一、招聘驻外人员需要注意的问题:
1.首先考虑人员的配置问题。对于需要在外地设立分支机构和长期驻外工作的人员,在招聘前,先要明确招聘岗位的设置和具体要求,结合岗位需求,有的放矢地进行人员的招聘工作,避免盲招;
2.人员的选拔工作要慎重。对于驻外人员选拔,特别是主管以上级人员的选拔工作,一定要多方面进行综合考量;对于家庭有实际困难、父母年老多病以及孩子年幼、夫妻关系不太稳定的人员,都要慎重考虑是否适应驻外工作。很多家庭方面的因素,不是提高薪资福利待遇就能解决的问题。我们以前就有过这方面的教训,在驻外人员的选择上,全面考虑欠缺导致后院起火,造成人员思想波动,严重影响工作,最后不得不调回本部,回来后不久又马上辞职,认为公司对其家庭的关心照顾不够、缺乏人性化关怀。所以,对外派人员的选拔工作上,要综合多重因素考虑;
3.人员的招聘以就地取材为主。对于驻外人员招聘工作,主管、经理以上级别可以安排公司总部派遣;对于一线的基层员工,还是以当地招聘为主。基层员工因为稳定性相对较差,如果在本地高薪招聘外派工作,人员流动性大,就会相应增加公司的招聘成本和用工成本。基层员工的工作能力和业务技能要求相对较低,采取本地招聘,在用工成本节约和人员的稳定性方面,更具有优势;
4.外派人员实行轮岗制。对于需要外派的人员,公司最好实行轮岗制。让营销部门有实力的储备管理人员和经验丰富的老员工,轮流外派工作。既能提高管理能力,又能锻炼业务开拓能力;
5.做好福利待遇保障工作,解决外派员工的后顾之忧。对于公司外派人员,在薪酬福利待遇方面要有相应的倾斜政策,增加对外派员工的家庭关怀,主动帮助解决一些家庭的实际困难。公司还要有一些相关政策支持,给予外派人员固定的探亲休假的时间,避免家庭关系因距离产生隔阂,外派人员的回家和家属探访的费用最好由公司承担。总之,解决好后方问题,员工才能义无反顾地在前方冲锋陷阵、做好工作。
二、驻外人员的招聘方法和渠道:
1.多部门合作进行招聘工作。公司的招聘工作、特别是一些急招工作,不是光靠人力资源部一家就能完成的。像案例中的情况,人力资源部门和销售部门两家要联合起来,同时根据自己熟悉的渠道方式进行招聘,招聘工作的效果应该会更好些。人力资源部门可以具体负责公司外派管理人员的选拔和招聘工作,以及有经验的销售人员的招聘工作;销售部门可以负责在外派公司当地的招聘工作,招聘基层销售人员;
2.招聘渠道的多样化。对于一线的销售人员,如果产品本身的技术性和专业性要求不是很高,可以考虑和当地的高、中级职业技术学校进行校企合作,提供实行岗位;对于需要一定经验的销售人员,可以通过当地的一些招聘渠道进行。一般的招聘渠道有:网招、平面媒体招聘、公交移动发布、传统人才市场、QQ微信等新型招聘平台、委托招聘等方式。
3.实行一些奖励政策,鼓励公司员工参与招聘工作。对于短期内的量大急招,公司方面可以考虑提供一些现金或物质奖励的方式,鼓励公司内部员工积极参与,主动推荐人员。
三、做好人员的稳定和培养工作。
因为时间和空间距离的关系,公司的驻外机构和外派人员的稳定性和向心力都是比较差的。公司在日常工作中,除了薪资福利待遇和后勤保障工作的提高外,在人员培训交流、员工个人发展、管理协调帮助以及企业文化的宣贯方面,都要注意及时地跟进和关注,留住人、用好人。
四、总结:
招得进人,靠能力;留得住人,凭本事;用得好人,讲实力。作为HR部门,人员招聘只是个开始,留得住人、用得好人才是关键。