1、人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历; 2、从事人力资源工作1年以上,具备hr专业知识; 3、具有良好的书面、口头表达能力,具有亲和力和服务意识,沟通领悟能力强; 4、熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件; 5、了解国家各项劳动人事法规政策; 6、吃苦耐劳,工作细致认真,原则性强,有良好的执行力及职业素养; 7、有强烈的责任感和敬业精神,公平公正、做事严谨,能承受较大的工作压力。 1、简单介绍一下自己 　　(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力,还看我们是不是怯场); 　　2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的 　　(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了,这时候你一定要想清楚再回答); 　　3、谈谈你的缺点 　　4、你如果被我们公司聘任的话,要求或希望的薪水是多少? 　　5、你怎样看公司经常开会或加班的事情? 　　6、如何理解招聘专员这个岗位 　　7、你认为这份工作最重要的是什么? 　　8、如果我是人力资源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式 　　9、对于这一岗位,我的最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验. 　　10、如果明知“这样做不对”,你还是会依主管的指示去做吗? 　　11、某商务部专员突然离职,市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。 　　12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内,公司想将其培养成中层管理人员,请为该员工制定职业生涯规划方案 　　13、假设您是公司的招聘专员,一天销售部门的经理过来找您,说业务增长很快,需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做? 　　14、如果您负责管理员工劳动合同,一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。 　　如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同,小王也同意,请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路) 　　(小王的基本情况如下:2007年11月1日入职,签1年期劳动合同,月工资固定,每月工资5500元;2008年月工资不变,2008年11月1日续签无固定期限合同,2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元,2009年6月15日,公司与小王协商解除劳动合同。) 　　15、案例分析: 　　2008年10月1日,刘先生在某公司入职,入职当天与公司签订了三年合同,3个月试用期,并为其交了社保,工资也谈妥了。在试用期满前10天,公司对刘先生做了一个评估,认为其不合格,经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期,在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格,1月28日,公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同,但刘先生没有任何形式的反馈,现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人,你该如何看待这件事,该如何处理? 指出刘先生的问题,再让他试用一个月。 16、小组讨论: 　　有7件事,根据自己的想法,在一天之类把这七件事排序,并说出排序的理由。 　　1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备 　　2.有2位新员工入职 　　3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执 　　4.主管要求必须将昨天面试总结交给他 　　5.明天发工资,但你的工资报表还没交给财务部 　　6.5个候选人通知明天面试 　　7.有位同事今天办理离职手续。 1.做好招聘计划,有的放矢　 制定招聘计划是很多招聘人员无从下手的工作,经常听到一席计划赶不上变化的抱怨,亦或者,在招聘工作中,也经常遭遇朝令夕改的部门需求。如何管理,管控好需求,制定响应的计划去指导招聘行为,是招聘中心的第一要务,同时,努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。　2.梳理信心,形成套路　根据业务需求得出的人力规划,围绕招聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试技巧、面试模拟、雇主品牌,制定适时的债品战略,形成一个让业务部门认可的招聘套路,这看似冗余的流程,确实砍柴前的磨刀之功,是坚决不可或缺的步骤。　3.高瞻远瞩,深度挖掘　高瞻远瞩的观察企业变化,了解最新行业资讯,深度挖掘高难度人才。每天像猎头一样,在浩瀚的候选人池中荡漾,声称是和部门的新想法和解决方法。形成企业真正需要的调研报告,竞争公司的组织架构,具备如此本事,招聘中心又怎能不带着部门前进?　4.塑造招聘文化　招聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径,承担着整个公司的雇主价值的义务传播。招聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度,更是口碑传递的第一出口。我想,没有哪家企业天生会屹立不倒,而唯有得人心者得天下。　然而知易行难,在实战中,我看到招聘中心在成长中经常会犯三类错误:　1)过度专业型的错误　HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际操作能力,对组织和人才的洞察力可以让业务人员折服,人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。但是如果HR无法与业务人员建立信任的关系,商战名家网推出会员卡了,这些专业能力基本无法运用的上。商战名家网推出会员卡了,常常听到这样的故事,HR有很多好的想法和方案,但是就是无法说服业务人员去实施。处于这种状态的HR需要勇气打开自己,不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求,面对压力和冲突时,真实地表达自己的想法,需有点偏执,有点不解决问题誓不罢休的感觉。　2)过度业务型的错误　HR为了让部门高看自己懂得业务知识,花很多时间了解业务,经常发和业务人员一期深入业务,HR对业务的熟悉程度或许可以让业务人员大开眼界。事实上,如果准备长期做HR的人最后没有自己独到的专长,可能会成为一个万金油,最后难以树立自己的个性品牌。　3)过度实干型的错误　招聘中心成为业务部门不可或缺的战将,能解决和无法解决的问题,在招聘中心这里都被搞定了。至于用什么方法,业务人员不关心,奉承不管黑猫白猫,抓到老鼠就是好猫。这应该成为做好招聘中心工作的一个良好的开端,只是长期处于这样一种状态,HR的独立思考能力将无法提高,许多事做完了,只知其然,并不知其所以然,因为随着学习思考能力的逐步减弱,应能力也就会越来越弱。同时,HR长期关注事,而不是情,将会失去触动人心的能力。