如何涨薪才合理 2011 年以前,公司薪酬管理制度中采用的是计时/计件制、佣金制和年薪制,分别对应于一线作业、销售、管理等岗位。但有时还存在一刀切的局面,虽然根据岗位的工作特点进行薪酬模式的设计,但力度不到位。经理以改变薪酬模式的方法来确定给哪些员工涨薪,以及涨薪的幅度。 涨薪 加给谁? 2011 年以前,公司薪酬管理制度中采用的是计时/计件制、佣金制和年薪制,分别对应于一线作业、销售、管理等岗位。但有时还存在一刀切的局面,虽然根据岗位的工作特点进行薪酬模式的设计,但力度不到位。 比如,公司研发工作多以项目的形式存在,但在薪酬体系中却没有把对项目的考核和激励作为一个重要的内容固化下来,大家拿的还是年薪,项目做得好不好,只是在发年终奖时有微小的差别。这大大影响了研发人员做项目的积极性。 这一次,王总痛下决心,决定以改变薪酬模式的方法来确定给哪些员工涨薪,以及涨薪的幅度: 确定涨薪模式。王总认为,员工的绩效是衡量其是否能获得涨薪以及涨薪幅度的唯一标准,因此公司决定加重绩效考核在该次涨薪中的比例。 公司的绩效考核结果分为四档:分别是“优秀”、“良好”、“合格”、“需改进”。对于年度绩效考核为“优秀”,或者连续两年的年度绩效考核达到“良好”标准的员工,在下一年度会获得较高幅度的涨薪,具体的涨薪幅度因其是否为关键员工而有所差别,比如一个业绩“优秀”的一线工人,其涨薪幅度可能达到 9%,而一个业绩“优秀”的研发人员,其涨薪幅度可能达 到 15%;对于年度绩效考核为“合格”的员工,其薪资等级在下一年度维持不变;对于年度绩效考核为“需改进”的员工,其薪资等级在下一年度本岗位级别范围内实行降薪。 确定关键员工。鉴于“80/20 理论”,决定涨薪首先要考虑到关键员工。公司希望销售量在行业里遥遥领先,要达成销售量目标,公司必须在单品销量、产品品种、质量保证、产能满足以及内部职能支持五个方面加以保障。而据此分解,中高层管理人才、技术人才(包括研发人员、质量管理人员、工艺人员)以及营销人才是公司的关键员工,对这些人才可以加大涨薪力度,涨薪幅度可以超过 10%。对于一线工人及一些普通职能支持人员,由于人才并不稀缺,而且战略价值相对较低,这些人员的涨薪幅度可以小于 10%。而对于其他职能支持人员及基层管理人员,给予 10%左右的涨薪幅度。 怎么加? 王总与人力资源部开了无数次讨论会,最终得出结论:必须要从员工的薪酬结构和薪酬差距上来做文章,与此同时,还要根据岗位不同而灵活调整薪酬弹性。 公司人力资源部根据员工的工作职责及工作的相似性,将员工划分成了几个大类:管理类、技术类、营销类、生产类及职能支持类。根据对不同类别人员的需求分析,王总对这几类人员采取了不同的涨薪策略。 管理人员 公司由于是私人企业,老总们都是股东,给自己定的工资标准一直都比较低,而中高层管理人员的收入怎么说也不好超过老总,这使得他们与员工的工资相差并不大,无论从能力、责任还是贡献上讲,都不合理,年轻的管理层颇有怨言,导致了这个层面的人才流动比较大。王总决定该次涨薪的重点就放在他们身上。 对于高层管理人员,因希望他们能最大限度地为公司增值,因此涨薪重点放在浮动的绩效奖金和年终效益奖上;基层管理人员的涨薪则以固定部分为主,绩效奖金及年终效益奖金为辅。在这个过程中,王总还充分考虑到员工的心理承受能力,将中高层管理人员的薪酬调整分成了几次,逐步涨薪到位。 在高层管理人员的薪酬调整中,王总把薪酬弹性设置得较高。他是从两个面来考虑的:其一,高层管理人员必须要对公司整体业绩负责,因此加重绩效和年终效益奖励,如果他们创造了更多的效益,那么提成更高是合理的,反正羊毛出在羊身上;其二,如果效益不高,那么固定工资不算高,也能降低公司的成本。 中层管理人员对公司而言是最庞大、最需要稳定的一层管理者,因此在设计其薪酬弹性时倾向于低弹性,在固定工资上有所增加,以提高他们的忠诚度,降低流动性。 技术人员 技术人员从事的工作更需要稳定性,相应的,他们也希望公司能给予稳定和有保障的工作环境。因此,对这类员工,涨薪主要注重低弹性,即加在固定工资上,比如质检人员、工艺人员、IT 人员等。至于研发人员,他们虽然也属于技术类员工,但王总希望他们能多出新产品,并且希望新产品有比较好的销量。因此,针对与项目密切相关的研发 人员,他变年薪制为“固定工资+项目绩效奖”的较高弹性模式,预期的涨幅部分调整为固定工资,部分纳入新建立的项目绩效奖,以使项目人员的总薪酬跟研发项目的完成情况和产生的效益关联起来。 营销人员 他们的工作场所不太固定,不同员工的业绩差异也很大,对于这类员工,王总更是加重了其薪酬弹性,将涨薪主要体现在了效益奖金和提成上。 职能支持人员 涨薪类似于技术类人员,但加在固定薪酬上的比例要略低于技术类人员。 生产人员 他们需要的是安全和保证,因此对这类员工的涨薪基本都加在固定薪酬部分。 薪酬体系还有一个重要的步骤,即检验每一次薪酬调整是否成功。检验有三个重要的指标:一是经营业绩的提升,二是激励成本的投入,三是员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有,但过高的不满意度,肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。 2012 年检验涨薪成效时,王总欣慰地看到:对外,公司在涨薪后员工队伍非常稳定,关键员工层面的流失率相当低,职能支持人员和生产人员的流失率也控制在行业较低的水平,年初时其他企业员工大面积的跳槽现象在公司并没有发生,竞争对手无法从公司挖走骨干,相反公司的人力资源部却得到了很多简历;对内,公司的涨薪体系得到了员工普遍的认同,员工士气高昂,2011 年超额完成了预定的销售计划,利润也获得了较大程度的增长,公司在发展的同时,员工得到了实实在在的利益,同时,也反哺企业,最终实现了企业和员工的双赢。 三严三实开展以来,我认真学习了习近平总书记系列讲话,研读了中央、区、市、县关于党的群众路线教育实践活动有关文件和资料。我对个人“四风”方面存在的问题及原因进行了认真的反思、查摆和剖析,找出了自身存在的诸多差距和不足,理出了问题存在的原因,明确了今后努力的方向和整改措施。现将对照检查情况报告如下,不妥之处,敬请各位领导和同志们批评指正。 一、存在的突出问题 一是学习深度广度不够。学习上存在形式主义,学习的全面性和系统性不强,在抽时间和挤时间学习上还不够自觉,致使自己的学习无论从广度和深度上都有些欠缺。学习制度坚持的不好,客观上强调工作忙、压力大和事务多,有时不耐心、不耐烦、不耐久,实则是缺乏学习的钻劲和恒心。学用结合的关系处理的不够好,写文章、搞材料有时上网拼凑,求全求美求好看,结合本单位和实际工作的实质内容少,实用性不强。比如,每天对各级各类报纸很少及时去阅读。因而,使自己的知识水平跟不上新形势的需要,工作标准不高,唱功好,做功差,忽视了理论对实际工作的指导作用。 二是服务不深入不主动。工作上有时习惯于按部就班,习惯于常规思维,习惯于凭老观念想新问题,在统筹全局、分工协作、围绕中心、协调方方面面上还不够好。存在着为领导服务、为基层服务不够到位的问题,参谋和助手作用发挥得不够充分。比如,到乡镇、部门、企业了解情况,有时浮皮潦草,不够全面系统。与基层群众谈心交流少,没有真正深入到群众当中了解一线情况,掌握的第一手资料不全不深,“书到用时方恨少”,不能为领导决策提供更好的服务。 三是工作执行力不强。日常工作中与办公室同志谈心谈话少,对干部思想状态了解不深,疏于管理。办公室虽然制定出台了公文办理、工作守则等规章制度,但执行的意识不强,有时流于形式。比如,办公场所禁止吸烟,这一点我没有严格执行,有时还在办公室吸烟。 四是工作创新力不高。有时工作上习惯于照猫画虎,工作只求过得去、不求过得硬,存在着求稳怕乱的思想和患得患失心理,导致工作上不能完全放开手脚、甩开膀子去干,缺少一种敢于负责的担当和气魄。比如,做协调工作,有时真成了“传话筒”和“二传手”,只传达领导交办的事项,缺乏与有关领导和同志共同商讨如何把事情做得更好,创造性地开展工作。 五是深入基层调查研究不够。工作中,有时忙于具体事务,到基层一线调研不多,针对性不强,有时为了完成任务而调研,多了一些“官气”、少了一些“士气”。往往是听汇报的多,直接倾听群众意见的少;了解面上情况多,发现深层次问题少。比如,对县委提出的用三分之一时间下基层搞调研活动,在实际工作中却没有做到。即使下基层,有时也是走马观花,蜻蜓点水,让看什么看什么,让听什么听什么。在基层帮扶工作上,有时只注重出谋划策,抓落实、抓具体的少,对群众身边的一些小事情、小问题关心少、关注不够。 六是主观能动性发挥不够。自认为在办公室工作多年,已经能够胜任工作,有自满情绪,缺乏俯下身子、虚心请教、不耻下问的态度。对待新问题、新情况,习惯于根据简单经验提出解决办法,创新不足,主观上存在满足现状,不思进取思想,主观能动性发挥不够。 七是对工作细节重视不够。作为办公室负责人,存在抓大放小,不能做到知上、知下、知左、知右、知里、知外,有时在一些小的问题上、细节上没有做好,导致工作落实不到位,出现偏差。 八是工作效率不是很高。面对比较繁重的工作任务,工作有时拈轻怕重、拖拉应付、不够认真。存在不推不动、不够主动,推一推动一动、有些被动。比如,文稿材料的撰写,有时东拼西凑、生搬硬套、缺乏深入思考。有时也存在着推诿扯皮现象,不能及时完成,质量也难以保证。对于领导交办的事项,有时跟踪、督导的不够,不能及时协调办理,缺乏应有的紧迫感,缺乏开拓创新精神,致使工作效率不高。 二、产生问题的原因分析 认真反思和深刻剖析自身存在的问题与不足,主要是自己没有加强世界观、人生观、价值观的改造,不注重提高自身修养,同时受社会不良风气的影响,在具体应对上没有很好地把握自己,碍于情面随波逐流。产生问题的原因主要有以下几方面。 (一)自身放松了政治理论学习。对政治理论学习的重要性认识不足,重视程度不够。尤其是在处理工作与学习关系方面,把工作当成硬任务,把学习当作软指标,对政治理论学习投入的心思和精力不足,缺乏自觉学习的主动性和积极性。 (二)宗旨意识有所淡化。由于乡镇工作比较辛苦,从基层回到机关工作后,产生 了松口气的念头,有时不自觉产生了优越感和骄傲自满的情绪。听惯了来自各方面的赞誉之声,深入基层少,对群众的呼声、疾苦、困难了解不够,没有树立较强的大局意识和责任意识,使得自己有时会片面地认为只要做好本职工作,完成领导交办的任务就行了,而未能完全发挥自身的主观能动性,缺乏做好工作应有的责任心和紧迫感。 (三)忧患意识不强。只是片面看到了自身工作生活环境的变化,吃苦耐劳的精神有些缺乏,开拓进取、奋发有为、敢于冲锋、勇于担当的锐气有所弱化。有做“太平官”的意识,身处领导岗位,求新、求发展意识薄弱,表率作用发挥得不够好,忽视了工作的积极性、主动性和创造性。 (四)勤政廉洁意识有所弱化。随着自身经济条件的改善,降低了约束标准,勤俭节约的传统美德有些淡化,对奢靡之风的极端危害性认识不足,没有引起高度重视。 诚然,造成自身存 在问题的原因远不止这些,还有很多,如自身的固化思维方式,缺乏居安思危的深层次思考等。 三、今后的努力方向和改进措施 查摆问题,剖析根源,关键在于“洗澡治病”、解决问题。本人决心从党性原则出发,端正态度、认真对待,在今后的工作中采取强有力措施,立行立改,取得实效。 (一)求真务实 办公室主任作为承上启下、协调全局、沟通内外的重要角色,要立足发展、改革的新形势、新情况,以务实的作风和良好的品质做出表率。 一是增强大局意识。要站在全局高度想问题,立足本职岗位做工作。要注重换位思考,真正做到想领导之所想、谋领导之所谋,及早提出比较成熟的意见和建议,供领导决策参考。要善于从纷繁复杂的事务性工作中解脱出来,理清思路,明确目标,发挥自己应有的作用。 二是增强超前意识。要认真研究领会组织意图和领导思路,围绕领导关心的重大问题进行广泛深入的调查研究,为领导决策提供真实情况和可靠依据。要广泛搜集资料,研究各乡镇、机关单位的新情况、新经验、新做法,借“他山之石”来攻玉,为领导提出决策预案。因此,在想问题、办事情时,要赶前不赶后,尽可能早半拍、快半拍,提高敏感性,增强主动性。唯其如此,才能变被动为主动,“参谋”才能参在点子上,“助手”才能助到关键处。 三是增强创新意识。要强化服务理念,做深、做透、做好服务工作;要以协调、配合作为服务的主要手段和方法,做到服务不越位;要围绕解决难点和热点问题开展服务,切实通过服务和协调把大家普遍关心、关注的热点焦点问题解决好,以实际行动取信于民。 (二)勤政为民 办公室既是贯彻落实县委、政府决议的执行部门,也是督促落实县委、政府决议的监督部门。