博弈论与非对称信息博弈论、管理博弈论的比较[1]

博弈论是非对称信息博弈论与管理博弈论的理论基础,非对称信息博弈论与管理博弈论都是博弈论的应用分支。非对称信息博弈论是非合作博弈论在经济学上的应用,主要研究非对称信息结构下的最优契约安排问题;管理博弈论是博弈论和非对称信息博弈论在管理学中的应用,主要研究多目标、多因素、多阶段下的管理激励与约束机制设计问题。
博弈论偏重方法论研究,局中人地位平等,没有明确的设计主体,注重定量模型化分析,研究的目的是求得博弈问题的纳什均衡解。非对称信息博弈论主要基于委托—代理理论框架下设计最优交易契约,设计主体为委托人,实施对象为代理人,委托人与代理人之间信息非对称,委托人通过设计一种激励机制,使代理人按他所期望的方向行动。
管理博弈论以管理问题为导向,设计主体是管理者,实施对象是被管理者(有限理性人),管理者通过设计和建立有效的激励与约束机制,激励、约束、规范被管理者建立有效的激励与约束机制,激励、约束、规范被管理者的行为。管理博弈论对管理博弈问题的表述形式主要采用机制式表述,同时,针对具体问题也可灵活应用博弈论的战略式表述、扩展式表述及非对称信息博弈论的特征函数式表述。
非对称信息博弈论与博弈论、管理博弈论的比较

研究着眼点方法论导向经济问题导向管理问题导向
研究结果体现综合信息结构下可能的均衡结果综合信息结构下的激励与约束机制设计
博弈的一般表达方式战略式表述;扩展式表述;特征函数式表述战略式表述;扩展式表述;特征函数式表述;机制式表述
对“机制”的定义博弈框架契约管理系统内各分系统、各要素之间相互
作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式
设计主体不甚明确委托人管理组织
针对对象不甚明确理性代理人有限性的管理对象(可以是组织、群体或个人)
信息状况信息分散化信息不对称信息复杂化、多样化
量化情况定量定量定性定量相结合
施行情况假定施行,但不明确考虑假定施行,且明确考虑假定施行,明确考虑如何施行,且在施行过程中进行评估、修改、完善

博弈论案例分析

案例一:博弈论在企业人力资本投资中的应用[2]

一、引言
一个企业能否在市场中取得经济优势,依赖于企业科技优势、产品的市场适应性等等,而这一切又源于人才优势。因此,一个企业面临着如何尽可能地保持自己人力资源的优势,如何吸引优秀人才加入企业添加新动力,如何有效培训使己有员工获得技能的提高,如何使员工适应外部环境变化的要求,如何有效挽留公司的核心人才等等。但是统计调查显示,我国的培训现状不尽如人意。总体来看,我国企业培训管理的制度化、规范化程度有待加强,培训计划执行不力,培训效果跟踪与评价环节薄弱,培训对改善员工绩效的效用没有发挥,培训结果与员工晋升没有太大影响等。造成这种现状的原因固然是多方面的,其中一个主要原因就是人力资本投资收益的滞后性和不确定性,担心员工“硬了翅膀就飞走”,得不偿失。企业是否增加人力资本投资,员工是否留任企业,都是利益的博弈,结果是选择有利于自己的战略。本文用博弈论对企业人力资本投资作分析,说明企业应当进行人力资本投资和投资后应采取措施保证人力资本投资收益的获取。
二、概念和假定
1.概念界定
②企业人力资本投资。企业人力资本投资是指企业通过一定的投入(货币、资本或实物)获得人力资源,增加企业员工的知识、技能、健康水平,提高企业管理、文化水平和企业形象,从而提升企业人力资本存量,使企业经济效益提高的一种投资行为。
2.基本假设
①经济人。经济人假设是指无论是组织还是个人,追求自身利益的最大化。
②完全信息。完全信息是指信息是完全通畅的,不存在滞塞,而且客观存在的信息的获取是不需要成本的。
③物质资本充足。商品的生产总是物质资本和人力资本结合在一起进行的。
要使生产高效率的进行,物质资本和人力资本必须保持适当的比例。
三、人力资本投资与员工个人的博弈分析
本文从企业与员工之间的角度作人力资本投资的完全信息静态博弈分析,重点分析企业是否增加人力资本投资以及投资后如何行动。
假定在完全信息的条件下,企业和员工都是理性的。企业可以选择对员工培训或不培训。根据企业的选择,员工会做出留下或是转投其他企业的选择。假设企业不对员工进行培训是员工的收入为d,当企业选择培训,假设分摊到员工个人的培训费用为c,经过培训后多支付员工的薪水为e(e可以为零,即经过培训后不增加员工薪水),经过培训后员工为企业带来的收益增加值为b。又假设员工离职去另一单位获得的报酬为a。这里为了分析更简单一些,假设员工经过培训与未经过培训跳槽的收入一样,都为a。有时候培训后由于员工技能提高跳槽会获得更多的收入,但是并不影响下面的分析。企业培训博弈分析如表1所示: 当b-c-e