缺勤工资基数的选择,即月标准工资的核定,相关法律约定也是缺乏明确说明的,不同的企业根据自身条件所选择的基数也有所不同的,比如有的企业选择每个月的固定收入部分作为基数,是考虑到员工变动部分的收入是对员工当月完成工作业绩的认可,已经通过考核的方式进行过一次评价,无需通过考勤来确认,这种方式的缺勤扣款绝对数额相对较小,之相对应的是选择员工月度总收入作为核算基数,把出勤当作重要的考核方式,以此达到尽可能降低人工成本的目的,考虑企业自身利益的最大化。
2、调整后实际缺勤天数:企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定,对由不同原因造成的缺勤进行分别核算处理。在调整确认缺勤天数后,应该在此基础上扣除法定的节假日,因为新劳动法下规定的法定节假日不扣除工资,即照发工资,但在缺勤天数内包括的休息日是既不发工资也不扣工资。即所谓的调整后部分缺勤天数:企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定,扣除允许员工带薪休假的时间以外的缺勤天数。
3、工资率的确定:按照《劳动法》第五十一条的司法解释规定,计算日工资的公式为:月工资收入/月计薪天数。同时提出了一个平均的月计薪天数21.75天。选择21.75天作为标准时考虑到月工资收入不会因为月份的大小而有所差异,所以每月的日工资标准也应该是相同的。但在企业具体实践中,由于大小月份的差异,实际计薪天数会大于或小于21.75天,员工毕竟是按实际计薪天数提供了劳动,选择实际工作日天数作为月
计薪天数也是合理合法的。两种选择都是可以的,且实际工作中其计算结果的差异也不是很大,所以企业选择哪一种作为计薪标准都可以,关键是要向员工做出明确说明。