很显然,当单位碰到三期女职工时,单位是不能适用非过错性解除和经济性裁员的(第42条),否则就是违法解除。
如果违法解雇的话,根据前面分析的二,一旦女职工选择继续履行的,则单位需要支付近一年的工资或者还不止。
所以,只剩下协商解除和劳动者过错性解除这两类了。
基于女职工入职年限比较短,所以,如果能出动三寸不烂之舌说服女职工的话,协商解除是优选,因为经济补偿金才是半个月工资。
但难就难在,这种情况下,半个月的工资,基本上是说不服女职工的,绝大多数女职工会额外要求至三期期满的工资待遇,而这一点,基本上是绝大多数用人单位无法接受的。
所以,协商解除很好,但是,基本上很难做到。
这就是理想很丰满,现实很骨感~
于是就只剩华山一条路了,那就是劳动者过错性解除,也就是神马试用期不符合录用条件啊、严重违反用人单位规章制度等等那6种情形。
但是,实际上,这6条情形,并不是单单处理三期女职工的,这是处理所有职工的尚方宝剑。
所以,归根到底,单位想合法有效地解雇隐孕入职或入职后不久就怀孕的女职工,还是要修炼好自己的内功,规范自己的用工流程和管理操作。
比如:试用期不符合录用条件。
单位是否让劳动者在录用条件确认书上签字呢?
单位的录用条件确认书,是否有这样的录用条件呢?
“试用期届满前用人单位对劳动者进行业务知识考核,考核成绩未达到60分的,视为不符合录用条件。”
一旦有这样的录用条件的,
好了,如果在试用期内,单位知悉新入职的女职工怀孕了,那么,就对女职工进行转正的业务知识考核。
单位出一份难的考题行不行。比如:专员岗位的,出经理水平的考题,经理岗位的,出总监水平的考题。
考过考不过,还不是你单位说了算吗?
这不就是试用期不符合录用条件了吗?
这不就是想怎么解雇就怎么解雇吗?
什么,还考核通过了。
那你就偷偷笑吧,拣到宝贝了,你造吗?
花专员的工资,请经理水准的人,你去哪找这样的人才啊。
在鸡蛋西红柿的狼藉轰炸中,我边撤离边喊道:我会再回来滴~