无实际劳务行为,用人单位必然要补缴社保,并缴纳滞纳金和罚款。 不仅如此,劳务公司向用人单位开具劳务发票,既然根本无实际劳务行为,用人单位和劳务公司可能共同涉嫌虚开增值税发票的犯罪。 所以,通过“薪酬外包”的方式来实现降低社保缴纳基数,是有风险的! 风险十:企业采取“一份”工资,“两人”领取。降基数不降工资 有些企业为了达到降低社保缴纳基数,也是煞费苦心,有家企业是这样筹划的,将员工工资一分为二,一部分工资由单位发放给员工本人;将另一部分工资发放给员工已退休的父母(让该员工已退休的父母当用人单位的“返聘员工”)。 这样一来,用人单位只需以发放给员工的那部分工资为基数缴纳社保。至于另一部分工资,由于用人单位无需为退休返聘人员缴纳社保,拆分出来的这部分工资就能免缴社保,由此,用人单位似乎能达到节费的目的。 提醒: 1、参保单位缴纳基本养老保险费的基数可以为职工工资总额,也可以为本单位职工个人缴费工资总额基数之和; 2、参保单位缴纳基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费的基数为职工工资总额; 附:企业缴纳社会保险费的正确账务处理! (最全处理攻略) 问题: 错误处理方法一: 1、计提工资