需要重视的是,整个60年代是比50年代还高的一个婴儿潮,意味着2020年之后会迎来更大的劳动力退出洪峰。
说起90后的新增劳动力,其实也是杯水车薪的。一方面是GDP每年绝对额增加7万亿,对劳动力的需求量就是一个很大的数字,另一方面GDP中服务业占比已然过半,服务业对劳动力形成了高强度消耗。
最近几年电商和外卖的快速发展,每年新增劳动力超过120万人,而每年由90后新增的劳动力是1600万,其中800万考上大学,考不上大学的男生有400万人,那么其中就有120万需要填补来外卖和快递,占比达到了30%。每年卖1600万套房子,按照几家物业公司的数据,平均80套房子需要一个保安或物业,这样每年新增房子需要20万个保安。每年的新增重卡保有量,需要消耗20万个司机,每年新修1万公里高速公路,沿途收费站、服务区需要消耗1万劳动力。
这些算下来,其实每年新增的90后劳动力也挺紧张的,更别说50后还在加速退出。这样的结果就是劳动力紧张,薪酬持续上涨,通过要素价格的上涨来出清一些低端产业,劳动力密集产业。
研究薪酬的目的,一方面是可以寻找劳动力替代的机会,另一方面更重要的是为了规避风险。事实上,A股存在这种风险的上市公司,不在少数,如果将“薪酬/利润”来代表一家公司在面临薪酬上涨时面临的压力,那A股薪酬压力系数统计出来的分布情况,可参考表1,按照2018年的年报统计,压力系数超过2的上市公司占比达到了33.5%,如果考虑到还有11.7%的公司亏损,这个比例就快一半了。
薪酬压力系数超过2,意味着员工薪酬上升10%,股东利润可能下降20%,在劳动力薪酬确定上升的时代,薪酬压力系数过大的公司,极有可能面临增收不增利的尴尬。
这里分散挑选了一些代表性公司,从2011年到2018年的利润与薪酬数据,如果简单看薪酬数据,都是非常完美的线性增长,但看利润数据就尴尬了。
像中国联通、中兴通讯、比亚迪这种公司,员工太多,包袱太重,基本没有反转的机会。
连大秦铁路、日照港这种,员工数量一直稳定不变,利润都慢慢被薪酬反超了,未来利润维持住这个水平的压力都不小。
蓝思科技、歌尔股份、博彦科技看似科技公司,实则劳动力密集,以后存在的价值主要就是解决就业。
跟上面几家相比,广联达更接近于科技公司,但即使把云业务预收加回来,还是敌不过薪酬的压力,这主要