关于这种状况,美国AECT1994年关于教学技术的定义一书中也有介绍。西尔斯(B. Seels)和格拉斯哥(Z. Glasgow)从工作岗位、工作环境和工作成果三个维度,对教学系统设计者的作用作了较完整的描述,有助于我们全面认识教学系统设计的应用(图2)。教学设计:从独立到融合于绩效技术教学设计在企业培训与开发领域得到广泛应用,为员工的绩效改进提供人了一种有效的手段。如前所述,教学设计从媒体编制到系统设计,正走向成熟。教学系统设计研究越是深入,则越重视需要分析,其评价手段也越完善。对需要分析的意识和评价技术的科学化促使教学设计者首先关心:绩效方面是否存在差距?问题有多大?原因是什么?如何衡量问题得到了解决?教学设计者从实践中清楚地认识到,企业组织中存在的许多绩效问题,仅仅依靠科学的教学设计是无法解决的,通过学习和培训只能满足部分需要。对于绩效问题及其原因,如不加以综合考虑和配套改革,教学和培训手段也发挥不了应有的作用。教学系统设计中,到底分析什么?设计和开发什么?实施什么?评价什么?对这些根本问题的考虑,必须拓宽思路,开创一个新的研究范式。绩效技术正是教学系统设计成熟发展的产物。"一个组织面临新的市场,技术和对改革需求的增长,如何适应现代社会的挑战?关于这方面的知识体系正在发展……然而,要成功地实施一项改革,一般总是要求也需重视那些与教学无直接关系的因素。这种情况引发了绩效技术方法的产生。"绩效技术运用系统论思想来考察企业组织中的绩效差距,把企业中人的绩产看作一个系统(图3),综合考虑它与外界的联系,它内部各种因素及其相互联系与制约。得成效,有多种因素起作用,如企业目标与市场需求相符、岗位职责明确、培训工作到位、奖惩制度健全等。知识和技能的培训仅是解决绩效问题方案的一个组成部分。在绩效系统中,教学设计如过分强调本身工作的独立性,其局限显而易见。教学设计在参与绩效改进的过程中,要达到自身目的,必须根据企业特点发展。教学设计专业人员在实践中吸取了认知科学、信息技术、工效学、组织行为学、心理测量技术等学科的成果,拓宽了研究范围,改进了实际作法,研究对象由培训设计扩展为绩效改进,研究目的也由提高学习效率,提升到实现企业组织战略发展目标的高度。在这种背景下,教学技术逐渐融合于绩效技术的整体之中。"绩效技术方法可以进一步发挥设计者的作用,包括分析各种非教学方面的问题,以及与他人