在2009年10月份考勤记录显示,12日(周一)因个人原因请事假1天, 13日未向任何人请假而缺勤,14日正常上班,未对13日的事情进行解释说明,被认定为旷 工,23日因去医院看病请假1天,因10月1日至3日为国家法定假日,视为正常出勤,其他时 间均为正常出勤。2 1、企业利益最大化管理模式*n7 u5r7 该类企业对于人工成本的控制比较严,其核心理念是干一天活付一天酬,对于员工考勤执行的非常严格,薪酬核算的标准也是很严格的,其典型规定如下:事假1天扣全天工资,病假1天扣全天工资,无故旷工1天扣3天工资,在选择缺勤工资核算基数时,通常是选择员工 的月度总收入。% 按此标准,案例中员工甲10月份的工资应为2704.55元,具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天,计算日工资为159.09元(3500元/22天)。作为工资核算依据的缺勤 天数为5 天事假+1天病假+3 天旷工)。则当月实际工资为2704.55 (3500-159.09*5),再在此基础上扣除社保(按以前确定的社保基数)及个人所得税后,为员工甲在10月份的实发工资。 S3N7 该类企业对人工成本的控制相对宽松,体现了以人为本的管理理念,薪酬核算的标准通常是比较中庸的(既不过于严苛也不过于宽松),对于缺勤的规定其典型要求如下:事假1天扣0.5天工资,病假1天扣0.5天工资,无故旷工1天扣2天工资,在选择缺勤工资核算基数时, 通常是选择员工的月度总收入。 按此标准,案例中员工甲10月份的工资应为3022.73元,具体核算过程如下10月份实际工 作日天数为22天,计算日工资为159.09元(3500元/22天)。作为工资核算依据的缺勤天数 天(0.5天事假+0.5 天病假+2 天旷工)。则当月实际工资为3022.73 (3500-159.09*3),再在此基础上扣除社保(按以前确定的社保基数)及个人所得税后,为员工甲在10月份的实发工资。 3、员工利益优先的管理模式 该类企业薪酬核算的标准通常是有利于员工的,体现企业的人文关怀,认为每个人有一些个人的私事是正常的,满意的员工才能创造出满意的业绩。所以对于考勤的规定比较宽松, 其典型要求如下:每个月允许员工有2天的有薪假期(含事假和病假,不含旷工),超出部分 按以下标准计算,事假1天扣1天工资,病假1天扣半天工资,旷工1天扣2天工资(对于旷工, 不管是何种管理模式的企业都控制的非常严格,体现员工对组织纪律的服从性),若当月全勤 则额外增加 XX 元全勤奖。在选择缺勤工资核算基数时,通常是选择员工的月度固定收入部 按此标准,案例中员工甲10月份的工资应为3272.72元,具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天,计算日工资为113.64元(2500元/22天)。作为工资核算依据的缺勤 天数为2 天事假+0天病假+2 天旷工)。则当月实际工资为3272.72 (2500-113.64*2+1000),再在此基础上扣除社保(按以前确定的社保基数)及个人所得税后,为员工甲在10月份的实发工资。 综上可见,三种管理模式下,对最终的核算结果差异还是比较大的,但每一种核算方式 从国家强制性规定方面来看都是合法的,其差异主要体现在企业自身对管理制度的定位与选 择上,因此也可以看作是企业管理理念的差异。 R2Y5 Z7 五、几种特殊情况的处理0k6 1、实行计件工资制的人员,若是完全的计件工资则不存在缺勤工资核算的问题,若是有底薪的计件工资制,则通常情况下核算的基数是其底薪,缺勤天数的认定按休假管理制度进 行。但如果缺勤问题比较严重,影响到生产正常进行时,可采用其他特殊的方法,比如提高 底薪,降低单件产品的计件标准等方法进行引导。 2、实行日工资制的人员,一些企业由于行业性质的原因,实行日工资制,按日核算工资, 即出勤一天则核算一天的工资,每月按实际出勤的天数计算其当月工资,不存在缺勤工资核 算的问题。 3、营销人员的缺勤工资核算,首先营销人员的考勤比较难做,通常是按业绩说话的,实际通常是无底薪或仅有当地最低工资水平的底薪,要做好缺勤的统计和认定比较困难,同时 缺勤工资核算的工资基数也是非常小的,就算有扣款也起不到相应的激励约束作用。所以对 营销人员重点在于做好日常沟通、协调与指导工作,而缺勤核算还是不要的好。 总之,缺勤工资的核算只要把握好两个关键点就可以比较轻松的确定,一是薪酬制度与企业文化、人力资源理念相结合,明确自身定位;二是核算基数与标准的明确规定之后,让 员工了解、认可与接受。