张勇有着怎样的管理哲学?海底捞的核心竞争力究竟是什么?海底捞未来又将何去何从?带着这些问题,本刊与张勇进行了对话。　“双手改变命运”　TBR:海底捞的核心价值观——“双手改变命运”,是怎么样形成和确立的?　张勇:餐饮是一个完全竞争的行业,消费者体验至关重要。我们在很早的时候就非常重视顾客满意度,而顾客满意度是由员工来保证和实现的。所以,我们确立了“双手改变命运”的核心理念来凝聚员工。想借此传达的是,只要我们遵循勤奋、敬业、诚信的信条,我们的双手是可以改变一些东西的。员工接受这个理念,就是认可我们的企业,就会发自内心地对顾客付出。我们在服务上的创新都是员工自己想出来的,因为他们深受“双手改变命运”这个核心理念的鼓舞。　这个价值观一旦确立,我们的制度体系就会围绕这个理念来设计。比如,我们员工的职业发展规划,其实就是建立在这个理念基础上的。海底捞一般不从外部聘请管理人员,并不是说外面的管理人员不好,而是从外面聘人,把好的职位都留给外面的人,我们说的和做的就不一样了。我们告诉大家双手改变命运,实际上却把大家的路给堵死。所以,我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走,不能坏了规矩。　TBR:海底捞招人是什么样的标准?海底捞员工的离职率在10%以下,这在同业内是很低的,你是怎么做到这点的?　张勇:坦白说,我们招人没有标准,因为我们招不到人,我们确实是没有资格去选。只要应聘的人身体健康,愿意干,我们就可以招。　一个人在海底捞上班至少要在三个月以上才算是海底捞的员工。按这个标准算的话,海底捞的员工流失率是非常低的,而且我们的干部流失率几乎为零。哪怕我们把一个店长撤了,甚至人走的时候我们给提供一笔八万元的安家费,都没有人走。此外,还有很多单位愿意到海底捞招人,我们还推荐一些人到其他地方去,都没有人走。从我创业到现在,我们只走了两个干部。　这些年来,我最自豪的就是海底捞员工的忠诚度,因为这个忠诚度,实际上是员工用心服务顾客的基石。发现一些顾客不满意的地方,员工会去弥补,这个是我很满意的。　其实干部是离不开海底捞的,因为海底捞能让他有一个体面的生活,换到别的地方去,可能他什么都没有。一个人要体面地生活,收入是一个基本的前提,在这个基础上再关注他的精神层面。我们确实在这方面想了很多办法。比如在上世纪九十年代,我们就给大堂经理这个级别的干部的父母发钱。这个事情看上去很简单,但这使他在当地