第2天,公司以严重违 反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交 了公司几个股东制订的规章制度,明确私下收取营业款额的,为严重违反规 章制度,一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民 主协商程序制订,未经合法程序通过,且未向员工公示,不得作为该案审理 依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。 【评析】:规章制度必须内容合法、程序合法,企业应对规章制度进行梳理、 审核,力求做到合法有效。 【法律依据】依据劳动法4条、劳动合同法4条 (四)教育培训管理中面临的主要问题 ? 1、没有健全的教育培训制度,无法对接受专项技术培训的员工进行 规范的服务期约定。 ? 2、注重证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管,否则, 对员工违约责任追究缺乏事实依据,企业利益无从保障。 ? 3、减少试用期期间员工的培训,因为试用期内员工辞职不需要支付 培训费用。 【案例七】未签订服务期协议,公司利益无保障 某知名饭店集团成立专门的员工培训中心,对新招来的员工一律进 行长达一年的业务培训,全部费用由饭店承担。然而,由饭店花大本钱培训 的员工,特别是核心员工在培训结束后先后跳槽。面对大量人才流失,饭店经 营陷入危机。 【评析】该案揭示了企业人才流失的危机管理问题。人才流失,一方面反映 了企业的人才激励机制存在问题,同时,更重要的是,企业没有健全的教 育培训管理制度,也没有与员工签订服务期协议的意识,致使企业对人才 流失束手无策,造成巨大损失。 【法律依据】劳动合同法22条 (五)员工休息休假中面临的主要问题 ? 1、不依法安排员工休息、休假,将会加大企业成本。 ? 2、企业安排员工加班需经协商程序,企业如何应对。 ? 3、安排加班后如何通过调休来降低企业成本。 【案例八】企业加班应依法支付加班工资 谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作,双方口头约定每月工 资1450元。工作后谷某发现,公司实行每周工作6天,每周48小时工作制, 且不支付加班工资。2000年6月3日,谷某经仔细核算后发现,自2000年 4月至5月其双休日加班共计9天均未取得工资报酬,遂申请仲裁。经过仲 裁、一审、二审,谷某的请求均得到支持。 【评析】本案用人单位违反国家有关规定,不付加班费,最终却增加了 企业的用工成本。 【法律依据】劳动合同法38条 【案例九】用人单位能否强制加班 某公司是一家新建的纺织企业。由于行业特征,在规章制度中规定 实行每天9小时工作制,在结算工资时某公司按照法律规定支付了加班费。 该公司的上述操作方法是否合法? 【评析】:《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与 工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特 殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。由此可见,强制 采取9小时工作制是违法的,可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公 司能够证明采取9小时工作制确实是由于生产经营的需要,又经过与工会 和员工的协商。 【案例十】休息日加班,企业可以通过调休以降低用工成本 小王所在公司由于生产任务紧,经理要求职工休息日加班,小王表示同意。 加班过后,经理通知大家:下周一全公司统一休息,作为对休息日加班的补休。 小王提出不同意安排补休,要求发给其200%的加班费。 那么,公司是否一定要向小王支付加班费呢? 【评析】《劳动法》第44条第2项规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补 休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见,休息日安排劳动者工 作,企业可以首先安排补休,在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的 加班费。也就是说,安排补休还是支付加班费,是由企业来决定的。 因此,公司的做法是符合法律规定的,小王应当服从。 (六)不胜任工作岗位管理中面临的风险 ● 1、末位淘汰不合法 。 ● 2、岗位职责不明确,工作考核不到位,难以进行处罚管理。 【案例十一】企业不得规定“末位淘汰”制 某公司是一家广告公司,徐某去年入职,从事市场营销工作,合同期为两年。 公司没有明确的岗位职责制度,也没有规范的考核体系,但在规章制度中明确规定 了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。 年末,根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘 汰。徐某在接到辞退通知后表示不服,认为公司“末位淘汰”制度不合法。 【评析】解除劳动关系必须找到法律依据,《劳动合同法》中规定了用人单位可以 解除劳动合同的法定情形,“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位 淘汰”为由解除劳动合同,企业不但达不到解除劳动合同的目的,同时也要承担相 应的赔偿责任。 建议:公司要依法解除不合格员工,首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系, 依法认定员工不能胜任岗位的,应予以调整工作岗位或给予培训,仍不能胜任的, 方可单方解除劳动合同。 【法律依据】劳动合同法39、40、41条 (七)奖惩管理中面临的问题 ? 1、规章制度不健全,难以维护企业的利益。 ? 2、考核记录欠缺,难以落实奖惩制度。 ? 3、罚款于法无据。 【案例十二】奖惩程序、规定不合法,不能作为处罚依据 王某是公司的一名技术员,2个月来已经受到3次警告,2次罚款。第3月, 王某又因为违反规章制度被警告处理,公司遂决定与其解除劳动合同。王某 不服,认为:在公司4次警告2次罚款的书面记录里,其中的2次警告记录是 主管个人直接作出的,不符合规章制度之规定,属于无效记录。而企业的罚 款没有法律依据,因此,公司作出解除劳动合同的依据不足。 【评析】由于《企业职工奖惩条例》已被废除,企业罚款权没有了法律依据。 企业任意设置罚款的现象应杜绝。 建议:企业奖惩制度的体系设立应合理、合法、科学、全面,对管理中可能 出现的各种现象尽量做出相应惩处。 具体的惩处应落实到位,书面记录要完整有效,最好附有员工的签字确 认。 【法律依据】劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条 员工奖惩体系 企业知识产权管理目资标讯安全 违法犯罪 品操不良 员工奖惩体系 生活违纪 工作违纪 2019/11/22 奖惩管理中将用到的相关表单 序号 1 2 3 4 名称 奖惩联络单 自述报告 证言证词 其他 部门 人力资源部 被奖惩人员所在部门 目击者、见证人等 公安局(派出所)等 签核人 逐级会签 本人 相关人员 相关人员 备注 被奖惩 人陈述 清晰无 需旁证 (八)档案管理中可能面临的主要问题 ? 日常劳动管理过程中,对与员工有关的书面证据材料疏于管理,导 致企业举证困难。 【案例十三】解除劳动合同无证据支持,企业面临不利后果 甲公司招聘录用了乙,合同期限3年,合同履行过程 中乙经常迟到、早退、旷工,与同事关系紧张,甚至辱 骂他人。公司依据规章制度,对他的行为进行了处罚, 并通知解除与乙的劳动关系,乙不服,申请劳动仲裁。 仲裁过程中,甲公司无法提供乙违反规章制度的依据, 仲裁机构裁决继续履行劳动合同。 【评析】公司单方解除劳动合同,应有明确的法律和事实依 据,如果没有证据支持,将承担不利后果。 【法律依据】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三 十九条:劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁 请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限 内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不 利后果。 (九)商业秘密、知识产权管理中可能面临的问题 ? 1、没有明确的商业秘密范围,未与涉密人员签订保密协议,企业利 益无从保护。 ? 2、签订保密协议,还应注意约定竞业限制条款,最大限度维护企业 可能面临的损害。 【案例十四】对商业秘密的界定举证不能,企业败诉 一公司售房部的经理被辞退后,公司起诉他泄露经营信息,要求其 停止侵权、赔礼道歉,并赔偿损失100万。近日,某市中级人民法院对 这宗商业秘密侵权纠纷案作出判决:驳回公司的诉讼请求。 【评析】:商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、 具有实用性的技术信息和经营信息。同时这些信息必须经过权利人采取 保密措施。公司不能向法院提供证据证明其对所指的经营信息已采取过 保密措施,也并没有对此做出合理解释,则其所指的经营信息依法不能 构成商业秘密,不能得到保护。 建议:企业应建立规范的商业秘密管理制度,与员工签订保密协议,明 确约定商业秘密的内容和范围。 【法律依据】反不正当竞争法10条、劳动合同法23条 【案例十五】未签订竞业限制协议,企业维权困难 甲公司最近发现一名从其业务部离职的员工,出售与甲公司同样的产品给 原来甲公司的客户,该员工在甲公司任职期间掌握到大量的客户资源和信息。 但甲公司仅与该员工签订过保密协议,并未规定竞业限制条款。 【分析】:《劳动合同法》第23条规定,用人单位可以在劳动合同或者保密协 议中与劳动者约定竞业限制条款,如果甲公司与该员工事先签订了竞业限制协 议,则上述问题迎刃而解。当然,公司可通过其他途径,如以构成侵犯商业秘 密等追究其侵权责任,但企业由此将面临收集证据等很多困难。 建议:企业应充分利用法律所赋予的权利,在签订劳动合同或保密协议的同时, 增加竞业限制条款或签订竞业限制协议。 (十)离职管理中面临的主要问题 ? 用人单位单方解除员工,应注意相关证据材料的收集,否则,可能面 临败诉。 【案例十六】证据不足,企业解雇员工困难 小丁与某公司签订了为期一年的书面劳动合同。工作期间,小丁经常旷工、迟 到、早退。于是在工作8个月的时候,被公司开除。小丁对此不服,向劳动仲裁委员 会申请劳动仲裁。因某公司成立不久,考勤措施不完善,所以在该案审理过程中,无 法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。 仲裁庭最后裁决公司解除劳动合同缺乏事实依据,应当向小丁依法支付相应赔偿 及补偿金。 【评析】用人单位在作出开除员工等重大处理决定时,一定要注意收集证据,否则, 如果员工对企业主张的违纪事实否认,企业就会陷入被动。 在仲裁、诉讼过程中,能够成为员工违纪事实的证据较多,包括:员工个人书写 的悔过书、检讨书;员工签字确认的情况说明书;影像、视听资料;证人证言;物证; 有关行政部门的决定书……企业在处理违纪员工时,要尽量多地搜集这类证据,以避 免在诉讼中陷入被动。 【案例十七】员工依法定程序离职,企业无权拒绝 甲公司有一名员工,是技术骨干,最近向甲公司提交了辞职报告,经过 甲公司管理层商量,决定不批准他的辞职报告。甲公司的做法是否有效? 【评析】劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第37条规定:劳 动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。可见,劳动者 解除劳动合同,只需要提前三十日以书面形式通知用人单位即可,并不需要征 得用人单位的同意。 用人单位更不能据此为由拒绝为员工办理离职手续。 (十一)其他需注意的问题 ? 1、为员工缴纳社会保险问题 1)为员工缴纳社会保险是法律赋予用人 单位的强制义务。 2)用人单位不得以商业保险替代为员工 缴纳社会保险。 ? 2、有关经济补偿问题 避免一个误区,企业提出解除劳动关系, 双方协商一致的,企业仍需支付经济补偿 金。 ? 3、无固定期限劳动合同问题 只要符合法定的签订无固定期限劳动合同 条件,用人单位不得拒绝签订。 【案例十八】企业不为业务员缴纳社会保险费被判败诉 福州某药业公司业务员王小姐,因公司业务改革,原有工作岗位取消,自 2005年8月31日起,公司对其停薪解聘,发出《解聘通知》。王小姐离职 后提起劳动仲裁,要求企业支付经济补偿金并补缴社会保险费。福州市劳动仲 裁委员会裁定,药业公司应为王小姐交纳工作期间的社会保险费,并一次性支 付经济补偿金7500元。 【评析】:《劳动法》第72条和《劳动合同法》第38条明确规定,用人单位 和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。用人单位未依法为劳动者 缴纳社会保险费的,劳动者可以可以解除劳动合同。 【案例十九】企业提出解除合同,协商一致仍需支付经济补偿 姜某与某企业订有为期5年的劳动合同,履行3年后,企业决定精简 人员。经与姜某协商一致的情况,用人单位解除了与姜某的劳动合同。 之后姜某提出用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿金,但遭拒绝。 【评析】:《劳动合同法》第46条规定了用人单位支付经济补偿的情形, 其中包括用人单位依法向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致 的。因此,本案例中的企业应依法向姜某支付经济补偿金。 【案例二十】连续工作十年以上应签订无固定期限劳动合同 某公司有很多长病假员工已超过医疗期,出于人性化考虑企业没有与 员工解除劳动关系,但员工平时不来上班,除发放基本工资,社保仍由该 公司缴纳。但是在这种情况下,员工工龄已经满十年,员工要求与公司签 订无固定期限的劳动合同,公司如何解决? 【评析】:《劳动合同法》第14条第2款第1项规定,劳动者在用人单位连 续工作满十年的情况下,员工提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位 应该与员工订立无固定期限劳动合同。 建议:公司从节约企业成本出发,对这部分员工的劳动关系做一个梳理, 先查验这部分员工的病假证明是否如期呈交至公司,然后统一发放《劳动 合同顺延通知书》告知:根据法律规定,公司已经给予了其医疗期相关合 法权益,其劳动合同顺延至医疗期满或者其身体康复为止。 企业因应策略及管理建议 劳动关系日 常服务管理 建立完善规 章制度体系 因应 策略 建立完善劳 动合同范本 规章制度的 合法化转化 企业因应策略及管理建议 积极协 助律师 处理劳 资引起 的仲裁 和诉讼 建立企业内部的 争议调解委员会 以达到息纷止讼 管理 建议 规章制度实施过 程中应与时俱进 不断修正和完善 加强HR 部门与 其他各 部门之 间沟通 与协调 Thanks !