仲裁过程 中,甲公司无法提供乙违反规章制度的依据,仲裁机构裁决继续履行劳动合 同。 【评析】公司单方解除劳动合同,应有明确的法律和事实依据,如果没有证据支 持,将承担不利后果。 【法律依据】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条:劳动者无法 提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单 位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。 (九)商业秘密、知识产权管理中可能面临的问题 1、没有明确的商业秘密范围,未与涉密人员签订保密协议,企业利 益无从保护。 2、签订保密协议,还应注意约定竞业限制条款,最大限度维护企业 可能面临的损害。 【案例十四】对商业秘密的界定举证不能,企业败诉 一公司售房部的经理被辞退后,公司起诉他泄露经营信息,要求其 停止侵权、赔礼道歉,并赔偿损失100万。近日,某市中级人民法院对 这宗商业秘密侵权纠纷案作出判决:驳回公司的诉讼请求。 【评析】:商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、 具有实用性的技术信息和经营信息。同时这些信息必须经过权利人采取 保密措施。公司不能向法院提供证据证明其对所指的经营信息已采取过 保密措施,也并没有对此做出合理解释,则其所指的经营信息依法不能 构成商业秘密,不能得到保护。 建议:企业应建立规范的商业秘密管理制度,与员工签订保密协议,明 确约定商业秘密的内容和范围。 【法律依据】反不正当竞争法10条、劳动合同法23条.doc 【案例十五】未签订竞业限制协议,企业维权困难 甲公司最近发现一名从其业务部离职的员工,出售与甲公司同样的产品给 原来甲公司的客户,该员工在甲公司任职期间掌握到大量的客户资源和信息。 但甲公司仅与该员工签订过保密协议,并未规定竞业限制条款。 【分析】:《劳动合同法》第23条规定,用人单位可以在劳动合同或者保密协 议中与劳动者约定竞业限制条款,如果甲公司与该员工事先签订了竞业限制协 议,则上述问题迎刃而解。当然,公司可通过其他途径,如以构成侵犯商业秘 密等追究其侵权责任,但企业由此将面临收集证据等很多困难。 建议:企业应充分利用法律所赋予的权利,在签订劳动合同或保密协议的同时, 增加竞业限制条款或签订竞业限制协议。 (十)离职管理中面临的主要问题 用人单位单方解除员工,应注意相关证据材料的收集,否则,可能面 临败诉。 【案例十六】证据不足,企业解雇员工困难 小丁与某公司签订了为期一年的书面劳动合同。工作期间,小丁经常旷工、迟 到、早退。于是在工作8个月的时候,被公司开除。小丁对此不服,向劳动仲裁委员 会申请劳动仲裁。因某公司成立不久,考勤措施不完善,所以在该案审理过程中,无 法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。 仲裁庭最后裁决公司解除劳动合同缺乏事实依据,应当向小丁依法支付相应赔偿 及补偿金。 【评析】用人单位在作出开除员工等重大处理决定时,一定要注意收集证据,否则, 如果员工对企业主张的违纪事实否认,企业就会陷入被动。 在仲裁、诉讼过程中,能够成为员工违纪事实的证据较多,包括:员工个人书写 的悔过书、检讨书;员工签字确认的情况说明书;影像、视听资料;证人证言;物证; 有关行政部门的决定书……企业在处理违纪员工时,要尽量多地搜集这类证据,以避 免在诉讼中陷入被动。 【案例十七】员工依法定程序离职,企业无权拒绝 甲公司有一名员工,是技术骨干,最近向甲公司提交了辞职报告,经过 甲公司管理层商量,决定不批准他的辞职报告。甲公司的做法是否有效? 【评析】劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第37条规定:劳 动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。可见,劳动者 解除劳动合同,只需要提前三十日以书面形式通知用人单位即可,并不需要征 得用人单位的同意。 用人单位更不能据此为由拒绝为员工办理离职手续。 (十一)其他需注意的问题 1、为员工缴纳社会保险问题 1)为员工缴纳社会保险是法律赋予用人单位的强制义务。 2)用人单位不得以商业保险替代为员工缴纳社会保险。 2、有关经济补偿问题 避免一个误区,企业提出解除劳动关系,双方协商一致的,企业仍需 支付经济补偿金。 3、无固定期限劳动合同问题 只要符合法定的签订无固定期限劳动合同条件,用人单位不得拒绝签 订。 【案例十八】企业不为业务员缴纳社会保险费被判败诉 福州某药业公司业务员王小姐,因公司业务改革,原有工作岗位取消,自 2005年8月31日起,公司对其停薪解聘,发出《解聘通知》。王小姐离职 后提起劳动仲裁,要求企业支付经济补偿金并补缴社会保险费。福州市劳动仲 裁委员会裁定,药业公司应为王小姐交纳工作期间的社会保险费,并一次性支 付经济补偿金7500元。 【评析】:《劳动法》第72条和《劳动合同法》第38条明确规定,用人单位 和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。用人单位未依法为劳动者 缴纳社会保险费的,劳动者可以可以解除劳动合同。 【案例十九】企业提出解除合同,协商一致仍需支付经济补偿 姜某与某企业订有为期5年的劳动合同,履行3年后,企业决定精简 人员。经与姜某协商一致的情况,用人单位解除了与姜某的劳动合同。 之后姜某提出用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿金,但遭拒绝。 【评析】:《劳动合同法》第46条规定了用人单位支付经济补偿的情形, 其中包括用人单位依法向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致 的。因此,本案例中的企业应依法向姜某支付经济补偿金。 【案例二十】连续工作十年以上应签订无固定期限劳动合同 某公司有很多长病假员工已超过医疗期,出于人性化考虑企业没有与 员工解除劳动关系,但员工平时不来上班,除发放基本工资,社保仍由该 公司缴纳。但是在这种情况下,员工工龄已经满十年,员工要求与公司签 订无固定期限的劳动合同,公司如何解决? 【评析】:《劳动合同法》第14条第2款第1项规定,劳动者在用人单位连 续工作满十年的情况下,员工提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位 应该与员工订立无固定期限劳动合同。 建议:公司从节约企业成本出发,对这部分员工的劳动关系做一个梳理, 先查验这部分员工的病假证明是否如期呈交至公司,然后统一发放《劳动 合同顺延通知书》告知:根据法律规定,公司已经给予了其医疗期相关合 法权益,其劳动合同顺延至医疗期满或者其身体康复为止。 四、应对挑战的对策 (一)建立完善的规章制度体系 (二)规章制度的合法化转化 (三)建立完善规范的劳动合同范本 (四)劳动关系的日常服务管理 (一)建立完善的规章制度体系 1、招聘录用管理制度 2、试用期管理制度 3、劳动合同管理制度 4、教育培训管理制度 5、休息休假管理制度 6、不胜任工作岗位管理制度 7、考核管理制度 8、晋级管理制度 9、奖惩管理制度 10、档案管理制度 11、知识产权与商业秘密管理办法 12、离职管理制度 (二)规章制度的合法化转化 1、转化的必要性 规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程, 是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。 劳动者严重违反规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度, 公司的管理将会陷于困境。 不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据, 并且员工可以因此解除劳动合同 。 2、转化程序 职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知 3、公示 (1)员工手册发放; (2)内部培训法; (3)劳动合同约定法。 (三)建立规范完善的劳动合同范本 《劳动合同书》 《培训协议书》 《竞业限制协议书》 (四)劳动关系的日常服务管理 1、公司领导 1)高度重视,确立 “以制度管理”的理念; 2)加强对制度的宣传和贯彻落实的力度; 3)协调人力资源与各部门的关系; 4)保证人力资源管理全面、有序进行。 2、人力资源管理部门 1)认真学习管理制度,掌握其精髓,加强贯彻落实的力度; 2)重视劳动合同管理,定期梳理劳动合同书,对已经到期或即将到期合同制 员工,及时办理续签或解除手续; 3)尽职尽责,加强对员工各个阶段的培训考核工作,尤其是试用期员工的考 核; 4)加强与各部门,尤其是生产部门管理人员的沟通,掌握员工动态; 5)加强日常管理,注意对员工档案的管理,尤其是对员工的奖惩记录等证据 材料的收集、保存。 3、生产部门及其他部门 1)结合各部门的实际,加强对所属员工的管理与考核; 2)出现异常情况及时与人力资源部门沟通协调; 3)做到对员工的管理合法、合理。 五、几点建议 1、加强企业文书档案的归档管理工作,以备查用。 2、已制定的制度在实施过程中有下列情形出现时,要不断的修正和 完善: 1)现有制度不能适应企业内部出现的新情况的; 2)国家出现新的法律、法规等,与现有的制度存在冲突的。 3、注意劳动法律关系事实的记录和相关证据的保全,包括培训记录、 考核记录、奖惩记录等等。 4、加强人力资源部门与其他各部门的沟通与协调,对员工的劳动关 系管理做到程序化、规范化。 5、重视法律顾问工作,在日常实务操作中,加强法律顾问的参与 程度。 6、建立企业内部的争议调解委员会,如员工与公司之间产生纠纷, 可将问题解决在萌芽状态,尽量减少讼累。 7、加强与劳动管理部门、工会等部门的沟通,掌握劳动管理的最 新动态。 8、如与员工发生劳动争议并导致仲裁或诉讼,应积极应对,并尽 可能在律师的参与指导下,收集证据材料。 谢 谢 大 家! 浙江天建律师事务