这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、 协作性和创新性的发挥. 而不是传统的对“偷懒” 行为的约束。 一般认为。 薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报, 更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案, 以及支持员工实施这些行动的管理流程。 从这个时期开始, 大量企业开始尝试实行可变薪酬制度, 倾向于按业绩和竞争优势付酬。 可变薪酬对于员工具有很强的激励性, 对于企业绩教目标的达成起着非常积极的作用。 它有助于企业强化员工个人、 员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效, 从而达到节约成本、 提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 随着员工需求的不断变化, 薪酬的概念已经突破金钱与物质的范畴, 问接收人( 福利)和一些非经济性报酬( 心理收人)在薪酬设计中的地位越来越重要。 之所以出现这种情况. 主要原因是对员工的需求又有了新的认识。 许多员工既重视工资和收益, 同时又在意工作环境和发展机会, 无论任职的形式如何, 都倾向于认为自己是在为自己工作。 因此, 除了各种形式的收益分享计划外, 薪酬制度又有了一些新的变化。