航天学院教师吕海宝凭借突出的科研能力和发展潜力,仅用了两年时间,就从讲师获评教授,坐上了讲师到教授至少5年,平均8-10年的“直通车”。
教学质量好不好、学生是否有进步这些难以量化的内容,一度在很多高校的职称评定中被边缘化,“一把尺子评所有”“科研论文量化”,这是不少高校职称评定过去出现的问题,也是很多高校教师晋升过程中的缩影。缺少过程评价、分类评价,既挫伤了很多教师的教学积极性,也严重影响人才的培养。
然而,也必须清晰地认识到,教学突出、重大成果……这些相比论文数量、发布平台,都是更加主观和宽泛的要求,虽然说给专注教学或是科研的高校老师打了一剂“强心针”,但是职称僧多粥少的情况下,还是有很多教师选择写论文为主的晋升“老路”,如何打破这一固定思维定式,职称改革任重而道远。
再者,破除“唯论文”不是不要论文。《征求意见稿》中提出的推行代表性成果评价,提出了一条新思路。
什么是代表性成果?不是说出了一本厚书、在顶级期刊上发表了论文就叫代表性。如何保障代表性成果评价科学性和公平性,就值得深思。
2017年9月,浙江大学发布《优秀网络文化成果认定实施办法(试行)》提出,优秀网络文化成果纳入学校科研成果统计、各类晋升评聘和评奖评优范围。这就在广大师生中引起强烈反响。
职称评审权下放高校
《征求意见稿》提出,高校教师职称评审权直接下放至高校,自主组织评审、按岗聘用,主体责任由高校承担。
截至2012年底,全国具有教授、副教授职称评审权的高校分别为175所和123所,其余高校的教师高级职称评审权仍在省级教育行政主管部门。因此,我国职称评审制度实际上是“双轨制”。
图源:教育部(时间截至2012年12月,部分学校校名未更新。)
高校教师职称评审无疑属于学术范畴。将职称评审权下放至高校,意味着职称评审摆脱以往的行政审批方式,政府对此今后更多将是监管而非“直管”。职称评审化繁为简,对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的,将暂停自主评审工作直至收回评审权。
这与现在很多高校实行的聘任制其实也是一脉相承的。
近日,威海职业学院结束的第五聘期专业技术岗位竞聘在校内外引起震动:1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘,同时有14名青年教师则因业绩突出而被破格直聘为副教授。
职业学校竞争都如此,更