停薪留职是指“国有企业固定职工通过申请并经批准离开原工作岗位而被停发工资但一定时期仍保留公职的现象,是我国经济体制改革时期,解决企业人浮于事和促进人才流动的一种特殊形式。今后其适用范围将逐步缩小”。自动离职在我国特指“职工自行离开职务、辞去本职工作而终止劳动法律关系的行为。一般表现为旷工超过规定时限,或要求停薪留职、辞职未获组织同意而擅离职守等”。很明显,我国界定的自动离职行为区别于西方发达国家。在我国,“职工辞职和用人单位辞退”可合称为“双辞”。“在我国香港地区的劳动法中,将雇员不事先通知而终止雇佣合同辞职称为构定解雇(constructive dismissal,也译为推定解雇)。”可见,在香港,对解雇的界定比其他地区要宽泛。凡终止雇佣合同、解除雇佣关系的行为,无论是雇主还是雇员,均属于解雇。 在市场经济条件下,市场机制在劳动力资源配置方面发挥基础性作用,劳动关系的直接处理由主体双方自行决定。当国家没有制定相应的劳动法律规范时,劳动关系因不具有法律上的权利义务关系,也就不具有国家强制力。这时,在劳动关系建立直到终止的整个过程中,双方当事人的利益缺少统一、有效、合理、公平的保护与保障。因此,有必要通过法律手段规范劳动关系,以保护双方合法权利,均衡双方利益,缓解和及时解决双方矛盾,适当救济处于从属地位的劳动者,促进劳动关系的协调和社会稳定。 劳动就业权是劳动者实现其他劳动权利的基础和前提。雇主作为生产资料的所有者和就业机会的提供者,在劳动关系中占有相对优势;而劳动者作为劳动力的提供者处于相对弱势地位。在劳动关系建立和终止的交替运动中,一些劳动关系的终止事实上有其积极的效应,比如,年老、体弱的劳动者退休、提前退休、退职,用人单位辞退、暂时解雇、开除因能力或资格而不能胜任工作、有明显失误的劳动者或裁减冗员等对企业而言往往意味着劳动力资源的配置得到优化。而劳动者自愿离职往往是因为他们认为新工作将使自己获得更多收益或获得更高满意度。但是,劳动者尤其是经验丰富或对企业比较关键的劳动者如果任意离职,会给企业带来相应的经济支出,甚至造成重大经济损失名誉损失及其他不利影响。而在劳动关系中占有相对优势的雇主如果在经营管理中任意使用解雇权,则劳动者的劳动就业权和其他劳动权利都将得不到保障,劳动者可能立刻丧失劳动报酬及资历积累,会给个人及家庭生活带来挫折和诸多压力,甚至直接影响(或威胁)劳动者的生存状况。 劳动关系终止的行为,在实践中常常因为双方利益的冲突而产生各种纠纷,尤其是不事先通知双方,往往令对方措手不及,更容易导致矛盾激化。因此,应积极进行相关实践探索和理论研究,引导双方当事人主动避免或尽量减少任意终止劳动关系的行为可能给个人、企业及家庭、社会带来的不利影响;在此基础上,应不断完善劳动关系终止的相关立法,强制规范和监督双方当事人的劳动关系终止行为。虽然,在实践中法律救济措施纠正正义的实际效果往往与立法期待的目标存在一定的差距,但对于促进劳动关系终止的公平、合理,保护双方在劳动关系终止环节的合法权益,救济处于相对弱势地位的劳动者,促进劳动关系稳定性和流动性间关系的协调,法律规范潜在的威慑力有着不可替代的作用。可以说,对劳动关系终止行为的法律规制,不仅涉及劳动关系终止的过程及结果,还影响到劳资关系的整体结构。从长期来看,则在一定程度上显现出一国劳动关系相关立法价值取向的演变。