HR需要从事的工作很多,其中一项就是招聘。专门从事招聘方面工作的又叫招聘专员。那么HR招聘专员需要具备哪些能力呢?
1.主动搜索简历
在进入面试环节之前,人力资源部的招聘专员的任务就是获得合适的简历,前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历,关键依据就是匹配程度。业务不熟练时,可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时,招聘要求自然熟记于心。
一般来说,HR看简历,应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么,是否匹配;再看工作经历,做过什么,是否匹配。简历多的时候,标准要严格;简历少的时候,标准可放宽。
简历可能是有水分的,人力资源从业者要注意圈出其中的疑点,作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了,职位、工作责任被放大了,离职原因被美化了,工作经历被删除或隐蔽了,都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性,看到疑点,就会产生直觉。
a.网络招聘:主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息,求职者投递简历,招聘专员去查看筛选,这种情况,会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱,在人才网站投放的招聘广告不显眼,导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不可取的,HR招聘专员还可以选择其他方式,就是主动搜索简历。这时候,招聘专员与求职者的关系,就变成了:我求你。
因此,有些招聘专员或人力资源主管不喜欢这样做。他的理由可能是:主动搜索简历,要费很多口舌,有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。这与猎头打电话或发邮件给候选人,候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方,人力资源部代表公司,与求职者是甲方乙方的关系。
在这里,好猎头特意点出这种心态,希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意,招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以,主动搜索简历,是招聘专员必须掌握的技巧。
b.主动搜索简历的技巧和心理预期
人力资源工作者主动搜索简历的技巧,关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少,筛选的简历就多;条件设置多,筛选的简历就少。可以多试试,才有感觉。
如果筛选的简历要求薪资高,而公司对学历要求可以放低,可将“本科”设