2019 年年多数单位领导班子存在的问题、原因多数单位领导班子存在的问题、原因 及对策及对策范文稿范文稿 领导班子能力建设是指对领导规律、 领导理论和领导方法等等的掌 握和熟练程度,以及领导班子自身的素养、思想方法、实践经验和有关 知识与技能水平,及其在领导活动中的综合表现。一个企业领导班子能 力建设的好与差、能力素质的强与弱,直接关系到该企业的兴衰成败。 一、领导班子能力建设存在的主要问题 领导班子能力建设存在的主要问题有以下几个方面 一是引领科学发展的能力不高。目光短视、急功近利,不能按照本 单位的性质和发展走向,进行系统地、科学地预测和分析,市场开拓乏 力,缺乏相应的对策,导致市场占有率不高。在如何才能实现科学发展 方面,办法不多,思路不宽,措施不力。以人为本和人才竞争观念树立 得不牢,企业高、精、尖人才比较紧缺,员工创造性开展工作不够。 二是改革创新的能力不足。在工作中,缺乏创新思维,不能及时更 新思想观念,不能用全新的理念来研究和解决问题,形不成富有特色的 工作思路,不能创造性地开展各项工作。缺乏创新管理能力。各种问题 的解决缺乏具有创新的精神品格、创新的思维方式、创新的工作方法和 创新的管理技能。 三是破解难题的能力不强。在影响企业发展的“瓶颈”问题上,形不 成正确有效的思路,拿不出切合实际的举措,等、靠、要的现象比较普 遍。出现问题、特别是出现棘手问题后,犹豫观望、茫然失措。有的作 风漂浮,不深入基层调查研究,工作中习惯于说空话套话;有的敷衍塞 责,做表面文章,不是为了解决问题,促进发展,而是为了应付上级, 很多工作往往在一片“落实”声中落空。 四是团结协调的能力不好。领导班子成员之间缺乏沟通与理解,缺 少容人容事、不计思怨的雅量和相互谅解、坦诚相见的气度,以及闻过 则喜、从谏如流的胸襟。有的甚至明争暗斗,相互拆台。在纷繁复杂的 矛盾面前,思路不清,重点不明,不能提纲挈领,抓住要害。在发生间 题以后,不能及时地协调关系,化解矛盾,保持政令畅通。 五是相互监督的能力不实。领导班子成员之间存在三种现象即对 自己不愿被监督,对别人不想去监督,对有明显苗头和倾向的问题不敢 去监督。表现为监督的乏力与缺失。 六是选人用人的能力不够。没有确立正确的选人用人观念,缺乏让 优秀人才脱颖而出的体制机制。缺乏正确的识人方法,不能正确处理好 德与才的关系,正确处理好学历、文凭和能力的关系。在选人用人问题 上凭印象、凭个人好恶,有的甚至搞任人为亲,导致一些干部带“病”提拔、带“病”上岗。缺乏科学的选人方法,没有坚持走群众路线,群众在 干部选拔中的知情权,参与权、选择权和监督权缺失。 二、领导班子能力建设存在问题的主要原因 第一、领导班子决策能力还不够高,不能保证决策的科学性和正确 性,在建立健全民主的、科学的决策程序方面还停留在口号上。对市场 没有能进行深入细致的调研,导致有时对市场判断失误。不能正确认识 人才对企业发展的作用,没有注意发挥专家和智囊人员的咨询作用,相 信自身多,相信群众少,员工的聪明才智得不到有效激发与释放。 第二、思维受传统束缚、相信经验、疏于动脑,对新情况、新问题 敏感程度不高;忙于事务、荒于学习、知识匮乏,理论底蕴的缺乏导致 创新思维能力不高。求稳怕乱、明哲保身、不思进取,习惯于运用从前 的、已有的管理模式与经验。 第三、 班子结构不合理。 在抓领导班子建设中, 往往偏重个体因素, 对班子结构则重视不够,未能围绕增强领导班子整体功能这个主题,有 针对性地、系统地进行研究。虽然在搭配领导班子时,也尽量考虑了班 子成员在知识、年龄、气质等方面的因素,但由于领导班子成员个体性 格特征的复杂性、隐蔽性、可变性以及工作方法、思维方式、生活阅历 的不同,工作中产生分歧和矛盾,班子自身往往无法有效解决。 第四、在各级对领导班子监督上,上级监督够不着,同级监督走过 场,纪检监督无权威,群众监督不管用,舆论监督很薄弱,组织建设不 到位,导致监督工作苍白无力、形同虚设。 第五、选人用人运行机制不科学。存在“三多三少”问题,即一般性 规定多,具体要求少;弹性的多,刚性的少;原则性的多,操作性强的少。 从制度的执行上看,执行制度不严肃,抓落实不力,有章不循、不按程 序办事的问题往往不能及时纠正。对违反制度问题的纵容,导致已有制 度流于形式。 三、加强领导班子能力建设的主要对策 一 开展好干部教育培训工作。 强化培训, 提高领导班子和领导干 部的业务水平。一要认真制定教育培训规划, 合理设置培训内容和培 训周期,创新干部教育培训机制。做到重要干部重点培训,优秀干部优 先培训,年轻干部经常培训,紧缺人才抓紧培训。坚持改革创新,树立 素质教育、终身教育的理念,按照理论创新、体制创新、科技创新的要 求,遵循干部教育规律,改革干部教育培训的内容、方法。进一步拓宽 干部教育培训渠道,加大对干部教育培训工作的资金投入,加强干部培 训师资队伍和培训基地建设,有重点地提高干部教育培训的针对性,对 当前和今后一段时期内各级干部所在岗位其素质、 知识水平与工作能力 的要求,开展不同类型、不同级别的培训。I -要抓好专题、专业技能培 训。要从改革发展的实际需要出发,着力办好各类市场经济知识、WTO 知识和有着法律法规知识专题培训班、 脱产学习班、 研讨班等, 有计划、 分期分批对各级领导班子成员开展轮训,通过开展有针对性的专题、专 业技能培训,提高领导班子成员的综合能力, 使之成为直接对口专业精通,协作相关专业熟知,部门之间工作内 容、程序了解的内行干部。领导干部人人都必须要有培训下属行政管理 艺术和专业技能的能力和责任义务, 及时发现问题, 及时指导解决问题。 三要尽快建立各级领导干部教育培训质量考核评估制度。 对领导干部培 训要达到的目标、培训的形式、经过的程序、需要掌握的内容、师资力 量的选配、参观考察的选点等要由人力资源部门的综合调查研究,提出 具有实质意义的评估报告,重点是对下属的培训能力,形成阶梯培养机 制, 本级不合格就是要问责上级, 不能成为下属老师的领导视为不合格。 在评估的过程中优化干部培训的程序和途径, 切实解决领导干部培训工 作系统性不强问题、培训标准不够明确、培训针对性不强与效果不好等 问题,切实提高干部培训的实际效果。 二在实践中加强领导干部的能力建设。 领导干部要深入到基层去, 实践,认识,再实践,再认识,摸索出一套能够指导具体实践活动的方 法。 基层工作是各种矛盾的集中点,各种工作十分繁杂,需要多种才能, 也可以锻炼多种才能。基层工作直接面对群众,说话办事周期短、时间 快、回旋余地少,在这种环境下实践,能够锻炼一个人的反应能力、政 策水平和工作熟练程度。 三完善干部选拔任用制度。严格选人用人的标准,坚持德才兼备 原则。把“人品”放到第一位,把是否具有领导才能作为重要内容,做到按 标准定取舍,按德才选贤能,把那些思想上靠得住,工作上有本事,肯 干事、能干成事的优秀干部选拔上来。要实行公开选拔、竞聘。根据干 部人事制度改革的发展程度和工作需要, 定期选择一些领导岗位面向全 体员工公开选拔、竞聘,并形成一种制度,使领导能力强的干部能够脱 颖而出。领导干部要能上能下,加大调整不称职领导干部的力度。逐步 建立领导干部引咎辞职和责令辞职制度,建立领导干部降职制度,疏通 出口,使一些因能力因素不称职的领导干部能够下得去。 四优化配置,夯实领导班子和领导干部能力建设基础。