弗洛姆的期望理论阐明了激励职工的方法。他认为:某一活动对于调动某一人的积极性,激发出人的内部潜力的激励(motivation)的强度,取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小――效价(valence)与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率――期望值(expectancy)[1],即 M=V·E[1] 怎样使激发力量达到最好值,弗鲁姆提出了人的期望模式。 个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系,这也是调动人们工作积极性的三个条件。 第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标,如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高,就会有信心,就可能激发出很强的工作热情,但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到,就会失去内在的动力,导致工作消极。但能否达到预期的目标,不仅仅取决于个人的努力,还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。 第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励,这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励,也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励,还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性。 第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异,他们的需要的内容和程度都可能不同。因而,对于不同的人,采用同一种奖励能满足需要的程度不同,能激发出来的工作动力也就不同。 认为一个人的行为基于三个因素:行为预期,实现手段和价效。即M = V * (ΣE)。