අභිප්‍රේරණය

අභිප්‍රේරණය (motivation) යනු යම් පුද්ගලයෙකු යම් කාර්යයක් සඳහා දිරිගැන්වීමයි. අභිප්‍රේරණය යන්න පුද්ගලයින් තුල උද්ගතවන මානසික ක්‍රියාවලියකි. මෙය විවිධ අවස්ථාවන් හිදී චක්‍රයක් ලෙස 
 අවශ්‍යතාව (needs)
 ප්‍රේරණය (drive)
 ක්‍රියාමාර්ගය (action) සහ 
 තෘප්තිය (satisfaction) 

යනාදී කරුණු පිලිවෙලින් සිදුවෙමින් පවතියි. සේවක අභිප්‍රේරණය (Employee Motivation) යනු සංවිධාන පරමාර්ථ ඉටුකරගැනීම සඳහා සේවකයින් ස්වෙච්ජාවෙන් ම පෙළඹවීමේ කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියයි.

අභිප්‍රේරණ න්‍යායයන් 

අභිප්‍රේරණය පිලිබඳ න්‍යායන් රාශියක්ම ඉදිරිපත් කර ඇති අතර එම සෑම න්‍යායකින්ම පෙන්වාදී ඇත්තේ පුද්ගල අභිප්‍රේරණය සඳහා බලපාන සාධක සහ අභිප්‍රේරණ ක්‍රියාවලිය සිදුවන ආකාරය පිළිබඳවයි.

අන්තර්ගත න්‍යායන් 
මිනිසුන් අභිප්‍රේරණය කරන්නේ මොනවයින් ද යන කාරණාව අන්තර්ගත න්‍යායන් මගින් පැහැදිලි කර ඇත.

මැස්ලෝ ගේ අවශ්‍යතා ධුරාවලි න්‍යාය (Maslow's Needs Hierarchy Theory) 

කළමනාකරණයේ දී ඒබ්‍රහම් මැස්ලෝ ගේ අවශ්‍යතා ධුරාවලි න්‍යාය පිලිබඳ ව විශේෂ සැලකිල්ලක් දැක්වු ලබයි. මිනිසාගේ මුලිකම අවශ්‍යතා වල සිට ආත්ම පරිපුර්ණ අවශ්‍යතා දක්වා විවිධ අංශයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් ධුරාවලියක් ආකාරයට ශ්‍රේණිකල හැකි අවශ්‍යතා වර්ග පහක් ළඟාකර ගැනීම සඳහා මිනිසුන් අභිප්‍රේරණය වන බව මැස්ලෝ විසින් පෙන්වා දී තිබේ. මැස්ලෝ ට අනුව යම් අවස්ථාවකදී පුද්ගලයෙකු තමන්ට ඉතාම වැදගත්වන අවශ්‍යතාවය ඉටුකරගැනීමට උත්සාහ දරයි. මෙහිදී එම පුද්ගලයා සතු අතීත අත්දැකීම් සහ ඔහු දැනට මුහුණ දී ඇති අවස්ථාව බලපායි. රුපයේ දක්වා ඇති පරිදි අවශ්‍යතා ධුරාවලියේ දී ත්‍රිකෝණයේ පහලම කොටසින් පටන්ගෙන ඉහලම කොටස දක්වා පුද්ගලයෙකු සතුව විවිධ අවශ්‍යතා ඇති අතර ඒවා නම් ,
 භෞතික අවශ්‍යතා (Physiological Needs) : ආහාර, ජලය, නින්ද, ලිංගිකත්වය යනාදිය මෙන්ම වැඩබිමක දී ප්‍රමාණවත් වේතනයක්, වාතාශ්‍රය, විවේක කාමරය, ප්‍රමාණවත් ආලෝකය, ප්‍රසාද දීමනා. 
 ආරක්ෂණ අවශ්‍යතා (Safety Needs) : සොරසතුරන්ගෙන් ආරක්ෂාව, ජීවිත රක්ෂණය,වෛද්‍ය රක්ෂණය, රැකියාවේ සුරක්ෂිත භාවය, විශ්‍රාම සැලැස්ම 
 සමාජීය අවශ්‍යතා (Social Needs) : ආදරය, සෙනෙහස මෙන්ම රැකියාවේදී; තේ විවේකය, දිවා ආහාර විවේකය, වාර්ෂික විනෝද චාරිකා, රැස්වීම් 
 සම්මානනීය අවශ්‍යතා (Esteem Needs) : රැකියාවේ තත්වය, අන්‍යයන්ගේ ගෞරවය, අවශ්‍ය රැකියා පුහුණුව, රැකියාවේ තනතුර, වෙන්කළ වාහන නැවතුම්, උසස්වීම්
 ආත්ම පරිපුර්ණ අවශ්‍යතා (Self-actualization Needs) : තමන් ගේ සුදුසුකම් වලට අනුව රැකියාවේ උසස තත්ත්ව වලට ළඟාවීමේ නිදහස 

මුලින් ම සඳහන් කර ඇති අවශ්‍යතා 1, 2 සහ 3 ප්‍රාථමික අවශ්‍යතා ලෙසත් 4 සහ 5 යන්න ද්විතීයක අවශ්‍යතා ලෙසත් මැස්ලෝ විග්‍රහ කර ඇත. මැස්ලෝ මෙම මතය ඉදිරිපත් කර ඇත්තේ යම් උපකල්පන කිහිපයක සිට වන අතර සම විටම මේවා ප්‍රයෝගික නොවන මුත් අභිප්‍රේරණය පිළිබඳව යම් න්‍යායාත්මක අවබෝධයක් ලබාගැනීම සඳහා මැස්ලෝ ගේ අවශ්‍යතා ධුරාවලිය කදිම උපකාරයකි. ලොව පුරා බොහෝ කළමනාකරුවන් තම ආයතන වල සේවක අභිප්‍රේරණය සඳහා මැස්ලෝ ගේ න්‍යාය භාවිතා කරයි. 
මැස්ලෝ විසින් ගන්නාලද උපකල්පන
 පුද්ගලයෙකු සම අවස්ථාවකදීම යම් අවස්යතාවයක් ඉටු කර ගැනීමට උත්සාහ කරයි.
 පහල මට්ටමේ අවශ්‍යතාවක් ඉටු වුවහොත් පමණක් ඉහල අවස්ථාවක් කරා ගමන් කරනු ලබයි.
 යම් අවශ්‍යතාවක් ඉටුවුවහොත් එය තවදුරටත් පුද්ගලයකු අභිප්‍රේරණය නොකරයි

ඇල්ඩර්ෆර් ගේ ඊ. ආර් ජී. න්‍යාය (Alderfer's ERG Theory) 

ක්ලේටන් ඇල්ඩර්ෆර් විසින් ඉදිරිපත් කර ඇති මෙම න්‍යාය මගින් පැහැදිලි කර ඇත්තේ මිනිසුන් විසින් අවශ්‍යතා වර්ග තුනක් ඉටුකරගැනීමට උත්සාහ කරන බවත් යම් අවශ්‍යතා වර්ගයක් කර ලඟාවීමට නොහැකි වූ විට පුද්ගලයා විසින් ඊට පහල මට්ටමේ අවශ්‍යතාවක් කර විතැන් වන බවත්ය. ඔහු තව දුරටත් පැහැදිලි කරන්නේ, යම් අවශ්‍යතාවක් ඉටුකරගැනීමට නොහැකි වූ පුද්ගලයා කලකිරීම නිසා වෙනත් අවශ්‍යතාවයක් කර මාරු වීමට උත්සාහ ගන්නා බවයි.
ඇල්ඩර්ෆර් පවසන අවශ්‍යතා වර්ග තුන පහත ආකාරයට දැක්විය හැක.
 පැවැත්ම පිලිබඳ අවශ්‍යතා (Existence Needs - E) : ජලය, අහාර, ලිංගිකත්වය, ආරක්ෂාව, නින්ද යනාදී පුද්ගලයාගේ පැවැත්ම සඳහා ඇති අවශ්‍යතා, මැස්ලෝ ගේ නියමයට අනුව භෞතික සහ ආරක්ෂණ අවශ්‍යතා වලට සමානය
 සම්බන්ධතාමය අවශ්‍යතා (Relatedness Needs - R) : ආදරය, කරුණාව වැනි මැස්ලෝ සඳහන් කල සමාජයීය අවශ්‍යතා 
 වර්ධන අවශ්‍යතා (Growth Needs - G) : මැස්ලෝ සඳහන් කල සම්මානනීය සහ පරිපුර්ණ අවශ්‍යතා වලට සමානය

මේ අනුව ගත කල මැස්ලෝ සහ ඇල්ඩර්ෆර් යන දෙදෙනාගේ ම මතයන් ට අනුව මිනිසුන් හට අවශ්‍යතා වර්ග පහක් ඇති අතර මැස්ලෝ සඳහන් කල ආකාරයට ධුරාවලියක් නැති බව ඇල්ඩර්ෆර් සඳහන් කරයි.

හර්ෂ්බර්ග්ගේ ද්විසාධක න්‍යාය (Herzberg's Two Factor Theory) 

ෆෙඩ්රික් හර්ෂ්බර්ග් විසින් (1950) ඉංජිනේරුමය සේවාදායකයන්ගේ ආකල්ප පරීක්ෂා කිරීමෙන් පසු මෙම අදහස ඉදිරිපත් කර තිබේ. රැකියා තෘප්තිය සහ අතෘප්තිය එකිනෙකට වෙනස් සාධක කාණ්ඩ වලට අනුව මෙම න්‍යාය ඉදිරිපත් කර ඇත. මෙම සාධක වර්ග දෙක අභිප්‍රේරක සාධක සහ ස්වාස්ථතා සාධක ලෙස හැදින්වේ.

අභිප්‍රේරක සාධක (Motivating Factors)

රැකියා ස්වභාවය (Work-itself), සාධනය (Achievement), පිළිගැනීම (Recognition), අභිවෘධිය (Advancement), වර්ධනය (Growth), වැනි සාධක මෙහිදී බලපාන බව හර්ෂ්බර්ග් විසින් හඳුන්වා දී තිබේ

ස්වස්ථතා සාධක (Hygine Factors)

වැටුප (Salary) , වැඩ කිරීමේ තත්ත්ව (Working Conditions), සුපරීක්ෂණය (Supervision) , සම සේවකයන් (Co-Workers), ආයතන ප්‍රතිපත්ති සහ පරිපාලනය (Organization Policies and Administration) වැනි සාධක ස්වස්ථතා සාධක නම්වේ.

මැක්ක්ලෙලන්ඩ් ගේ ත්‍රිත්ත්ව අවශ්‍යතා න්‍යාය (McClelland's Three Needs Theory) 
 සාධනය සඳහා අවශ්‍යතාව - අවදානම් පරිසරයක ඉහල මට්ටමේ අභියෝග භාර ගනිමින් පරමාර්ථ ලඟාකරගැනීමට ඇති අවශ්‍යතාව. 
 අනුබද්ධවීම සඳහා අවශ්‍යතාව - වැඩ කරන අතරතුර සෙසු පුද්ගලයන් සමග ඉහල අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ඇතිකර ගැනීමේ අවශ්‍යතාව
 බලය සඳහා අවශ්‍යතාව - යම් අවස්ථාවක් තමන් බලාපොරොත්තු වෙන ආකාරයට ඉටුවීමේ අවශ්‍යතාව

ක්‍රියාවලි න්‍යායයන් 

ක්‍රියාවලි න්‍යායයන් හිදී පුද්ගල අභිප්‍රේරණය සිදු වන්නේ කෙසේද යන පැනයට පිළිතුරු සපයයි.

පෝටර් සහ ලෝලර් ගේ න්‍යාය (Porter and Lawler's Theory) 

පෝටර් සහ ලෝලර් පවසන ආකාරයට විචල්‍යයන් නවයක් මගින් අභිප්‍රේරණය, ක්‍රියාවලියක් ආකාරයට සිදුවේ. මෙම විචල්‍යයන් නවය එකිනෙකට අන්‍යොන්‍ය වශයෙන් සම්බන්ධව පවතියි. යම්කිසි පුද්ගලයෙක් තමන් හට වැදගත් යයි සලකනු ලබන දෙයක් තමන් හට ලැබෙන බව ඔහු හෝ ඇය විශ්වාස කරන විට, යම් උත්සාහයක් යෙදීමට අදහස්කරයි. මෙම උත්සාහය අභිප්‍රේරණය නම්වේ.

විචල්‍ය නවය

 ප්‍රතිලාභ වල වැදගත්කම (Value of Rewards)
 ප්‍රතිලාභ පිලිබඳ විශ්වාසය (Belief of Rewards)
 අභිප්‍රේරණය (Motivation)
 හැකියාවන් (Abilities)
 කාර්යය හඳුනාගැනීම (Task Identification)
 කාර්යඑලය (Performance)
 අභ්‍යන්තර ප්‍රතිලාභ / බාහිර ප්‍රතිලාභ(Internal / External Rewards)
 ප්‍රතිලාභ වල සාධාරණත්වය (Equity of Rewards)
 තෘප්තිය (Satisfaction)

අපේක්ෂා න්‍යාය (Expectancy Theory) 

තමන්ගෙන් වියහැකි සාර්ථකත්වය හෙවත් අපේක්ෂාව මගින් පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්‍රේරණය තීරණය වනබව අපේක්ෂා න්‍යාය මගින් පෙන්වා දෙන බව 1964 දී වික්ටර් රූම් විසින් පෙන්වා දෙන ලදී.

මෙහිදී වික්ටර් රූම් විසින් විචල්‍යයන් කිහිපයක් ඉදිරිපත් කර තිබේ.
 පළමු මට්ටමේ ප්‍රතිඑල - සේවකයාගෙන් සංවිධානයට ලැබෙන දේ, ඉහල කාර්යක්ෂමතාව, ඉහල ගුණත්වය ආදිය,
 දෙවන මට්ටමේ ප්‍රතිඑල - සංවිධානයෙන් සේවකයාට ලැබෙන දේ, ඉහල වැටුප්, දීමනා, උසස්වීම්, පිළිගැනීම ආදිය,
 අපේක්ෂාව - පළමු මට්ටමේ ප්‍රතිඑල ලැබීම පිලිබඳ සේවකයා සතු අපේක්ෂාවයි.
 අගය හෙවත් වටිනාකම - දෙවන මට්ටමේ ප්‍රතිඑල සේවකයාට කොතෙක් දුරට වැදගත් ද යන්නයි,
 හේතු වීම - දෙවන මට්ටමේ ප්‍රතිඑල ලැබීම සඳහා පළමු මට්ටමේ ප්‍රතිඑල ලබාදීම හේතු වන බවයි.

සාධාරණත්ව න්‍යාය (Equity Theory) 

ස්ටෑසී ඇඩම්ස් විසින් 1963 දී සාධාරණත්ව න්‍යාය ඉදිරිපත් කර තිබේ. සේවකයන් විසින් රැකියාවේ දී යොදනු ලබන පරිශ්‍රමයට ලැබෙන ප්‍රතිලාභය සහ ඒ හා සමාන රැකියාවන් කරනු ලබන වෙනත් සේවකයන්ගේ පරිශ්‍රමය සහ ප්‍රතිලාභය සමග සන්සන්ධනය කිරීමෙන් සාධාරණත්වය හෝ අසාධාරණත්වය තීරණය වන බව මෙහිදී කියවේ.

සාධාරණත්වය දකින විට සේවකයා විසින් ඉහල අභිප්‍රේරණයකින් යුක්තව කටයුතු කරයි. අසාධාරණත්වය දකින විට, ප්‍රමාද වී පැමිණීම , සේවයට වාර්තා නොකිරීම, නිකරුණේ කාලය ගත කිරීම, ගුණාත්වය අඩු වීම, එලදයීතාවය අඩු වීම යනාදී හැසිරීම් සේවකයා තුලින් විද්‍යමාන වේ.

වෙර ගැනුම් න්‍යාය (Reinforcement Theory) 

බී.එෆ්. ස්කිනර් විසින් පුද්ගලයෙකුගේ අතීත අත්දැකීම් ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අනාගත ක්‍රියාවන් කෙරෙහි බලපාන ආකාරය පැහැදිලි කර තිබේ. ධනාත්මක ප්‍රතිඑල සහිත පුද්ගල චර්යාව නැවත සිදුවන අතරම සෘණාත්මක ප්‍රතිඑල සහිත චර්යාව නැවත සිදු නොවන බවත් මෙහිදී මුලිකවම කියවේ.

සේවකයකුගේ යම්කිසි වැඩ කොටසක් අදාල ප්‍රධානියා විසින් පැසසුමට ලක් කිරීම ධනාත්මක වෙර ගැනුමට උදාහරණයකි. යම් පුද්ගලයකු අකමැති දෙයකින් ඉවත්වීමට දරන උත්සාහය, ආයතන ප්‍රධානියා මගහැරීම, නොසලකා හැරීම ආදිය සෘණාත්මක වෙර ගැනුම් කිහිපයකි.

තමන් බලාපොරොත්තු වන තත්වයන් වැඩ බිමෙහි නැති අවස්ථාවේදී, සේවකයන් විසින් යොදනු ලබන පරිශ්‍රමය ඉවත දමයි. මෙහිදී සේවකයාගේ චර්යාත්මක සාධක ප්‍රධාන වශයෙන් සලක බලන නිසා, සේවකයාගේ චර්යාවේ සෘණාත්මක ප්‍රතිඑල වෙනස් කරගැනීමට කළමනාකරු ට සිදු වේ.

අභිමතාර්ථ තැබීමේ න්‍යාය (Goal - Setting Needs) 

එඩ්වින් ලෝක් විසින් 1976 දී අභිමතාර්ථ තැබීමේ ක්‍රියාවලිය ඔස්සේ අභිප්‍රේරණය පිලිබඳ අදහස් ඉදිරිපත් කරන ලදී. අභිමතාර්ථ න්‍යායට අනුව, පුද්ගලයන් හට සාධාරණ ලෙස ළඟාවියහැකි සහ එය සියලුම දෙනා පිළිගන්නා අභිමතාර්ථයක් වන විට සේවකයන් අභිප්‍රේරණය වේ. මෙය ප්‍රධාන වශයෙන් කරුණු හතරක් යටතේ දැක්විය හැක.

 ප්‍රමිති ස්ථාපිත කිරීම (Establish Standards)
 ප්‍රමිති ඇගයීම (Evaluate Standards) - ලඟාකර ගතහැකි ද යන්න පරීක්ෂා කිරීම
 පුද්ගල පරමාර්ථ ඇගයීම (Evaluate Personal Goals)
 අභිමතාර්ථ තැබීම (Set the Goals)

සාධාරණ පරමාර්ථයක තිබිය යුතු මුලික ලක්ෂණ

 පරමාර්ථය නිශ්චිත සහ පැහැදිලි වීම (Be Specific)
 මැනිය හැකි වීම (Should be Measurable)
 ළඟාකරගත හැකි වීම (Should be Achievable)
 ප්‍රමිතීන්ට අදාල වීම (Relevance)
 කාල රාමුවකට යටත් වීම (Should be Timely Bound)

අභිප්‍රේරණයෙහි ප්‍රතිඑල 

සේවක අභිප්‍රේරණය මගින් සංවිධානයක සේවකයන් කෙරෙහි සෘජුවම බලපාන ප්‍රධානතම විචල්‍යයන් පහකි.

 සේවක පිරිවැටුම / සේවය හැරයාම (Turnover) - සෘණාත්මක සම්බන්ධතාවය 
 සේවක අනතුරු (Accidents) - සෘණාත්මක සම්බන්ධතාවය 
 සේවක එලදයීතාවය (Productivity) - ධනාත්මක සම්බන්ධතාවය 
 සේවක ප්‍රවසිතාව / සේවයට නොපැමිණීම (Absenteeism) - සෘණාත්මක සම්බන්ධතාවය 
 වෙනත් සාධක (Other ) - සෘණාත්මක සම්බන්ධතාවය / ධනාත්මක සම්බන්ධතාවය - වගකීම්, සකසුරුවම් බව, අවනත බව, සාධනය ආදිය

මූලාශ්‍ර 

Prof. J S Chandan (2004), Management Theory and Practice, Vikas Publishing House Pvt Ltd, ISBN 0-7069-9030-7

Gibson, Ivancevich, Donnelly (2000), Organizations (Behavior, Structure, Process), McGraw-Hill, ISBN 0-07-116950-4 

S C Sharma (1999), Management of Systems, Khanna Publishers, ISBN 81-7409-093-2

කළමනාකරණය
මානව සම්පත්