人才资源包括 人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、 人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。1.制订 人力资源计划 　　根据组织的 发展战略和 经营计划,评估组织的 人力资源现状及发展趋势,收集和分析 人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测 人力资源供给和需求的发展趋势,制订 人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 　　2. 人力资源成本会计工作 　　 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立 人力资源会计体系,开展 人力资源投入成本与产出效益的核算工作。 人力资源会计工作不仅可以改进 人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 　　3. 岗位分析和 工作设计 　　对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成 书面材料,这就是工作 岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行 员工培训、调配、晋升等工作的根据。 　　4.人力资源的招聘与选拔 　　根据组织内的岗位需要及工作 岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到 职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托这种国内知名的 猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、 工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、 评价中心、 情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循 平等就业、双向选择、择优录用等原则。 　　5.雇佣管理与 劳资关系 　　员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的 劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 　　6.入厂教育、培训和发展 　　任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受 组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、 职业道德和 组织纪律、 劳动安全卫生、社会保障和 质量管理知识与要求、 岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 　　为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的 岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和 应变能力。 　　7. 工作绩效考核 　　 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及 工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进 人力资源管理工作。 　　8.帮助员工的职业生涯发展 　　人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订 个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有 归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其 个人发展计划时,有必要考虑它与 组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使 个人发展计划的顺利实施并取得成效。 　　9.员工工资报酬与福利保障设计 　　合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、 职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬 福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作 职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 　　 员工福利是社会和 组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的 退休金或养老保险、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的 安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 　　10. 保管员工档案 　　人力资源管理部门有责任 保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作 主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、 职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。