在用人上,他们实行了这样的职工竞岗原则:在符合上岗条件的前提下,凡是争着去的岗位,降低其报酬,降到没人争而又符合所需人数为止;凡是不愿去的岗位,提高其报酬,提到有人去而符合所需人数为止。
在薪金构成上,实行岗位技能工资源共享制。根据工作条件、繁简程度、技术难易,将140个工种分为10岗、22档,打破正式工、临时工界线,岗位靠竞争、收入凭贡献。员工年薪从5000到30000万不等,特殊岗位则可拿到十几万元。
为调动员工的积极性,以突出贡献动态股的方式给予激励。比如一个100人的车间,凡在车间工资收入排行榜中,前20名,每人可认购4000股,21—40名的可认购2000股,41—60名的可认购1000股。一年一评,股份动态,从而增强了职工的竞争意识。
和对干部一样,对员工也实行淘汰机制。按当年工资收入排行榜,如一百人的车间名次倒数1—5名的,临时工不再为其签定次年的劳动合同,是股东的收回2000股份。名次倒数6—10名的,股东收回1000股;临时工连续两年这个名次的,次年不再为其签订劳动合同。股东连续三年倒数1—10名的,合同期满不再签定劳动合同。据初步估算,靠这两大机制,每年提高劳动效率将近30%,每年减少庸员10%以上。
这两大机制,让走的人带着高额分红和基本投资走,走得舒心;让留下的人继承了投资增值,干得顺心。企业凭着这两大机制走上了良性循环的道路,实现了企业、个人的“双赢”。