人力资产的折旧与摊销具有不确定性,　首先　人力资产的受益期不确定,　人力资产的流动是企业　无法预先控制的,　而人力资产的价值可能随着时间　的增长日益增长或者减少,　这也是企业所无法预知　的,　是否对人力资产进行摊销或者如何摊销,　这是企　业进行核算的难题。　(*)　人力资源资产化将放大财务风险。在企业　财务报表列出的资产都具有抵御财务风险的作用,　当企业发生财务风险的时候,　管理者可以变卖资产,　获取企业所需的现金;　可以以固定资产抵押,　获取贷　款等。但对于人力资源而言,　管理者不能通过出售、　抵押　“人力资产”　来化解财务风险,　这时,　不管账面上　记录多少　“人力资产”　,　企业都不可能将其变现、　抵押[*]　。事实上,　当企业出现危机时,　员工往往会主动　辞职自谋出路或被辞退,　这时,　“人力资产”　就是报表　上泡沫最大的资产。将人力资产记录在报表上,　不　仅没有抵御风险的作用,　反而将使企业陷入更大的　财务危机之中。　(")　人力资源资产化将产生更大的道德风险。　虚假会计信息使外部信息使用者蒙受巨大损失,　企·(*·网上投稿信箱:　网址:　"))*:　0’1　$　.-2　电话:　#!,　!　(*%($*,#　业会计制度的不断完善使企业造假的空间不断减　小,　但将人力资源资产化后,　将给会计造假者创造新　的造假手段。造假者完全可以利用人力资源资产化　的条件,　将大量相关或不相关　(如将管理者的消费、　娱乐等)　费用转入　“人力资产”　项目,　起到粉饰会计利　润和隐瞒个人支出的双重目的。　!!"　人力资源的价值不可能准确计量　人力资源价值会计提出不同的价值计量模式,　例如未来工资报酬折现法、　调整的未来工资报酬折　现法、　未来收益折现法、　非购入商誉法等,　但不管是　哪种计量模式,　都带有一定的片面性,　其中最重要的　一点在于这些计量模式都无法对人力资源的变动价　值准确计量,　其计算结果就不能涵盖人力资源价值　的全部。而要准确计量人力资源的变动价值是不可　能的。　一方面,　人力资源价值的大小,　主要取决于　“人　力资产”　对企业的未来贡献。而未来贡献的大小受　很多方面因素的影响,　既有企业管理当局的用人机　制、　用人策略,　又有　“人力资产”　使用过程中本身存在　的许多不可预见因素,　比如情绪、　思想、　精神、　道德、　生老病死,　个人的发展潜力等,　这些因素