京文多媒体教育有限 公司的quot江天quot认为,员工一般都具有心理优势,因为他们熟练业务的每一个 细节,而新主管大多需要适应一段时间之后才能够进入角色,很多人认为新主管并 不比自己强,反而比自己的地位高,这种心理优势与现实的落差会触发员工的抵触 情绪。 在这种情况下,石河子市青鸟广告公司的quotcyanbirdquot指出,新官们总 是想做出骄人业绩,以此来证明自己的能力和上司的选择。这样就很容易陷入一个 极力推进却反向循环的怪圈。想改变的欲望越强烈,所施加的作用力就会越大,而 反作用力也会越大。这样说。 更多的用户认为问题在于新任主管自身:有的新任主 管自身管理经验缺乏;有的沿用与新部门的风格相冲突的工作思路,致使员工很难 接受;有些新任主管对全局尚未有清晰的把握,就开始发号施令。 武汉高新热电股 份有限公司的袁新晔认为,在管理方法从早期的强制管理发展到自律管理的今天, 很多决策者还没有完成角色转换,只是一味的争取自己的强势管理能力,总以为自 己是上司下属无条件的服从是应该的,这必然会造成下属的逆反心理,从而为执行 难埋下伏笔。 诊断之后,世界经理人网站用户为你开出以下药方: 磨刀不误砍柴 用户quot外贸咖啡quot认为新主管们首先要做的不是大谈目标和计划,而是打破员工心中的坚冰,就好像冬天开车,不能上车打火就开,而要让车quot热身quot一 深圳市众益福实业发展有限公司的quothouhaquot则认为应从以下几个方面做好quot热身quot工作:迅速了解并融入企业文化;了解本部门在前任主管领导下的执 行特点;了解公司和本部门执行流程、岗位职责、工作分配清晰与否,管理以制度 化还是人治化为主要特征;与人事部门沟通,了解下属的人事状况、薪酬状况、社 会背景甚至内部裙带关系。 上海华兴国际货运公司的quot小灰兔quot的意见是:先 给自己一段时间调研,对所要布置的工作做一番研究,包括需要哪些条件,会遇到 什么困难,会产生哪些后果,能否达到目标,做到胸有成竹才能更好的开展工作。 海点动信息科技有限公司quotGinoquot还建议新任主管们花一定的时间来了解每一位下属的性格、优势和缺点,甚至是爱好。 漳州市东方智能仪表有限公司的 quot19751213quot建议先花时间把组织内的人从工作意原和工作能力上进行分类, 分别为高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四类,然后把 工作也进行难易之分,最后可一一对应的把工作安排下去。对于高意愿高能力的人, 应经常向其请教;对于高能力低意愿的人要经常进行沟通;对于高意愿低能力的人 要进行培训;对于低意愿低能力的人可采取辞退的方式。 神基电脑的 quotSteveC96quot补充说:在于全局了然于胸后应先拟写计划书呈上级了解并事先与 各部门主管沟通理念半年之后再颁布新的规章制度对一些不适任员工提出改善计划 并监督实施若仍无法达成可以辞退,制定赏罚条例时一定要深思熟虑,并不忌杀一 儆百,同时要导入关键绩效指标(KPI)作为成果检视的依据. 美特斯邦威服饰有限 公司quot老土豆quot则提醒大家:公司使用新人,是因为厌倦了现状,想立刻有所 变化,所以缓冲期不可太长,最长不要超过一个星期,新主管们要在最短的时间里 把团队内各种关系摸清,尽快进入工作状态。 沟通,还是沟通 经验告诉我们,在 遇到问题时,有效沟通才是王道。对于新任主管来说,沟通可以使下属员工对你产 生信任感,使他认为你是一个可以依靠的主管。那么又该如何和下属进行沟通呢? 石河子市青鸟广告公司的quotcyanbirdquot提出,在给下属安排工作时,应该明确的 告诉他这项工作的重要性,它的完成会给组织带来怎样的利益。这样做既能使下属 明白工作,同时也能让他感到自己在组织中的重要性和责任感。