http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 2012最新文档‐管理系列(PPT可编辑版) http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 高层管理者胜任特征模型的评价研究The Studies of The Competencies Model of Senior Enterprises Managers http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 定义 (Defi ni ti on)胜任特征(Competence)指 “和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。 (Spencer, 1993) ”换言之, 指能将某一工作(或组织、 文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。 这一概念包括三个方面的含义: 深层次特征, 因果关联和效标参照。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 含义: 深层次特征Underlying Characteristic胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式(Guion,R. M.,1991) 。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 胜任特征的基本层面• 技• 知能: 将事情做好的能力识: 对某一职业领域有用 的信息• 社会角 色: 一个人力图向他人呈现的形象• 自 我形象: 对自 己身份的认识或知觉• 特质: 典型的行为方式• 动机: 决定外显行为的自 然稳定的思想 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 因果关联 Cause-related指胜任特征能引起或预测行为和绩效。 一般说来, 动机、 特质、 自 我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式, 而行为反应方式又会影响工作绩效。模式可表述为: 意图 —》 行为—》 结果。 胜任特征应当包括意图, 它对于人的行为有直接影响, 如果某种行为不包括意图, 我们就不能称之为胜任特征。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 任特征。含义: 效标参照 Criteria Reference指胜任特征能按照某一标准, 预测效标群体的工作优劣。 效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。 一种特质如果不能预测有意义的差异(如工作绩效方面的差异) , 与参照的效标没有明显的因果关联,不能预测有意义的差别时, 则不能称之为胜 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 3、 胜任特征的种类3. 1 能预测成功的胜任特征研究发现, 在不同职位、 不同行业、 不同文化 环 境 中 的 胜 任 特 征 模 型 是 不 同 的 。Spencer(1993) 列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征, 主要可分为六大类: http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 高层管理者胜任特征模型假设假设一: 基准性胜任特征(Threshold Competence) 与 鉴别性胜任特征(Differentiating Competence)假设二: 基于鉴别性胜任特征的人员选拔假设三: 基于鉴别性胜任特征的管理培训假设四: 基于鉴别性胜任特征的绩效评价 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 各职务共同需要的鉴别性胜任特征• 个人主动性成就动机 主动性 概括性思维• 工作组织影响他人 形成团体意识 群体领导 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 基于胜任特征的高层管理者的绩效考核, 应当强调判断性指标, 即关系绩效(Contextual Performance) 的行为指标, 把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标。假设四: 基于鉴别性胜任特征的考核 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 四、 研究过程第一步、 定义绩效标准;第二步、 确定效标样本;第三步、 获取样本数据;第四步、 建立胜任特征模型;第五步、 验证胜任特征模型;第六步、 应用于实践。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 第一步 定义绩效标准定义合格绩效或优秀绩效的标准, 是胜任特征评价研究的第一步。 胜任特征模型是根据所确定的标准获得的, 所以, 如果标准选择不好, 就不可能正确揭示胜任特征模型。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 第二步 确定效标样本采用已确定的绩效标准, 就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。 胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试, 才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 第三步 获取样本数据建立胜任特征模型的方法有六种:1、 BEI行为事件访谈2、 专家团体焦点访谈3、 问卷调查4、 模型数据库专家系统5、 工作功能/任务分析6、 直接观察。目前, 主要采用的是BEI行为事件访谈方法。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 行为事件访谈方法Behavior Event Interview第一、 确定哪些人是成绩卓越者。第二、 让这些人详尽地报告他们的成功或失败的工作经历片段. 这里, 为要引发他们谈出这些经历中具体的言行、 想法、 感受及方法,访谈者需要接受专门的技巧训练。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 行为事件访谈方法Behavior Event Interview (续)第三、 对访谈的内容作录音记录, 整理成文字。第四、 采用专门的对文字记录进行内容分析的技术, 统计出各种胜任特征在文字记录中出现的频率, 并对表现的复杂度与广度水平进行编码。第五、 揭示出卓越者的胜任特征模型。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 第四步 建立胜任 特征模型通过对从各种途径和方法获得的数据进行分析, 鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。 两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析, 记录各种胜任特征在文稿中出现的频次, 并对其复杂度和广度水平进行编码, 揭示被访者在动机、 人格、 技能等方面特征的区别。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 编码与建立模型的过程第一步、 对任何与胜任特征词典中定义相匹配的动机、 概念和行为进行编码;第二步、 记录在胜任特征词典中没有的一些胜任特征。 编码后, 对优秀组和普通组的数据进行比较分析, 建立某职位的胜任特征模型。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 第五步 验证胜任 特征模型方法一 选取第二批效标样本, 再次用行为事件访谈法收集数据, 分析建立的胜任特征模型能否区分第二个效标样本, 考察“交叉效度” ;方法二 用胜任特征模型评价工具确认第二批样本的胜任特征是否与效标一致, 考察“构念效度” ;方法三 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔或依据胜任特征模型进行培训设计, 跟踪这些受训者,了解其工作表现是否更出色, 考察“预测效度” 。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 五、 预试研究Pilot StudyA Initial Study of Competence Model of IT Managers http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 研究结果(一)优秀组与普通组的访谈长度比较表优秀组普通组T 值dfP 值比较项目均值标准差 均值标准差长度(字数)15510 8796. 013219 5880. 7. 68518. 502时间2. 100. 561. 950. 50. 63618. 533 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 研究结果胜 任 特 征 发 生 频 次 、 平 均 分 数 、 最 高 分 数与 访 谈 长 度 ( 字 数 >1 0000) 的 关 系 表长 度 与 频 次 长 度 与 平 均 分 数 长 度 与 最 高 分 数 . 703 ** . 203关 注 质 量 与 秩 序 . 603 * . 395主 动 性 . 693 ** . 476信 息 寻 求 . 225-. 259人 际 洞 察 力 . 632 *-. 1 24客 户 服 务 意 识 . 339 . 509影 响 力 . 669 ** . 1 49权 限 意 识 . 305 . 066公 关-. 1 56-. 294发 展 他 人 . 247 . 1 98指 挥 . 762 ** . 096团 队 协 作-. 1 69 . 1 68团 队 领 导 . 555 * . 244分 析 性 思 维 . 450 . 236概 念 性 思 维 . 595 * . 1 1 6技 术 专 长 . 486-. 088自 控 . 61 1 * . 548 *自 信 . 244 . 291灵 活 性-. 271 . 339组 织 承 诺 . 632 * . 357成 就 欲 . 472 . 735 ** . 488-. 066 . 1 39 . 421 . 266 . 1 51-. 1 53 . 252 . 384 . 295 . 479 . 472 . 407 . 078 . 696 **-. 048 . 345 . 41 7 *. 表 示在 . 05 水 平上 显 著 相 关**. 表 示在 . 01 水 平 上 显 著 相 关 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 研究结果(三)优秀组与普通组胜任特征发生总频次的比较表优秀组普通组T 值dfP 值均值标准差 均值标准差总频次88. 044. 655. 629. 31. 924 18. 070 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 第一、 行为事件访谈法在国内汉语环境下的技术限制是访谈长度必须大于一万字, 约合1.5小时以上; 优秀组与普通组在访谈的长度无明显差异; 胜任特征编码的频次与访谈长度有相关, 但平均等级和最高等级与访谈长度不相关;优秀组和普通组在胜任特征编码的总频次上无差异。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 研究结果(四)信度1、 归类一致性: 55.45%2、 皮尔逊相关系数: 平均系数.629中数.6313、 概化系数: .85697(2个评分者) http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 研究结论(二)第二、 编码指标的选择。 对通信业管理干部胜任特征分析的结果表明, 编码指标采用平均等级分数或最高分数具有较好的稳定性, 而采用频次在我们的研究中没有得到证明。第三、 信度指标的研究表明胜任特征评价方法是可靠的。 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 2. Inter-rater reliability was studied. The results indicated: total Category Agreement (CA) is 55.45%, over 70 percent of 20 competencies of the inter-rater reliability coefficients based on the classical test theory are significantly correlated. G coefficient based on the generalization IT is 0.85697. http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 研究结果分 析 员 对 胜 任 特 征 发 生 频 次 、编 码 记 录 的 一 致 性 ( 皮 尔 逊 相 关 )平 均 等 级 、最 高 等 级频 次平 均 分 数最 高 分 数成 就 欲. 9 4 0 * * . 7 4 0 * *. 7 4 0 * *关 注 质 量 与 秩 序. 3 9 3 . 1 0 3. 3 4 1主 动 性. 5 6 0 * . 8 2 8 * *. 9 2 4 * *信 息 寻 求. 8 3 4 * * . 6 7 5 * *. 6 7 8 * *人 际 洞 察 力. 6 3 1 * *- . 2 1 4. 0 1 3客 户 服 务 意 识. 6 1 7 * * . 3 3 3. 3 4 0影 响 力. 6 9 3 * * . 6 8 6 * *. 7 0 1 * *权 限 意 识. 5 5 5 * * . 2 6 6. 3 7 0公 关. 8 3 3 * * . 4 4 2. 5 6 6 * *发 展 他 人. 2 9 4 . 4 8 9 * *. 4 6 9 *指 挥. 7 3 9 * * . 3 9 8. 6 1 6 * *团 队 协 作. 5 6 8 * * . 3 1 6. 3 4 4团 队 领 导. 7 1 3 * * . 5 1 9 * *. 6 1 7 * *分 析 思 维. 7 3 8 * * . 3 6 4. 4 9 6 *概 念 思 维. 6 1 5 * * . 6 4 6 * *. 1 7 8技 术 专 长. 9 0 0 * * . 7 5 1 * *. 8 6 3 * *自 控. 4 0 2 . 6 2 1 * *. 6 1 4 * *自 信. 4 3 7 . 1 6 6. 2 4 1灵 活 性. 6 7 2 * * . 7 8 4 * *. 7 1 8 * *组 织 承 诺. 4 5 5 * . 5 6 5 * ** * .表 示 在 .01 水 平 上 显 著 相 关. 5 6 6 * * * .表 示 在 .05 水 平 上 显 著 相 关 http://www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载) 研究结果优秀组与 普通组各胜任特征平均等级分数的差异检验优秀组比较项目均值标准差成就欲4. 161. 12关注质量与 秩序2. 032. 21主动性2. 941. 80信息寻求3. 970. 99人际洞察力3. 080. 89.客户 服务意 识4. 223. 35影 响力5. 611. 39权限意识2. 910. 89公关2. 932. 17发展他人3. 412. 51指挥4. 692. 19团 队协作3. 281. 96团 队领导3. 731. 51分析性思维2. 740. 49概念性思维3. 110. 63技术专长4. 330. 70自 控1. 992. 15自 信2. 980. 60灵活性2. 481. 66组织承诺3. 641. 01 *.表示在.05 水平上差异显著**.表示在.01 水平上差异显著普通组均值2. 371. 850. 911. 722. 121. 123. 012. 283. 071. 023. 012. 681. 872. 443. 274. 550. 752. 021. 121. 88标准差1. 732. 141. 812. 020. 782. 122. 000. 902. 721. 982. 582. 031. 650. 360. 750. 921. 051. 061. 331. 30DfT 值181818#1181818181818181818181818#21818182. 751*. 1882. 511*3. 155**2. 541*2. 477*3. 381**1. 580-. 1292. 362*1. 566. 6652. 627*1. 526-. 518-. 5901. 6352. 472*2. 0193. 358** http://www.managecn.org/