在收入较高的大型企业和较高收入行业中,女性的代表性不足。在公司内部的较高薪岗位上女性的代表性不足;女性工人占多数的工作通常被归为较低层次,收入也偏低。在有工会的企业中,女性的代表性也不足。女性大量集中在“灵活”工作中,例如兼职、计件工资或临时工作,工资很低;女性加班时间也少于男性。工作中晋升机会的歧视也是一个重要因素。
平等原则适用于所有形式的报酬,包括薪金或一般工资和其他基本费用和福利,无论以金钱或实物形式,直接或间接支付。
这项原则可以通过一些实际措施来实现:[2]工作分类体系和工资结构的基础应该是客观的标准(教育、技能和要求的经验),而不是相关工人的性别所有报酬标准中都应取消对特定性别的规定,同理适用于集体协议、工资红利制度、薪资制、待遇制度、医疗保险和其他附加福利。任何报酬制度或结构,如果造成结果是将特定性别的人员集中在某一特殊工作类别和薪酬层次,就应该接受审查和调整,确保其他工人在不同的工作类别和薪酬层次上没有从事同等价值的工作。无论何时发现有不平等的报酬现象,都应采取纠正措施。可以组织特殊培训课程,告知员工,特别是监督者和管理者,支付雇员工资是基于工作的价值而不是从事工作的人。关于平等报酬的单独谈判应包括管理层,雇员代表和在特定工作场所正在遭受不平等工作分类或工资结构影响的女性工人。兼职雇员和钟点工应与全职雇员同样享有所有形式的报酬,根据他们工作的时间按比例计算。衡量工作价值应只根据工作内容、职责、技能、付出的努力、工作条件和主要结果。[1] 国际劳工组织平等报酬公约(第100号)。
[2] 详细指南请见《促进平等。平等报酬的中性工作评估:逐步的指南》。国际劳工组织,日内瓦,2008年。
问题:请解释工作的内在要求是什么含义?
回答:基于一份特定工作的内在要求而产生的区别、排斥和特惠不被认定为歧视。但是,这种例外情况要严格把关。国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会的解释:“当一份特定工作提出具体的资格要求时,不太容易区分什么内容构成歧视,什么内容不构成。通常,很难界定这些资格要求是工作的善意真实要求,还是为了排斥特定类别工人的特定要求。”《就业和职业平等的一般性调查》,1996年,国际劳工组织日内瓦,第118页。
应当客观判断所有区别,并考虑不同个体的能力,而不是特定群体的能力。科技进步使许多体格不太健壮的人,特别是