# Genomföra förändringen

---

Under andra steget av Statskontorets process för förändringsledning behöver organisationen säkerställa att aktiviteterna i förändringsplanen genomförs. Här ger vi exempel på bland annat frågor och verktyg som ni kan använda för att genomföra förändringen och hantera olika reaktioner i organisationen.

![Illustration förändringsledning fasen genomför](/contentassets/1842089d6c8f48af8084be1ddd9013d4/genomfor_2.jpg)

Oftast finns det flera personer i organisationen som delar ansvarar för att genomföra förändringen utifrån olika uttalade roller, till exempel chefer, myndighetsledning, projektledare och medarbetare. Dessa personer behöver kontinuerligt följa upp var medarbetare och chefer som påverkas av förändringen befinner sig i sina förändringsresor, för att säkerställa att de förflyttar sig mot målbilden. Här ingår att tidigt fånga in signaler på motstånd mot förändringen. För detta behövs en hög grad av delaktighet med en öppen och transparent dialog i organisationen.

Under det andra steget behöver organisationen också säkerställa att aktiviteterna i planen genomförs. De verksamhetsnära cheferna är ytterst ansvariga för att genomföra förändringen.

*Domstolsverkets verksamhetsutvecklare Gunilla Syrén ger tips för arbetet i det andra steget. Filmen spelades in när Statskontoret hette Ekonomistyrningsverket (ESV).*

## Följ upp var organisationen och medarbetarna befinner sig

För att arbeta strukturerat med genomförandet måste ni följa upp om förändringen går framåt, och vilka problem som finns om det visar sig att förändringen inte gör det. Uppföljningen kan ni till exempel genomföra som en enkel temperaturmätning. På den organisatoriska nivån kan ni använda de mätetal som finns för uppföljning.

Men ni behöver även följa upp förändringen på medarbetarnivå. Oftast fungerar det bäst om cheferna har en dialog med medarbetarna, individuellt eller i grupp, om förutsättningarna att ta till sig förändringen.

Genom att ställa ett antal frågor kan ni få svar på var chefer och medarbetare befinner sig i sin förändringsresa och vilka eventuella problem som finns.

Frågor att ställa till medarbetare och chefer:

* Har du förstått varför förändringen behövs och nyttan med den?
* Vill du delta i förändringen?
* Har du rätt kunskap och förmåga att börja arbeta enligt det nya?
* Har du fått förutsättningar att agera enligt det nya?

## Involvera medarbetarna

Det är viktigt att organisationen avsätter tillräckligt med tid för utbildning och läraktiviteter för att chefer och medarbetare ska kunna ta till sig nya arbetssätt och beteenden. Erfarenheterna av förändringsledning visar att ju mer medarbetarna har varit involverade i utformningen av förändringen desto större är sannolikheten att både acceptansen och implementeringen av förändringen fungerar smidigare.

## Hantera olika reaktioner

Det är naturligt att det dyker upp reaktioner under ett förändringsarbete. Verksamhetsnära chefer behöver vara närvarande och ge medarbetarna goda förutsättningar att ta till sig förändringen. För det behöver cheferna i sin tur tillräckligt med stöd från organisationen i övrigt.

Ofta beror reaktioner på att chefer och medarbetare inte fått tillräcklig utbildning eller varit tillräckligt delaktiga i förändringsarbetet. Därför behöver man ibland backa och öka medarbetarnas involvering, repetera utbildningar eller ge mer tid för att träna nya färdigheter.

I vissa fall kan motståndet bli så allvarligt att man behöver agera på en övergripande nivå i organisationen.

Exempel på tecken på att förändringen möter allvarligt motstånd:

* Invändningar från verksamhetsnära chefer och starka kulturbärare.
* Reaktionen är välgrundad, till exempel en teknisk lösning som inte är korrekt utvecklad.
* Det är kort tid kvar till förändringens genomförande vilket ger litet handlingsutrymme.

Senast uppdaterad:
2023-02-23

Innehållet är granskat:
2025-09-25