1.1 重人情而轻法治, 增加企业内耗【7】 中国传统文化看重人性, 孔子讲性相近, 孟子讲性善, 荀子讲性恶。 但中国人的人性不是偏于理智, 而是偏于情感, 荀子的“有治人, 无治法” 历来被统治者所信奉。 这种“人情至上”的精神融入企业管理中, 使企业在选人、 用人、 育人等环节, 多注重亲缘血缘关系, 讲情面,论义气, 将工作关系、 契约关系与私人的情谊关系联在一起, 因人设岗, 情大于法, 决策和执行缺乏法律约束, 有法不依, 执法不严成为常事。 因为“人情” 至上,“理”、“法” 为下,所以企业的各种规章制度退而求其次, 因人情破坏原则规范的现象时有发生, 导致企业用人制度不规范, 不能选贤任能, 优秀人才的积极性被扼杀, 能力被压抑。 3.1.2 重传统而轻变革, 不利企业发展 由于儒家理想人格思想讲求“忠孝、 礼义”,“天不变, 道亦不变” 的传统思想, 使得企业在人力资源管理中也容易重传统而轻变革, 传统意识潜移默化地决定着管理者们的思考方向和界限。 在培训员工时, 缺乏对员工大胆发挥想象力和创新精神的鼓励, 以至于他们不敢突破传统模式, 不敢尝试在变化中求发展。 3.1.3 重权威而轻民主, 影响企业成长 儒家思想导致的精英式管理, 这种管理方式强调管理者的人格魅力与权威, 缺乏必要的凝聚力, 较少听取智囊团的建议, 在管理中往往表现为独断专行、 专制、 集权, 家长制、 个人英雄主义泛滥, 管理民主难以实现。 长期以来我国的许多企业在干部的任用中存在许多问题,如干部提升要一级一级地来, 而且要论资排辈, 许多有能力的年轻的干部不能得到尽快地提 拔, 不能使之人尽其能、 管理层中干部老龄化现象严重, 造成企业人才的流失。 3.1.4 重均等而轻效率, 导致人才流失 早在春秋时期, 就有“有国有家者, 不患窃而患不安, 不患贫而患不均。” 在这种均等安贫的平均主义心态下, 不求出类拔萃, 只求居中不退, 人的个性受到严重压抑, 阻碍了人的发展和选拔。 受到这种文化心态的影响, 人们惧怕人与人之间的利益差别。 这在企业人力资源管理上具体表现为: 第一, 人力资源部门在制定管理制度和方法上趋于共同, 缺少特点。 第二, 在企业内部管理机制上, 更讲公平, 不讲效率。 工资水平分配上各岗位工资基本相同,不按贡献拿工资, 造成员工工作积极性减退。 第三, 以往在企业职工个性上, 共同性胜于特殊性, 群体性高于个性, 使职工个性长期处于抑制和闭锁状态, 个人需要绝对服从组织的利益, 排斥任何的“个人主义”。 在传统的计划经济下, 分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样” 无疑是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。 3.1.5 重平庸而轻精英, 抑制人才成长 儒家主张“无为”, 教人忍耐、 坚毅、 静待自然、 以退为进, 而不要积极强求。 老子说“大巧若拙, 大辨若讷”, 庄子也提出“弃智” 之说。 可见中国传统文化主张将人的锋芒隐藏起来, 惟上是从, 拒绝反叛与超越。 这种处世哲学, 其根源来自于传统文化中的 “精英淘汰制”,也就是古人所说的“木秀于林, 风必摧之; 堆高于岸, 流必湍之”。 那些最富有创造性、 主动性的精英分子, 往往极易受摧残或打击, 而那些平时平庸又没有棱角的老好人, 或那种暗藏个人抱负而善于隐藏、 讲假话、 吹须拍马、 偷奸耍滑的人往往被选拔上去。 这种优汰劣胜的规律, 使人才偏于平庸化, 缺少主动性和创造性。 3.2 中国传统文化对人力资源管理的积极影响 3.2.1 尚贤重才的人本思想 古人云:“凡为天下, 治国家, 必先务本而后务末。 所谓本者, 非耕耘种植之谓, 务其人也。 ”传统文化将“人” 放在一切事物的核心位置, 是一种“人本位” 的文化, 讲究尚贤重才。 孔子倡导以人为本的管理思想, 要求以爱护他人为基本出发点。 他认为人性使人组成社会, 人性的本质体现为“仁”, 所以“仁者爱人”、 “爱人者仁”。 当今世界, 随着全球化竞争的日益激烈, 企业管理者也认识到人才的重要性: 人是管理的出发点和归宿, 一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本, 企业中最重要最短缺的资源是人才, 而管理的中心是人的管理。 在今天环境因素变得愈加不确定的情况下, 奉行人本主义, 通过人力资源管理来维持人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。 3.2.2 尊重规律, 加强管理培训 中庸之道的模式之一就是“顺道管理”, 就是要在管理过程中, 遵循客观规律。 其前提就是要能够准确地认识和把握规律, 而要达到此类目的, 我们必须要崇尚科学, 并不断地对规律进行探索和学习, 不断对管理人员进行培训。 通过培训, 可以帮助人们掌握规律, 从而使得人们的行为更加符合外在的规律, 从而更加趋向适宜性; 通过培训可以提高管理人员对规律的认识水平、 促进整个组织的管理效能的发展。 因此, 在管理中, 崇尚科学知识, 加强管理培训, 是遵循中庸之道的内在要求。 3.2.3 制度化管理与柔性化管理并重 中庸之道强调的是“和谐的管理” 与“权变的管理”。 事实上“和谐的管理” 与“权变的管理” 的有机结合, 就是当代的柔性化管理。 柔性化管理包括人性化管理和情境化管理两类。所谓人性化管理就是在管理过程中强调, 和谐人际关系的建立, 群体或组织士气、 凝聚力的提高, 以及员工忠诚度和满意度的发展等。 而情境化管理, 就是在管理过程中, 要根据管理情境的差异, 采取不同的策略, 从而获得管理效能的最大化。 二者都统一于“正确的规律”。因此, 在管理过程中, 制度化和柔性化并重, 同样是中庸之道的题中之义。 3.2.4 让合适的人去做合适的事 在组织中, 每个人的工作地位是有上下之分的, 责任是有大小之分的, 而才能贡献也是有所差异的, 这是客观存在的现实。 中庸之道就是要考虑这种差异, 让合适的人去做合适的事。在人员选拔的原则上, 中庸之道“过犹不及” 的原则要求我们必须遵循人职匹配的原则。 人职匹配就是个体的综合能力必须要能够满足职务的需求, 而且个体具备的能力还应该与职务需要的能力保持一种平衡。 因为, 如果个体的能力不能满足职务需求的话, 那么这就是不及,可能就会影响到工作的完成; 而如果个体的能力大大地超过职务的需求的话, 那么这就是过。这样的话, 一会造成人才浪费, 二会影响人才的积极性, 造成工作效率的降低。 3.2.5 “和为贵” 的人和思想 中国传统文化强调以和为贵, 孔子说“君子和而不同, 小人同而不和”, 把和谐视为处理人际关系的准则。 不仅如此, 政事也要和, 要“宽以济猛, 猛以济宽, 政事以和”, 就是说,要法理、 人情并顾, 恩威并济, 宽猛互应。 对于企业中的人力资源管理而言, 以和为贵、 和谐是追求真善美过程中的动态平衡, 是企业伦理道德的理想境界, 也是企业管理中的重要准则。 当今企业道德追求人与人之间和谐相处, 管理者与下属之间, 企业内部各成员之间亲密无间、 友爱互助, 这与儒家的“人和” 思想一脉相承。 中国传统管理将这一思想用于经营上,总结出了一套成功的经验, 如“和气生财”、 和商有道” 等; 很多现代企业继承了这种“和为贵” 的思想, 在企业中倡导“仁爱”、“礼让”, 注重感情投资, 产生了极大的凝聚力和激发力, 大大提高了企业的劳动生产率。【8】 3.2.6 贵“义” 轻“利” 的价值观 《论语· 里仁》 中指出“君子喻于义, 小人喻于利。”《论语· 宪问》 还说: “见利思义, 义然后取。” 即要用道德原则来规范自己的行为, 该取的才取。 从孔子的言论来看, 他并不完全否定物质利益, 但认为获取物质利益要遵守一定的道德原则。 并认为“义” 重于“利”,精神价值高于物质价值, 要重视道德境界追求, 重视人格尊严和气节。 这些都是古人对君子的要求和管理, 但对于现代企业人力资源的管理者和被管理者, 在遇到义与利的抉择时如何调整心态, 在公私利益发生冲突时如何发扬牺牲小我、 完成大我的精神, 都有积极意义。 3.2.7 注意礼义廉耻和正身自律 儒家思想认为, 君子的德行需要靠“礼” 来约束。“知礼以立”、“克己复礼”, “礼” 在现代人力资源管理工作中的作用也不容忽视。 企业要想有战斗力就必须有凝聚力, 而凝聚力产生于统一的管理和纪律, 统一的思想和部署。 作为公司人力资源部门的管理者, 要想维系人际关系的和谐, 必须明确员工各自在企业中的位置及其相应的权利和义务, 并将其以适当的行为准则与道德规范确立下来。 儒家思想中的“礼” 还有促进正身和自律的作用。 孔子在《论语· 颜渊》 中说: “政者, 正也, 子帅以正, 孰敢不正。” 人力资源管理中强调的规范力, 也应该用这种思想教化员工,使之从内心深处加强正身和自律, 不断地提高自身知识水平, 加强自我修养。 领导者注意正身和自律, 就能意识到自己的义务和责任, 勇于进取, 扮演好自己的角色。 被管理者做到正身和自律, 就能自觉遵守规章制度, 积极做好本职工作完成任务。 一个注重正身和自律的集体可以在很大程度上节约管理成本。【9】 3.3 儒家人本哲学与现代企业人力资源管理模式理论的契合【10】 3.3.1 儒家人本哲学的“ 利民、 惠民、 富民” 与现代企业人力资源管理中满足员工需求的原则 孔子认为, 应“ 因民之所利而利之”, 他强调“ 恭、 宽、 信、 敏、 惠” 。 所谓“ 惠” 就是要给老百姓以恩惠, 因为“ 惠则足以使人”。 孟子继承并发扬了孔子这一思想, 认为统治阶级最重要的就是要使老百姓有必要的物质生活条件。 有了一定的物质生活保障, 才能使他们有稳定的、 健康的思想。 这就是他的“ 恒产”“ 恒心” 说。 孟子在《梁惠王上》 中说“ 是 故明君制民之产, 必使仰足以事父母, 府足以畜妻子, 乐岁终身馆, 凶年免于死亡。” 几乎所有的人力资源管理模式都注重维护员工的利益, 把生活的需要看成是人的第一需要, 需要本身就是激发动机的原始驱动力, 现代企业的人力资源管理目标首先是满足人的生活需求,根据员工的心态采取相应的管理措施。 否则就会人心思走, 甚至出现违法乱纪的事。 我们的有些国有企业为什么搞不好其中一个原因就是没有跳出“ 低工资、 高就业” 的旧有思维定势, 职工的工资不足以“ 事父母” 、“ 蓄妻子” 。 3.3.2 儒家人本哲学的“ 仁” 与现代企业人力资源管理的“ 关怀” 职能和“ 团队” 精神 “ 仁” 是儒家人本哲学的中心概念。 孔子认为, 想成为真正的君子必须具备“仁者爱人”的素质, 孟子也说 “ 仁民爱物” 和“ 老吾老, 以及人之老; 幼吾幼, 以及人之幼。” 在企业的人力资源管理中, 我们可以突出强调人的仁爱之心, 并以一定规章制度及奖惩方式号召员工之间互容互谅、 团结友爱, 用高尚文明的思想教导员工, 提高其思想修养和道德境界,从开始的“管理育人” 向“服务育人” 慢慢转化, 使企业上下形成良好的同事关系, 友好和谐地相处和协作, 使整个企业成为一个团结友爱的大家庭。仁的基本原则和方法是忠恕之道,“己所不欲, 勿施于人”, 人力资源的管理者, 要以身作则, 以自己的行动来带动公司的其他员工, 对待别人, 要将心比心, 推己及人, 团结公司各层员工, 使企业利益达到最大化。企业经营者要以仁爱之心去对待下属和工人, 一切管理人员也必须以仁爱之心去对待员工,同样, 员工也应该以仁爱之心去对待企业管理人员, 只有这样, 企业才能产生内在的凝聚力。过去传统的人事管理的职能以“ 控制” 为主, 现代人力资源管理的职能则以“ 关怀” 为主,力求营造一种和谐的团队精神, 在这些企业中, 经营者都表现出对员工十分地关心和爱护,员工也都很热爱自己的工作, 十分投人地进行工作。 这就是现代企业人力资源管理要达到的目的。 3.3.3 儒家人本哲学的“ 忠” 与现代企业人力资源管理的“ 忠诚” 功效 人力资源管理追求的第一大效果就是员工对企业的高度“ 忠诚” 。 这与儒家人本哲学所提倡的“ 忠” 不谋而合。 曾子说“ 夫子之道, 忠恕而已矣”, 忠的基本意思是尽心竭力。 儒学传到日本后, 被加以改造, 把“ 忠” 提到了高于“ 仁” 的地位, 并把“ 忠” 演变成为对君主和国家的信从和效忠, 使之成了日本民族的道德支柱。 他们在企业中大力弘扬“ 忠”的思想要求, 不论是总经理还是一般员工, 都要忠于自己的企业思想, 忠于自己的职业道德,忠于竭诚为消费者和顾客服务的思想, 尽力做好自己的本职工作。 过去传统人事管理所追求的目标是员工对企业的遵从、 服从, 而现代人力资源管理所寻求的是雇员对组织目标的 “ 忠诚”, 这无疑是更高层次的要求。 3.3.4 儒家人本主义哲学的“ 自强不息” 与现代企业人力资源管理追求的“ 学习型组织” 儒家思想特别推崇“ 天行健, 君子以自强不息。”( 《周易· 乾封》), 只有自强不息, 才能发展, 才能保持恒久的生命力, 才能立于不败之地。 人要自强不息, 首先要用知识来武装自己, 儒家十分重视学习, 《论语》 首篇第一句话便是“ 学而时习之, 不亦说乎”, 把学习看成是人生一件大事, 看成是人类知识传承的必要手段。 这与现代人力资源管理中追求“ 学习型组织” 的目标是一致的。 彼得· 圣吉在他的《第五项修炼》 中说“ 企业唯一持久的竟争优势, 在于比自己的竞争对手学得更快更好”, 学习型企业的要求已远远超出传统的企业内部培训和教育的范围, 它更强调团队的互动, 要求团队每一成员不仅要“ 学而时习之”,而且要用自强不息、 勇于创新的精神去推动企业不断向前发展。 4 我国人力资源管理的发展对策 4.1 建立以人为本的人力资源管理机制 以人为中心的管理理念是企业诸多现代管理观念的核心, 是一切管理的立足点和落脚点。 在现代的生产中, 最精尖的产品、 先进技术的创新、 企业不断发展都要靠人来完成。 因此, 人才问题和人力资源管理已成为决定企业兴衰的重大战略问题。 建立以人为本的人力资源管理 机制, 首先, 做好人员的有效配置, 将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上。 其次,必须建立自己的人才培训体系, 以保证企业不断地获得合格、 适用的人才, 同时也可使现有的人才素质得到提高, 并使企业的职工队伍长久保持活力。 最后, 在开发人力资源过程中,应营造良好的用人环境, 建立公平、 合理的竞争机制。 4.2 采用科学的激励措施, 激发员工自立自强 激励是人力资源开发与管理的基本途径及重要手段, 它可以调动员工的工作积极性, 有效地挖掘员工的工作潜力, 为企业创造更多的效益。 企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的要求, 更是迎接未来挑战的需要。 企业通过建立适合企业自身的文化、 物质激励与精神激励相结合、 充分考虑员工的需求实行差别激励、 重视长期激励等措施, 激发员工潜在的自强不息的精神, 使员工树立正确的价值观和高度的责任心, 激发员工不断探求新知识、 新技术的兴趣, 对提高员工的素质, 使其全面发展具有重要作用。 4.3 建立科学的薪酬体系, 增强需求的创造力 打破平均主义、 吃“大锅饭”的思想, 鼓励每一位主管、 开发人员乃至每个员工都能确立自己的奋斗目标, 调动他们的工作积极性, 进行技术创新、 产品改造、 岗位革新, 把多层次、 多领域、 多环节的创新, 做到“能者上, 庸者下, 平者让”。 成功地挖掘员工的潜能, 从而满足员工的自我实现、 自我创造的最高层需要, 成功地凝结为企业的巨大创造力。 4.4 确立人力资本产权, 打破平均主义的束缚