紧接着,开会做人才管理研究讨论,讨论得出人才发展的计划和建议。那么因此这两家公司对人才盘点的侧重点不一样,A公司相对简单,主要是为了推动发展;B公司落在人才基础上,这两个是有细微差别的。
在这个九宫图里面,如果大家对组织内部人才做完评价以后,潜力跟业绩两个得分出现以后,那么就可以把员工分布在个九宫图里,逐步对应的就是一个发展建设的基本思路。
比方说,A业绩4.5分排在前面,那么这些业绩潜力都很高了,还有业绩高潜力低的,也有业绩低潜力高等等,还有业绩潜力双低的。那么围绕九宫图,我与大家分享人才盘点后激活应用的一些思路。
所以今天提到的人才盘点只是一个过程,人才发展本身并不会带来任何价值,但是盘点后的使用动作它会带来价值。
这就我们说的激活,建议大家从三个维度思考盘点后的组织人才的发展和使用性。
有了人才九宫图,就可以体现质量情况。这个组织就可以通过分析和组织人才盘点会议来确定人才实际的应用。我建议大家从如下三个点思考,盘点后的人才的应用:
第一块,建议大家使用刚才提到的“四个一批”。
刚才跟大家提过了:提拔一批、交流一批、培养一批、淘汰一批,那么对应的九宫图里面,AA对应提拔一批,AB/BA和BB对应交流一批,CA/CB/AC/BC对应培养一批,紧接着CC对应淘汰一批。
盘点后,除了这个以后怎么办?
还可以做第二个应用,你可以基于继任计划做一个应用。刚才的9幅图里面,如果考虑人才继任的话,就可以看到对人才继任的一个分析。在这儿我用三个字母代表继任者,这三个字母是p0、p1和p2。
比方说我公司有一个人,我需要找到一个关键岗位的后备人才,我对他后备人才团队做一个盘点。那么假设的有七、八个后备人才,谁应该成为第一继任者?很明显盘点为AA的人,因此AA就可以标识为p0,我们用于继任计划的时候,AA就可以标示为p0。
什么叫p0?p0指的就是一个发展阶段内就可以发展上来,比如说当下只要上级被提拔了,p0就可以直接上。
而标识为p1的可以称之为第二梯队,如果p0正好调走了,被挖走了、跳槽了,那就轮到P1了。
p2代表什么呢?p2代表两个考核周期之内可以进,那么这个思路就会变成典型的人才梯队的建设思维。
接着人才继任,凡是没有p的部分,没有p标识的,意味着这个人退出了人才继任计划。
为什么?