# Myndigheten ska redovisa sina åtgärder för kompetensförsörjning

---

Myndigheten ska redovisa de åtgärder som har vidtagits i syfte att säkerställa att det finns kompetens för att fullgöra myndighetens uppgifter. Här beskriver vi utgångspunkterna för redovisningen och ger exempel som illustrerar olika utmaningar med att redovisa kompetensförsörjning.

Kompetensförsörjning handlar om åtgärder för att attrahera, rekrytera och utveckla personalen men också att behålla eller avveckla den.

Myndighetens redovisning av åtgärder för kompetensförsörjning ska ge regeringen den information den behöver för att kunna bedöma om kompetensförsörjningen svarar mot verksamhetens behov. Därför ska kompetensförsörjningen, inte personalstrukturen, stå i centrum i myndigheternas resultatredovisning.

Personalstrukturen kan dock påverka kompetensförsörjningen och därmed även verksamheten. Det kan i sig föranleda åtgärder, som myndigheten då bör redovisa. En hög medelålder kan till exempel göra att myndigheten måste vidta åtgärder för att tillgodose kompetensbehovet på sikt.

Ni kan också behöva förklara och problematisera över varför myndigheten har vidtagit vissa åtgärder, eller varför ni inte har vidtagit andra. Redovisningen ska då anpassas till hur väsentlig frågan är för myndigheten. Kompetens behöver inte nödvändigtvis bara vara relaterad till den anställda personalen, utan kan även gälla konsulter, inlånad personal och andra aktörer myndigheten samverkar med.

## Exempel på hur myndigheter redovisar arbetet med kompetensförsörjning

I tre exempel vill vi illustrera olika utmaningar i arbetet med att redovisa kompetensförsörjning. Det är med andra ord aspekter av myndigheternas arbete med kompetensförsörjning som sammanfattas snarare än deras redovisning i sin helhet.

### Exempel 1, Utmaning med hög personalomsättning

Finansinspektionen (FI) lyfter i sin årsredovisning för 2017 upp att myndighetens personal är mycket attraktiv på arbetsmarknaden på grund av sina specialkunskaper. Det innebär att hög personalomsättning är en utmaning för FI. I bedömningen av hur åtgärderna att säkra kompetens sammantaget har bidragit till att fullgöra FI:s uppgifter konstaterar myndigheten att den under året har arbetat i enlighet med sin kompetensförsörjningsstrategi. Det har i sin tur bidragit till att FI uppfattas som en attraktiv arbetsgivare, både internt och externt. Kompetensförsörjningen säkerställer att rätt kompetens finns för att fullgöra myndighetens mål och uppgifter.

FI:s personalomsättning var 2017 lägre än föregående år, men utgör fortsatt en utmaning för myndigheten. FI konstaterar därför att arbetet med att säkra kompetensförsörjningen även fortsättningsvis måste syfta till att minska personalomsättningen, men också innefatta åtgärder för att hantera densamma. FI måste alltså anpassa arbetssätt och organisation till att personalomsättningen är relativt hög [(Finansinspektionens årsredovisning för 2017, s. 63–65).](https://issuu.com/finansinspektionen/docs/arsredovisning_2017_fi?e=5177543/58794886)

### Exempel 2, Utmaning att behålla och rekrytera rätt kompetens

Strålsäkerhetsmyndigheten (SSM) lyfter i sin årsredovisning upp att det under 2017 var svårt att rekrytera rätt kompetens, framför allt till myndighetens kärnverksamhet. I årsredovisningen framgår att antalet avbrutna rekryteringar ökade 2017 jämfört med tidigare år. SSM uppger att den främsta förklaringen till detta är att myndigheten inte fått sökanden som uppfyller kompetenskraven. Ett annat skäl som SSM pekar på är det omlokaliseringsbeslut myndigheten fick under året som resulterade i att myndigheten valde att avvakta och avbryta ett flertal av årets planerade rekryteringar.

SSM redogör vidare för en rad åtgärder som vidtagits för att säkra den kompetens som krävs för att myndigheten ska kunna fullgöra sina uppgifter.

Omlokaliseringsbeslutet var en specifik utmaning för SSM under 2017. I årsredovisningen rapporterar SSM att myndigheten med anledning av beslutet har satsat extra på coachning för cheferna för att skapa förutsättningar för att hantera utmaningarna bättre. SSM redovisar även att man har arbetat med myndighetens arbetsgivarvarumärke i syfte att attrahera och behålla kompetens samt även hur detta arbete har gjorts. Sammantaget bedömer SSM att åtgärderna bidragit till att fullgöra myndighetens uppgifter [(Strålsäkerhetsmyndighetens årsredovisning för 2017, s. 81–82).](https://www.stralsakerhetsmyndigheten.se/publikationer/rapporter/arsredovisningar/arsredovisning-2017/)

### Exempel 3, Utmaning att minska antal anställda

Migrationsverket lyfter i sin årsredovisning för 2017 upp att myndigheten under året påbörjat en resa mot ett minskat antal anställda som en följd av färre asylsökande och ett krympande mottagningssystem. Under en omställningsperiod finns en risk att förlora kompetens vilket kan ge konsekvenser för produktion, kvalitet och arbetsmiljö. I årsredovisningen pekar Migrationsverket på att denna specifika utmaning innebär att myndighetens förmåga att säkerställa kompetens blir central.

Migrationsverket rapporterar att inledningen av verksamhetsåret präglades av ett omställningsarbete där personal fördes över från mottagningsverksamheten till asyl- och tillståndsprövningen. Omfördelningen av personal skedde innan övertalighet konstaterats och fortlöpte under året så att en parallell avveckling och rekrytering kunde undvikas i viss mån. De rekryteringar och uppsägningar som ändå ägde rum under 2017 försvårade, enligt Migrationsverket, möjligheten att styra kompetensen.

Efter att ha lyft fram dessa utmaningar redogör Migrationsverket för hur planeringen av omställningsarbetet utvecklades under året och vilka åtgärder som vidtagits. I sin bedömning av hur åtgärderna sammantaget har bidragit till att fullgöra myndighetens uppgifter konstaterar Migrationsverket att de under året har utvecklat sin organisation för att kunna agera mer proaktivt i kompetensförsörjningsfrågor (Migrationsverkets årsredovisning för 2017, s. 96–99).

Senast uppdaterad:
2023-02-23

Innehållet är granskat:
2025-10-08