《这样的干部辞职吧》一书出版后,引起了一个很意外 的反应。那些还没有当上干部的普通职员在读这本书时,纷 纷大呼痛快,连说“快看干部们的狼狈相”。这本书多多少 少让他们有一种发泄的快感。那么对于下属呢?什么样的下 属该辞职呢? 畠山芳雄先生在《这样的干部辞职吧 2》里,对于什么样的 部下该辞职做出了明确的说法。本文根据这本书的内容精 髓,整理出 10 条不合格下属的行为,以警示那些拼搏在职 场里的奋斗者。请注意,日文中的“干部”,相当于英语中 的“Manager”,从广义上说,指拥有一个以上的下属的人, 企业中的经营者、部长、科长、主任、班长等自不待言,干 部还存在于政府机关、事业单位、地方自治机构、医院、学 校以及工会和各种团体等一切组织中,从“利用人来工作” 这一点来说,他们从事着共同的活动。 1、将一切都归罪于上司的下属请辞职 本来公司的骨干员工很容易在很多方面对顶头上司或者 经营者持批评的态度,有的人喜欢在晚上下班后,将上级的 笑话当作开胃菜边喝酒边闲聊,还毫不留情地批评公司经营 有误的地方。这些现象从某种意义上可以说是健康的,甚至 很多时候还可以证明这些员工是对公司怀有归属感的。 批评干部没什么不对。但是,如果员工的反应由“这干部 真不行”升级为“干部不行,我当然更不行了”,并将前者 的无能作为自己没有干劲的借口,那就真的无药可救了。 中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分干 部将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”,那么这样的 公司将很快陷入捉襟见肘,难以为继的状况。新的经营者将 乘虚而入,老的经营者会败下阵来,骨干干部也会被淘汰出 局。由此可见,将错误归咎于别人是非常危险的,这就是人 们常说的“自食其果”。你现在可以自查一下,你是不是经 常抱怨上司、将一切都归罪于上司的下属呢?将经营者或干 部当作下酒的“生鱼片”固然无可厚非,可怕 的是有些员工以此作为借口,将消极工作合理化,这样的员 工最好还是先写一封辞职信吧! 2、总是询问询问“怎么办”的人请辞职 在业务第一线工作的人中,有许多非常值得同情的人。其 中一个具有代表性的类型就是那些无论遇到什么事情总是 要跑到干部那里问“怎么办”的人。 如果是新员工当然情有可原,但对于一名进公司时间相当 长、经验又丰富,并且现在负责这个课题的老员工来说,遇 到问题时应当持有自己的见解,并知道应该怎样去做。然而, 很多这样的老员工却养成了凡事都要依赖上司拿主意,经常 问上司“怎么办”的坏习惯。 大凡这种类型的人,辛苦一辈子也只能落得个当“雇员” 的下场。这种不会用自己的头脑思考的人只能算是半个劳动 力。因此,这样的人跟新职员没什么两样。 自己已经有了主意,却不说出来,反而去问别人“怎么办”, 这样做就更不好了。既然任何工作都带有一定的风险,就干 脆向上司请示,再按照上司交代的内容去做,这样的话,无 论结果怎么样,责任都不在于自己,正是这种潜意识促使一 些员工隐瞒了自己的想法。这种现象可以说是一种公司内部 的“智能犯罪”。 不管怎么样,作为骨干员工,最不该说的话就是“怎么办”。 即使没有自信也应该在自己能力范围之内尽全力去思考,最 后必须说出“我想可以这样做”的结论。老问“怎么办”, 实际上相当于为自己铺了一条自我退化的道路,或者无异于 在光天化日之下公开宣称自己是一个“没用的人”。 3、把“做不到”当口头禅的人请辞职 最让上司头疼的就是那些见到一点困难或一点任务就马 上想要逃避或者变相逃避的人。 上司一说:“这事怎么办,你考虑考虑吧!”他的嘴里马上 就会蹦出“做不到”、“没办法”之类的回答。 如果上司接着问“为什么做不到?”他就会编造一些莫名 其妙的借口和理由。总之,他们就连自己试着去想想办法之 类的努力都不肯去做。 动不动就会说人手不够、没有预算等等。这种人纯粹是轻 易认输的人。“现在太忙了,没有时间”是他们惯用的借口。 他们竭尽全力为自己寻找“做不到的理由”。 这样的员工,应该把工资退还给公司。说自己“没办法” 和戴着“我是个懒虫”的标签没有什么两样。特别是那些对 还没有尝试过的问题说“不”的人,肯定是年纪轻轻就大脑 钝化了。 4、不听劝告停滞不前的人请辞职 经常有这样的人:他们的工作干得不错,年纪轻轻但信心 满怀。即使有人跟他说:“这件事再考虑一下吧!”他也不会 虚心采纳别人的意见;或者虽然在表面上圆滑地应承,但内 心却 想:“什么呀,我才最清楚。反正先按我的想法做肯定没问 题。” 正所谓“初生牛犊不怕虎”,可以说处于这一状态的人是 最幸福的。缺乏经验,又没有经历过什么苦难的人,出现过 于自信的现象也许是理所当然的吧。 一个人如果没有自信,就难以事业有成。但是,人们在过 于自信的同时往往也面临着很大的危机,因为过于自信往往 会导致失去可塑性。不管是什么理由,如果人一旦到了不能 虚心倾听他人劝告的地步,就会变成无法成长、停滞不前的 人。 从这个意义上说,人在缺乏自信的阶段也会有进步。比如 说,刚进公司的时候,新员工为了早日适应工作而拼命地努 力。即使成为骨干人员,当被安排到自己毫不熟悉的岗位上 时,也会非常紧张,下定决心一定要好好努力,尽量虚心听 取别人的意见,不断进行自我尝试,并从失败中吸取教训, 不断成长。 越是觉得自己“还不完美”的时候,越是塑造新的自我、 飞跃性成长的好时机。也许你现在只有 30 岁或是 35 岁,但 如果一味坚持自己的做法,别人的话怎么也听不进去,那就 意味着你已经是个停滞不前的人,准确地说已成为“年轻的 老头子”了。 总之,人如果失去了感知力,就很难有所发展。周围的人 虽然认可他的能力,但心里会觉得他这个人很讨厌,认为: “他自己做不就行了嘛!”结果会让他处于孤立的状态。当 然也有人认为:年轻时不知道天高地厚,到了三四十岁才成 熟的人有那么多,我为什么要这么担心呢?但不管怎样,在 失去感知力的期间,人的成长会处于停滞状态,这是毫无疑 问的。 人生是没有第二次的,谁也不能改写自己的人生。有了自 信后,要马上慎重反省,看自己是否落入了过于自信的陷阱, 如果是的话,务必及时调整,这样才能走完无悔的人生。 5、不善于联络的人请辞职 还有一种让人头疼的人就是不善于联络或者不及时汇报 的人。 当别人传达给你信息或者你通过某种渠道得知某种信息 后,应该立刻作出反应:“这件事情应该马上告诉哪些人?” 并马上传达到所有需要传达的地方。不管你身在何种岗位, 作为组织的一员的你要有这种非常重要的基本素质。这一基 本素质对一个懒汉来说是难以具备的。 懒汉们通常是先放下不管,心想以后再联络吧,最后却忘 得一干二净。总之,这种人既不认真也不勤快。 如果在组织中有一个不善于联络的人,那么肯定会有人因 此而遇到麻烦。追究一下公司部门之间的纠纷起因,大部分 源于“为什么昨天不早点儿告诉我?”之类的争执。 不善于联络的人也可以分为各种类型。有的是整天游手好 闲、粗心大意的“公子哥”型;有的人则属于对自己的工作 过于投入,不去注意身边人的“不明情况”型;还有的人长 期在不需要频繁联络的工作岗位上工作,没有养成勤联络、 勤报告的习惯;更有甚者,由于不了解公司内部组织结构, 不知道该向谁报告消息。 不善于沟通的人,也就是说不考虑怎样让他人工作得轻松 的人,随便你到哪儿去都行,总之,我不欢迎你。 6、延迟报告坏消息的人请辞职 经常有这样一种人,他们报喜不报忧。例如销售量提高了、 找到大客户了、实验成功了等等,有这样的好消息就立刻向 上汇报;但一旦遇到事故、重大索赔、顾客投诉、发生纠纷 等坏消息时,就会迟迟不向上汇报。总之,坏消息的汇报总 是有些延迟。 等到事态恶化,无法收场的时候,他才会开口:“实际上 发生了这样的事情??”如果早一点报告,多多少少还可以采 取措施避免事态的恶化,但是因为时间的拖延,事情已经发 展到了相当恶劣的程度,“冰冻三尺非一日之寒”,到这个时 候问题解决起来就会非常困难。更严重的时候,问题已经殃 及其他部门时领导才知道真相。这个时候领导不但会颜面全 无,还会常常承受失败的痛苦。 7、不懂基本规范的人请辞职 假如领导委派这类人办一件事,当时他会很痛快地答应下 来,但是他并没有仔细地聆听并领会事件的主旨。之后,他 会想当然地胡乱解读一气,并在不得要领的情况下开始操作 这件事情。这样做事不起任何作用,甚至会引起一系列的混 乱。 干部对他下了指示后,他从来都不会主动汇报工作进展情 况。如果干部催他快干,他就会为工作没有进展找借口。其 实领导心里也明白,因此对他不会抱什么期望。有些人看到 干部什么也不说,就以为自己已经侥幸过关,干脆把工作放 在一边。其实在这种情况下,领导早已经在你的名字上打上 “×”。你最终将自食其果。 8、不善于表达的人请辞职 有一种人,他啰啰唆唆地说了很多,却不知道自己究竟想 要说什么。 总之,他说话全无要领,让人听得非常着急,忍不住要催 他:“然后怎么了?”“结论是什么?” 开会的时候感觉累是因为总有人偏离正题,无止境地长篇 大论;有时还要被迫听一些冗长又不得要领的废话。要是一 对一地谈话,假如不明白对方的主旨,还可以想办法进行沟 通。但是在会议桌上如果不能一针见血地说出结论,听的人 难免会越来越厌倦。 拐弯抹角不知道要说什么的人,实际上等同于强占他人的 时间。这些人完全不顾别人是不是有时间,一说起来就没完 没了,实在让人应付不过来。在工作当中与他人交谈的时候, 一定要紧紧抓住要领,简单明了地表达结论和理由,否则就 是不合格的员工。 但凡遇到这种不知道如何表达思想的情况,一定是谈话者 在谈话开始之前就没有作好准备,见了面就只能毫无头绪、 喋喋不休地说起来。脑子里面没有清晰的条理,当然不知道 自己想要说什么。所以如果觉得自己稍稍有这种倾向,那么 在向领导汇报时,最好把想说的内容要 点记录下来,理清顺序,力求让别人在短时间内就能弄懂。 在这样做的过程当中,自然会找到抓住要领、简明扼要的表 达方法。 9、缺乏行动力的人请辞职 有这样一种人。他不光是联络不及时、汇报拖沓,更可怕 的是他在接受指示后一直处于“思考状态”,迟迟不能进入 行动阶段。这样的人也属于不合格员工。 不管干部怎样给他施加压力、怎样责备他,甚至故意说一 些话来刺激他,他也不会有什么反应。有时,干部会想,其 中是不是有什么特别的原因呢?因此特意去问他,他也说不 出什么所以然来。总之,这种人是头脑模糊、干劲不足的人。 还有一种人,能说会道,光听他说话,人们会觉得他是个 “很了不起”的人,但到工作现场一看根本不是那么回事: 他只会动嘴皮子,完全不进行实际工作。 还有一种人是完美主义者,正因为如此,他的行动能力彻 底退化了。他做事时经常思前想后却始终下不了决心,即使 考虑基本成熟,已经到了水到渠成的程度,他还是迟迟不动。 这几种人都缺乏行动力,今天如果不反省,明天你就准备 写辞职报告吧。 10、反应不迅速的人请辞职 在企业间这场“没有硝烟的战争”中,企业之间最大的差 距就在于人员的工作状态、工作速度以及头脑和手脚的灵活 度的不同。每天在同样的环境里工作,员工们早已经习惯了 公司的“传统工作节奏”,即使公司节奏缓慢,身在其中也 浑然不觉。我们可以说,现今决定企业胜败的因素,既不是 设备和技术,也不是品牌号召力,而是公司全体员工的工作 速度。 工作效率不高的人、没有能力自我加速,只想着增加人手 的人和头脑迟钝的人,这些都属于有问题的职员。 相反,能够举一反三、反应迅速、头脑灵活、行动快捷、 及时预见到成功与否的先机、感觉不对立刻改正、永不满足 于现状、力求有所突破,这些才是这个时代要求员工必须具 备的素质。 本文摘编自《这样的干部辞职吧 2》(东方出版社出版,畠 山芳雄著) 畠山芳雄,日本当代首屈一指的管理大师,被誉为“东方 德鲁克”,长期担任影响极大的日本能率协会(即管理协会) 理事长、副会长等重要管理职务。 1924 年出生。自大学毕业后,曾在政府机关、工厂及商社 里任职。1948 年加入日本能率协会任营销顾问,作为干部教 育专家,曾在多家企事业单位、公共团体等从事调查、咨询 以及培训方面的工作。他有关干部能力开发、企业经营的系 列专著均引起轰动,影响波及欧美,成为畅销不衰的管理经 典。 他的主要作品:《新任经理基本工作》、《基本最无敌》、《这 样的干部辞职吧》、《这样的干部 篇二:员工离职前的十个预兆 员工离职前的预兆,都有哪些 时下招工难招聘难的问题困扰着不止一家企业,不止一个 行业。所以企业就需要两手抓,一手抓招聘,一手抓员工流 失问题。员工在离职时,都有意识或者无意识的表现出一定 的“预兆”,这是人内心真实意思的表示,往往是可以察觉 来的,比如某 HR 网站上的总结就非常到位!表现为: 1、上网另投简历 近期上招聘网,往往会在后台搜索到自己公司在职员工的 求职简历。如果该员工是一个表现不佳或一般的人,基本我 不会理睬——我还巴不得他们赶紧走,费事我跟他们说到嘴 边两沫泡呢。 如果该员工是一个表现优秀或者高层管理人员或者掌握公 司技术的人才,那么我会立刻在私底下汇报给人力部的上级 ——为什么不是汇报给该员工的直接上级呢?因为只有人力 部的领导才晓得如何处理员工的离职问题,而告诉这个员工 的上级主管的话有时会弄巧成拙,让员工走得越快。 2、参与度减少。 在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了?这 名员工是不是没什么特别的原因也不愿意参加周末的员工 活动?整体的团队参与度是不是降低了?专家提醒,员工即将 离职的最大征兆是,对工作上的一切事情都漠不关心。如果 是管理者打算辞职,那么他可能变得态度更温和,待人处事 轻松愉快,也不急于在最后期限前完成工作任务。 3、工作效率变低。 如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来,你应该有所警惕。 提醒,这种员工可能工作主动性减弱,只是完成上级交待的 任务,也可能更频繁地推迟完成工作的时限,还可能对于下 周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好 本周的工作安排,甚至连这一天的行动计划都没有,那肯定 有问题。 对工作热情明显减少。和以往相比,工作劲头和工作效益 大打折扣,是一种应付差使,虽然许多人心里告诫自己要站 好最后一班岗,而实际上却已心不在焉,也许热情已跑到即 将上任的新岗位上。 4、办公室恐惧症。 考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室,比如请很 多次病假,上班迟到等等。他可能会不准时上下班,找理由 提前离开,也可能利用病假和上班空档去见招聘单位。一个 对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始,因此管理 者要留心“周一缺勤者”。 5、经常抱怨和争执。 员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职 的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时,员工可能会 说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么 做不管用”等。义乌人才网招聘顾问提醒,在有些情况下, 员工甚至会开始抱怨工作,或者开始说老板或公司的坏话。 这可能会影响到团队其他成员的情绪,从而伤害公司的整体 利益。 6、比较各家公司。 如果员工经常赞赏其他公司的企业文化,贬低自己的公司, 这是他们很可能就要辞职的明显迹象。对工作不满意的员工 会开始攀比其他企业,就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别 的女人做比较一样。义乌最新招聘顾问提醒,员工可能会谈 论以前就职的企业,以及在一家 新公司可以拿到的薪酬福利水平。 7、仪容仪表问题。 一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传 递出重要信息。某个员工可能近期一直在避免与他人有直接 的目光接触;某个员工可能平时穿着比较随意,但最近经常 穿正装,说不定他是要出去参加面试呢。压低声音接电话一 般是接到招聘的电话或猎头的电话,才会压低声音或者回应 说:“我过后再打电话回复你。”恒信人才网网招聘顾问提醒, 如果有人在空会议室或其他地方打很长时间的电话,那肯定 在酝酿些什么。 也许那人在打私人电话跟招聘企业交谈。不过,上述迹象 以及其他一些举动也会出于一些个人日常生活上的问题,因 此管理者不能想当然地直接认定员工就是要离职。恒信人才 网招聘顾问提醒,关键是要对员工行为举止的任何变化都有 所关注。当员工举止有异时,管理者应该与其交谈,把情况 搞清楚。 8、经常往家搬东西,收拾自己的东西 我们公司是有提供住宿的。以前有个员工,她家在外省, 工作表现和态度都很不错,离职之前也没有任何表面的征 兆,但后来问过她同宿舍的同事,她们才说她前阵子一直不 断的一点一点的往自己家里邮寄东西回去。 后来在离职面谈的时候,人力部的同事问她为什么要一点 一点邮寄行李回去,她说:“我对我们公司很有感情,我也 舍不得离开,我担心我会被你们说服,所以我一点一点的寄 回去,等到寄完行李我再提出离职,这样就让自己没了后路 铁了心。” 还有开始整理文件和私人物品:办公桌面前所未有地混乱 或整洁,并陆续用一些手提袋将自己的东西分批拿回家,到 时一走了之,轻装而撤。 这个事件也给我们提了个醒,所以我们也常常会在私底下 询问各个宿舍的成员对其他同事在宿舍里的一些行为表现, 好及早的发现问题。 9、频繁请假。 如果这个人一向遵守劳动纪律,从不轻易请假而现在突然 开始频繁请假,恐怕就要考虑此人是否准备跳槽,请假无非 是去联系新单位,或做一些应聘准备。还可能是处理私事, 既然准备跳槽,就再也用不着象以往那样积极表现了。 10、和周围人的关系不再象以前那样。 拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”;喜欢传闲话、打小 报告的开始“自律”;热心“公益”活动的人也不再乱掺和; 即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也罢了 工……绝不是这些人懂得做人,成熟了,而是他们马上要离 开这里,用不着再让自己受委屈;在接电话时语言已开始暖 昧,甚至会神神秘秘,往往会说“到时再说吧,诸如此类, 说明此人已“身在曹营心在汉”了,只等这月工资发下来。 前阵子,一个平时很有礼貌的员工,突然在一件小事上大 发脾气,并且是对着自己的直接上级领导。这个时候,人力 部的领导就很重视,因为态度突然转变,也是离职的征兆之 一。因为员工已经下定决心要离职,一般心有怨气,所以他 无所顾虑,也不必再看自己上级的脸色。因此,如果态度突 然变差变坏,是不满意工作或人际关系而带着怨气要走的; 而如果是平时脾气不大好的员工,态度突然变好,那就是找 到了另一份新工作,希望走的时候可以给公司的同事们留下 一个好印象。 不过如果是职业化的员工,那么他即使到了最后一天上班, 也依然会如平常一样好好工作,认真负责。 篇三:辞职用什么理由 篇一:辞职报告写什么理由好 辞职报告写什么理由好 员工提出辞职,一般情况下,是需要向单位递交正式的辞 职报告的。辞职报告本身,作为员工的一种结束与单位之间 劳动关系的意思表示,是具有法律效力,并且会对劳动关系 结束的性质、双方责任的划分产生最有决定性的影响。因此, 员工在写辞职报告时,是需要慎重思考,以下是小编为大家 收集的理由大全,供想辞职的员工参考: 1、谋求更好的发展 谋求更好的发展,这是最好的辞职理由之一。当我们在同 一家公司呆了太久,甚至是一辈子的时候,常常会很难不断 地取得进步。所以,去一家不同的公司会是个聪明的选择, 当然,前提是你能得到一个更好的职位、薪水和职业上的提 升。 2、为了继续学习 另外一个不错的离职原因是你打算回炉重造,提升专业能 力。这个理由可以让你很快地暂时中断事业,让你今后的职 业有个更好的未来。所以,如果你打算进入一家更好的公司, 或者投身自己向往已久的新工作领域,那么这种学习就是值 得的。但是,一定要确定的是,这个学习的机会非常好,并 且能够让你得到自己向往的工作——你肯定不会什么都不 为就冲动地辞职。 3、自己做生意 如果你表明自己想要做生意的想法,上司多半会很理解你。 显然,做生意不会是一夜之间就能成功的事,你得确保自己 有足够的经济来源支持自己今后的生活和维持生意。但是, 如果有了认真的准备,很多辛苦的工作,那么做自己的老板 绝对是你所做过的最棒的事情。 4、打算做全职妈妈这是一个辞职时使用的幸福的理由。每 一个母亲都有权力选择自己的生活,有的人是喜欢一边工作 一边做母亲的生活,而不幸的是有的人还无法承担放弃工作 后的生活。但是,对于那些想成为全职妈妈的女性来说,这 真的是一个非常棒的理由。 5、想要去旅行 这是一个辞职时使用的比较有趣的理由。在绝大部分人心 中都有一个周游世界的梦想,但是资金常常是最大的阻碍。 如果你有钱,而旅行的机会又是你长久以来所渴望的,那么 你完全可以花上几个月甚至是一年的时间来做这件事。但 是,别忘了做好旅行回来之后的计划,最起码要在你找到下 一份工作前保证生活无忧。 6、去别的城市或国家生活 现代人常常很难一直生活在同一个地方,所以对于一些人 来说,要换个城市生活,甚至是移民就成了靠谱的离职理由。 这个理由背后的原因常常是爱人的工作调动,或是要回家乡 照顾父母等等。其实有的时候,你自己也在渴望一些生活的 变化,那么在新的地方开启新的生活也许真的能够让你的人 生大不相同。 7、准备好要做一些改变 当然,辞职的理由也可以很简单,比如你只是做好了要改 变的准备。当在一个熟悉的环境中呆了太久之后,人常常会 死于安乐,你已经成了被温水煮死的青蛙,你的工作对你来 说已经再也不是什么挑战了。所以,这种情况其实也是你遭 遇的一次机遇,如果能换一份令你激动的工作,你的事业便 会得到更长足的提升。篇二:辞职的理由怎么说? 辞职的理由怎么说? 有一项调查说明,求职者最不喜欢 hr 问的问题就是“你为 何辞职?”。 求职者离职,无非工资太低、环境太差、无法适应企业的 文化等等。但是求职者再遭遇“你为何辞职?”的时候,往 往不敢说真话,他们担心因为这些原因会导致 hr 对自己不 认同,而拒之门外。 某君最近面了 6 份工作,每一个面试官都必问一个问题: 你为什么辞职?这过程中,他换了三 种答案,都不能令面试官满意,确实让他抓狂了。其实他辞 职的理由就是原来的公司开的工资太低,但真实理由他觉得 说出来又不合适。所以编了很多理由,结果 6 次面试只有第 一次成功,其它都以失败告终! 求职者在面临离职原因的时候,往往都不会说出真实原因, 而会编造一个觉得比较合理的理由。很多求职者对“你为何 离职?”一直耿耿于怀,有些原因是求职者“不敢说的秘密”, 担心因为离职原因而遭到 hr 的拒绝。 但是对于 hr 来说,询问离职原因有一定的好处的。首先可 以了解求职者的就业心态,一定程度上可以降低员工流失 率,降低企业的招人成本;其次可以防微杜渐,对比找出自 己公司的管理不足,促进企业管理工作的持续改进。hr 纷纷 吐糟面试中的离职理由五花八门 “离职理由”让求职抓狂,但是有时也会让 hr 抓狂。首先 是一些所谓的“场面话”,比如说家中有事、个人原因、太 累、结婚、待遇不满??这些原因 hr 听的太多,也是求职者 常会选择的理由。对于这些理由,多数 hr 一般不过与深究。 但是有些理由,却让 hr 哭笑不得。比如说之前比较热门的 离职理由,员工称 “公司美女太少,不好泡妞”,还有称“老 板画的饼太大,吃不下”等等。 网友吐槽的雷人离职理由,也大有“不雷死人不休”之势: 一、老板觉得我长的太过于影响市容、为了企业清誉着想、 遂辞职;二、年芳二八,尚未有对象。更换个环境,更换个 新资源; 三、貌美如花,整日被人叨咾,为了洁身,不得不辞。最 雷人的理由是“老板得传染病了,不得不离开,太危险了” hr 最喜欢听到什么样的离职理由? hr 喜欢听到什么样的离职理由,不喜欢听到什么样的离职 理由呢?求职者可以选择的理由诸如,“大锅饭”阻碍了发挥、 上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都 可以理解的因素,是尽可以如实道来的。求职者千万不要回 答说是因为人际关系复杂、收入太低、上司有毛病、工作压 力太大、竞争过于激烈等原因。 求职者的离职理由不一定非要如实回答,但是在回答上还 是要注重以下技巧的。只要没有让我感觉到你没有浮躁,眼 高手低,挑三拣四,没有坚持力,拈轻怕重,不努力却想拿 高薪??就可以。因为 hr 要的是踏踏实实做事,能耐得住琐 碎和长时间坚持做一种事情的人,愿意通过自己的努力和坚 持在岗位上升职加薪的人。篇三:如何用好理由辞职 如何用好理由辞职 亲爱的 hr 女魔头: 我的问题是:这有可能做到吗?我最好跟谁谈这个选项— —我的经理还是人力资源部门?我的经理很容易情绪激动, 反应过大,所以我更喜欢首先通过人力资源部门。但我不确 定人力资源部门有责任处理这件事情。我不确定下一步最好 该怎么走。 我先提醒你,这不会是你想要的答案,所以你可以现在停 下来,不再往下读。我热烈拥护休长假,但我不会希望让纳 税人买单的休假,而为了得到失业救济金延长工作时间也不 是我支持的做法。 这并不是说就没有谈判退出条件,争取失业救济金的时间 和余地——当然有。例如,如果你即将被解雇,或者如果你 的老板让你遭受严重心理或生理创伤,为了你的健康和幸 福,你必须马上离开这份工作,在这些情况下,我绝对支持 你谈判争取公司同意或者不反对你领取失业救济金。 但是你什么也没说,没说明这些是你的理由。事实上,你 打算再干五个月,这让我知道你的处境并不糟糕。所以快一 点,如果休假前你需要攒更多钱,那就再干 6 个月,最好协 商请假,这样你能回来工作。 许多人认为他们聪明、能干,过去已经做了很好的工作, 只要他们愿意冒险,找份新工作易如反掌。有些人发现事实 确实如此,但很多人运气没那么好。他们休息了三个月,然 后开始 找新工作;他们找啊找啊找啊找,最后得到了一个面试机会, 面试官问他们,“你为什么离开上一份工作?”他们回答,“我 想休息一段时间!”他们注意到面试官的眼神一变,说:“你 不适合。”为什么?因为你离开前一份工作为了寻找自我(或 者其他任何东西),我怎么知道你不会以同样的理由离开这 家公司? 经理们喜欢恒心。经理希望员工想要这份工作,他们不想 让人们接受工作是为了下一个冒险存钱——如果这个冒险 包括辞职的话。成为失业者使人们找新工作比一般人更难。 很多失业的人会告诉你,你脑袋进水了,竟然自愿失业。 但如果你真想走这条路,你就要跟你“情绪敏感,反应过 激”的经理打交道。人力资源部门可以帮助利用公司政策, 让你知道这种做法成功的可能性微乎其微。但最后拍板决策 的人是你的经理。而且,如果由人力资源部门替你发出该请 求,那也没什么用。 这么长的通知期限,好经理都会很满意。正如你所说的, 这让他们在你走出房门之前能招聘和培训新人。但是反应过 激和情绪化的经理们,很可能会有情绪性的反应(而我很不 愿使用“反应”这个词)。他们倾向于把辞职看做针对个人 的事情。(这也有道理,因为大多数人离开的原因就是他们 的老板)。他们也倾向于对辞职的人说,“嗯,那好。今天是 你在这里上班的最后一天。”那么这就让你有资格获得失业 救济,还能减少你在这家公司的时间。 如果你实在想这样做,想一边休假一边从失业救济系统中 挤奶的话,你总是可以询问。直接找的老板解释你的情况, 问问她,你可以接受更长的通知期限,但作为交换,能否让 她要求人力资源部门,不要反对你获得失业救济金。但是请 记住,公司只能“不反对”,而不能准许给你失业救济金— —这是州政府的决定。 公司必须诚实。因此,即使你的老板说( ),她不反对你 申请失业补助,但这并不意味着你能得到它。但是要小心, 不要在谈判中使用这样的措辞,“我也想离开时一切顺利, 与人们保持良好的关系。”无论如何你必须这样做,这才算 一个负责任的员工。它不是奖金。你需要找到一些东西,奖 励雇主对你的支持。 总而言之,这个计划很糟糕。我的建议呢?找份新工作, 试着谈判开始日期,推迟几周开始,让你有时间休假。很多 经理都能接受推迟开始。 《辞职马上走的借口》