在布置任务的`时候,都会事无巨细地去关注员工到底做得怎么样,结果他被大量的工作包围,筋疲力尽,倦怠感陡增。
通过他的外在行为表现,我们可以看他的内在到底发生了什么?萨提亚模式中借用“冰山”比喻他的内在:他的感受是什么?他怎么去看待他手下的员工?他认为他的员工有能力吗?他对员工有怎样的期待?他是怎么样去表达这些期待的?他对自己有什么样的期待?他又是什么时候开始意识到自己被工作重重包围了?
当这些问题抛出来的时候,他开始回顾自己的成长过程。他从小就有一个梦想,就是想在大学里深造商业管理,希望有一天能够拿到大学的录取通知书去学商业管理。当他如愿以偿进入到大学的时候,父亲却生了很严重的病,最后他不得不为了照顾父亲而放弃学业。
不能如愿完成自己的梦想,他深感遗憾。因为他不想让别人有同样的失望,他会把员工当成他一些能力不强的家族成员。这位高管的观念都是基于他过往的经验,而不是基于现实的状况——员工并不像他想象的那样缺乏能力。结果,员工看到只是这位领导一直想拼命掌控现状,不但没有感觉到他是在帮自己,反而觉得是因为他的不信任和不放权所致。
这不是单独的个案,而是很常见的情况。人们从自己的原生家庭中继承了应对压力、丧失、冲突、情绪等等的模式,而这些模式在他们小时候是适用的。但其中有些在现在已经不适用了,更何况,企业具有和家庭不同的情境。萨提亚就是帮助人看到那些不适用的部分,让管理者学会欣赏和感谢,并从现在起做出转化和改变。
领导力更应关注人性和任务层面
很多年前,萨提亚的治疗模式就从直线因果关系变成系统导向的系统方式,来探索人和周围的世界。在家庭中,人性层面多于任务层面,企业则更多地关注任务层面的达成和目标的实现。萨提亚希望企业在实现组织任务和目标的过程中,能够更人性地关注到员工目前的心理状态是焦虑紧张的还是愉悦平静的,将来会是什么状态。
对企业来说,如果忽略掉人性部分,有时候也是可以成功的,但往往只能持续一段时间。因为所有的人都希望自身价值被认可,如果员工人性层面的需求长期得不到满足,就一定会影响他们工作状态和绩效。作为企业的管理者,心灵也像庭院,既可以让其理智耕耘,也可让它荒芜。领导力就如花园里的大树,是繁茂葱郁还是枝叶疏落,这将反映出企业的整体生命力。
萨提亚模式强调关注人性层面的三个方面:自我、他人和情境。
按现代管理学之父彼得?德鲁克的思想,管理者的任务不是提供能量,而是释放领导力的正能量。让管理者与员工之间彼此尊重,促进企业的良性循环。要使员工积极参与,关键在于是否能够真诚地给予员工关心。让愿意积极投入的员工能够创造更高的绩效,需要创造让员工认同的企业文化。
当领导力开始关注人性层面,觉察外部事件对这个人造成了怎样的影响,比如说公司做战略规划对团队对个人会造成怎样的影响。其实,从人性层面来说,员工并不是只要一份好的收入。人是被他内在深层的渴望所激励的,人渴望被欣赏、被接纳、有归属感、有价值感等,我们需要把这个部分考虑到团队管理中。因此,当我们在做公司或组织战略规划时,同样能把人性层面加进去。领导力在这个转化的过程中,发现拥有的资源将会更多。而这个转化在安全、信任、一致和接纳的环境中发生,流畅的能量运动将企业任务层面的目标,达到更为积极的方向。