劳动关系的终止和解除有什么区别
劳动关系终止和解除是很多企业常见的现象,所以大部分的劳动者要明白劳动关系终止和解除有哪些区别。下面为您精心推荐了劳动关系终止和解除的分别,希望对您有所帮助。

劳动关系终止和解除的区别

劳动合同的终止是指劳动合同在具备特定条件时不再具有法律约束力,自劳动合同终止时起,劳动合同就失去效力。根据《劳动法》第二十三条规定,发生下面两个情况之一时劳动合同即行终止:其一,劳动合同约定的期限届满;其二,当事人约定的劳动合同终止条件出现,这种约定终止条件既可以是原则性的,比如不可抗力或意外事件的发生,也可以是具体列举式的,比如劳动者死亡或用人单位解散等有一方丧失主体资格的情况发生。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行完之前,劳动者和用人单位由于某种情况的出现而提前结束劳动关系的行为,比如劳动者或用人单位单方提出解除合同。劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。
一般来讲,劳动合同终止的,用人单位无需支付劳动者经济补偿金,而劳动合同解除的,根据解除合同的原因不同,用人单位可能要支付劳动者经济补偿金。
两者最本质的区别在于是否基于当事人的意思表示。
合同的解除至少有一方当事人的意思表示,比如:劳动者提出辞职的意思表示。
合同的终止则基于某些事实,如:合同期满(约定终止)、劳动者在合同履行期间死亡(法定终止)等。

解除或终止劳动关系的情况

一、开除
开除,是对严重违反劳动纪律、屡教不改、不适合在单位继续工作的劳动者,勒令其离职的一种行政处分,即开除厂籍或公职。用人单位因职工违纪而解除劳动合同,不是对职工的一种处分,开除仅仅适用于以下几种情况:被判处徒刑且已经服刑,但处以管制或缓刑的除外;劳动教养后,三年内连续犯罪的或逃跑后五年内又犯罪的;留用察看期间,表现不好的。
开除职工应注意的事项:
开除必须由厂长(经理)提出,经过职工代表大会或职工大会讨论决定,并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案。
开除时间以作出开除决定的时间为准。
开除处分的处理时限为:从证实职工犯错误之日起,5个月内审批完毕。
二、除名
除名,是对无正当理由旷工超过一定期限的劳动者,将其从劳动者名册中删除、终止劳动关系的一种行政处理。依据《企业职工奖惩条例》,除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。
除名应注意的问题:
实践中,除名处理应严格把握三点:无正当理由经常旷工;经批评教育无效;旷工达到法定天数。须注意的是除名处理仅限于无故旷工,职工犯其他错误,不论性质、程度、危害如何,都不得予以除名。否则,就属于适用法规不当,处分(理)错位。
什么是“无正当理由经常旷工”?“无正当理由经常旷工”一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班,连续旷工超过15天,或1年内累计旷工超过30天。“不可抗拒的因素”一般是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况,如自然因素(火灾、水灾、地震、交通中断等)、社会因素(战争、军事行动、局部戒严等)、生理因素(生病、负伤、直系亲属病重、死亡等)。
旷工时间应当扣除休息日和法定休假日:
(1)在计算连续旷工时间时,可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除计算,连续旷工的时间可以跨年度计算;(2)在计算累计旷工时间时,也应把节假日扣除,一般以当年为限,不跨年度进行计算。
职工旷工受处分后又旷工,可否将旷工天数累计?企业对职工旷工行为已作出行政处分,如果该职工仍继续旷工,则属于经过教育或行政处分仍然无效,企业可以按照《国营企业辞退违纪职工暂行现定》予以辞退,而不能将职工受处分前和受处分后的旷工天数累计。
除名,法规没有实施程序的具体规定,但在实践中,许多企业是参照辞退违纪职工的程序,在征求工会意见后,由厂长(经理)作出决定。除名没有处理时限规定。
三、辞退
辞退分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况,按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定,用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。
依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(1986年7月国务院发布),违纪辞退的条件是: (1)职工犯有规定的违纪或错误行为;(2) 经过教育或行政处分仍然无效; (3)尚不够开除或除名条件。
辞退职工应注意的问题:
企业辞退违纪职工应坚持的原则:(1)企业对违纪职工要坚持教育为主、惩罚为辅的原则,切实做好思想教育工作,帮助他们改正错误,对于那些经过教育或行政处分后仍然无效的,可以按照《辞退规定》予以辞退;(2)企业辞退违纪职工要坚持实事求是,严格按照《辞退规定》办事,如发现辞退不当的,要及时纠正,发现确属企业领导人滥用职权打击报复的,要按照有关规定进行严肃处理;(3)企业对被辞退的违纪职工,要认真做好思想教育工作,不能简单从事,防止矛盾激化。
依据企业规章处理违纪职工是否可以? 企业有权依照法律、法规和企业规章,解除劳动合同、辞退、开除职工。企业规章是指不与法律、法规相抵触的、经法定程序通过和备案的合法的规章,否则应视为无效规章,无效规章不得作为处理违纪职工的依据。
怎样才算“经教育或行政处分仍然无效”?“经教育或行政处分仍然无?quot;是指职工违反《辞退规定》中所列七种行为之一,企业对其进行批评教育或行政处分后,又继续犯有规定所列七种行为中任何一种的,可视为经教育或行政处分无效,企业可以辞退。
企业能否以劳动者不加班为由予以辞退? 企业确因生产经营需要,必须延长工作时间的,应与工会和劳动者协商,协商后,企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间,对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。企业不能认为职工不加班就认为违反厂规厂纪或劳动合同,进而以此为由予以辞退。
违纪辞退要按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》,应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理意见,在听取工会意见后,由厂长(经理)决定予以辞退。
四、辞职
辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形,一是依法立即解除劳动关系,如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。
应注意的问题:
辞职后,单位应及时将职工档案转到职工新的接收单位。
由于劳动者违反劳动合同约定而造成的经济损失,应依照法律、法规、企业规章和劳动合同约定,由劳动者承担。
赔偿经济损失,是指对造成经济损失的违纪、违约职工,责令其赔偿经济损失的'一种经济处罚,赔偿的金额应低于单位的损失数额,并且应保障职工及其家属的基本生活。
辞职是否给付经济补偿金的争议, 按照最高人民法院的有关规定,以下五种情况下迫使职工提出解除劳动合同的,单位应当支付职工劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;(2)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件;(3)克扣或者无故拖欠劳动者工资;(4)拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬;(5)低于当地最低工资标准支付劳动者工资。 除以上情况外,一般不能得到经济补偿金。

劳动关系终止的原因

导致劳动关系终止的原因,可以从多个角度进行分析。可能是客观的,也可能是主观的;有时来自劳动关系主体某~方面,有时是双方共同的,或者来自外部环境;有时是某一个关键因素,更多时候是多个因素交织在一起;有些是合法的,有些是不合法的;有些和劳动过程密切相关,有些和劳动过程几乎没有联系,等等。因此,分析导致劳动关系终止的原因事实上往往比较复杂。
国外有学者指出,雇佣关系及相关的雇佣合同的终止可能是由雇员或雇主出于各种原因提出的。从雇主的角度来看,原因包括:①雇员的严重行为不当;②雇员缺乏胜任工作的能力和资格;③组织削减规模而进行的裁员;④对雇员的持续雇佣将违反法律规定;⑤其他一些实质原因。从雇员的角度来看,原因包括:①因为年龄或健康原因(如精神病)而退休;②因为各种可能的原因而辞职,包括接受另一份新的雇佣合同或移民;③雇主违反了合同;④死亡。
在市场经济条件下,市场在劳动力资源配置中发挥基础性作用,可以根据雇主的意愿解除员工工作或根据员工的请求终止劳动关系。