首先,《管子》确立了 “四固”( 仁、让、公正、恪尽职守)的人才选拔原则:“君主所慎者四,一曰大德不至仁,不可授国柄; 二曰见贤不让,不可与尊位; 三曰罚避亲贵,不可使主兵;四曰不好本事,不名地利,而轻赋敛,不可与都邑”;其次,就《管子》确立了两种具体的人才选拔方法而言:第一种是基层征集法。“孝悌、忠信、贤良、俊才, 若在长家子弟、臣妾、属役、宾客, 则什伍以复于游宗, 游宗以复于里尉, 里尉以复于州长, 州长以计于乡师,乡师以著于士师。”第二种方法称为“三选法”。即通过乡选、官选、君选三个环节选拔官吏的制度,可以做到“匹夫有善, 可得而举也”, 从而不会漏掉一个贤才。 在人才任用方面,《管子》认为得做到知人善任, 使得人才各尽其能, 也就是“察能授官”,根据才能各异授予不同官职。首先, 《管子》提出了“三本”的用人原则——德、能、功:“君之所审者三:一曰德不当其位, 二曰功不当其禄, 三曰能不当其官, 此三本者, 治乱之原也。”通过对三项标准的分析判断和综合考察, 看选用之人的德与地位权力、功与报酬待遇、能与专业职务是否相称。其次, 《管子》认为, 用人的关键是知人长短, 做到扬长避短, 授予的官职与其能力相匹配:“是以明君之举其下也, 尽知其短长, 知其所不能益, 若任之以事。贤人之臣其主也。 尽知短长与身力之所不至, 若量能而授官。上以此畜下, 下以此事上, 上下交期于正, 则百姓男女皆与治焉。” (3) “稽之以度”与“赏功罚罪” ———人才的考核与激励 《管子》主张无论在选用之前, 还是在任用之后,都要有组织、有计划地对各级各类人才进行全面、严格的审核, 并酌情予以赏罚,以加强对人才的有效管理和合理使用:《明法解》说“听言而不试,故妄言者得用;任人而不课,故不肖者不困。”《管子》认为考核人才时, 还要听其言观其行, 以禁绝虚言、佞幸之徒, 使有才能的人能够真正施展抱负。为此, 《管子》提出了“四步法”:第一步, 国君委派心腹重臣分工负责考核;第二步, 对所考察的对象, 依照考勤、考绩、考德的标准, 分别评定等级;第三步, 有一定的复核措施。在考核中如发现优秀人才, 执政者要与之面谈, 并将有关情况上报国君, 最后由国君面试复核后, 再定取舍;第四步, 有奖惩的处理结果。凡成绩突出、德才兼备, 深受上下信赖者, 给予奖励重用,凡庸才不可选用,严重失职、造成危害者, 要依法追究责任。 《管子》还建立了有效的激励机制以充分调动人才的积极性和主动性、提高管理绩效。《管子》的激励的基本方式是足欲, 激励的主要方法是赏罚。足欲的激励方式是建立在人性恶的人性假设基础上的,在《管子》看来, 趋利避害是追求功利是人的本性,要以利作为杠杆, 注意到人的需要各异,一方面要研究和满足人的需要, 另一方面又要对个人利益有所节制, 即“贫富有度”,以更好地激励人民的积极性。《管子》认识到赏罚对受赏者和受罚者所在群体可以产生明示和暗示作用,所以在进行赏罚时要公开:“明赏不费, 明型不暴, 赏罚明则德之至者也。故先王贵明”。同时赏罚激励要取得效果必须遵循几项基本原则: 首先, “明必死之路, 开必得之门”,赏罚制度要事先公开声明;其次,“用赏者贵诚, 用刑者贵必”,即必须确保赏罚切实兑现;再次, “便辟、左右、大族、尊贵、大臣,不得增其功。疏远、卑贱、隐不知之人, 不忘其劳”,赏罚必须公正无私, 依法而行;还有,“喜无以赏, 怒无以杀。喜以赏, 怒以杀, 怨乃起, 令乃废”,不因自己的心情好坏而随意赏罚; 再有,“赏不足劝, 则士民不为用;刑罚不足畏, 则暴人轻犯禁。”、“赏必足以使, 威必足以胜”、“赏重, 则上不给也;罚虐,则下不信也”要赏罚有度既要有分量又不能太过。 2.2.3 《道德经》与人力资源管理 《道德经》一书集中反映了中国古代伟大的思想家老子的主要思想。“执古之道,以御今之有”,即“明古之理,可治今之事”。现代企业人力资源管理,既渗透了老子学说,以察其对现代人思 想深处许多固有观念,明管理思想轨迹;又从老子智慧的言论中,觉悟出许多具体的管理技巧和手法。中国文化传统历来抱持“士为知己者死”、“滴水之恩,当以涌泉相报”的重情立身信念,这些传统“道”“德”观念已沉淀于中国人们的灵魂深处。【6】 (1)人力资源管理的实践渗透了道家思想人力资源管理之“道” “道可道,非常道。名可名,非常名”,老子破天荒提出“道”的概念,作为《道德经》哲学思想体系的核心。这里第一个“道”是名词,指的是事物发展的本原和实质,引申为原理、原则、真理、规律等。第二个“道”是动词,指解说、表达的意思。 从现在来看,现代企业人力资源管理之道显然也没有绝对、一成不变的“道”——管理规则或方法:从管理理论发展历程看,西方大体经历了古典管理理论——行为科学理论——现代管理理论三个阶段,无论哪一种管理理论都无法生 搬硬套于企业实际人力资源管理之中。在中国自古有“性本善”及“性本恶”之争,且西方近现代管理学家对人的认识亦经历了“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“知识人或称自动人”的认识过程,但至今无法断定哪种关于人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。 “人法地,地法天,天法道,道法自然”即因时、因地、因人、因境而定“道”。著名管理学家席酉民认为:管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性,可以学。根据老子“道”的思想,只有正确把握企业人力资源管理的现状,积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验,学习、借鉴其他企业人力资源管理的成功经验、失败教训,才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。 (2)人力资源管理的创新渗透了道家思想人力资源管理之“德” 现代企业管理者在人力资源管理过程中不能仅仅满足于发号施令,监督控制,这种强制管理的功能是“治表不治里”,应当在更加强调“德”的管理,运用撼人心灵的艺术手法实施管理,强调以理服人,以情感人,使每一项人力资源管理措施既合乎道理,又激发民情;理治于外,情感于中国传统文化对人力资源管理的影响 3.1 中国传统文化对人力资源管理的消极影响 3.1.1 重人情而轻法治,增加企业内耗【7】 中国传统文化看重人性,孔子讲性相近,孟子讲性善,荀子讲性恶。但中国人的人性不是偏于理智,而是偏于情感,荀子的“有治人,无治法”历来被统治者所信奉。这种“人情至上”的精神融入企业管理中,使企业在选人、用人、育人等环节,多注重亲缘血缘关系,讲情面,论义气,将工作关系、契约关系与私人的情谊关系联在一起,因人设岗,情大于法,决策和执行缺乏法律约束,有法不依,执法不严成为常事。因为“人情”至上,“理”、“法”为下,所以企业的各种规章制度退而求其次,因人情破坏原则规范的现象时有发生,导致企业用人制度不规范,不能选贤任能,优秀人才的积极性被扼杀,能力被压抑。 3.1.2 重传统而轻变革,不利企业发展 由于儒家理想人格思想讲求“忠孝、礼义”,“天不变,道亦不变”的传统思想,使得企业在人力资源管理中也容易重传统而轻变革,传统意识潜移默化地决定着管理者们的思考方向和界限。在培训员工时,缺乏对员工大胆发挥想象力和创新精神的鼓励,以至于他们不敢突破传统模式,不敢尝试在变化中求发展。 3.1.3 重权威而轻民主,影响企业成长 儒家思想导致的精英式管理,这种管理方式强调管理者的人格魅力与权威,缺乏必要的凝聚力,较少听取智囊团的建议,在管理中往往表现为独断专行、专制、集权,家长制、个人英雄主义泛滥,管理民主难以实现。长期以来我国的许多企业在干部的任用中存在许多问题,如干部提升要一级一级地来,而且要论资排辈,许多有能力的年轻的干部不能得到尽快地提 拔,不能使之人尽其能、管理层中干部老龄化现象严重,造成企业人才的流失。 3.1.4 重均等而轻效率,导致人才流失 早在春秋时期,就有“有国有家者,不患窃而患不安,不患贫而患不均。”在这种均等安贫的平均主义心态下,不求出类拔萃,只求居中不退,人的个性受到严重压抑,阻碍了人的发展和选拔。受到这种文化心态的影响,人们惧怕人与人之间的利益差别。这在企业人力资源管理上具体表现为:第一,人力资源部门在制定管理制度和方法上趋于共同,缺少特点。第二,在企业中国传统文化对人力资源管理的积极影响 3.2.1 尚贤重才的人本思想 古人云:“凡为天下,治国家,必先务本而后务末。所谓本者,非耕耘种植之谓,务其人也。”传统文化将“人”放在一切事物的核心位置,是一种“人本位”的文化,讲究尚贤重才。孔子倡导以人为本的管理思想,要求以爱护他人为基本出发点。他认为人性使人组成社会,人性的本质体现为“仁”,所以“仁者爱人”、“爱人者仁”。当今世界,随着全球化竞争的日益激烈,企业管理者也认识到人才的重要性:人是管理的出发点和归宿,一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本,企业中最重要最短缺的资源是人才,而管理的中心是人的管理。在今天环境因素变得愈加不确定的情况下,奉行人本主义,通过人力资源管理来维持人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。 3.2.2 尊重规律,加强管理培训 中庸之道的模式之一就是“顺道管理”,就是要在管理过程中,遵循客观规律。其前提就是要能够准确地认识和把握规律,而要达到此类目的,我们必须要崇尚科学,并不断地对规律进行探索和学习,不断对管理人员进行培训。通过培训,可以帮助人们掌握规律,从而使得人们的行为更加符合外在的规律,从而更加趋向适宜性;通过培训可以提高管理人员对规律的认识水平、促进整个组织的管理效能的发展。因此,在管理中,崇尚科学知识,加强管理培训,是遵循中庸之道的内在要求。 3.2.3 制度化管理与柔性化管理并重 中庸之道强调的是“和谐的管理”与“权变的管理”。事实上“和谐的管理”与“权变的管理”的有机结合,就是当代的柔性化管理。柔性化管理包括人性化管理和情境化管理两类。所谓人性化管理就是在管理过程中强调,和谐人际关系的建立,群体或组织士气、凝聚力的提高,以及员工忠诚度和满意度的发展等。而情境化管理,就是在管理过程中,要根据管理情境的差异,采取不同的策略,从而获得管理效能的最大化。二者都统一于“正确的规律”。因此,在管理过程中,制度化和柔性化并重,同样是中庸之道的题中之义。 3.2.4 让合适的人去做合适的事 在组织中,每个人的工作地位是有上下之分的,责任是有大小之分的,而才能贡献也是有所差异的,这是客观存在的现实。中庸之道就是要考虑这种差异,让合适的人去做合适的事。在人员选拔的原则上,中庸之道“过犹不及”的原则要求我们必须遵循人职匹配的原则。人职匹配就是个体的综合能力必须要能够满足职务的需求,而且个体具备的能力还应该与职务需要的能力保持一种平衡。因为,如果个体的能力不能满足职务需求的话,那么这就是不及,可能就会影响到工作的完成;而如果个体的能力大大地超过职务的需求的话,那么这就是过。这样的话,一会造成人才浪费,二会影响人才的积极性,造成工作效率的降低。 3.2.5 “和为贵”的人和思想 中国传统文化强调以和为贵,孔子说“君子和而不同,小人同而不和”,把和谐视为处理人际关系的准则。不仅如此,政事也要和,要”宽以济猛,猛以济宽,政事以和”,就是说,要法理、人情并顾,恩威并济,宽猛互应。对于企业中的人力资源管理而言,以和为贵、和谐是追求真善美过程中的动态平衡,是企业伦理道德的理想境界,也是企业管理中的重要准则。当今企业道德追求人与人之间和谐相处,管理者与下属之间,企业内部各成员之间亲密无间、友爱互助,这与儒家的“人和”思想一脉相承。中国传统管理将这一思想用于经营上,总结出了一 套成功的经验,如“和气生财”、和商有道”等;很多现代企业继承了这种“和为贵” 的思想,在企业中倡导“仁爱”、“礼让”,注重感情投资,产生了极大的凝聚力和激发力,大大提高了企业的劳动生产率。【8】 3.2.6 贵“义”轻“利”的价值观 《论语·里仁》中指出“君子喻于义,小人喻于利。”《论语·宪问》还说:“见利思义,义然后取。”即要用道德原则来规范自己的行为,该取的才取。从孔子的言论来看,他并不完全否定物质利益,但认为获取物质利益要遵守一定的道德原则。并认为“义”重于“利”,精神价值高于物质价值,要重视道德境界追求,重视人格尊严和气节。这些都是古人对君子的要求和管理,但对于现代企业人力资源的管理者和被管理者,在遇到义与利的抉择时如何调整心态,在公私利益发生冲突时如何发扬牺牲小我、完成大我的精神,都有积极意义。 3.2.7 注意礼义廉耻和正身自律 儒家思想认为,君子的德行需要靠“礼”来约束。“知礼以立”、“克己复礼”,“礼”在现代人力资源管理工作中的作用也不容忽视。企业要想有战斗力就必须有凝聚力,而凝聚力产生于统一的管理和纪律,统一的思想和部署。作为公司人力资源部门的管理者,要想维系人际关系的和谐,必须明确员工各自在企业中的位置及其相应的权利和义务,并将其以适当的行为准则与道德规范确立下来。 儒家思想中的“礼”还有促进正身和自律的作用。孔子在《论语·颜渊》中说:“政者,正也,子帅以正,孰敢不正。”人力资源管理中强调的规范力,也应该用这种思想教化员工,使之从内心深处加强正身和自律,不断地提高自身知识水平,加强自我修养。领导者注意正身和自律,就能意识到自己的义务和责任,勇于进取,扮演好自己的角色。被管理者做到正身和自律,就能自觉遵守规章制度,积极做好本职工作完成任务。一个注重正身和自律的集体可以在很大程度上节约管理成本。【9】 3.3 儒家人本哲学与现代企业人力资源管理模式理论的契合【10】 3.3.1 儒家人本哲学的“ 利民、惠民、富民”与现代企业人力资源管理中满足员工需求的原则 孔子认为, 应“ 因民之所利而利之”,他强调“ 恭、宽、信、敏、惠” 。所谓“ 惠”就是要给老百姓以恩惠,因为“ 惠则足以使人”。孟子继承并发扬了孔子这一思想,认为统治阶级最重要的就是要使老百姓有必要的物质生活条件。有了一定的物质生活保障,才能使他们有稳定的、健康的思想。这就是他的“ 恒产”“ 恒心”说。孟子在《梁惠王上》中说“ 是 故明君制民之产,必使仰足以事父母,府足以畜妻子,乐岁终身馆,凶年免于死亡。” 几乎所有的人力资源管理模式都注重维护员工的利益,把生活的需要看成是人的第一需要,需要本身就是激发动机的原始驱动力,现代企业的人力资源管理目标首先是满足人的生活需求,根据员工的心态采取相应的管理措施。否则就会人心思走,甚至出现违法乱纪的事。我们的有些国有企业为什么搞不好其中一个原因就是没有跳出“ 低工资、高就业” 的旧有思维定势,职工的工资不足以“ 事父母” 、“ 蓄妻子” 。 3.3.2 儒家人本哲学的“ 仁”与现代企业人力资源管理的“ 关怀”职能和“ 团队”精神 “ 仁”是儒家人本哲学的中心概念。孔子认为,想成为真正的君子必须具备“仁者爱人”的素质,孟子也说 “ 仁民爱物”和“ 老吾老,以及人之老;幼吾幼, 以及人之幼。”在企业的人力资源管理中,我们可以突出强调人的仁爱之心,并以一定规章制度及奖惩方式号召员工之间互容互谅、团结友爱,用高尚文明的思想教导员工,提高其思想修养和道德境界,从开始的“管理育人”向“服务育人”慢慢转化,使企业上下形成良好的同事关系,友好和谐地相处和协作,使整个企业成为一个团结友爱的大家庭。