一个大学的学科很多,各个学科之间的具体学术评价指标可能很不相同,学校的规定,不可能尽善尽美,无所不包。这样,总可能有少数人,可能在某一方面业绩非常突出,但是,却不符合正常晋升的某些要求。有这些情况的人员,学院可以推荐到学校学术委员会上进行破格评审。破格,可以是任一方面的破格。而破格评审唯一的标准就是,申请人能够用自己的实际业绩,使学校学术委员会三分之二以上的成员信服,认为其值得破格晋升。
3.考核
这里的考核,主要是指年度考核。大学教师的主要业务活动,包括教学和科研,具有很强的特殊性,要依赖教师的主动计划和努力,并且成果具有相当的不可预测性,而不像工程建设或农业生产那样,可以有明确的生产工期或春种秋收的效果。如果不断地施加外力,让他们围绕着各种指标,被动地痛苦地忙碌,那是无法取得重大成果的。而决定一个大学的声誉和水准的,一定是优秀人才取得的重大成果。
从事教学和科研工作的教师,本身就有自我不断进取和努力创造业绩的动力。对一些教师来说,这个动力是不断晋升:讲师的目标是副教授,副教授的目标是教授,教授的目标是三级教授、二级教授乃至院士。更有一些教师,通常是资历较深的教师,已经不怎么特别在意各种名利等外在的东西,而是追求内心的满足感和自我实现的需要,为兴趣和爱好而工作,很认真地去上课,指导学生,从事研究。学生的进步,科学的发现,就足以使得他们感到满足和快乐。如果用各种名利指标做杠杆去指挥这些老师,那其实是变相贬低他们的高尚和精神追求。
另外,大学教师考核方面一个常见的认识误区是,如果没有严格的考核制度,那些后进的人就会占便宜。作为大学管理者应该有清醒的认识,教师考核的主要目的,应该是鼓励先进,激励全体,而不是惩罚后进。严厉的考核政策,并不能使平庸者变得杰出,也不能保证他们取得佳绩,而只会给那些优秀教师添乱,打乱或限制他们本身的教学和科研工作的发展步调与长远目标。记工分式的考核制度,很容易助长浮躁,不利于出重大成果。
基于以上理念,中国农业大学近年来实行了非常宽松的考核政策。年度考核中,除了对教授和副教授的本科教学最低课时要求之外,没有任何别的量化要求。在进行年度考核时,教师只是在本单位进行写实性的述职。这样的述职考核,减少了大量的填报表格工作,避免了形式主义,而更加务实,实际上也是一种工作情况的交流。
还有一点,也非常重要:在实行上述考