所以通过彼得原理,我想我们至少可以得到这样的一些启示:
第一,要深入了解自我,理解一个人工作和生活的终极目的。究竟是实现自我价值还是仅仅为了毫无意义的升值和晋升。
第二,找准自己的合理定位,不要为了不适合自己的目标而努力。
第三,建立科学的用人观,要人尽其用,每个人都有适合自己的不同的职位。
第四,要有平等的职位观,职位并无高下之分,只有每个人创造的价值不能简单的用直接可视的效益来衡量,而应该用间接潜在的效益来衡量。
第五,不但要建立扁平化的组织,更要建立扁平化的薪酬体系,那就是所谓的上下层的薪酬不能差距太大。不能让一个从事战略管理的高层的收入远远的高于一个技术精湛、善于解决问题的工程师。因为不能简单的评判两者创造的价值的大小。
彼得原理和帕金森原理有些密切的关联,两者要表达的都是组织和企业随着发展总会不断的臃肿膨胀,每个岗位最后总是由不能胜任的员工所担任。而且着这两个定律的提出时间也非常相近,帕金森定律于1958年提出,而彼得原理则于1960年提出,其实定律的提出有着深远的时代背景。二十世纪五六十年代是美国经济空前发展的阶段,尤其是垄断资本利润急剧增加,大型公司纷纷成长,因此也就引发了人们对大公司效率降低现象的深入研究。
从某种意义上来说,我们可以认为彼得原理和帕金森原理从互为因果的两个面分别阐述了大公司产生的病症,彼得原理主要提出的是由于员工处于不断向上爬的欲望,从而导致最终每一个职位都是有不能够胜任的员工所担任。而帕金森原理则顺着此步继续拓展,那就是当某个管理者觉得不胜任自己的职位之时,是会倾向于招聘几位能力低于自己的人作为助手,长此以往,组织和机构会越来越膨胀,效率越来越低下。
深刻的理解这两个原理有助于我们对自我发展和组织结构产生正确而全面的观念。